□盧長艷 汪云云 田 璇

學科建設是提供優(yōu)質醫(yī)療服務的動力，其水平直接體現了一所醫(yī)院的專業(yè)技術水平和綜合競爭力。醫(yī)院作為知識密集型組織，學科能力的提升有賴于人才優(yōu)勢的發(fā)揮。專業(yè)技術職稱評聘是提高人才隊伍水平、發(fā)揮人才優(yōu)勢的重要途徑,通過建立有效的職稱考核評聘體系，發(fā)揮職稱評聘導向性作用，能有效地調動人員的工作積極性，促進醫(yī)院學科建設工作高質量發(fā)展。

一、職稱評聘在醫(yī)院學科人才隊伍建設中的具體措施

（一）衛(wèi)生高級職稱申報資格評審情況

江蘇省衛(wèi)生高級職稱實行評聘分開政策，醫(yī)院執(zhí)行上級政策至今，完全按照省里要求進行考核申報，不設限。近年來圍繞職稱改革政策，每年組織申報衛(wèi)生高級的崗位培訓，對文件政策進行解讀。同時成立微信工作群,隨時對申報過程中的問題進行解答。針對申報材料中需要的醫(yī)德醫(yī)風、年度考核、繼續(xù)教育等多種內容，積極為申報人員服務，調動大家申報的積極性，提高申報評審通過率。醫(yī)院2017 年-2020 年共計416 人申報衛(wèi)生高級職稱評審，共通過345 人；平均每年參與評審104 人，通過86 人，通過率約82.70%。

（二）落實職稱聘任政策的具體做法

1.完善職稱聘任考核體系。學科人才隊伍建設對醫(yī)療、教學、科研提出了較高的要求，2017 年在修訂院內職稱聘任辦法時，增加了對科研、教學的考核要求與具體細則，改變員工“重臨床、輕科研”的觀念，引導員工重視科學研究，促進醫(yī)院科研的飛速發(fā)展。同時，醫(yī)院作為省內重點醫(yī)學院校的附屬綜合性三甲醫(yī)院，教學相長，在重視臨床、科研的同時，還要充分考慮教學任務，才能實現醫(yī)、教、研全面發(fā)展。院內組織多輪學科推進會，為鼓勵專業(yè)技術人員、學科帶頭人在臨床、科研等工作中勇于創(chuàng)新、取得更多成績，2019 年制定專業(yè)技術職務內聘辦法，激發(fā)醫(yī)生工作活力。學科建設全過程都需要高素質的人才，醫(yī)院以職稱聘任為抓手，發(fā)揮聘任導向性作用，逐步完善職稱聘任考核辦法，為醫(yī)院選拔優(yōu)秀人才提供參考依據。

2.建立考核評價標準。在制定職稱聘任辦法時首先考慮醫(yī)療專業(yè)技術指標，結合醫(yī)、護、藥、技不同專業(yè)、不同等級確定相應的醫(yī)療專業(yè)業(yè)績要求。隨著醫(yī)院朝著研究型醫(yī)院發(fā)展、科技興院，科研的發(fā)展助推醫(yī)院學科人才隊伍建設水平的不斷提高，高級職稱聘任中對科研指標從論文數量與質量、獎項、課題與項目等方面進行具體考核。教學是附屬醫(yī)院、教學醫(yī)院三大重要任務之一，教學是醫(yī)院承擔為國家培養(yǎng)醫(yī)學人才的重任，教學水平從側面反映出一所醫(yī)院學科的醫(yī)療水平與學術地位，醫(yī)院的教學指標包括授課、見習生與實習生臨床帶教、培養(yǎng)研究生等。重視日常工作考量，日常工作能夠反映員工的工作實際能力與基本素質。醫(yī)務人員每年的三基考核、繼續(xù)教育、進修學習、英語考核等都體現員工的綜合能力與業(yè)務水平。同時，職稱聘任中還加入考核軟指標，如醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療安全、遵紀守法等方面，對于考核不合格、發(fā)生醫(yī)療事故、違規(guī)違紀等行為不予聘任或延緩晉升。

3.基于崗位管理，適時完善聘任對策。通過崗位設置，促進醫(yī)院內部科學化、規(guī)范化管理，有利于專業(yè)技術人員潛能的激發(fā)。2020 年度醫(yī)院根據上級部門崗位設置指導意見，結合現階段的開放床位數、門診量，經過院崗位設置領導小組討論，重新核定崗位設置方案，將崗位設置中的高級崗位比例從25%提高至33%，增加了部分高級崗位數，有效緩解崗位不足矛盾。與此同時，根據職代會關于職稱聘任方案的提案，在充分調研的基礎上形成《專業(yè)技術職務聘任辦法補充意見》。

（三）專業(yè)技術職稱聘任流程

職稱聘任工作首先結合崗位設置批準的崗位數，按照醫(yī)、護、藥、技院內每年固定時間發(fā)布聘任通知，經個人申請、相關部門審核、人事處匯總整理各類情況，在院黨委會上向領導成員匯報醫(yī)院各系列職稱整體情況、剩余崗位數、擬聘任情況，便于醫(yī)院從學科人才隊伍建設發(fā)展角度做出重要決策，確定擬聘任人選,最后進行院內公示、上報審批等流程，經過多部門通力協(xié)作，合力促進聘任工作落實。

二、職稱評聘在促進醫(yī)院學科人才隊伍建設中取得的效果

（一）實行評聘分開模式，調動職工申報積極性

繼續(xù)執(zhí)行上級職稱管理部門的評聘分開政策，同時，根據醫(yī)院補充意見，對取得高級專業(yè)技術職務任職資格但因不符合醫(yī)院聘任條件未予聘任人員，年度考核合格以上，在達到法定退休年齡上一年度經個人申請、院內審核，予以聘任。這種靈活的職稱政策有效調動了員工的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院自實施職稱聘任辦法以來，聘任高級職稱人數從2017年到2020 年分別為 56、59、63、78 人，聘任職稱中占比分別為11.07%、14.39%、13.40%、21.20%?？梢钥闯?，職稱聘任高級人數逐年增加，具有高級職稱人數占全院同期醫(yī)務人員總數比例也在逐年上升，實行職稱聘任政策，加強了人才隊伍建設，優(yōu)化了人才梯隊，促進了學科建設發(fā)展。

（二）規(guī)范醫(yī)教研評價體系，科研發(fā)展大有成效

作為一所集醫(yī)療、教學、科研、預防為一體的綜合性公立醫(yī)院，醫(yī)院設定考核體系指標時，既要注重臨床業(yè)務又要兼顧科研要求，還要考慮教學任務，才能實現學科建設蓬勃發(fā)展。在此期間，醫(yī)院成立南京醫(yī)科大學蘇北臨床醫(yī)學研究院、徐州醫(yī)科大學臨床學院、蘇北慢性病管理醫(yī)院。2017 年-2020年，醫(yī)院平均每年發(fā)表論文252 篇，獲得獎項32 項，在職進修人數平均50 人，繼續(xù)教育項目數116 個。截至2020 年，醫(yī)院共有省級重點臨床?？?0 個，省級重點臨床建設?？?個，市級臨床重點?？?5個。

（三）建立常規(guī)考評體系，提高職工綜合素質

通過對日常工作的考核，督促醫(yī)務人員更加重視常規(guī)工作，遵守醫(yī)院各項規(guī)章制度，而非等到職稱晉升時才下功夫，形成在點點滴滴積累中努力提高工作業(yè)績的好習慣。通過日?？己四軌虼龠M職工迅速地轉變思維定勢，改變傳統(tǒng)的觀念，增強為患者服務意識，通過服務創(chuàng)新促進學科建設。軟指標中的“一票否決”制度，促進了職工加強醫(yī)德醫(yī)風建設，提高了自身職業(yè)素養(yǎng)。

三、總結與思考

（一）制定科學合理的指標監(jiān)督體系

修訂后的職稱聘任辦法在實施中有些指標比如論文、獎項、教學職稱等比較好考核，有些醫(yī)療指標不太容易量化考核，造成醫(yī)務人員急功近利、輕臨床重視獎項與論文等，這不利于學科人才隊伍建設發(fā)展。所以，在制定醫(yī)療考核標準時需要兼顧對不同專業(yè)（醫(yī)療、護理、藥學、醫(yī)技等）、不同層次（初級、中級、高級）的考核，達到指標具體可行、公正公平。

（二）完善教學考核指標體系

臨床教學現有的考核指標主要是教學職稱主導，有些科室受高校客觀條件限制，沒有辦法達到要求。為進一步推動醫(yī)院教育、教學、培訓工作更好地適應學科建設發(fā)展，醫(yī)院試著推行教學積分量化管理辦法，將教學主任、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓工作秘書、教學秘書、帶教指導老師等納入教學考核指標，加強專業(yè)技術職務評聘過程中對教學任務認定的可操作性。

（三）強化聘期和聘后考核管理

做好職稱評聘工作更要重視聘任后管理，建立健全考核指標，對臨床工作量和科研、教學任務、職業(yè)素養(yǎng)作出明確的規(guī)定。在智慧醫(yī)院創(chuàng)建的背景下，利用醫(yī)院各類信息系統(tǒng)實時調取臨床工作量、門診工作量，做好診療質量與數量結合，加強工作業(yè)績考核。同時，注重年度考核和聘期考核相結合的方式，鼓勵大家重視臨床診療、科研、教學工作，從而避免出現聘任后工作態(tài)度消極、工作量下降等現象。

綜上所述，通過不斷探索健全職稱評聘考核體系，發(fā)揮評聘在學科建設中的導向性作用，可以培養(yǎng)高素質的學科人才，促進學科能力的提升，發(fā)揮學科建設統(tǒng)領醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)勢。