席晏 陜西省西咸新區(qū)空港新城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，也是企業(yè)保持創(chuàng)新活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。而人才梯隊(duì)建設(shè)作為影響企業(yè)人力資源管理的重要項(xiàng)目，應(yīng)受到公司高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人等有關(guān)負(fù)責(zé)人員的重視和關(guān)注，積極采取各項(xiàng)配套措施，穩(wěn)步推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)工作落實(shí)，有效發(fā)揮人才梯隊(duì)建設(shè)工作的優(yōu)勢(shì)效果。

一、人才梯隊(duì)建設(shè)概述

（一）人才梯隊(duì)建設(shè)的含義

人才梯隊(duì)建設(shè)是確保企業(yè)正常發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的重要工作內(nèi)容，也是提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量水平的關(guān)鍵標(biāo)志。而當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的快速提高，我國的技術(shù)質(zhì)量也得到全面完善和發(fā)展。在這樣的科技環(huán)境之下，我國的生活水平得到穩(wěn)步提高，生活節(jié)奏也發(fā)生較大變化。因此，企業(yè)之間的人員流動(dòng)愈來愈頻繁，人才資源也愈來愈受到企業(yè)負(fù)責(zé)人的重視。而公司一旦長期缺乏人才資源，很容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力下降、公司發(fā)展緩慢等情況，極不利于公司運(yùn)營效率的穩(wěn)定提高。其次，企業(yè)對(duì)于人才匱乏是很難快速察覺出來，只有在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)過程中，才能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過程中的人才差異。但當(dāng)企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身存在人才資源管理漏洞時(shí)，已經(jīng)難以快速彌補(bǔ)了，極不利于企業(yè)的長期發(fā)展[1]。

而企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)工作，正是有效解決企業(yè)人才匱乏、人才管理漏洞的重要方式，其作為一種人才培養(yǎng)的預(yù)備力量，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新發(fā)展增添持續(xù)動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)的長期持續(xù)穩(wěn)定的高質(zhì)量發(fā)展有著積極影響因素。企業(yè)負(fù)責(zé)人通過落實(shí)人才梯隊(duì)建設(shè)工作，能夠結(jié)合公司崗位勝任力要求及儲(chǔ)備人才和高潛人才的自身特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)進(jìn)行培養(yǎng)，從而構(gòu)建高效性地人才儲(chǔ)備建設(shè)工作，有效控制人力資源成本的同時(shí)還能夠?qū)?yōu)秀人更好地融入于企業(yè)未來建設(shè)和發(fā)展過程之中，幫助企業(yè)在未來的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)權(quán)。

（二）人才梯隊(duì)建設(shè)的必要性

人才梯隊(duì)建設(shè)對(duì)于企業(yè)具有重要意義：第一，能夠有效引導(dǎo)企業(yè)提高對(duì)人才的重視，從而更有利于發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才。企業(yè)通過人才梯隊(duì)建設(shè)發(fā)現(xiàn)自身人才缺口，從而更關(guān)注企業(yè)內(nèi)部與人才市場(chǎng)中相關(guān)人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，同時(shí)積極的人才政策也更有利于激發(fā)現(xiàn)有人才的創(chuàng)造力與歸屬感，幫助企業(yè)構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的人才保障體系；第二，能夠推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才政策的轉(zhuǎn)變與完善，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供有效的人力支持。這一轉(zhuǎn)變主要集中在四個(gè)方面，首先是人才選拔從被動(dòng)地根據(jù)崗位缺口尋找人才，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人才自身不斷提升從而適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；其次是依據(jù)崗位要求進(jìn)行人才篩選，轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行人才選拔；再次是人才選拔從只是為滿足企業(yè)運(yùn)營需要，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艃?chǔ)備、人才引進(jìn)、人才管理的系統(tǒng)性工作；最后是企業(yè)內(nèi)部人才政策從因人善任，轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚋鞑块T、各層次、各序列的有效培養(yǎng)。

企業(yè)將人才梯隊(duì)建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分，人才管理與人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，能夠更有效地推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)、有效發(fā)展。在這個(gè)過程中，需要重視的一點(diǎn)是，人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)是一個(gè)長期過程，人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)可能需要幾年甚至幾十年的時(shí)間才能發(fā)揮效果，企業(yè)需要做好長期規(guī)劃與相應(yīng)的政策、資源支持，保證其與企業(yè)發(fā)展相一致。

二、人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

（一）完善人才培養(yǎng)模式

在過去的企業(yè)人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)多需要投入大量資金用于其中。首先，無論是在人才招聘、工作培訓(xùn)方面，都需要花費(fèi)大量的精力和人力成本。經(jīng)過這樣的大型人才招錄、培訓(xùn)工作，不僅沒有達(dá)到預(yù)期的效果，還造成人力資源培養(yǎng)時(shí)間的浪費(fèi)，極不利于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。尤其是面對(duì)人才突然離職的情況，更是讓企業(yè)人才培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門焦頭爛額。其次，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式多數(shù)為“老帶新”，以崗位師傅的方式培養(yǎng)、磨合，將人才培養(yǎng)工作全權(quán)委托于老員工之上，工作的順利推進(jìn)還需要新老員工有效配合。這樣的培養(yǎng)模式，既會(huì)造成老員工工作壓力的增加，又難以系統(tǒng)、穩(wěn)步提高新員工的工作能力水平。

因此，積極落實(shí)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作，能夠有效緩解上述問題，通過梯隊(duì)建設(shè)模式，通過標(biāo)準(zhǔn)化的人才培養(yǎng)復(fù)制方式，可以有效減少繁復(fù)的人才培養(yǎng)程序，大大提高人才培養(yǎng)的效率和質(zhì)量。企業(yè)人力管理負(fù)責(zé)人只需要對(duì)專門職位的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，并注重對(duì)人才招聘和崗位入職兩個(gè)環(huán)節(jié)聯(lián)系的加強(qiáng)，就能夠有效達(dá)到預(yù)期的人才培養(yǎng)效果，幫助企業(yè)的經(jīng)營競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)快速提高[2]。

（二）調(diào)動(dòng)員工的積極性

企業(yè)發(fā)展的核心就在于企業(yè)人才，只有企業(yè)人才質(zhì)量持續(xù)提高，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，才能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高，最終在經(jīng)營市場(chǎng)中穩(wěn)步立足。而企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，能夠有效提高企業(yè)的人才質(zhì)量水平，同時(shí)也能夠讓企業(yè)工作人員具備良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能夠在良性競(jìng)爭(zhēng)中找到自身在企業(yè)中的意義。從而，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的同時(shí)，能夠幫助企業(yè)工作質(zhì)量水平的快速提高。企業(yè)人力資源部門通過落實(shí)人才梯隊(duì)建設(shè)工作，能夠給企業(yè)入職員工提供更為公平、穩(wěn)定、良好的發(fā)展平臺(tái)，讓其能夠充分展現(xiàn)出個(gè)人的工作能力和工作優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)企業(yè)員工追求更高、更好的職位。而企業(yè)員工在這樣的工作氛圍之中，也會(huì)培養(yǎng)其強(qiáng)烈的企業(yè)主人翁意識(shí)和強(qiáng)大的責(zé)任感，形成良好的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，突出企業(yè)文化的積極優(yōu)勢(shì)。

（三）擴(kuò)大了人才引進(jìn)模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式具有流程繁復(fù)、資源浪費(fèi)嚴(yán)重的情況，并且其對(duì)于經(jīng)營活動(dòng)的環(huán)節(jié)有著各種要求和限制。而一旦企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，就會(huì)大大影響企業(yè)人才培養(yǎng)的流暢度，極不利于企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。而通過人才梯隊(duì)建設(shè)，能夠有效緩解這一問題，不僅能夠提高人才培養(yǎng)質(zhì)量水平，還能夠推動(dòng)人才培養(yǎng)規(guī)模的擴(kuò)大和穩(wěn)定，有助于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。其次，通過構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)模式，能夠幫助企業(yè)樹立良好形象，擴(kuò)大企業(yè)品牌影響力，對(duì)企業(yè)人才招聘有著重要意義，從而吸引企業(yè)招攬更多賢人志士，有效提升企業(yè)人才質(zhì)量。

三、人才梯隊(duì)建設(shè)的原則

從企業(yè)實(shí)踐的角度出發(fā)，人才梯隊(duì)建設(shè)也需要遵循一定的建設(shè)原則：

（一）專注于發(fā)展原則

人才梯隊(duì)建設(shè)關(guān)注的問題應(yīng)是發(fā)展而不能只是當(dāng)下。尤其對(duì)于企業(yè)管理崗位，繼任系統(tǒng)應(yīng)是以推動(dòng)內(nèi)部管理向上發(fā)展而成的彈性系統(tǒng)，并不是一份與空缺崗位匹配的人員名單?！皩Ｗ⒂诎l(fā)展原則”是人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵所在，也是另外三個(gè)原則的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)繼任管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展經(jīng)常寄希望于幾次培訓(xùn)活動(dòng)，但從人才成長的角度來看，間斷性、非常態(tài)的培訓(xùn)活動(dòng)很難發(fā)揮有效作用，只有內(nèi)化于企業(yè)管理系統(tǒng)之中的人才政策才能更好地完成這一目標(biāo)。

（二）優(yōu)先確定關(guān)鍵崗位原則

“優(yōu)先確定關(guān)鍵崗位”是指企業(yè)在進(jìn)行繼任管理時(shí)從中層開始，不僅要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部最頂層的幾個(gè)崗位，同時(shí)對(duì)從中層管理者到高層管理者的人才成長渠道進(jìn)行部署與分析。在這種模式下，負(fù)責(zé)更多企業(yè)具體事務(wù)的中層管理者能夠?qū)ψ陨戆l(fā)展有更清晰的規(guī)劃，企業(yè)也能夠更有效地獲取忠誠度與匹配度更高的管理人才。

（三）過程透明化原則

在傳統(tǒng)企業(yè)管理工作中，繼任規(guī)劃往往是相對(duì)封閉、隱秘的，公司高層很少在日常工作和公開場(chǎng)合明確繼任者，這在一定程度上加強(qiáng)了公司高層對(duì)企業(yè)內(nèi)部的掌控力，但從當(dāng)前人才市場(chǎng)的變化來看，透明的招聘與晉升政策更有利于員工建立歸屬感與成就感，從而為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

（四）保持靈活性原則

“保持靈活性原則”是指時(shí)刻關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的匹配性，及時(shí)調(diào)整其他不適合企業(yè)發(fā)展和崗位要求的部分，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門、主管人員、參與者等的反饋意見，對(duì)繼任管理相關(guān)流程和措施進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。同時(shí)“靈活化”的人才政策也更適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代特征，便于企業(yè)獲取更有效的人才隊(duì)伍。

四、優(yōu)化人才梯隊(duì)建設(shè)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用策略

（一）構(gòu)建科學(xué)完善的人才梯隊(duì)保障機(jī)制

人才梯隊(duì)建設(shè)工作作為企業(yè)人才管理的重要工作內(nèi)容，應(yīng)該受到企業(yè)各個(gè)部門、工作人員的重視，積極落實(shí)各項(xiàng)保障工作措施，輔助有關(guān)部門實(shí)現(xiàn)人才梯隊(duì)建設(shè)工作，凸顯出人才梯隊(duì)建設(shè)工作的價(jià)值和意義。首先，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該在觀念上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，充分意識(shí)到人才梯隊(duì)建設(shè)工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，樹立科學(xué)、合理的人才儲(chǔ)備意識(shí)，不斷加強(qiáng)企業(yè)重視人才工作氛圍的建設(shè)。其次，企業(yè)自身還應(yīng)該完善人力資源管理制度，積極將人才梯隊(duì)概念融入于管理制度之中，進(jìn)一步凸顯出管理制度的規(guī)范性作用，從而有效促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。最后，企業(yè)自身還需要加強(qiáng)部門合作，積極將人才梯隊(duì)建設(shè)理念貫徹于各個(gè)工作部門之中，突出部門之間的聯(lián)系性，從而在各個(gè)部門之中穩(wěn)步落實(shí)人才梯隊(duì)建設(shè)工作[3]。

（二）構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)激勵(lì)機(jī)制

要想進(jìn)一步健全人才梯隊(duì)建設(shè)機(jī)制，就需要積極為人才梯隊(duì)建設(shè)工作打造良好的環(huán)境。最為關(guān)鍵的內(nèi)容就在于人才梯隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。通過構(gòu)建穩(wěn)定、合理、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，能夠有效突出企業(yè)工作人員的個(gè)性化特點(diǎn)，方便工作人員在復(fù)雜工作環(huán)境中勇于突出自身能力，敢于突破舒適區(qū)，努力挑戰(zhàn)自身面臨的工作問題。

對(duì)此，企業(yè)首先應(yīng)該積極完善考評(píng)體系的建設(shè)工作，努力突破傳統(tǒng)考評(píng)體系的壁壘，進(jìn)一步突出當(dāng)前人才考核模式的針對(duì)性和多樣性。其考核內(nèi)容不僅能夠體現(xiàn)出員工的工作能力、工作狀態(tài)，對(duì)于員工的工作潛力以及個(gè)人發(fā)展意識(shí)也應(yīng)該有所考察，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于企業(yè)人才的認(rèn)識(shí)和了解。其次，企業(yè)在進(jìn)行考評(píng)工作時(shí)，還應(yīng)該凸顯考核工作的多元化特點(diǎn)，不僅要考慮到員工當(dāng)前的工作表現(xiàn)，也要思索員工自身的綜合素質(zhì)以及其崗位適應(yīng)能力，避免以偏概全，影響企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。第三，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)兌現(xiàn)時(shí)，要考慮時(shí)效問題，要考慮“即時(shí)激勵(lì)”和“長期規(guī)劃”的問題，要確保每個(gè)階段的激勵(lì)是相輔相成、互相對(duì)應(yīng)，既要能夠滿足當(dāng)下的士氣提升，也要為員工搭建更加廣闊和公平合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)和發(fā)展通路。

（三）持續(xù)優(yōu)化創(chuàng)新人才梯隊(duì)管理模式

創(chuàng)新發(fā)展、持續(xù)優(yōu)化是維持企業(yè)生命活力的關(guān)鍵內(nèi)容，也是保證企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)步提高的核心要素。而企業(yè)在落實(shí)人才梯隊(duì)建設(shè)工作時(shí)，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整，確保人才梯隊(duì)建設(shè)工作能夠有效發(fā)揮出其自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

當(dāng)前，首要?jiǎng)?chuàng)新優(yōu)化工作內(nèi)容就在于人才引進(jìn)質(zhì)量的提高，要不僅僅能夠內(nèi)部培養(yǎng)還要能夠“引進(jìn)來”企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)部門不僅需要在人才梯隊(duì)建設(shè)中落實(shí)培訓(xùn)工作，還應(yīng)該適當(dāng)在企業(yè)外部引入專業(yè)高素質(zhì)人才，并進(jìn)一步加大對(duì)中高層優(yōu)秀人才的招聘投入力度，確保在招聘過程中，能夠?qū)φ衅溉藛T的各個(gè)方面進(jìn)行綜合考察。其次，還需要注重對(duì)培訓(xùn)模式的優(yōu)化。企業(yè)培訓(xùn)部門需要將培訓(xùn)計(jì)劃逐步滲透到各個(gè)工作環(huán)節(jié)之中，構(gòu)建輪崗制培訓(xùn)模式，確保員工能夠在實(shí)際的工作環(huán)境中實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提高，同時(shí)，也能夠幫助企業(yè)打造綜合性人才，避免因傳統(tǒng)培訓(xùn)模式而造成企業(yè)工作人才的思維定式、解決問題的局限性[4]。

五、結(jié)語

綜上所述，近幾年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國企業(yè)規(guī)模和數(shù)量愈來愈大。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也愈來愈突出，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境之下，大部分企業(yè)都能夠意識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)的重要影響，不斷投入資金用于人力資源建設(shè)和管理。而科學(xué)、穩(wěn)定、有效的企業(yè)人才隊(duì)伍，能夠提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提高也有著重要意義。而為進(jìn)一步提高企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)工作，有關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人需要加強(qiáng)對(duì)人才梯隊(duì)建設(shè)工作的重視程度，積極以合理、科學(xué)的手段開展建設(shè)工作，從根本上確保企業(yè)人才質(zhì)量，有效穩(wěn)定企業(yè)人才的流動(dòng)情況。此外，在實(shí)際落實(shí)執(zhí)行過程中，企業(yè)需要有效結(jié)合自身的工作情況和特點(diǎn)，將人才梯隊(duì)建設(shè)工作靈活運(yùn)用于實(shí)際生活之中，構(gòu)建高質(zhì)量企業(yè)人才隊(duì)伍。