孔令春 貴陽航發(fā)精密鑄造有限公司

一、績效考核的基本概述

（一）績效考核的內(nèi)涵

對于企業(yè)管理層來說,要充分認識和理解績效考核的真正內(nèi)涵,這是實現(xiàn)績效考核管理水平的理論基礎(chǔ)。績效考核指的是企業(yè)為了對各個部門以及員工工作能力進行全方面了解而制定的績效考核指標。企業(yè)通過運用評價機制對各個部門以及員工的工作完成情況進行評價,并利用績效考核結(jié)構(gòu)對各個部門和員工進行引導的過程?？冃Э己说淖罱K目的不是對部門和員工工作能力和業(yè)績進行一個把握,而是為了通過績效考核來不斷督促部門和員工工作目標的實現(xiàn),提高企業(yè)績效考核水平?？冃Э己烁鶕?jù)考核的內(nèi)容可以劃分為三個基本環(huán)節(jié),分別是:制定績效考核方案、開展績效考核方案和反饋績效考核結(jié)果。績效考核的內(nèi)容是多方面的，績效考核目標的準確性和全面性都全面深入地了解各部門和員工的工作能力和績效水平。企業(yè)通過各部門和員工的考評結(jié)果可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率[1]。

績效考核有三個基本特征：績效考核強調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標和行為目標，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；績效考核強調(diào)績效管理在宣揚企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；績效管理強調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對部門、團隊間橫向合作的支持與鼓勵。

（二）績效考核的原則

績效考核管理只有遵循一定的原則才能保證績效考核的公平和有效性。企業(yè)開展績效考核工作的過程中要遵循一下幾個原則:第一是公平原則,績效考核要做到公平公正平等,減少人為因素對考核過程和考核結(jié)果的影響,保證績效考核能夠真實客觀準確地反映各個部門和個人的績效水平,避免出現(xiàn)因績效考核摻雜不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。第二,獎勵與處罰相結(jié)合的原則。企業(yè)進行績效考核的目標是為了實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益，但是如果考核只是形式化,沒有獎罰措施,那么被考核的部門和員工就會失去工作積極性。所以績效考核只有與獎罰相結(jié)合才能發(fā)揮其真正的作用和意義,企業(yè)需要切實為部門和員工做出相關(guān)獎罰承諾,實現(xiàn)績效考核作用的發(fā)揮。第三,未來導向的原則,績效考核的重點不能只關(guān)注部門和員工以往的業(yè)績,而是及時地發(fā)現(xiàn)績效考核過程中存在的問題,并進行分析,從而提高部門和員工未來的績效水平。

（三）績效考核的主要流程

雖然于企業(yè)形式多種多樣，但是對于員工工作制定績效考核的流程基本一致。首先，管理層面要針對各類工作進行具體分析；進而，根據(jù)工作內(nèi)容及崗位特性列出考核指標；再根據(jù)指標及工作性質(zhì)設(shè)計出考核表；最后，將績效考核與薪酬績效等因素相結(jié)合，在實踐中推行績效考核制度。

二、目前企業(yè)績效考核制度中存在的問題

目前很多企業(yè)在績效考核工作開展的過程中都存在很多的問題,通過對企業(yè)績效考核工作問題的調(diào)查,可以將這些問題總結(jié)為一下幾個方面:

（一）缺乏先進的績效管理理念

在進行績效管理的過程中，部分國有企業(yè)缺乏先進的理念，管理者在認識上比較狹隘，認為績效管理就是績效考核，或者認為績效管理就是要對員工的工作成果進行考察。這一認識的過程本身就不夠準確，在實施的過程中也會出現(xiàn)很多的阻礙與問題?？冃Ч芾淼淖饔貌粌H僅在于激勵員工，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進理念的情況下，國有企業(yè)內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標為導向的績效管理文化和管理體系，管理指標與企業(yè)經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績效的改進和提高。

（二）績效考核指標難以量化

目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門通過績效考核、工作態(tài)度和工作效率對員工的工作綜合評價。但我國目前績效考核的指標并不全面。人力資源管理中的績效考核應(yīng)該對員工工作過程監(jiān)督，還應(yīng)包括其態(tài)度問題，評價工作效果則是依據(jù)員工在工作過程中所分配任務(wù)的完成程度，以及完成質(zhì)量、工作條件等方面。由于該標準中沒有明確的量化標準，因此造成了一些企業(yè)人力資源管理中一些可操作性差，績效評估準確性下降的問題。這些問題使我國企業(yè)的人力資源管理績效評估未能發(fā)揮實際作用。企業(yè)應(yīng)該從自身實際情況出發(fā)，充分體現(xiàn)出各部門和員工的工作能力和績效水平，更好地實現(xiàn)員工目標和企業(yè)目標的共同實現(xiàn)。但是企業(yè)在開展績效考核工作的時候,存在考核指標難以量化的情況,難以形成客觀公正的考評結(jié)果。首先，企業(yè)在定性考核指標的理解上還存在一定的誤解，因為定性考核是以文字描述的形式展現(xiàn)的，每個考核人員對每一個考核因素又有不同的理解，所以就會存在偏差。其次，企業(yè)在績效考核過程中，影響考核的主觀因素比較多，沒有一個統(tǒng)一的評價標準和規(guī)范，這就會導致考核人員對其工作業(yè)績進行評價的時候做出比較模糊的判斷，造成考核的不準確性。最后，由于不規(guī)范的考核指標和考核標準，造成考核指標很難量化，直接影響了績效考核的成效[2]。

（三）績效目標缺少溝通

在一些企業(yè)中,員工認為現(xiàn)在的績效考核目標還存在溝通不足的現(xiàn)象,所以很難區(qū)分公司制定的發(fā)展目標和自身的發(fā)展目標。而且還有些人認為企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標不是很準確,管理層也沒有將發(fā)展目標向各個員工進行傳遞。企業(yè)制定的發(fā)展目標應(yīng)該是由上到下層層傳遞的,但是相關(guān)管理人員卻沒有傳達到位，這種情況會帶給員工很大的心理負擔。他們?yōu)榱诉_到企業(yè)績效規(guī)定的業(yè)績要求，只能將精力都集中在考核的指標上，不會重視考核指標的戰(zhàn)略意義。這就無法使績效考核有效地開展下去。

（四）績效考核方法缺乏一定的有效性

從企業(yè)績效考核的方案來分析，很多績效考核方案都存在極端問題，有些企業(yè)要么只是進行單純的定性分析，有些企業(yè)要么只是進行單純的定量分析，并沒有將兩者有效地結(jié)合起來，這就會嚴重影響到績效考核的客觀準確性。另一方面,再加上企業(yè)在績效考核的開展中,只是單純地根據(jù)績效考核結(jié)果進行考核,將結(jié)果進行強制劃分。像一些很好的考核方法如目標考核、平衡計分卡等沒有被企業(yè)管理人員很好地加以運用,讓績效考核的作用和意義降低。企業(yè)的管理模式未建立與之相匹配的考核方式，存在對于企業(yè)適應(yīng)性不足的缺點，人事部門難以找到合適的評價指標分別評價每一項工作，并保證評價指標的可比性。對于大部分員工，特別是工作靈活性要求較強的工程技術(shù)型員工的過程績效考核的管理，仍然是通過企業(yè)微信進行匯報交流，而企業(yè)微信對員工工作流程績效管理的監(jiān)控，數(shù)據(jù)分析和計算能力較弱。

（五）績效結(jié)果缺少激勵性

當前，很多企業(yè)在績效管理的過程中都忽視了員工激勵的問題，并沒有結(jié)合實際需要構(gòu)建起完善的員工激勵機制。從整體上量，激勵措施的針對性是比較弱的，激勵的強度也存在不足。企業(yè)現(xiàn)行的收入分配制度雖然強調(diào)了績效浮動的部分，但是收入固定部分比例比較大，與績效掛鉤的收入占比比較小，這導致該收入體系的激勵效果比較弱。除此之外，很多員工對企業(yè)的歸屬感和認同感處于缺失的狀態(tài)，在工作的過程當中無法獲得激勵和鼓勵，工作熱情和工作能力無法被調(diào)動和激發(fā)。有些企業(yè)的員工單純地認為績效考核是與薪酬分配掛鉤的，認為績效考核結(jié)果與員工的業(yè)績能力存在差異，希望在薪酬上得到提高。但是從企業(yè)預算考核制定的開展情況來看，如果企業(yè)針對計劃目標完成的程度來進行獎金的劃分，即使考核目標得到了提高，但是這對員工的收入會造成一定的影響。這種分配機制很難調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性。企業(yè)為員工提供的激勵一般數(shù)量是固定的,所以在一定程度上是為了讓員工平均得到激勵資源,這就導致了激勵機制存在于形式化,不能發(fā)揮績效考核的真正激勵作用。

三、提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

企業(yè)要想提高企業(yè)績效考核管理的水平，就需要對現(xiàn)有的管理體系進行優(yōu)化改革，提高企業(yè)績效考核管理的效率。企業(yè)管理人員還要有效管理人力資源體系，讓員工在利益面前進行自我約束。這些都需要企業(yè)制定有效科學的績效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標相結(jié)合起來，共同發(fā)展，共同成長。

（一）建立流暢化的溝通機制促成觀念轉(zhuǎn)變

績效管理是一項系統(tǒng)化的工作，從績效計劃的制定到績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋，這整個過程當中涉及了多個主體，除了需要管理人員的參與之外，還需要全體員工的支持。因此，國有企業(yè)要從上到下建立起流暢化的溝通機制，形成全員參與的良好氛圍，促進績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，走出績效管理認識的誤區(qū)，在全體員工的監(jiān)督下形成一個閉環(huán)式的高效管理體系，將績效管理作為提升企業(yè)和個人業(yè)績的重要抓手，在其中突出管理重點，構(gòu)建起完善的績效管理架構(gòu)體系。

（二）對評估進行定期總結(jié),使考核體系更加完善

績效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標管理法、關(guān)鍵指標法等。根據(jù)考核對象和內(nèi)容選擇不同的方法，在組織實施方面準確界定考核對象?？己藢ο蠓矫妫蓪⑵鋭澐殖筛呒壒芾韺?、普通管理層、專業(yè)技術(shù)層、普通技能層等幾個層面的人員?？己擞媱澲邪凑赵O(shè)計方案，考核實施計劃制定運行標準，并且按照時間規(guī)劃扎實推進。企業(yè)要想建立科學完善的績效考核機制,就要不斷完善績效考核體系,不斷創(chuàng)新目前的績效考核方案,這也是企業(yè)實現(xiàn)總體目標的重要方法。企業(yè)在構(gòu)建績效考核體系的時候,要加強對各個部門的考核力度,讓廣大員工都積極參與到績效考核中來,讓績效考核體系得到優(yōu)化和日益完善。同時,企業(yè)還要認真分析自身的實際情況,能夠?qū)己嗽u價進行有效的分析和銜接,利用科學的評價機制對績效考核進行有效的分析,做到獎罰結(jié)合,這樣才能讓企業(yè)中的各個部門和員工發(fā)揮其主觀能動性,提高工作效率,讓企業(yè)充滿活力。企業(yè)管理人員還要加大對工作業(yè)績的考核,讓考核范圍擴大,細化到每個部門和每個崗位。

（三）依照規(guī)程辦事,使考核管理更加規(guī)范

只有依據(jù)規(guī)章制度管理，才能發(fā)揮績效考核管理的真正意義。所以企業(yè)要以實際發(fā)展為目標導向，讓考核內(nèi)容與發(fā)展目標有效地結(jié)合起來，并完善相關(guān)的規(guī)章制度，明確考核任務(wù)，才能讓績效考核真正開展下去，落實到位。企業(yè)要不斷地優(yōu)化績效考核方案，重視各部門和個人的考核目標，還要將基績效考核變更成日?；统B(tài)化，使其結(jié)構(gòu)變得更加公共平等，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供指導作用。

（四）提高績效考核人員的綜合能力

作為發(fā)揮績效考核管理主體的考核人員,決定了績效考核的最終成效。只有績效考核管理人員的綜合能力提高上去了,才能提高績效管理水平?？梢詮囊幌聨讉€方面提高績效考核人員的綜合能力:第一,企業(yè)要對考核人員進行綜合評定,選擇出能夠勝任考核崗位的管理人員,定期對該類人員進行培訓教育,提高他們的工作能力。第二,企業(yè)可以根據(jù)自身的需求,利用外聘或者內(nèi)部選拔的方式選擇出合適的考核人員,并建立考核責任檔案,通過開展目標和過程考核,讓考核管理工作變得更加科學化、制度化和規(guī)范化。第三,企業(yè)要鼓勵考核人員建立完善的績效考核管理機制,從而實現(xiàn)考核的實施、評估和反饋。第四,考核人員要提高考核的靠操作性,不僅要考核現(xiàn)在,還要考核未來、結(jié)果和過程,將考評結(jié)果真實有效地反映企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題,及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,從而促進企業(yè)更大的進步和發(fā)展[3]。

（五）利用先進手段,讓績效考核更加科學

企業(yè)在開展績效考核工作的時候,要與時俱進,利用先進的科學方式將信息化技術(shù)優(yōu)勢發(fā)揮出來。通過先進的科學管理方式,能夠提高企業(yè)的辦公效率，讓企業(yè)績效考核變得更加便捷順利。同時，企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，設(shè)計出一套符合自身發(fā)展的計算機管理系統(tǒng)，讓信息技術(shù)和管理體系相結(jié)合起來。企業(yè)還要針對員工的自身需求，讓考核機制與管理系統(tǒng)統(tǒng)一起來,并向進行,讓員工通過登錄計算機管理系統(tǒng)能夠進行信息傳遞。這樣不但讓績效考核目標更加容易實現(xiàn),而且還能讓員工查詢到自己的評價結(jié)構(gòu)和考核結(jié)果,更加公平公正,讓員工根據(jù)自己的考核結(jié)果及時調(diào)整自身目標與企業(yè)目標之間的差距,從而提高企業(yè)的績效考核管理水平。

三、結(jié)語

綜上所述,企業(yè)績效管理水平的提高對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。這不僅能夠優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，還能提高員工的工作效率?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的績效考核管理還存在很多不足，考核目標還不是很明確，考核方案有效缺失，這些因素都阻礙了企業(yè)績效考核管理的提高?？冃Э己说淖罱K目標使激發(fā)運動的工作積極性和創(chuàng)新能力,并實現(xiàn)企業(yè)績效考核管理的作用。所以企業(yè)必須重視對績效考核體系的改革和優(yōu)化,這樣才能提高企業(yè)員工的整體績效水平,增強企業(yè)的核心競爭力。