羅瑾 湖南省醴潭高速公路建設(shè)開發(fā)有限公司

在高速公路逐漸發(fā)展的過程中，人力資源管理工作也越發(fā)重要，構(gòu)建合理的管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)與人力資源管理的有機(jī)融合。已經(jīng)成為促進(jìn)人力資源管理水平提升的重要方式。

一、人力資源薪酬激勵(lì)概述

激勵(lì)是人們在滿足某一個(gè)體某一需求的基礎(chǔ)上，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而自愿做出最大付出的意愿。激勵(lì)薪酬則是員工在工作過程中通過一段時(shí)間的努力奮斗，達(dá)到了一定目標(biāo)。又或者為企業(yè)創(chuàng)造了一定價(jià)值，獲得了更大的經(jīng)濟(jì)效益或其他方面的收益，而增加的薪酬收入是根據(jù)員工團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的發(fā)展績效來支付給員工個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)的薪酬。激勵(lì)薪酬并非一成不變的，在一定范圍內(nèi)可能發(fā)生改變，主要是跟員工的工作業(yè)績掛鉤，能夠形成對員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工工作動(dòng)力增加。

在當(dāng)代的市場發(fā)展過程中，人才代表企業(yè)的核心競爭力。人才資源也是決定企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)的重中之重。制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，能夠更好地吸引人才，也能提升培養(yǎng)人才的效用。如果大范圍增加薪酬，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的資本支出過高，可能會(huì)影響到企業(yè)資金的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，企業(yè)要制定科學(xué)合理，也符合自身發(fā)展現(xiàn)實(shí)的薪酬制度，在符合自身能力范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)薪酬制度的完善建設(shè)。

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度，主要包括以下幾方面：一是公開賬目的整理。員工與企業(yè)共同分析賬目信息，以此促進(jìn)員工產(chǎn)生工作動(dòng)力，并在工作過程中有更多的反思與提升，幫助員工感知工作價(jià)值又明確如何獲得更高的績效。二是培養(yǎng)員工對薪酬制度的認(rèn)同，要以薪酬制度的公平性來獲得員工的認(rèn)可。三是按績效計(jì)酬機(jī)制，應(yīng)當(dāng)采用一種公平公正的績效計(jì)算方式來計(jì)算員工績效，在后續(xù)以此為根據(jù)支付員工薪酬。

二、高速公路人力資源薪酬激勵(lì)的重要性

薪酬激勵(lì)要求構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，促進(jìn)員工工作動(dòng)力的提升，讓員工在自愿狀態(tài)下自主完成工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造收益。薪酬激勵(lì)包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)是非物質(zhì)激勵(lì)，也就是不以增加薪酬的形式表現(xiàn)出來，比如晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間、進(jìn)修機(jī)會(huì)等[1]。經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)則是以物質(zhì)形式展現(xiàn)出來，比如績效工資、基本工資、年終獎(jiǎng)金。

科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體制是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的理想方式，對高速公路單位來說同樣如此。高速公路單位的工作人員，在傳統(tǒng)工作模式下，容易因?yàn)楣ぷ髂Ｊ捷^為枯燥單一產(chǎn)生惰性，有可能長期缺乏挑戰(zhàn)性工作，認(rèn)為工作寡淡無味。合理的薪酬激勵(lì)體制，能夠給員工帶來新的活力，能夠調(diào)動(dòng)工作人員的動(dòng)力，使工作單位內(nèi)部的氛圍活躍起來，讓員工以良好的精神面貌面對日常往來的人們，以兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度服務(wù)人民群眾。

三、薪酬激勵(lì)與人力資源管理的相關(guān)性研究

薪酬激勵(lì)需要建設(shè)合理的薪酬制度，促進(jìn)員工工作動(dòng)力的提升。讓員工在自主自愿的狀態(tài)下完成工作目標(biāo)。其中包括非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，分別是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。薪酬激勵(lì)能夠更大程度上實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，也能夠直接作用到員工本身。通過激勵(lì)機(jī)制，員工能夠感受到單位對其的認(rèn)可，自信心和自尊心也會(huì)增加，認(rèn)為自己的個(gè)人價(jià)值被肯定，在后續(xù)工作中會(huì)投入更多努力[2]。人力資源管理的核心就是認(rèn)可人的價(jià)值，要尊重每位員工的差異，用發(fā)展的眼光看待員工，給他們發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工與企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當(dāng)是同步進(jìn)行的，員工在不斷發(fā)展，企業(yè)就能獲得持續(xù)的發(fā)展，也能吸引更多優(yōu)秀人才融入其中，強(qiáng)大核心力量。這需要構(gòu)建科學(xué)而全面的薪酬激勵(lì)機(jī)制，針對人力資源管理的具體要求和工作單位的實(shí)際情況，最大化地激發(fā)員工的積極性，使員工愿意自發(fā)為單位貢獻(xiàn)自身力量，在完成個(gè)人分類工作的基礎(chǔ)上，為單位的整體利益著想，在個(gè)人崗位上發(fā)光發(fā)熱。

薪酬機(jī)制與人力資源管理的緊密性是顯而易見的，二者的關(guān)系是共同促進(jìn)、共同發(fā)展，正如企業(yè)與員工的關(guān)系一致。首先薪酬激勵(lì)機(jī)制可以為人力資源管理工作提供制度保障，在高速公路單位中人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作，要解決其中問題，就要從薪酬機(jī)制入手，找到員工利益與單位利益的切合點(diǎn)，以“按勞分配、多勞多得”的原則，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬激勵(lì)，讓員工的積極性被有效調(diào)動(dòng)，使員工將自身利益與單位利益進(jìn)行捆綁在一起，認(rèn)識(shí)到二者的緊密聯(lián)系。其次，薪酬激勵(lì)制度的最終目標(biāo)與人力資源管理一致，薪酬激勵(lì)制度也是為了輔助人力資源管理開展的。因?yàn)橘Y源管理在于開發(fā)員工能力，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。薪酬激勵(lì)制度的最終目的同樣如此，若脫離了企業(yè)正確的發(fā)展軌道，所有制度都失去了原有意義。

四、高速公路人力資源管理薪酬激勵(lì)體系存在的不足

（一）績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)不合理

高速公路單位若缺乏合理的人力資源管理戰(zhàn)略，會(huì)導(dǎo)致難以進(jìn)行完善規(guī)劃。在員工管理過程中，也許會(huì)造成績效考核的管理矛盾，有可能因?yàn)榭冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)可行性不高、缺乏參考價(jià)值，難以體現(xiàn)考核的實(shí)際作用，這也都源自考核機(jī)制的不科學(xué)，并未根據(jù)工作崗位的具體情況設(shè)立指標(biāo)。在考核過程中，并未完全根據(jù)員工對企業(yè)造就的價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，雖然采用定量分析和定性分析結(jié)合的方式，但二者分配不均衡，很難體現(xiàn)真正的績效水平。高速公路管理部門在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，以工齡為依據(jù)進(jìn)行福利激勵(lì)管理，在職時(shí)間越長，在落實(shí)福利政策方面獲得越多，包括住房、養(yǎng)老金、培訓(xùn)等。需要從員工的具體需求出發(fā)，沒有考慮員工真正需要的。單位員工更期望被領(lǐng)導(dǎo)委以重任，但工齡的計(jì)算方式很難體現(xiàn)工齡較短但能力較強(qiáng)員工的個(gè)人價(jià)值。這種方式過于落后，難以激發(fā)員工的工作激情，無法體現(xiàn)激勵(lì)作用。

（二）對人力資源管理產(chǎn)生錯(cuò)誤理解

部分管理者認(rèn)為，開展人力資源管理就是維持當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，認(rèn)為對單位的發(fā)展來說，穩(wěn)定最為關(guān)鍵，這導(dǎo)致他們過于關(guān)注其他方面的管理，認(rèn)為人力資源管理并不重要。從表面來看，單位內(nèi)部較為和諧，但缺乏活力與動(dòng)力，也缺乏創(chuàng)新氛圍，并不利于單位未來階段的發(fā)展，也造成人們安于現(xiàn)狀，很難提升工作效率。其他員工也認(rèn)為，人力資源管理與自身無關(guān)，只與人力資源管理部門有關(guān)，這是對人力資源管理的錯(cuò)誤理解，也是對自身工作職責(zé)的推脫。人力資源管理是協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各個(gè)部門的重要方式也是協(xié)調(diào)員工與企業(yè)關(guān)系的手段。目前，我國高速公路人力資源管理部門，大多處于獨(dú)立工作的靜態(tài)管理狀態(tài)，重視單位事務(wù)的管理，但不重視內(nèi)部人員的管理，導(dǎo)致人力資源被耗費(fèi)。在一成不變的管理模式下，員工顯得過于被動(dòng)，雖然保持著穩(wěn)定的工作狀態(tài)，但員工的工作能力不一定適合當(dāng)下的工作崗位，也忽視了人的發(fā)展作用，很難實(shí)現(xiàn)對員工潛力的開發(fā)。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善

目前來看，高速公路工作單位，人員流動(dòng)性較大是由于缺乏完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工認(rèn)為自己付出的與得到的不成對等，可能從發(fā)放的薪酬中感受不到自己努力工作的價(jià)值，也感受不到單位對自身的認(rèn)可。這致使員工心灰意冷，可能對高速公路單位產(chǎn)生怨念，也有可能會(huì)對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑。薪酬機(jī)制不夠完善也容易造成單位內(nèi)部的人員矛盾，若很難實(shí)現(xiàn)按勞分配、多勞多得，會(huì)大大挫敗員工的積極性，也不愿再費(fèi)盡心力開展工作。

高速公路工作單位的發(fā)展也在于單位內(nèi)部能否實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)一致，要凝聚單位內(nèi)部的力量，這個(gè)要使員工萬眾一心，有共同進(jìn)退的認(rèn)識(shí)。但當(dāng)前的薪酬激勵(lì)模式，難以完全覆蓋公路事業(yè)的發(fā)展，很難體現(xiàn)公平與公正，導(dǎo)致一線員工產(chǎn)生懈怠情緒，也很難形成對單位的認(rèn)同感，難以凝聚力量。

五、高速公路人力資源管理薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化策略

（一）樹立科學(xué)完善的績效考核和薪酬管理理念

要實(shí)現(xiàn)績效薪酬體制的有效改進(jìn)，工作單位領(lǐng)導(dǎo)就要充分實(shí)現(xiàn)管理理念的轉(zhuǎn)換，要認(rèn)識(shí)到轉(zhuǎn)變管理理念的重要?？茖W(xué)的績效考核理念和薪酬管理理念，可以為工作單位提供制度保障?？冃Э己酥凶钪匾氖枪健⒐?，要體現(xiàn)社會(huì)主義的合理分配，真正做到按勞分配，按照員工對高速公路單位的貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行考核。考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和工作崗位的難度、時(shí)長、技能要求來判斷。實(shí)現(xiàn)有效的績效考核，以此作為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配，才能形成合理的激勵(lì)機(jī)制，展現(xiàn)對高速公路工作人員的激勵(lì)作用。既要做好橫向指標(biāo)的考核，也要實(shí)現(xiàn)縱向指標(biāo)的考核，開展定量分析和定性分析的多元方式，落實(shí)績效考核與薪酬激勵(lì)體制的聯(lián)系。還要定期與工作人員交談，了解員工的反饋，明確員工的需求，改進(jìn)績效考核機(jī)制中出現(xiàn)的矛盾，使績效考核能夠發(fā)揮公正的作用，也能與薪酬管理機(jī)制掛鉤，發(fā)放無異議的薪資，讓員工感受到處于公平公正的單位環(huán)境中。

此外，管理人員在增強(qiáng)管理認(rèn)識(shí)的過程中，要注意不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理論，要遵循實(shí)事求是的根本原則具體分析高速公路內(nèi)部的人力資源管理狀態(tài)。要求高速公路單位采用的薪酬管理理念能夠采用合理的績效管理體制，針對單位的具體狀態(tài)，借鑒發(fā)達(dá)國家在此方面的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，設(shè)立適應(yīng)本單位發(fā)展?fàn)顟B(tài)的薪酬管理機(jī)制。還要加強(qiáng)監(jiān)管力度，避免出現(xiàn)人工差錯(cuò)，也要及時(shí)了解員工的具體需求，在進(jìn)行薪酬計(jì)算時(shí)反復(fù)核實(shí)，避免漏發(fā)或少發(fā)工資，保障員工的基本利益。

（二）加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人員的引進(jìn)與培養(yǎng)

要關(guān)注高速公路單位工作團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。高速公路的主要一線員工是收費(fèi)人員[3]。在高速公路收費(fèi)管理過程中，有工作職責(zé)的員工都要接受系統(tǒng)培訓(xùn)，正確認(rèn)識(shí)自己身為一名高速公路工作人員的社會(huì)責(zé)任，樹立充分的規(guī)則意識(shí)，嚴(yán)格按照規(guī)章制度開展工作，培養(yǎng)他們端正的工作態(tài)度和良好的服務(wù)能力。要利用信息化技術(shù)加強(qiáng)高速公路收費(fèi)知識(shí)的教育，引導(dǎo)收費(fèi)人員、內(nèi)部管理人員都有更充分的認(rèn)識(shí)，對收費(fèi)政策深入了解，這樣才能更好地進(jìn)行收費(fèi)工作，為過往車輛服務(wù)。

（三）培養(yǎng)對工作機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)

高速公路管理部門開展人力資源管理，并非強(qiáng)制進(jìn)行員工的強(qiáng)迫約束，而是在具體工作中明確員工的發(fā)展需求，了解員工的個(gè)人優(yōu)勢和劣勢，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)到自身的職業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建符合自身實(shí)際情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但在此過程中，也要構(gòu)建科學(xué)有效的約束機(jī)制，在績效考核過程中，考核有一定標(biāo)準(zhǔn)，這給了員工一個(gè)工作目標(biāo)，員工要向發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)，避免出現(xiàn)違規(guī)行為，也要做好工作表現(xiàn)的控制。逐漸實(shí)現(xiàn)自我約束能力的提升，既提升自律性，也能在自我管理的過程中對自己產(chǎn)生更深刻的認(rèn)識(shí)，保持良好的工作表現(xiàn)，也能提高得到晉升機(jī)會(huì)的概率。高速公路人力資源管理的工作人員，要根據(jù)員工發(fā)展和高速公路單位的發(fā)展需求，將人力資源管理與多方面工作結(jié)合，在合理范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)對員工的有效約束，與此同時(shí)，也要給員工一定的自由發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)新能力，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我提升。

（四）建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制

在高速公路單位中，工作人員之間的薪酬機(jī)制是否公平在薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)，也就是不同工作類別和工作屬性不同的工作人員采用不同的薪酬激勵(lì)機(jī)制。比如，高層管理人員可采用年薪制，部門管理人員可采用崗位工資制，而技術(shù)工作人員可采用技能工資制。采用的薪酬體制，可根據(jù)工作人員的工作時(shí)間和工作技能來劃定，以此來評判員工具有的工作價(jià)值，工作價(jià)值與工資等級成正比，工作價(jià)值越高的員工能夠拿到更高的薪酬。不同工資系統(tǒng)也能形成薪酬水平的重疊交叉，避免員工過于在意薪酬的多與少，讓員工對自己有深刻的認(rèn)識(shí)，也有能夠提升和發(fā)展的空間。另外，對高速公路管理部門非常重要的是應(yīng)當(dāng)形成上級和下級的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，也要實(shí)現(xiàn)不同部門之間的信息溝通。薪酬激勵(lì)的公平性是員工的內(nèi)心看法來裁定，要建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，就要根據(jù)員工的需求來開展工作。人力資源管理者采用訪談形式了解員工的想法，讓員工感受到工作單位的關(guān)懷。當(dāng)下，采用的績效考核形式由少數(shù)管理人員開展工作，員工并不知曉考核結(jié)果和考核模式。而工資發(fā)到手中才會(huì)發(fā)現(xiàn)績效考核的結(jié)果，員工對整個(gè)過程并不知情，也很難理解績效考核與什么工作內(nèi)容掛鉤。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)與員工的及時(shí)溝通，設(shè)立順暢的溝通機(jī)制，讓員工感受到自己被重視，對企業(yè)的薪酬管理產(chǎn)生認(rèn)同感，這是促進(jìn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。

綜上所述，在當(dāng)前的發(fā)展背景下，高速公路人力資源管理，面對的問題是多樣化的。其中薪酬激勵(lì)問題，尤其需要解決，這類問題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到影響，要進(jìn)行相關(guān)問題的分析，找出合適的人力資源管理方式，保證工作質(zhì)量提升，高速公路人力資源管理的有效性，適應(yīng)工作環(huán)境，促進(jìn)人力資源管理單位能夠發(fā)展，也能體現(xiàn)更大的價(jià)值。