連瑞瑞 劉 杰 陳 坤

(1.安徽建筑大學(xué) 公共管理學(xué)院，安徽 合肥 230601； 2.安徽建筑大學(xué) 安徽省城市管理研究中心，安徽 合肥 230601)

0 引 言

科研院所、高等院校等科研組織肩負(fù)著基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新應(yīng)用的重任，是建設(shè)創(chuàng)新型國家和世界科技強(qiáng)國的關(guān)鍵力量。組織創(chuàng)新績效作為科研組織科技創(chuàng)新的產(chǎn)出成效[1]43-47、一直受到普遍關(guān)注。關(guān)于科研組織創(chuàng)新績效的驅(qū)動(dòng)因素，學(xué)者們主要圍繞3個(gè)層面展開探討：一是在個(gè)體層面上，工作滿意度[1]43-47，教育水平[2]1056-1074和研究自我效能感[3]26-146等，被認(rèn)為是影響科研組織創(chuàng)新績效的積極因素；也有學(xué)者指出個(gè)體在一定時(shí)期隨著年齡和工作年限的增長，創(chuàng)造力有所下降，從而抑制組織創(chuàng)新發(fā)展。[4]114-132二是在組織層面上，組織規(guī)模、關(guān)鍵知識(shí)溢出[5]1081-1102和合作網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征[6]50-65等顯性資源有利于催生組織創(chuàng)新績效；此外，常路、汪旭立等[7]100-108論證了除顯性資源外，組織聲譽(yù)、過往積累的科研經(jīng)驗(yàn)等隱形資源也能為組織獲取外部資源提供優(yōu)勢，從而更好地推動(dòng)組織創(chuàng)新活動(dòng)。三是在組織外部環(huán)境層面，已有研究證實(shí)公眾支持[8]901-922，政府補(bǔ)貼及政策支持與引導(dǎo)[9]403-420等會(huì)對(duì)科研組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生重要影響。

相關(guān)研究成果已較為豐碩，對(duì)提升科研組織創(chuàng)新效率和效能有重要借鑒價(jià)值，但依然存在不足：其一，目前有關(guān)科研組織創(chuàng)新績效的個(gè)體影響因素研究主要圍繞能力或態(tài)度等，而較少關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響。Gray，Zhu[10]317-337認(rèn)為職業(yè)抱負(fù)作為重要的個(gè)體動(dòng)機(jī)因素，能通過自我激勵(lì)促進(jìn)個(gè)體工作態(tài)度和行為的改進(jìn)，從而影響工作績效和組織發(fā)展?？蒲腥藛T職業(yè)抱負(fù)作為個(gè)體創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)因素[11]96-108，研究其能否對(duì)組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，不僅有利于延展職業(yè)抱負(fù)的效能研究，更有利于豐富科研組織創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)因素的研究成果。其二，雖有研究驗(yàn)證了知識(shí)整合、主動(dòng)負(fù)責(zé)等個(gè)體行為對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)新績效影響顯著，[12]325-335但多從常規(guī)性工作行為來探究，鮮有研究探討個(gè)體前瞻性行為如主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響及其在科研人員職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效之間發(fā)揮的橋梁作用。其三，我國是典型的關(guān)系型社會(huì)[13]132-150，已有研究表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊(duì)員工關(guān)系等正式組織關(guān)系對(duì)個(gè)體主動(dòng)性行為的積極作用，并影響組織創(chuàng)新過程，但鮮有研究將非正式組織關(guān)系納入研究框架。而非正式的師徒關(guān)系是一種支持和發(fā)展的人際交換關(guān)系，通過發(fā)揮職業(yè)支持功能[14]256-365，師傅能對(duì)徒弟的創(chuàng)造行為及創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接影響[15]235-247，但少有學(xué)者探討師傅職業(yè)支持在徒弟主動(dòng)性行為對(duì)組織創(chuàng)新績效影響過程中的調(diào)節(jié)作用。依據(jù)社會(huì)交換理論，組織中各種關(guān)系都可以看作是資源互惠。[16]377-402當(dāng)師傅的資源傳遞給徒弟時(shí)，徒弟會(huì)建立一種反饋義務(wù)，從而強(qiáng)化自身主動(dòng)性行為對(duì)工作績效和創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化。因此，師傅職業(yè)支持或可增強(qiáng)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響，產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究基于自我決定理論，引入主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描為中介變量，師傅職業(yè)支持為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建基本研究框架，分析科研人員職業(yè)抱負(fù)如何通過主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描影響組織創(chuàng)新績效，并探究師傅職業(yè)支持能否加強(qiáng)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化，旨在揭示科研人員職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效之間的“黑箱”，在豐富相關(guān)理論成果的同時(shí)提出相應(yīng)的管理啟示與借鑒。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響

職業(yè)抱負(fù)作為一種職業(yè)傾向，通過驅(qū)動(dòng)個(gè)體價(jià)值觀影響其職業(yè)目標(biāo)、工作態(tài)度和行為。[10]317-337高職業(yè)抱負(fù)個(gè)體更容易產(chǎn)生職業(yè)動(dòng)機(jī)和自我效能感，一旦他們看好職業(yè)前景，工作動(dòng)力和創(chuàng)造性產(chǎn)出將會(huì)大大提升。已有研究表明，職業(yè)抱負(fù)能促進(jìn)科研人員迸發(fā)出很多主動(dòng)創(chuàng)新行為[11]96-108，但對(duì)于職業(yè)抱負(fù)能否影響組織創(chuàng)新績效鮮有研究驗(yàn)證。

根據(jù)自我決定理論，推斷科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效有正向作用。自我決定理論指出，內(nèi)部的長期抱負(fù)會(huì)激發(fā)當(dāng)下的工作動(dòng)機(jī)，從而對(duì)現(xiàn)行的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生影響。[17]253職業(yè)抱負(fù)使個(gè)體不甘平庸且激發(fā)出更多挑戰(zhàn)性動(dòng)機(jī)，可能創(chuàng)造出組織需要的創(chuàng)新成果。其一，渴望在職業(yè)生涯中取得進(jìn)步的人有較高的熱情和取得成功的信念，他們往往會(huì)選擇主動(dòng)型戰(zhàn)略以加強(qiáng)對(duì)環(huán)境的控制力，從而減少不確定性，有助于組織創(chuàng)新機(jī)會(huì)的挖掘和轉(zhuǎn)化。[18]28-38其二，高職業(yè)抱負(fù)的科研人員會(huì)通過調(diào)整方向和聚焦未來等措施來主動(dòng)尋求職業(yè)咨詢，進(jìn)而為通過獲取創(chuàng)新所需資源來改善工作方法打下基礎(chǔ)[19]2150，減少創(chuàng)新成本，增加組織創(chuàng)新活動(dòng)的績效。其三，職業(yè)抱負(fù)是個(gè)體對(duì)所選擇組織或職業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感[20]12-96，激勵(lì)個(gè)體積極地專注于將創(chuàng)造性想法轉(zhuǎn)化為對(duì)組織有益的創(chuàng)新成果。因此，提出假設(shè)H1。

H1:科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響

1.2 主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的中介作用

主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描是一種自發(fā)、預(yù)見的行為，意為自主改善組織周遭環(huán)境，用前瞻性的眼光和行為改善組織績效和創(chuàng)新效能。[21]633-663自我決定理論認(rèn)為，進(jìn)行決策的根本動(dòng)機(jī)是內(nèi)部動(dòng)機(jī)和內(nèi)部化的外部動(dòng)機(jī)，個(gè)體的行為和態(tài)度在自主動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下[17]253，將自己視為組織的主人翁，不僅做好本職工作，對(duì)組織的機(jī)遇和危險(xiǎn)也更敏感。根據(jù)職業(yè)抱負(fù)和主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的內(nèi)涵，本研究認(rèn)為科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描具有正向影響。其一，高職業(yè)抱負(fù)的科研人員更傾向于將內(nèi)外動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)機(jī)，對(duì)科研組織內(nèi)外趨勢和事件有高度認(rèn)知，充分利用搜集的信息預(yù)見組織未來環(huán)境發(fā)展的方向。[22]801-810其二，未來職業(yè)目標(biāo)愈是清晰的個(gè)體，愈會(huì)引導(dǎo)積極的職業(yè)態(tài)度和行為，從而獲得較高的績效評(píng)價(jià)和鼓勵(lì)支持，使科研人員在面對(duì)未來導(dǎo)向的科研困難時(shí)，仍能自信且堅(jiān)持不懈。[23]113-132其三，職業(yè)抱負(fù)促使個(gè)體更樂意與組織中有影響力的成員交流想法，這對(duì)自身在組織中獲得更多戰(zhàn)略性信息有很大幫助，對(duì)創(chuàng)造更多有益于組織發(fā)展的建設(shè)性行為有幫助。[24]52-66因此提出假設(shè)H2。

H2:科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)其主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描具有顯著的正向影響

科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在問題、創(chuàng)造新發(fā)展機(jī)會(huì)和預(yù)防危害因素等方面具有重要作用，能夠促進(jìn)主動(dòng)創(chuàng)新導(dǎo)向的個(gè)體將創(chuàng)新思維轉(zhuǎn)化為實(shí)際創(chuàng)新績效[21]633-662，從而優(yōu)化組織創(chuàng)新實(shí)施的過程。其一，在科研組織中，高主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的個(gè)體為了優(yōu)化組織效能會(huì)提出清晰的解決方案和創(chuàng)新想法，指出組織科研活動(dòng)中存在的潛在有害因素以避免組織創(chuàng)新失敗。[25]1498其二，科研人員進(jìn)行的主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)溢出效應(yīng)，同時(shí)反思過往的工作經(jīng)驗(yàn)和增加探索式創(chuàng)新行為[24]52-66，進(jìn)而創(chuàng)造高任務(wù)績效和創(chuàng)新績效。其三，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描不僅優(yōu)化組織的工作流程也支持上級(jí)職業(yè)成功，因此上級(jí)很愿意與其進(jìn)行戰(zhàn)略性交流，同時(shí)開放式鼓勵(lì)并非封閉式規(guī)劃科研探索的過程[26]139-161，個(gè)體在前瞻性驅(qū)動(dòng)下會(huì)更大膽地做出組織創(chuàng)新決策。因此，本研究推測科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在其職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效之間發(fā)揮著關(guān)鍵橋梁作用。具體來說，就是科研人員職業(yè)抱負(fù)強(qiáng)化了其主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描，進(jìn)而促使他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性成果積極影響組織創(chuàng)新績效。由此，進(jìn)一步提出以下假設(shè)H3。

H3:科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負(fù)和組織創(chuàng)新績效之間起中介作用

1.3 師傅職業(yè)支持的調(diào)節(jié)作用

Kram[14]256-365認(rèn)為師徒關(guān)系是上級(jí)和下級(jí)或同級(jí)之間的一種強(qiáng)烈的人際交互關(guān)系，有淵博知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)的師傅幫助資源匱乏的徒弟處理職業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難，從而獲得職業(yè)成功。Greenhaus J H，Parasuraman S等[27]64-86發(fā)現(xiàn)師傅職業(yè)支持是師傅利用自身掌握的信息和社會(huì)人際資源幫助徒弟獲得客觀職業(yè)成功(晉升、薪酬等)和主觀職業(yè)成功(工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等)。已有研究表明通過師徒網(wǎng)絡(luò)可以幫助徒弟獲得更多真實(shí)可靠的信息和建議、提升專業(yè)知識(shí)技能、建立職業(yè)自信等[28]181-189，以促進(jìn)個(gè)體主動(dòng)性和職業(yè)生涯發(fā)展。基于社會(huì)交換理論，當(dāng)師傅給予徒弟支持性資源時(shí)，徒弟會(huì)產(chǎn)生回報(bào)義務(wù)感，也就是說徒弟會(huì)在未來回饋師傅。[16]377-402由此，本研究推測師傅職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。當(dāng)師傅職業(yè)支持較高時(shí)，徒弟能夠獲得晉升和更多薪酬，徒弟的反饋義務(wù)隨之增加，會(huì)表現(xiàn)出更高的情感承諾和角色外行為(主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描)回饋師傅和組織[29]469-483，強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)組織的危機(jī)防范意識(shí)并預(yù)見組織未來方向，更能降低創(chuàng)新成本，提升組織創(chuàng)新績效。同時(shí)，高職業(yè)支持的師傅能夠發(fā)現(xiàn)徒弟的優(yōu)點(diǎn)，在工作中展現(xiàn)出授權(quán)行為，更多從組織未來發(fā)展的角度考慮問題，充分信任徒弟并提供決策需要的信息資源。[30]23-29此時(shí)徒弟用更高的工作滿意和勝任力回饋師傅，對(duì)未來有較高的預(yù)期，激發(fā)個(gè)體前瞻性的動(dòng)機(jī)和行為更能促進(jìn)組織創(chuàng)新成果的實(shí)現(xiàn)。因此，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系得到強(qiáng)化。反之，師傅職業(yè)支持程度比較低時(shí)，由于徒弟自身掌握的資源有限，導(dǎo)致個(gè)體更傾向于墨守成規(guī)、被動(dòng)消極[27]64-86，難以將主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描轉(zhuǎn)化為更高的組織創(chuàng)新績效?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)H4。

H4:師傅職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。當(dāng)師傅職業(yè)支持水平較高時(shí)，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的正向作用更強(qiáng)

綜上所述，本文總體研究框架見圖1。

圖1 研究框架

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究采用線上填寫問卷方式，共收集問卷465份，主要選擇高等院?；蚩蒲性核难芯咳藛T進(jìn)行調(diào)研。在剔除填寫不完整、不合格的79份問卷后，共回收有效問卷386份，問卷調(diào)查對(duì)象中67.00%為男性，33.00%為女性；本科學(xué)歷占10.20%，碩士學(xué)歷占23.00%，博士學(xué)歷占66.80%；30歲以下占8.00%，40.90%為30至39歲，38.10%為40至50歲，50歲以上占比13.00%；工作年限3～6年占36.20%，6年以上占63.80%。

2.2 變量測量

為保證測量工具的可信度，本研究采用了以往研究中較為成熟的量表，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并采用Likert-5點(diǎn)評(píng)分，從1非常不同意到5非常同意。

因變量：組織創(chuàng)新績效(OIP)。結(jié)合Cloodt等研究開發(fā)的量表并結(jié)合研究問題情景和研究對(duì)象對(duì)原量表進(jìn)行簡化改編，最后形成5個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我們組織的創(chuàng)新預(yù)算取得了良好評(píng)價(jià)”，該量表的Cronbach’系數(shù)為0.767。

自變量：職業(yè)抱負(fù)(CA)。改編自Gray等開發(fā)的量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我有計(jì)劃在我的工作單位取得晉升”，該量表的Cronbach’系數(shù)為0.701。

中介變量：主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描(PSS)。參照Parker等開發(fā)的量表，對(duì)其進(jìn)一步修訂使之符合問題情景，形成的量表包括3個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我發(fā)現(xiàn)了組織的機(jī)會(huì)和威脅”，該量表的Cronbach’系數(shù)為0.782。

調(diào)節(jié)變量：師傅職業(yè)支持(MCS)。改編自Greenhaus等開發(fā)的量表，該量表包括3個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助我調(diào)整職業(yè)目標(biāo)”，該量表的Cronbach’系數(shù)為0.824。

控制變量：多數(shù)研究選取性別(Sex)、年齡(Age)、學(xué)歷(Qualification)等作為控制變量，本文參照相關(guān)做法對(duì)其加以控制，并增加工作年限(Seniority)、組織規(guī)模(Size)作為控制變量。

2.3 模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)上述研究假設(shè),建立以下數(shù)據(jù)模型：

模型1：PSS=a0+aControl+；

模型2：PSS=b0+b1CA+bControl+；

模型3：OIP=c0+cControl+；

模型4：OIP=d0+d1CA+dControl+；

模型5：OIP=e0+e1PSS+eControl+；

模型6：OIP=f0+f1CA+f2PSS+fControl+；

模型7：OIP=g0+g1PSS+g2MCS+g3PSS_MCS+gControl+；

其中，假設(shè)H1、H2、H3和H4分別對(duì)應(yīng)構(gòu)建模型4、模型2、模型6和模型7。在模型1-7中,a0、b0、c0、e0、f0、g0分別表示模型中的常數(shù)項(xiàng)回歸系數(shù)；a、b、c、d、e、f、g分別表示各個(gè)控制變量的回歸系數(shù)；為隨機(jī)誤差；b1表示職業(yè)抱負(fù)與主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的回歸系數(shù)，若b1>0,則表示職業(yè)抱負(fù)正向影響主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描；d1表示職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù),若d1>0,則表示職業(yè)抱負(fù)正向影響組織創(chuàng)新績效；e1表示主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)，若e1>0,則表示主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描正向影響組織創(chuàng)新績效；模型6對(duì)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),f1表示職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù),f2表示主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)；模型7對(duì)師傅職業(yè)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),g1表示主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù),g2表示師傅職業(yè)支持與組織創(chuàng)新績效的回歸系數(shù),g3表示主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與師傅職業(yè)支持交互項(xiàng)的回歸系數(shù)。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差，將問卷涉及的部分相關(guān)變量題目集中一起進(jìn)行因子分析，使用主成分的方法提取因子，并且固定因子數(shù)為1，結(jié)果顯示首個(gè)因子解釋變異量為37.01%，未占到總變異量的50.00%，因此，本研究不存在共同方法偏差的問題。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)研究變量的區(qū)分效度，本研究采用Mplus8.3軟件對(duì)職業(yè)抱負(fù)、主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描、師傅職業(yè)支持和組織創(chuàng)新績效4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表1?；灸Ｐ?四因子模型)的各擬合指標(biāo)都達(dá)到了推薦的標(biāo)準(zhǔn)且與其他模型相比擬合效果更好(x2/df=2.146，RMSEA=0.055，CFI=0.959，TLI=0.947，SRMR=0.050)，表明這4個(gè)測量變量具有良好的區(qū)分效度，可以開展后續(xù)研究。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究運(yùn)用SPSS22.0軟件對(duì)樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，得出職業(yè)抱負(fù)、主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描、師傅職業(yè)支持和組織創(chuàng)新績效的均值分別為4.004、3.560、3.536和3.783，標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.677、0.785、0.699和0.685。結(jié)果顯示職業(yè)抱負(fù)與主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；師傅職業(yè)支持與主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描、 組織創(chuàng)新績效、職業(yè)抱負(fù)均顯著正相關(guān)，各變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系見表2。初步驗(yàn)證了變量間的假設(shè)關(guān)系。

表2 變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 直接效應(yīng)

根據(jù)表3的回歸分析結(jié)果可知，職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，職業(yè)抱負(fù)對(duì)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描有顯著的正向影響，H1和H2得到支持。

3.4.2 中介效應(yīng)

根據(jù)Baron，Kenny[32]1173提出的三步法，本研究檢驗(yàn)了主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負(fù)和組織創(chuàng)新績效之間的中介作用，層級(jí)回歸分析結(jié)果見表3。首先，模型4中已經(jīng)驗(yàn)證了職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效的正向影響。其次，檢驗(yàn)科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的影響，表3中的模型2顯示，職業(yè)抱負(fù)對(duì)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描具有顯著的正向影響。最后，檢驗(yàn)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負(fù)和組織創(chuàng)新績效間的中介作用，模型5顯示科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效具有顯著的正向影響；模型b顯示引入科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描這個(gè)中介變量之后，職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效的正向影響關(guān)系明顯減弱(由d1=0.331減弱為f1=0.267，p<0.001)，而科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的正向影響依然顯著，可見，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效間起部分中介作用，因此假設(shè)H3得到初步支持。另外，采用Process插件進(jìn)行Bootstrapping分析的結(jié)果顯示，科研人員職業(yè)抱負(fù)通過主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)為0.065，95%置信區(qū)間為[0.027，0.112]，該區(qū)間不包含0，間接效應(yīng)顯著，進(jìn)一步驗(yàn)證了H3。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)

檢驗(yàn)師傅職業(yè)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表3，在模型7中，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描和師傅職業(yè)支持的回歸系數(shù)顯著，這說明師傅職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)了科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描和組織創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，假設(shè)H4得到支持。根據(jù)回歸結(jié)果，繪制師傅職業(yè)支持調(diào)節(jié)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2。由圖2的簡單斜率檢驗(yàn)表明，師傅職業(yè)支持水平高的情況下，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響強(qiáng)于師傅職業(yè)支持水平低的情況，師傅職業(yè)支持水平高的直線斜率明顯大于師傅職業(yè)支持水平低的情況，說明師傅職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響作用。基于上述結(jié)果，H4再次得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

圖2 師傅職業(yè)支持在科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論，分析得出：科研人員職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在科研人員職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效之間起部分中介作用；師傅職業(yè)支持在科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效之間起正向調(diào)節(jié)作用，師傅職業(yè)支持水平越高，科研人員主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的正向影響更強(qiáng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：其一，以科研人員作為研究對(duì)象，檢驗(yàn)職業(yè)抱負(fù)與組織創(chuàng)新績效的影響，豐富了職業(yè)抱負(fù)、組織創(chuàng)新績效在科研領(lǐng)域的研究成果，為科研院所和高等院校等科研組織激發(fā)個(gè)體內(nèi)在職業(yè)動(dòng)機(jī)，從而提高組織創(chuàng)新績效提供理論支持。其二，基于自我決定理論，從主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描視角揭示了科研人員職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效的內(nèi)部作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描是科研人員職業(yè)抱負(fù)和組織創(chuàng)新績效的中介橋梁，這豐富了職業(yè)抱負(fù)對(duì)組織創(chuàng)新績效的路徑研究，在一定程度上彌補(bǔ)了單一視角研究存在的認(rèn)知局限。其三，引入師傅職業(yè)支持作為調(diào)節(jié)變量，探討了師傅職業(yè)支持正向調(diào)節(jié)主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效的影響，這不僅豐富了主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的邊界條件，也拓寬了師傅職業(yè)支持的研究視角。

在管理實(shí)踐方面，本研究成果對(duì)科研院所和高等院校等科研組織管理有以下啟示；其一，職業(yè)抱負(fù)作為職業(yè)動(dòng)機(jī)的因素，對(duì)科研人員創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和組織創(chuàng)新績效有顯著影響。組織在管理員工時(shí)，應(yīng)重視個(gè)體的職業(yè)抱負(fù)，增強(qiáng)科研人員對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。其二，主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描對(duì)組織創(chuàng)新績效有顯著的正向影響，進(jìn)一步證實(shí)了主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的價(jià)值。這有利于管理者充分認(rèn)識(shí)到主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描的重要性，從而激發(fā)更多的科研人員進(jìn)行主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描，鼓勵(lì)其用前瞻性眼光考慮組織未來發(fā)展問題。其三，科研組織應(yīng)建立良好的師徒關(guān)系，重視師傅職業(yè)支持對(duì)帶徒職業(yè)成功的重要性，創(chuàng)造和諧共享的組織氛圍，發(fā)揮師傅支持對(duì)發(fā)展科研人員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的作用，不斷促使科研人員的創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為組織創(chuàng)新績效。

4.3 研究局限與展望

第一，組織創(chuàng)新績效的影響因素還有很多，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織創(chuàng)造力等在本研究中都沒有涉及和控制，有可能對(duì)研究結(jié)論的本真性產(chǎn)生影響。第二，主動(dòng)性戰(zhàn)略掃描在科研人員職業(yè)抱負(fù)影響組織創(chuàng)新績效的過程中發(fā)揮部分中介作用，有可能還會(huì)存在其他變量在其中發(fā)揮中介作用，在未來研究中可以以此為基礎(chǔ)進(jìn)行深入探究。第三，本研究收集的是橫截面數(shù)據(jù)，并以此分析變量關(guān)系，盡管研究結(jié)論與基本假設(shè)一致，但仍然存在其他解釋的不確定性，未來研究可以考慮利用追蹤法進(jìn)行研究設(shè)計(jì)。