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一、互聯(lián)網(wǎng)時代下的國企人力資源改革必要性與可行性

（一）必要性

第一，互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著移動智能終端的普及與推廣，人們獲取外界信息的渠道越來越多，尤其是部分招聘軟件在各大平臺的應(yīng)用，都可以幫助個人直接了解相關(guān)企業(yè)的招聘崗位、薪資待遇等信息，其能夠有效促進(jìn)人力資源流動，因此，為增強(qiáng)國企人力資源穩(wěn)定性，避免人才資源過度流失，實(shí)施人力資源管理改革具有重要意義[1]。第二，國企完成人力資源改革創(chuàng)新，還能充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源互通、互聯(lián)的特性與優(yōu)勢，及時尋找符合國企崗位需求以及未來經(jīng)營發(fā)展需要的高質(zhì)量、緊缺型人才，能夠幫助國企把握人才招聘機(jī)遇，提高人才補(bǔ)充成功率。

（二）可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力需求計劃制定、招聘選擇人員、績效考核、組織實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國有企業(yè)實(shí)施人力資源改革轉(zhuǎn)型，建立組織架構(gòu)、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫，搭建人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理項(xiàng)目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務(wù)運(yùn)營、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術(shù)先進(jìn)、方便實(shí)用的人力資源管理平臺，可有效促進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。良好暢通的人力資源管理可以有效提升工作人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力，同時，通過暢通的人力資源管理，可以為員工自己創(chuàng)造更多的前進(jìn)空間，工作人員不會因?yàn)樽约核龅墓ぷ鳑]有被看到，沒有被認(rèn)可和重視，真正做到干多少工作就會有多少收獲，摒棄了以前那種付出和得到不成正比的狀況。不僅如此，良好暢通的人力資源管理也為企業(yè)自身的管理人員了解企業(yè)員工提供了重要基礎(chǔ)，避免了因?yàn)閷T工不了解，而做出的錯誤的人事安排，讓企業(yè)管理者和企業(yè)工作者都能在暢通的人力資源管理中得到好處和發(fā)展，尤其是對于國有企業(yè)來說，體量龐大，涉及的人員眾多，一定要充分挖掘人才，讓人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、國企人力資源改革的現(xiàn)狀

（一）國企人力資源改革已見成效

在2020年初，在武漢集中隔離醫(yī)院建設(shè)過程中，中建等建筑企業(yè)夜以繼日地施工，國家電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)全面供電，郵政等運(yùn)輸物流企業(yè)全力運(yùn)送物資，石油石化企業(yè)提供汽油保證運(yùn)輸，中國移動等通訊企業(yè)快速建設(shè)5G基站，保證通信建設(shè)。各個國有企業(yè)團(tuán)結(jié)協(xié)作，國企中的個人也成為閃光點(diǎn)發(fā)揮著重要作用。國有企業(yè)在為抗疫提供有力保障的同時，也展現(xiàn)出國有企業(yè)人力資源改革的顯著成果。

（二）國企人力資源改革的矛盾

當(dāng)前國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)矛盾較為突出，結(jié)構(gòu)性矛盾集中表現(xiàn)為人才普適性不足。國有企業(yè)憑借多輪改革下來不斷引進(jìn)和融入了各種人力資源管理方法，招聘了來自各個年齡階段，不同職業(yè)領(lǐng)域，擁有各樣學(xué)歷的人才。誠然，合理的員工培訓(xùn)系統(tǒng)加上良好的人才來源提高了企業(yè)的綜合競爭力，但是僅憑人力資源素質(zhì)的提高還是追不上全球大型企業(yè)的人力資源管理能力。究其矛盾點(diǎn)就是國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理[2]，專一技能的人才較多，而擅長多技能的復(fù)合型人才較少，這對國有企業(yè)的快速發(fā)展形成了一定程度上的阻礙。

（三）國企人力資源管理存在的問題

人才流失嚴(yán)重。在互聯(lián)網(wǎng)時代，人們接觸外界信息的渠道來源越來越廣泛，尤其是隨著招聘軟件的推廣與應(yīng)用，為人們提供了更多的就業(yè)選擇機(jī)會。國有企業(yè)受自身性質(zhì)影響，其工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，但薪酬待遇水平以及員工晉升渠道相對滯后，這會在一定程度上降低員工工作積極性[2]。部分國企“大鍋飯”“平均主義”的傳統(tǒng)思想沒有被完全摒棄，人力資源管理依舊采用傳統(tǒng)單一的管理方式，既忽視員工發(fā)展前景的制定與引領(lǐng)，又忽視員工在日常工作中的實(shí)際需求，不重視人性化管理，人才的價值得不到充分體現(xiàn)，加劇了國企高質(zhì)量、復(fù)合型人才的流失。

外包不平衡。近年來，隨著人才競爭的日益激烈，國有企業(yè)為有效控制人力資源成本，提高人力資源工作效率，通常選擇將部分非主業(yè)人力資源管理工作外包，以降低自身工作強(qiáng)度，同時最大限度規(guī)避因投資人才管理而帶來的不確定性風(fēng)險。當(dāng)前國企在與外包企業(yè)合作過程中，存在外包不平衡現(xiàn)象，過度依賴外包公司的人力資源管理工作，忽視對國企員工的關(guān)注，也未采用統(tǒng)一的薪資待遇與管理規(guī)范，不僅會降低員工的歸屬感與責(zé)任感，還會影響國企對復(fù)合型儲備人才的培養(yǎng)與管理。

重復(fù)管理問題突出。自改革開放以來，國有企業(yè)雖然取得了顯著成績，也在緊跟時代發(fā)展步伐與市場變化需求完成突破發(fā)展，但其受固有體制影響較為明顯，使其現(xiàn)有的人力資源管理制度已無法滿足新時期的發(fā)展需求，影響國企人力資源管理工作質(zhì)量與效率[3]。另外，國企人力資源管理過程中的重復(fù)管理問題較突出，各職能部門、各員工崗位職責(zé)交叉，常常會出現(xiàn)工作互相推諉、“忙的忙死、閑的閑死”等現(xiàn)象，有才干的員工往往疲于應(yīng)付日?，嵥楣ぷ?，騰不出更多時間開展創(chuàng)新工作，便會出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，降低人力資源管理實(shí)效性，不利于國企高質(zhì)量發(fā)展。

績效管理缺乏雙向溝通。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國企為提高自身市場競爭力，完成自身的業(yè)績指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身效益最大化，也在采用績效管理模式，通過制定相應(yīng)的績效考核體系，以督促員工規(guī)范自身行為，使其激發(fā)自身潛能與創(chuàng)造力。但國企人力資源管理部門在制定績效考核機(jī)制過程中，缺乏雙向溝通，一方面無法保證績效考核內(nèi)容切合實(shí)際工作崗位需求，另一方面無法保證員工清晰認(rèn)識到自身在工作過程中存在的問題與不足，既會降低績效考核的權(quán)威性，也會導(dǎo)致績效考核流于形式，既無法發(fā)揮績效考核的激勵作用，還會影響員工的工作活力與創(chuàng)造力。

員工管理缺乏有效激勵。國企人力資源管理人員對績效考核的作用認(rèn)識不深刻，對績效考核工具的運(yùn)用方法掌握不到位，通常偏向于采用懲罰等手段約束員工行為，缺乏對員工的有效激勵，沒能認(rèn)識到有效激勵對員工積極性、工作效率的推動作用，在一定程度上降低了員工工作積極性，就會影響國企整體工作效率。同時，人力資源管理部門采用的激勵方式相對單一，沒能綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵、正面激勵與負(fù)面激勵等多種激勵手段，員工工作的積極性不高，主人翁意識不強(qiáng)，也不利于構(gòu)建積極向上的企業(yè)文化與營造良好的國企工作環(huán)境。

人力資源管理不完善不和諧。因?yàn)椴粫惩ǖ娜肆Y源管理，讓很多人付出的多，但是得到的少，讓一些只會做表面工作的人鉆了空子，讓付出的人得不到應(yīng)有的提升和晉升，隨著時間的推移，就會嚴(yán)重影響人才的工作熱情和積極性，而且會嘗試尋找其他更好的工作單位，即使短時間內(nèi)沒有找到合適的工作，但是他的工作重心和重點(diǎn)已經(jīng)完全不放在自己的工作實(shí)際上，對于單位的貢獻(xiàn)更是無從談起。如何管理新生代員工，如何與之相處，是人力資源管理需要考慮到的問題，同樣也是人力資源改革面臨的挑戰(zhàn)。

三、國企人力資源管理改革的保障策略

（一）培訓(xùn)保障

隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型不斷深入，國企人力資源管理作為國企管理的重要組成部分，也正在經(jīng)歷著數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的深刻變革，想要推動國企人力資源改革工作朝著數(shù)字化方向持續(xù)推進(jìn)，充分發(fā)揮數(shù)字化管理技術(shù)的優(yōu)勢，國企就要做好基礎(chǔ)培訓(xùn)保障工作，定期開展面向員工的計算機(jī)應(yīng)用、職業(yè)素養(yǎng)以及服務(wù)職能等層面的培訓(xùn)和再教育工作，保障員工能夠熟練掌握操作方法，提高自身素養(yǎng)與意識，增強(qiáng)人力資源管理實(shí)效性[4]。

（二）人力保障

人力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國企要進(jìn)一步推動人力資源管理工作滿足市場發(fā)展趨勢，保證國企各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)順利開展，就要正確認(rèn)識人力資源的重要支撐作用。因此，國企要高效利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，完善人力資源數(shù)據(jù)信息，構(gòu)建虛擬化網(wǎng)絡(luò)平臺，拓寬招聘渠道，做好國企人力資源管理改革的人力保障工作。

（三）組織保障

國有企業(yè)人力資源管理改革的創(chuàng)新離不開先進(jìn)信息技術(shù)與軟硬件設(shè)施的支撐。因此，國企在實(shí)行人力資源管理改革過程中要強(qiáng)化組織保障力度，建立健全信息化基礎(chǔ)設(shè)施，保證相關(guān)軟硬件設(shè)施的定期更新與優(yōu)化，從而有效推動國企人力資源管理工作朝著科學(xué)化、信息化、數(shù)字化方向?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展[5]。

四、國有企業(yè)人力資源管理改革的基本策略

（一）培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才

在社會人才競爭激烈的新時期，國有企業(yè)要正確認(rèn)識復(fù)合型人才的重要地位，同時強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺人才，從而為國企后續(xù)穩(wěn)健發(fā)展培育儲備型人才。一方面，管理人員要具備前瞻性思維，能夠結(jié)合國企發(fā)展現(xiàn)狀以及市場趨勢，合理制定對外招聘崗位與待遇水平，以積極吸引更多高質(zhì)量人才參與到國企發(fā)展過程中，為其提供全新的發(fā)展活力與創(chuàng)造力。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理部門要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，結(jié)合國企員工工作能力、績效情況等內(nèi)容有針對性地制定培養(yǎng)方案，加大優(yōu)質(zhì)稀缺人才的培養(yǎng)力度，以完善國企人力資源結(jié)構(gòu)。

（二）開展國有企業(yè)員工激勵

建立完善的激勵機(jī)制能夠有效增強(qiáng)員工工作積極性，使其激發(fā)自身潛能，有助于推動人力資源管理工作有序開展。國有企業(yè)人力資源管理部門要正確認(rèn)識各崗位員工對推動國企各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利開展的重要作用，從而采用人性化管理模式，重視開展員工激勵，合理設(shè)置激勵報酬計劃，以切實(shí)增強(qiáng)內(nèi)部員工凝聚力[6]。另外，國企在開展員工激勵過程中，要科學(xué)采用物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵、正向激勵、負(fù)面激勵等一種或多種綜合應(yīng)用的方式，以實(shí)現(xiàn)組織獎勵、員工滿意、員工努力與業(yè)績提升的閉環(huán)發(fā)展，從而推動國企與員工達(dá)到互利共贏。

（三）創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制

人力資源管理工作的開展直接關(guān)乎國企經(jīng)營管理實(shí)效，為切實(shí)提升國企市場競爭力，弱化互聯(lián)網(wǎng)時代國企人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)狀，國企人力資源管理人員要結(jié)合國企經(jīng)營發(fā)展實(shí)際以及實(shí)際崗位工作內(nèi)容，遵循以人為本的工作原則，合理創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，從而推動國企人力資源管理工作朝著現(xiàn)代化、規(guī)范化方向持續(xù)發(fā)展[7]。國企在持續(xù)深化改革的過程中，要積極扭轉(zhuǎn)固化的管理思維與理念，積極接受新文化、新理念與新思想，應(yīng)用信息化技術(shù)，創(chuàng)建扁平式管理框架，壓縮管理層級與職能機(jī)構(gòu)，為國企持續(xù)健康發(fā)展拓展新思路與新路徑。

（四）強(qiáng)化企業(yè)員工績效管理

國有企業(yè)在強(qiáng)化員工績效管理過程中，一方面要積極發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的價值優(yōu)勢，借助互聯(lián)網(wǎng)互通、互聯(lián)的特性與優(yōu)勢，加強(qiáng)人力資源管理與各職能部門的溝通力度，保證績效考核目標(biāo)體系的設(shè)置符合實(shí)際崗位需求。另一方面，國有企業(yè)人力資源管理人員要重視績效考核評價結(jié)果的應(yīng)用，加強(qiáng)與員工之間的雙向溝通，確保員工明確自身在日常工作過程中存在的問題與不足，并同步應(yīng)用正負(fù)激勵的管理模式，從而增加績效考核的權(quán)威性與科學(xué)性，充分發(fā)揮績效考核對員工的刺激作用，以增強(qiáng)員工對國企的歸屬感，營造競爭有序的工作環(huán)境[8]。

五、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代，先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)以及云計算存儲技術(shù)等都能為國企人力資源管理改革的創(chuàng)新發(fā)展提供基礎(chǔ)與條件。在國有企業(yè)深化改革的大環(huán)境背景下，國企人力資源管理部門要明確市場發(fā)展趨勢，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源優(yōu)勢，重點(diǎn)培養(yǎng)發(fā)展優(yōu)質(zhì)稀缺的高質(zhì)量人才，同時創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，開展國有企業(yè)員工激勵，強(qiáng)化企業(yè)員工績效管理觀念，以全面調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)其對國企的凝聚力與忠誠度，從而推動國企各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開展。