鄔宇涵，蘇茜，貟蓓，陳戀，潘瀟，韓琳，

（1.蘭州大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000；2.甘肅省人民醫(yī)院 護(hù)理部，甘肅 蘭州 730000；3.蘭州大學(xué)第二醫(yī)院 口腔科，甘肅 蘭州 730000）

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，對(duì)個(gè)體的知識(shí)、技能、能力傾向、個(gè)性特征等進(jìn)行測(cè)量，從而做出科學(xué)的評(píng)價(jià)[1]。 Spencer 認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是挖掘預(yù)測(cè)績(jī)效的潛在因素， 即關(guān)注價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等難以培訓(xùn)的隱性能力[2]。 心理測(cè)評(píng)（psychological evaluation）技術(shù)是通過(guò)一系列科學(xué)的測(cè)量手段，按照規(guī)范的操作流程，對(duì)人的能力、人格、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理行為和特征進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量，并預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撡|(zhì)[3]。 隨著互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)通訊設(shè)備的發(fā)展， 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)（psychological evaluation system）應(yīng)運(yùn)而生。心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)是基于互聯(lián)網(wǎng)所提出的新型測(cè)評(píng)技術(shù)， 國(guó)外研究者將其定義為用于管理、評(píng)分、解釋各類心理測(cè)試的自動(dòng)化系統(tǒng)[4]。近年來(lái)， 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的發(fā)展為人才測(cè)評(píng)提供了新的方向，具有突破時(shí)間空間限制、評(píng)價(jià)內(nèi)容廣泛、效率高、 成本低等特點(diǎn)， 可以對(duì)個(gè)體進(jìn)行更精細(xì)的測(cè)量，已廣泛應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域[5]。 筆者對(duì)心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用進(jìn)展進(jìn)行綜述， 以供護(hù)理領(lǐng)域借鑒，報(bào)道如下。

1 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)應(yīng)用于護(hù)理行業(yè)的必要性

基于心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)拓展了人才測(cè)評(píng)的手段，目前廣泛應(yīng)用于執(zhí)法部門(mén)、軍隊(duì)、金融、工業(yè)制造、科技、電信以及各類企業(yè)中[6-8]。 目前，心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)常通過(guò)智能設(shè)備、可穿戴設(shè)備、數(shù)字化面試、游戲化評(píng)估、社交媒體評(píng)估等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體心理狀態(tài)更精細(xì)的測(cè)量，拓寬了傳統(tǒng)心理測(cè)評(píng)手段（如量表法、訪談法等）的測(cè)評(píng)形式及數(shù)據(jù)分析方法，實(shí)現(xiàn)了更加精準(zhǔn)、高效的心理測(cè)量，在人才選拔、人員配置、人才心理健康測(cè)評(píng)、職業(yè)安全性評(píng)估4 方面展現(xiàn)出了良好的應(yīng)用前景[5]。

護(hù)理行業(yè)在人才測(cè)評(píng)中常圍繞知識(shí)和技能等顯性能力展開(kāi)，缺少對(duì)護(hù)士隱性能力的評(píng)價(jià)與探索，忽略了護(hù)士的發(fā)展?jié)摿?、性格特征是否與崗位相匹配，且存在測(cè)評(píng)周期長(zhǎng)，招聘成本高，數(shù)據(jù)分析緩慢，難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、信息化管理等問(wèn)題。目前尚且缺乏專門(mén)針對(duì)護(hù)士的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一方面，對(duì)護(hù)士的心理測(cè)評(píng)主要以在焦慮、抑郁、壓力等心理量表或訪談的形式開(kāi)展， 這種測(cè)評(píng)結(jié)果多依賴于被試者的主觀意念，缺少客觀性和真實(shí)性；測(cè)評(píng)方式較單一化、成本高、周期長(zhǎng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)復(fù)雜，且各研究所使用的測(cè)評(píng)工具各不相同，缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性、推廣性[9-10]。 另一方面，現(xiàn)行對(duì)護(hù)士的測(cè)評(píng)還停留在面試、筆試等傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)方式，忽略了對(duì)護(hù)士心理狀態(tài)、心理素質(zhì)的篩查， 崗位分配時(shí)， 更是忽略了護(hù)士的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等隱性能力是否與崗位相匹配[11]。

2 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用進(jìn)展

2.1 在人才選拔中的應(yīng)用進(jìn)展

2.1.1 在人才選拔中智能設(shè)備的應(yīng)用 基于智能設(shè)備的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)是通過(guò)手機(jī)、電腦、平板等智能設(shè)備，應(yīng)聘者需完成對(duì)應(yīng)的心理測(cè)試題，通過(guò)實(shí)施電子化的心理測(cè)試，系統(tǒng)自動(dòng)輸出結(jié)果，能夠幫助招聘者自動(dòng)篩選人才， 高效的完成各類綜合測(cè)試，從而更加客觀的評(píng)判人才勝任能力，已被應(yīng)用于執(zhí)法部門(mén)人才和高層次人才的選拔[12]。 澳大利亞法學(xué)心理研究所 （Australian Institute of Forensic Psychology,AIFP） 基于電腦設(shè)備所構(gòu)建的分析系統(tǒng)將電子化心理測(cè)評(píng)與在線訪談相結(jié)合，警員需完成包含法律情況、酒精和藥物使用情況、攻擊性、沖動(dòng)性、警察表現(xiàn)能力相關(guān)的特征、成熟度、人際關(guān)系、智力等內(nèi)容的電子化心理測(cè)試，系統(tǒng)自動(dòng)生成測(cè)評(píng)結(jié)果并標(biāo)記測(cè)試未達(dá)標(biāo)的警員，招聘小組進(jìn)一步對(duì)未達(dá)標(biāo)警員開(kāi)展在線訪談，最終排除表現(xiàn)較差的人選[6]。Lough 和Ryan[13]經(jīng)過(guò)3 年的觀察發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)AIFP 系統(tǒng)篩選的警員表現(xiàn)一直優(yōu)于未篩選組，篩選組的病假、非應(yīng)激索賠、機(jī)動(dòng)車事故都明顯減少，且鮮有人犯下導(dǎo)致處分或調(diào)查的嚴(yán)重在職錯(cuò)誤。 Meng[14]構(gòu)建了以電腦為核心的心理測(cè)評(píng)人才選拔系統(tǒng)，該系統(tǒng)采用硬件設(shè)計(jì)、模塊化設(shè)計(jì)和傳感技術(shù)實(shí)現(xiàn)了涵蓋情緒穩(wěn)定性、認(rèn)知能力測(cè)試、智力測(cè)試等模塊的高層次人才心理測(cè)評(píng)，通過(guò)背景聲音產(chǎn)生電路模擬工作場(chǎng)景聲音，應(yīng)用傳感器實(shí)時(shí)收集被測(cè)者的握手頻率、脈搏、體積阻力等數(shù)據(jù)，能檢測(cè)高層次人才在真實(shí)工作場(chǎng)景下的情緒穩(wěn)定性，這種客觀真實(shí)的數(shù)據(jù)對(duì)于決策者做出人事決定尤為重要。

2.1.2 在人才選拔中數(shù)字化面試的應(yīng)用 基于數(shù)字化面試的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)是采用視頻面試等途徑，通過(guò)遠(yuǎn)程技術(shù)提取語(yǔ)言、聲音、面部表情和身體動(dòng)作等指標(biāo)，建立指標(biāo)與心理特征的映射關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)分析被測(cè)者的數(shù)字化面試表現(xiàn)直接完成對(duì)其工作相關(guān)的心理特質(zhì)的自動(dòng)識(shí)別，具備省時(shí)省力、方便快捷等特點(diǎn)，可在大規(guī)模人才選拔時(shí)進(jìn)行初步篩查，目前已應(yīng)用于金融、工業(yè)制造、科技、電信及公共部門(mén)人才的選拔[7，15]。 如HireVue 公司構(gòu)建的系統(tǒng)可以在每次視頻面試中提取25 000 個(gè)被試者的數(shù)據(jù)點(diǎn)，采用機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)分析被測(cè)對(duì)象的面部表情、用詞、語(yǔ)言等預(yù)測(cè)工作績(jī)效的潛在心理指標(biāo)， 自動(dòng)生成包含親和力、表達(dá)能力等各項(xiàng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)報(bào)告[7]。 有研究采用異步視頻面試與機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能夠追蹤被測(cè)者的眼球運(yùn)動(dòng)、手勢(shì)、語(yǔ)言興奮度、音高和強(qiáng)度、面部運(yùn)動(dòng)度和表情的變化，并自動(dòng)對(duì)比申請(qǐng)人在線面試反應(yīng)和自然反應(yīng)的區(qū)別， 以檢測(cè)面試中的“欺騙效應(yīng)”，能夠幫助管理者更加高效、準(zhǔn)確的甄選應(yīng)聘人員[16]。 部分公司開(kāi)發(fā)了數(shù)字化結(jié)構(gòu)面試，候選者可通過(guò)類似Skype 等視頻聊天軟件，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)攝像頭記錄被測(cè)者回答的問(wèn)題，通過(guò)廣泛采樣，挖掘高績(jī)效員工的文本類型、語(yǔ)言模型，并將面試者與高績(jī)效員工模型進(jìn)行對(duì)比， 能夠從中選拔績(jī)效最優(yōu)的人才，為人才決策提供了重要參考價(jià)值[17]。

2.1.3 在人才選拔中社交媒體評(píng)估的應(yīng)用 社交媒體評(píng)估是對(duì)候選人社交平臺(tái)所展示的可能預(yù)測(cè)工作績(jī)效的賬戶信息、行為數(shù)據(jù)、文本信息等數(shù)據(jù)進(jìn)行分析[18]。 隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，研究者開(kāi)始嘗試爬取用戶社交媒體數(shù)據(jù)， 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分詞和處理并建立心理測(cè)評(píng)模型。 如Kalimeri 等[19]基于手機(jī)網(wǎng)頁(yè)瀏覽情況、應(yīng)用使用情況構(gòu)建了道德評(píng)估和價(jià)值觀計(jì)算模型。 Praet 等[20]根據(jù)用戶點(diǎn)贊數(shù)據(jù)構(gòu)建了政治傾向和意識(shí)形態(tài)識(shí)別模型。 Dufner 等[21]研究了成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)與社交媒體間的聯(lián)系，并據(jù)此構(gòu)建的動(dòng)機(jī)傾向識(shí)別模型。 基于社交媒體評(píng)估所構(gòu)建的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)則將機(jī)器學(xué)習(xí)和自然語(yǔ)言處理技術(shù)與社交媒體評(píng)估等多種技術(shù)融合，實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體心理特質(zhì)的預(yù)測(cè)，不僅能夠?qū)€(gè)體的教育背景、技能等“顯性能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)，還能識(shí)別價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等“隱性能力”，目前被應(yīng)用于各類企業(yè)人才的選拔中。如國(guó)外的Social Intelligence(SI)系統(tǒng)利用機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)對(duì)被測(cè)者的Facebook 和LinkedIn 社交平臺(tái)進(jìn)行7 年在線活動(dòng)的自動(dòng)化分析，能夠生成包含種族主義、歧視行為、潛在非法活動(dòng)等價(jià)值觀的心理測(cè)評(píng)報(bào)告；國(guó)內(nèi)的微招聘基于微博平臺(tái)對(duì)被測(cè)者的技能、教育背景等進(jìn)行分析，根據(jù)職位要求為企業(yè)自動(dòng)推薦候選人，這類招聘工具已成為企業(yè)人才決策的附加工 具[22]。 TalentBin 則 擁 有 包 括Facebook、Twitter、Google+、Meetup、Quor 等社交平臺(tái)上超5 億份用戶社交資料，此外TalentBin 甚至還涉獵了美國(guó)專利數(shù)據(jù)庫(kù)、開(kāi)源電子郵件列表服務(wù)和PubMed 生命科學(xué)作者身份數(shù)據(jù)庫(kù)等各種非社會(huì)化的海量數(shù)據(jù)，通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)挖掘被測(cè)者的品格、興趣、能力特征，自動(dòng)生成“人才畫(huà)像”，目前已經(jīng)與亞馬遜、UPS 等200 家企業(yè)合作[17]。

2.2 在人員配置中的應(yīng)用進(jìn)展

2.2.1 在人員配置中社交媒體評(píng)估的應(yīng)用 社交媒體的開(kāi)放性使其構(gòu)成了動(dòng)態(tài)、全面的數(shù)據(jù)集合，加之社交媒體的熟人社交特性， 能夠傳遞比傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)更加豐富及可靠的個(gè)性特征信息， 這是人員配置的潛在前因[17，23]。 目前，社交媒體評(píng)估常通過(guò)收集被測(cè)者社交媒體的文本內(nèi)容， 采用機(jī)器學(xué)習(xí)構(gòu)建預(yù)測(cè)模型來(lái)推測(cè)候選人的人格特征。例如Islam 等[24]基于機(jī)器學(xué)習(xí)算法對(duì)用戶微博內(nèi)容進(jìn)行文本特征、 行為特征、表情符號(hào)使用特征分析，能夠進(jìn)一步推測(cè)用戶的大五人格。 社交媒體評(píng)估與心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的融合，更是提高了人格預(yù)測(cè)的智能化與自動(dòng)化。 如Schwartz等[25]使用差異語(yǔ)言分析技術(shù)所構(gòu)建的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能夠通過(guò)Facebook 文本的單詞、短語(yǔ)、主題推測(cè)人格特質(zhì)（如使用更多的負(fù)面情緒詞對(duì)應(yīng)神經(jīng)質(zhì)、展示更多自我成就暗示自戀）。 Varathan 等[26]構(gòu)建的軟件工程專業(yè)學(xué)生心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)基于Facebook 的個(gè)人資料（相冊(cè)、點(diǎn)贊、朋友、群組等）計(jì)算被測(cè)者的大五人格，根據(jù)人格特征推測(cè)該學(xué)生適宜的崗位層級(jí)，比如高親和力和低神經(jīng)質(zhì)的人適宜從事軟件工程工作，責(zé)任心高的人適宜評(píng)估員的工作。 Faliagka 等[27]開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)則利用個(gè)性挖掘技術(shù)和文本分析技術(shù)，能夠從申請(qǐng)人社交媒體資料上提取性格特征，根據(jù)監(jiān)督學(xué)習(xí)算法推導(dǎo)候選人與職位的相關(guān)性，通過(guò)相關(guān)分?jǐn)?shù)對(duì)候選人進(jìn)行排名，為在線招聘和崗位匹配提供了新方法。

2.2.2 在人員配置中游戲化評(píng)估的應(yīng)用 基于游戲化評(píng)估的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)是將游戲化元素和心理測(cè)量指標(biāo)相結(jié)合， 能夠在游戲中探查測(cè)評(píng)對(duì)象的行為表現(xiàn)， 根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象在游戲情境中的行為表現(xiàn)以及測(cè)評(píng)匹配度挑選最合適的人才[28]。 游戲化評(píng)估能夠提供新的方法測(cè)量與職位相關(guān)的應(yīng)變能力、抗壓能力、專注度及人格特質(zhì)等重要心理特征， 如美國(guó)麻省理工學(xué)院開(kāi)發(fā)的Pymetrics 測(cè)評(píng)系統(tǒng)，測(cè)評(píng)對(duì)象通過(guò)完成數(shù)字記憶、金幣交換游戲等1～3 分鐘共12 個(gè)項(xiàng)目的小游戲，完成游戲后，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成性格分析報(bào)告，決策者根據(jù)報(bào)告結(jié)果，選擇與工作崗位最契合的人才，在有效增強(qiáng)了人才測(cè)評(píng)的趣味性的同時(shí)，能夠快速獲取測(cè)評(píng)對(duì)象信息， 節(jié)約了人才配置的時(shí)間成本[28]。

2.3 在人才心理健康中的應(yīng)用進(jìn)展

2.3.1 在人才心理健康中可穿戴設(shè)備的應(yīng)用 手環(huán)、 眼鏡等可穿戴設(shè)備可以測(cè)量人體生理信息（血壓、心率、體溫等）、定位信息[29]。 研究者通過(guò)收集可穿戴設(shè)備的海量數(shù)據(jù)搭建云服務(wù)器， 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理、計(jì)算，挖掘數(shù)據(jù)與心理健康狀況的聯(lián)系，從而建立基于可穿戴設(shè)備的心理健康測(cè)評(píng)系統(tǒng)， 能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)個(gè)體抑郁、創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、藥物濫用、自殺等心理問(wèn)題的預(yù)測(cè)，目前已應(yīng)用于軍人、特殊人群的心理健康測(cè)評(píng)與干預(yù)。 創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、抑郁、酒精和藥物濫用等問(wèn)題， 是戰(zhàn)后軍人相關(guān)的長(zhǎng)期心理健康問(wèn)題，美國(guó)國(guó)防部開(kāi)發(fā)了系列診斷、評(píng)估、干預(yù)和管理軍人心理健康的測(cè)評(píng)系統(tǒng)， 該系統(tǒng)基于用戶所佩戴的可穿戴設(shè)備可以記錄客觀數(shù)據(jù)及指標(biāo)（如個(gè)體身體活動(dòng)信息、物理位置，血壓、心率、呼吸、睡眠等生理數(shù)據(jù)），結(jié)合心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷、認(rèn)知行為療法等功能，能夠及時(shí)評(píng)估軍人是否存在創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙、抑郁、壓力、焦慮等心理健康問(wèn)題，迅速反饋結(jié)果，有利于對(duì)早期出現(xiàn)心理問(wèn)題的個(gè)體進(jìn)行科學(xué)干預(yù)[8]。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展， 具有更高預(yù)測(cè)性能模型的出現(xiàn)， 更是提高了可穿戴設(shè)備進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。 如Hassantabar 等[30]構(gòu)建的MHDeep 系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了從生理信號(hào)對(duì)個(gè)體雙向情感障礙、 重度抑郁等精神疾病的預(yù)測(cè)，該系統(tǒng)使用智能手表持續(xù)收集連續(xù)性的心率、血壓、體溫等生理數(shù)據(jù)，應(yīng)用深度學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建預(yù)測(cè)模型，實(shí)現(xiàn)了通過(guò)智能手表數(shù)據(jù)直接完成對(duì)精神疾病的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率可達(dá)100%。

2.3.2 在人才心理健康中智能設(shè)備的應(yīng)用 智能手機(jī)等便攜設(shè)備的廣泛應(yīng)用， 使得能夠充分反應(yīng)個(gè)體心理活動(dòng)的表情、 動(dòng)作、 語(yǔ)音等數(shù)據(jù)的采集更加便利， 通過(guò)提取智能設(shè)備所采集的多模態(tài)數(shù)據(jù)建立心理健康預(yù)測(cè)模型，能夠提供更加準(zhǔn)確、高效的心理健康測(cè)評(píng)方式。 如Zhao 等[31]基于步態(tài)特征構(gòu)建的情緒預(yù)測(cè)模型，準(zhǔn)確率可達(dá)80%以上。Afshan 等[32]應(yīng)用錄音識(shí)別抑郁癥、焦慮癥患者，模型準(zhǔn)確率高達(dá)95%?；谥悄茉O(shè)備的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)則可以通過(guò)智能手機(jī)等設(shè)備采集的多模態(tài)數(shù)據(jù)建模技術(shù)自動(dòng)對(duì)個(gè)體進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，目前已應(yīng)用于企業(yè)部門(mén)、司法部門(mén)及高壓工作人群。 如黃伍等[33]基于深度學(xué)習(xí)技術(shù)構(gòu)建了包括人臉表情識(shí)別模型與聲音情緒特征識(shí)別模型的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過(guò)對(duì)話服務(wù)、情緒分析服務(wù)、人臉識(shí)別服務(wù)、測(cè)評(píng)服務(wù)實(shí)現(xiàn)了抑郁癥狀的測(cè)評(píng)。其中， 對(duì)話服務(wù)采用開(kāi)放性問(wèn)答策略響應(yīng)用戶的問(wèn)題并生成語(yǔ)音文件， 情緒分析服務(wù)基于聲音情緒特征識(shí)別模型提取聲音特征值并自動(dòng)分析， 人臉識(shí)別服務(wù)則基于人臉表情識(shí)別模型， 通過(guò)智能手機(jī)所采集的用戶人臉照片進(jìn)行自動(dòng)化的分析， 最終生成測(cè)評(píng)結(jié)果，目前已經(jīng)應(yīng)用于企業(yè)及司法部門(mén)。智能手機(jī)的普及也使得智能聊天機(jī)器人成為心理健康測(cè)評(píng)的新手段。 TNH Health 團(tuán)隊(duì)則基于決策樹(shù)算法構(gòu)建了智能聊天機(jī)器人， 該系統(tǒng)能夠通過(guò)手機(jī)展示交互式的聊天界面，確定員工是否存在焦慮、抑郁、壓力、倦怠等工作壓力造成的心理健康問(wèn)題， 并將測(cè)評(píng)結(jié)果提交至公司管理層以便采取干預(yù)措施[34]。

2.3.3 在人才心理健康中社交媒體的應(yīng)用 基于社交媒體評(píng)估的心理健康測(cè)評(píng)系統(tǒng)是通過(guò)收集個(gè)體在社交媒體所發(fā)布的文本內(nèi)容， 采用自然語(yǔ)言技術(shù)建立文本與心理狀態(tài)間的關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)抑郁、自殺傾向等心理健康問(wèn)題的預(yù)測(cè)， 目前被應(yīng)用于各類風(fēng)險(xiǎn)人群中。 如Liu 等[35]提取464 名微博用戶資料構(gòu)建了生態(tài)識(shí)別系統(tǒng)，該系統(tǒng)通過(guò)語(yǔ)言查詢、字?jǐn)?shù)特征提取了99 個(gè)行為特征，能夠通過(guò)個(gè)人微博資料和信息在線識(shí)別經(jīng)受家庭暴力者的抑郁、自殺概率、生活滿意度等心理健康狀況， 為自動(dòng)檢測(cè)受害者的心理健康及減少暴力的危害提供了潛在幫助。 李雨昕等[36]開(kāi)發(fā)的基于微博的用戶情感傾向檢測(cè)系統(tǒng)， 通過(guò)爬取用戶賬號(hào)、昵稱、頭像、性別、粉絲數(shù)等用戶信息，以及發(fā)布內(nèi)容、時(shí)間、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)等數(shù)據(jù)信息，對(duì)被測(cè)者進(jìn)行情感分析，最終以可視化形式展示測(cè)評(píng)結(jié)果。Jamil[37]提出的自動(dòng)化系統(tǒng)能夠利用Twitter 數(shù)據(jù)和情感分析技術(shù)自動(dòng)檢測(cè)抑郁風(fēng)險(xiǎn)人群，該系統(tǒng)由推文分類器和用戶分類器構(gòu)成，其中推文分類器可通過(guò)每條推文識(shí)別高危群體，用戶分類器可通過(guò)分析用戶歷史推文確認(rèn)用戶心理健康狀況，為確定抑郁高危個(gè)體并采取干預(yù)措施提供了幫助。

2.4 在職業(yè)安全性評(píng)估中的應(yīng)用進(jìn)展 安全問(wèn)題是高危操作人員、 駕駛員等高危行業(yè)最關(guān)注的問(wèn)題之一，睡眠不足、飲酒及情緒問(wèn)題往往會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失甚至人員傷亡，通過(guò)心理篩查，可以有效減少消極情緒導(dǎo)致的不安全行為，提升職業(yè)安全性。目前， 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)在職業(yè)安全評(píng)估主要應(yīng)用的技術(shù)為智能設(shè)備、可穿戴設(shè)備。如日本建立了一套完整的駕駛員心理評(píng)估系統(tǒng)， 能夠?qū)哂惺鹿蕛A向的駕駛員進(jìn)行缺陷診斷，并給出建議，降低了駕駛員事故發(fā)生率[38]。 中國(guó)香港開(kāi)發(fā)了一種基于可穿戴式腦電圖設(shè)備的建筑工人心理篩查系統(tǒng)， 該系統(tǒng)利用腦電信號(hào)在頻域的重力頻率和功率譜熵來(lái)評(píng)估工人的疲勞程度[39]，基于腦電圖的評(píng)估具備比傳統(tǒng)測(cè)評(píng)更加客觀、可靠，且腦電圖與壓力[40]、倦怠[41]和疲勞[42]等復(fù)雜的人類社會(huì)心理狀況直接相關(guān)。 中國(guó)大陸也開(kāi)展了駕駛員心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)的相關(guān)研究， 如云南交通技術(shù)職業(yè)學(xué)院聯(lián)合昆明索弗拓科技有限公司所研發(fā)的道路運(yùn)輸駕駛員心理適宜性測(cè)評(píng)系統(tǒng)采用了3D 虛幻引擎、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程、無(wú)限量心理測(cè)評(píng)， 且該系統(tǒng)經(jīng)過(guò)孫云等人驗(yàn)證具備良好的重測(cè)信度和穩(wěn)定性[43]。

3 啟示

近年來(lái)， 心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)不斷應(yīng)用于人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域，使得人才測(cè)評(píng)方式不斷革新。在實(shí)際構(gòu)建護(hù)士心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)， 應(yīng)注意不同的測(cè)評(píng)方式在處理不同類型數(shù)據(jù)和指標(biāo)時(shí)側(cè)重考察的素質(zhì)有所不同[5]。 比如護(hù)士選拔可通過(guò)智能設(shè)備結(jié)合大數(shù)據(jù)及機(jī)器學(xué)習(xí)算法的形式， 通過(guò)建模識(shí)別績(jī)效優(yōu)秀護(hù)士的隱性特征，從而預(yù)測(cè)潛在的優(yōu)質(zhì)人才[44]。 社交媒體評(píng)估與游戲化評(píng)估輔助下的心理測(cè)評(píng)則更適用于護(hù)士的崗位配置，社交媒體評(píng)估側(cè)重于評(píng)估性格、價(jià)值觀等心理特征和差異性[17]；游戲化評(píng)估可將實(shí)際工作場(chǎng)景、工作任務(wù)以虛擬游戲的形式展現(xiàn)， 根據(jù)不同工作場(chǎng)景側(cè)重的能力選擇最契合的人才[28]。 可穿戴設(shè)備與智能設(shè)備可收集用于收集心率、皮膚溫度、血壓等生理指標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)更加高效、客觀、無(wú)侵?jǐn)_的心理健康評(píng)估，更適用于護(hù)士心理健康的測(cè)評(píng)[45]。 研究者可根據(jù)我國(guó)國(guó)情建立適用于護(hù)士的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，對(duì)護(hù)理人才進(jìn)行科學(xué)評(píng)估、有效配置、動(dòng)態(tài)檢測(cè)，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人才選拔向“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)范式”進(jìn)行變革。