周慧春

（山西焦煤西山煤電建筑集團(tuán)， 山西 太原 030053）

引言

伴隨著生產(chǎn)全過(guò)程指標(biāo)化管理方案的實(shí)施，需要進(jìn)一步進(jìn)駐到同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心地帶，爭(zhēng)奪行業(yè)質(zhì)量體系管理標(biāo)準(zhǔn)制定權(quán)。因此，需要具有創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)能力的人才。另一方面，信息化管理不斷深化，向著更高應(yīng)用階段的數(shù)據(jù)化管理轉(zhuǎn)型升級(jí)，原來(lái)人才的信息使用技能已經(jīng)不能滿足數(shù)字化時(shí)代的數(shù)據(jù)分析需求。因此，需要進(jìn)一步擴(kuò)展人才綜合素質(zhì)培育。由于此類(lèi)工作均要績(jī)效考核獲得評(píng)估、監(jiān)督等。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理實(shí)施績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，主要以對(duì)員工工作職責(zé)履行情況的評(píng)估考核為準(zhǔn)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果，既可以作為企業(yè)調(diào)整戰(zhàn)略的參考信息，也是企業(yè)配套應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制、開(kāi)展薪酬管理的有效依據(jù)等。所以，在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核十分關(guān)鍵，起著連接各個(gè)部門(mén)實(shí)際工作的“中樞”功能。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)正處于在國(guó)際市場(chǎng)參與激烈競(jìng)爭(zhēng)、在本土市場(chǎng)實(shí)施深化改革的新階段，人才已經(jīng)成為其參與競(jìng)爭(zhēng)、轉(zhuǎn)型發(fā)展的根本力量。因此，在人才戰(zhàn)略規(guī)劃之下，人力資源管理的重要性越來(lái)越大，間接提升了績(jī)效考核的作用。簡(jiǎn)單講，績(jī)效考核能力的提升，有利于國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步將人力資源管理提升到較高的戰(zhàn)略層面，進(jìn)而為其參與核心競(jìng)爭(zhēng)、全面轉(zhuǎn)型的人才培育計(jì)劃提供基本依據(jù)與支持等。

2 國(guó)有煤炭企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核體系建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫鉤

目前，國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)工業(yè)化改革，建立了以“設(shè)計(jì)、物料、生產(chǎn)、訂單、銷(xiāo)售、維保”為基本環(huán)節(jié)的新型產(chǎn)業(yè)鏈條。而且，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”改革優(yōu)化了產(chǎn)業(yè)鏈條，構(gòu)建了以“訂單處理+物料采購(gòu)+生產(chǎn)制造+運(yùn)維管理”為準(zhǔn)的“4+1”產(chǎn)業(yè)鏈條。由此也促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)制造向多元化方向的發(fā)展。然而，在產(chǎn)業(yè)鏈條完善的條件下，人力資源管理的績(jī)效考核體系的適用性相對(duì)下降。此時(shí)，發(fā)生了績(jī)效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的脫鉤現(xiàn)象。具體而言，新時(shí)期國(guó)有企業(yè)從產(chǎn)業(yè)鏈條的角度出發(fā)，擴(kuò)大了對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)制造的宏觀理解。并且，形成了戰(zhàn)略主導(dǎo)型的項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)制造方式，與商業(yè)化運(yùn)營(yíng)管理。在這種“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的產(chǎn)業(yè)鏈條之下，人力資源管理中的績(jī)效考核需要貫徹到每一項(xiàng)生產(chǎn)要素之中。但是，現(xiàn)用的績(jī)效考核體系，在建設(shè)時(shí)期主要以人力資源管理為準(zhǔn)，所以，并未考慮到與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

2.2 績(jī)效考核體系轉(zhuǎn)換應(yīng)用環(huán)節(jié)的機(jī)制不全

績(jī)效考核體系是一種理論構(gòu)建，在其應(yīng)用中，通常要求將構(gòu)建好的績(jī)效考核體系，轉(zhuǎn)換為國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核制度、績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而使其能夠在制度牽引與各項(xiàng)機(jī)制并行運(yùn)作的一體化模式下發(fā)揮出最大效用。但是，自引入現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)以來(lái)，績(jī)效考核體系轉(zhuǎn)換為績(jī)效考核體制后，在制度規(guī)范條例，與評(píng)估、監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制方面，往往很難達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，績(jī)效考核制度規(guī)范條例的內(nèi)容設(shè)置相對(duì)完整。主要問(wèn)題發(fā)生在機(jī)制的健全性方面。例如，評(píng)估、監(jiān)督、激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用中，由于指標(biāo)化不全面，不能很好的發(fā)揮機(jī)制運(yùn)行后的執(zhí)行效果。進(jìn)一步分析，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致指標(biāo)不全的原因，是績(jī)效考核內(nèi)容的要素清單不全。因此，從因果關(guān)系原理剖析整個(gè)因果鏈后，最終可以看到，績(jī)效考核要素清單與績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容不全、對(duì)應(yīng)性不足，是導(dǎo)致現(xiàn)用機(jī)制不能發(fā)揮效用的主要原因。

3 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核優(yōu)化策略

3.1 以戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立戰(zhàn)略型績(jī)效考核體系

首先，國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)該以當(dāng)前的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為基礎(chǔ)，將績(jī)效考核體系的建設(shè)工作對(duì)應(yīng)到產(chǎn)業(yè)鏈條之上。例如，在當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)鏈條下，可以根據(jù)項(xiàng)目產(chǎn)品生產(chǎn)制造的六大基本環(huán)節(jié)，或四大基本環(huán)節(jié)，重新評(píng)估績(jī)效考核體系的適用性。當(dāng)其顯示出適用性不足的情況時(shí)，則應(yīng)該對(duì)其加以優(yōu)化。具體而言，應(yīng)該按照產(chǎn)業(yè)鏈條的環(huán)節(jié)構(gòu)成，先制作出績(jī)效考核的要素清單，這樣，可以保障績(jī)效考核要素的完整性、有效性。再對(duì)照要素清單，復(fù)核現(xiàn)階段使用的績(jī)效考核指標(biāo)。進(jìn)而，建立起“績(jī)效考核要素- 績(jī)效考核指標(biāo)”相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方案建設(shè)思路。其次，國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前階段的發(fā)展中，戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)的目標(biāo)定位十分明確。而且，在戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)方面，已經(jīng)積累了諸多經(jīng)驗(yàn)。所以，在績(jī)效考核體系優(yōu)化時(shí)，應(yīng)該注重系統(tǒng)性管理與配套性管理相結(jié)合基本要求，從而建立以戰(zhàn)略意圖為導(dǎo)向的戰(zhàn)略型績(jī)效考核體系。例如，在諸多績(jī)效考核方法中，KPI（平衡記分卡）是專(zhuān)門(mén)用于戰(zhàn)略型績(jī)效考核的方法。此時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引入該方法，按照該方法的四大管理模塊劃分，合理的制定相關(guān)指標(biāo)，推進(jìn)戰(zhàn)略型績(jī)效考核方案的研發(fā)設(shè)計(jì)與應(yīng)用。KPI 應(yīng)用中的目標(biāo)定位與評(píng)價(jià)指標(biāo)均可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標(biāo)的向下分解、與具體項(xiàng)目的任務(wù)分層情況為準(zhǔn)進(jìn)行具體設(shè)置。

3.2 引入新機(jī)制，健全績(jī)效考核的管理機(jī)制

首先，在新的建設(shè)思路之下，可以根據(jù)“績(jī)效考核要素- 績(jī)效考核指標(biāo)”對(duì)應(yīng)關(guān)系，完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。當(dāng)完善后的績(jī)效考核指標(biāo)以查缺補(bǔ)漏的方式，應(yīng)用到績(jī)效考核的評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，以及配套的薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制時(shí)，那么，將保障整個(gè)績(jī)效考核的全面性、有效性。例如，在國(guó)有企業(yè)中，項(xiàng)目立項(xiàng)、決策等工作完成后，進(jìn)入到設(shè)計(jì)生產(chǎn)一體化實(shí)踐階段，則可以根據(jù)指標(biāo)體系、計(jì)劃體系、工作管理體系與績(jī)效考核體系之間的關(guān)系，進(jìn)而設(shè)置與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)定位、具體項(xiàng)目，以及各個(gè)執(zhí)行部門(mén)相一致的績(jī)效考核指標(biāo)化管理體系，從而，保障月、季、年度時(shí)間間隔條件下，分部項(xiàng)目、部門(mén)及崗位上的員工工作情況獲得全面的評(píng)估考核等。其次，指標(biāo)化的評(píng)估考核雖然能夠保障績(jī)效考核制度牽引、各項(xiàng)機(jī)制并行運(yùn)作時(shí)，發(fā)揮出應(yīng)有的效用。但是，為了清晰的界定部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)、執(zhí)行主體的職責(zé)，保障各個(gè)部門(mén)在參與績(jī)效考核過(guò)程中的有效合作。建議引入兩項(xiàng)新機(jī)制：一是引入權(quán)責(zé)對(duì)等機(jī)制，借助該機(jī)制，使國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)、崗位、執(zhí)行主體。如此，績(jī)效考核時(shí)可以有本可依，也能夠?qū)⒖?jī)效考核推進(jìn)到具體的執(zhí)行主體。尤其在國(guó)有企業(yè)中的戰(zhàn)略目標(biāo)往往落實(shí)到了具體的項(xiàng)目中，此時(shí)，可以根據(jù)項(xiàng)目總?cè)蝿?wù)、分部項(xiàng)目任務(wù)、子項(xiàng)任務(wù)，以及執(zhí)行主體的工作任務(wù)等，使所有的工作任務(wù)分解到各個(gè)專(zhuān)項(xiàng)管理小組，如進(jìn)度、環(huán)境、安全、質(zhì)量、文檔、成本等專(zhuān)項(xiàng)管理小組在明確任務(wù)后，便可以更為精準(zhǔn)的將各自的管理職責(zé)貫徹到生產(chǎn)全過(guò)程，確保生產(chǎn)管理的有效性。同時(shí)，也能夠借助績(jī)效考核對(duì)象任務(wù)的明確，提高績(jī)效考核管理效率等。因此，權(quán)責(zé)對(duì)等機(jī)制的應(yīng)用具有多重作用。二是引入?yún)f(xié)同機(jī)制，使人力資源管理部門(mén)內(nèi)部的績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理、員工培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)有效協(xié)同。同時(shí)，應(yīng)該從國(guó)有企業(yè)各部門(mén)協(xié)同管理的角度，使人力資源管理部門(mén)與其它部門(mén)形成協(xié)同合作關(guān)系，確保績(jī)效考核體系貫徹到企業(yè)各個(gè)方面。

3.3 運(yùn)用新技術(shù)，推進(jìn)績(jī)效考核數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型

現(xiàn)階段，國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理改革中，經(jīng)歷了知識(shí)化改革、信息化改革、數(shù)據(jù)化改革。因而，在績(jī)效考核管理體系建設(shè)時(shí)，也相應(yīng)的引入了一些新技術(shù)。然而，從實(shí)際情況看，雖然歷經(jīng)近三年之久的信息化改革，可是，在對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用方面，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，仍然處于信息化管理功能的初級(jí)應(yīng)用階段。因此，建議在開(kāi)展績(jī)效考核體系建設(shè)工作時(shí)，分三步進(jìn)行操作[1]。

首先，利用當(dāng)前的信息管理系統(tǒng)生成的數(shù)據(jù)，結(jié)合數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)建立績(jī)效考核要素庫(kù)、績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。其次，應(yīng)該引入大數(shù)據(jù)、云計(jì)算技術(shù)。例如，現(xiàn)階段，已經(jīng)走出國(guó)門(mén)的部分建筑企業(yè)，通過(guò)與社會(huì)第三方機(jī)構(gòu)合作，快速搭建了數(shù)據(jù)管理中心，而且，將人力資源管理中的績(jī)效考核推進(jìn)到了信息化管理的高級(jí)階段，借助“績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集—數(shù)據(jù)傳輸—云存儲(chǔ)—云計(jì)算—生成分析報(bào)告—分析報(bào)告分布式分發(fā)”等環(huán)節(jié)，促進(jìn)了績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，應(yīng)該結(jié)合績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理需求開(kāi)展素質(zhì)拓展訓(xùn)練，保障績(jī)效考核數(shù)據(jù)化管理方案的落實(shí)[2]。

4 結(jié)語(yǔ)

進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后，現(xiàn)代人力資源管理逐漸開(kāi)始向深度與廣度兩大層面發(fā)展。國(guó)有企業(yè)在這種發(fā)展趨勢(shì)下要達(dá)到對(duì)人力資源管理績(jī)效考核體系建設(shè)方案的優(yōu)化。一方面，應(yīng)該剖析在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型條件下，戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核體系之間的脫鉤現(xiàn)象，進(jìn)而借助KPI 這種考核方法，推進(jìn)戰(zhàn)略意圖導(dǎo)向下的績(jī)效考核體系優(yōu)化。另一方面，國(guó)有企業(yè)面臨著雙重競(jìng)爭(zhēng)壓力多重改革影響因素，在實(shí)際的績(jī)效考核體系建設(shè)工作實(shí)踐中，應(yīng)該對(duì)其中的機(jī)制問(wèn)題做進(jìn)一步剖析，引入與明確職責(zé)、分工合作相關(guān)的權(quán)責(zé)機(jī)制與協(xié)同機(jī)制。這樣，既有利于在數(shù)字化時(shí)代，將明確的職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)化設(shè)置，也可以進(jìn)一步將其轉(zhuǎn)換為具有共同標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，以此擴(kuò)增整個(gè)績(jī)效考核體系的應(yīng)用效用。