黃蘇萍 劉 琪

內(nèi)容提要：本文采用定性研究的方法，通過對企業(yè)管理者的訪談以及爬取相關(guān)資料，探討組織管理中員工越權(quán)行為的概念及特征。研究結(jié)果表明，員工的越權(quán)行為是員工在工作中超越本職位的權(quán)力及其限度而作出不屬于自己職權(quán)范圍內(nèi)工作的行為，其表現(xiàn)形式主要分為向上越權(quán)和平級越權(quán)；越權(quán)行為包含兩個(gè)重要特征：一是超越職權(quán)范圍，二是擅自做決定。本文從積極的視角探討員工越權(quán)行為的內(nèi)涵，豐富了越權(quán)行為的相關(guān)研究。

一、問題提出

“昔者韓昭侯醉而寢，典冠者見君之寒也，故加衣于君之上，覺寢而說，問左右曰：‘誰加衣者？’左右對曰：‘典冠’。君因兼罪典衣與典冠。其罪典衣，以為失其事也；其罪典冠，以為越其職也。”這則典故出自《韓非子·二柄第七》，講述的是韓昭侯在醉酒入睡后，典冠(管帽子的大臣)擔(dān)心昭侯受涼，于是幫他加蓋了件衣服，但昭侯醒來知道典冠的行為后，以越權(quán)的罪名予以處罰。那么，下屬能否為了組織利益去做一些自己職責(zé)范圍外的事情？雖然在典故中越權(quán)者受到了殘酷的處罰，但是在現(xiàn)代組織中，員工在組織中的行為何時(shí)會(huì)被定義為越權(quán)？領(lǐng)導(dǎo)者面對越權(quán)行為，是否會(huì)采取類似韓昭侯的做法？事實(shí)上，現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有涉及越權(quán)的概念，學(xué)術(shù)界亦未給出清晰的界定。本文所探討的越權(quán)行為與管理角色、管理層級無關(guān)，只針對企業(yè)組織中發(fā)生的這一特定行為進(jìn)行分析，并將采用定性研究的方法，從領(lǐng)導(dǎo)者視角深入考察下屬越權(quán)行為，明晰越權(quán)行為的邊界。

已有研究對于越權(quán)行為的探討大多出現(xiàn)在司法領(lǐng)域和行政管理領(lǐng)域[1-2]，而管理領(lǐng)域針對越權(quán)行為的研究相對較少。現(xiàn)有研究表明，權(quán)力是社會(huì)關(guān)系的核心[3]，可以通過控制資源和獎(jiǎng)懲來影響他人的能力[4-6]，在組織管理的過程中發(fā)揮著重要作用。維護(hù)組織的平穩(wěn)發(fā)展離不開對權(quán)力的正確管理和使用。謀權(quán)奪利行為的危害毋庸多言，但在實(shí)際工作中，組織成員可能會(huì)出于好心而多做一些事情或主動(dòng)多承擔(dān)一些責(zé)任。倘若在這個(gè)過程中他們沒能準(zhǔn)確把握好自身所擁有的權(quán)力，就有可能侵犯其他組織成員的利益，進(jìn)而產(chǎn)生越權(quán)行為。此時(shí)，如果管理者未能妥善處理，極有可能出現(xiàn)兩種消極后果：組織成員要么會(huì)因?yàn)轭櫦稍綑?quán)后的懲處而寧可眼睜睜看著“工作掉在地上”，要么會(huì)因?yàn)樵綑?quán)后沒有及時(shí)獲得肯定而模糊了權(quán)力的邊界。這一現(xiàn)象在管理領(lǐng)域非常普遍，是組織中亟待解決的問題。領(lǐng)導(dǎo)是要鼓勵(lì)員工為了組織利益勇于承擔(dān)額外工作，還是要讓員工分清工作界限、避免越界？面對員工出現(xiàn)的越權(quán)行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何處理？對員工而言，是應(yīng)該在工作中“多管閑事”還是“袖手旁觀”？如何清晰地把握好自己的權(quán)力邊界，在不侵犯他人利益、破壞組織平穩(wěn)運(yùn)行的情況下盡可能多地為組織做貢獻(xiàn)？這些問題給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來了巨大挑戰(zhàn)。然而，解決這一問題的關(guān)鍵在于明晰越權(quán)的概念和內(nèi)涵。

目前，學(xué)術(shù)界對員工職場行為的研究十分豐富，而對于越權(quán)行為這一概念還沒有清晰的界定。此外，既有研究主要關(guān)注員工積極或消極的職場行為，如組織公民行為、親組織行為、反生產(chǎn)行為等，以及關(guān)注某一行為會(huì)同時(shí)具有積極和消極兩個(gè)屬性。有研究發(fā)現(xiàn)，員工可能出于印象管理動(dòng)機(jī)或利己動(dòng)機(jī)而實(shí)施組織公民行為，因此不能單純將組織公民行為界定為積極行為[7]。但是越權(quán)行為在現(xiàn)有文獻(xiàn)中一直被貼上“消極”的標(biāo)簽，并沒有對其是否包含積極因素進(jìn)行探討。有鑒于此，本文將在梳理相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，運(yùn)用質(zhì)性研究方法，界定企業(yè)組織管理中越權(quán)行為的概念，以豐富組織管理中與權(quán)力有關(guān)的組織行為理論，加深組織中對權(quán)力作用的認(rèn)知，預(yù)防越權(quán)行為對個(gè)人、組織產(chǎn)生消極影響。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

在組織中，員工對于自身是否越權(quán)沒有清晰的認(rèn)知，而領(lǐng)導(dǎo)者能夠較為理性和明確地做出判斷。因此，本文通過對12位企業(yè)高層和中層管理者進(jìn)行深入訪談獲取研究材料。訪談對象的工作單位涉及不同性質(zhì)的組織，主要包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等。訪談對象擁有較高的職位權(quán)力，并領(lǐng)導(dǎo)不同規(guī)模的團(tuán)隊(duì)。訪談對象中有3位女性、9位男性。具體情況如表1所示。

表1 訪談對象情況

為了豐富研究樣本，本文還采用八爪魚采集器在知乎和新浪微博上爬取了相關(guān)資料。由于網(wǎng)絡(luò)論壇具有匿名性、即時(shí)性、開放性等特點(diǎn)，可以觀察到較為自由、真實(shí)的言論[8]。通過爬取后篩選，最終選擇了2個(gè)與本文高度契合的樣本。

(二)程序

本課題組與被訪談對象進(jìn)行一對一深入訪談，以了解組織中存在的越權(quán)行為。訪談的目的在于盡可能全面獲得關(guān)于越權(quán)行為的信息。一旦一個(gè)組織同意參與研究，就對該組織的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談，每次訪談時(shí)間為60～90分鐘，訪談內(nèi)容包括在團(tuán)隊(duì)中發(fā)生了什么樣的越權(quán)事件、這些事件的特征，以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對這些事件的態(tài)度。在訪談之前，研究人員向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)簡要概述了研究項(xiàng)目，并要求其思考在過去管理團(tuán)隊(duì)的過程中發(fā)生的一些事件。訪談過程中，為讓受訪者進(jìn)入一種輕松自由的狀態(tài)，訪談通常是從受訪者描述自己的工作經(jīng)歷開始的[9]。針對訪談問題的回答，受訪者被要求盡量陳述自己在管理過程中遇到的實(shí)際案例，研究人員在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行追問，以便深入了解越權(quán)行為的表現(xiàn)、特點(diǎn)等。在幾個(gè)初步問題之后，受訪者被要求“描述一個(gè)在您所管理的團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的員工越權(quán)做事的事件”。這個(gè)開放式問題引發(fā)了關(guān)于一系列事件的對話。在受訪者敘述完該事件后，接著詢問其對于越權(quán)行為的定義，如何看待和對待越權(quán)行為。隨著采訪的進(jìn)行，受訪者們變得更加自如，他們會(huì)講述所管理的下屬的越權(quán)事件，以及自己作為下屬所出現(xiàn)過的越權(quán)行為，這些多重信息確保了討論盡可能全面。本文涉及的越權(quán)主體既包含基層員工，也包含各個(gè)層級的管理者。管理者是企業(yè)管理的關(guān)鍵和核心力量，他們既是公司普通員工的直接管理者，也是上級領(lǐng)導(dǎo)的被管理者，從這個(gè)意義上來說，本文認(rèn)為絕大多數(shù)管理者也屬于企業(yè)員工的范疇。12個(gè)深度訪談的總時(shí)長約為18個(gè)小時(shí)，課題組將所有錄音文件轉(zhuǎn)化為文字，最終形成了約9萬字的文字訪談?dòng)涗洝?/p>

三、數(shù)據(jù)分析

(一)開放性編碼

開放性編碼是指將所獲得的質(zhì)性資料逐步進(jìn)行標(biāo)簽化、概念化和范疇化，通過不斷比較來促進(jìn)更多概念和范疇的形成[8，10]。本文對收集的訪談資料進(jìn)行逐句編碼來提取相應(yīng)概念，首先由兩位研究人員進(jìn)行獨(dú)立編碼，而后由第三位研究人員進(jìn)行對比，對于有歧義的編碼由團(tuán)隊(duì)成員共同探討，直至所有成員認(rèn)可。在開放式編碼的過程中，盡可能使用受訪者自己的語言表達(dá)來進(jìn)行編碼，因此并未對口語化文字進(jìn)行修改，以期能夠最真實(shí)地呈現(xiàn)越權(quán)行為的特征。最終，本文從訪談數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)文本數(shù)據(jù)中共提取了26個(gè)初始概念(見表2)。

表2 開放編碼示例

表2(續(xù))

(二)選擇性編碼

選擇性編碼的目的是整合所有編碼范疇形成扎根于數(shù)據(jù)且具有解釋力的理論。在開放性編碼所獲取的初始概念基礎(chǔ)之上，選擇性編碼用來提取子范疇和核心范疇。本文通過對開放式編碼中所提取的26個(gè)初始概念進(jìn)行篩選、合并和分類，以及在編碼完成后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最終提煉出與越權(quán)行為高度相關(guān)的7個(gè)子范疇，并進(jìn)一步分類、合并為3個(gè)核心范疇(見表3)。

表3 選擇性編碼結(jié)果

四、越權(quán)行為與相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別

本文所探討的越權(quán)行為與行政管理中的越權(quán)行為不一樣。行政越權(quán)主要是指行政主體在行政活動(dòng)中超越了法定的權(quán)力界限，需要負(fù)法律責(zé)任，其主體是專門行使行政權(quán)的國家機(jī)關(guān)[11]。本文所探討的越權(quán)行為是指員工在組織中出于積極動(dòng)機(jī)所采取的一些行為，并沒有違反相應(yīng)的法律法規(guī)，其主體是組織中的員工。盡管任何一個(gè)概念與相關(guān)概念之間可能存在交叉重疊，但一個(gè)獨(dú)立概念應(yīng)該包括一個(gè)獨(dú)特的部分，否則無法作為一個(gè)獨(dú)立概念而存在。因此，本文接下來將探討越權(quán)行為在現(xiàn)有概念空間中的獨(dú)特性。根據(jù)對既有文獻(xiàn)的回顧，越權(quán)行為與很多現(xiàn)有概念之間既存在關(guān)聯(lián)又有所區(qū)別，例如組織公民行為、角色外行為、助人行為、領(lǐng)地行為等。這些概念的定義以及與越權(quán)行為的區(qū)別見表4。雖然越權(quán)行為與其中個(gè)別概念有部分重疊，但是任何一個(gè)概念均無法涵蓋越權(quán)行為的全部含義。因此，越權(quán)具有獨(dú)特的核心內(nèi)涵，有別于現(xiàn)有相關(guān)概念。

表4 越權(quán)行為與相關(guān)概念的辨析

通過梳理管理領(lǐng)域相關(guān)的概念和已有研究發(fā)現(xiàn)，越權(quán)這一概念與其他概念雖有重疊之處但并不完全相同。越權(quán)行為表現(xiàn)為員工在工作中對于權(quán)力行使的把控程度，這種行為可能是員工沒有把握好權(quán)力的邊界所產(chǎn)生的，不具有強(qiáng)烈的利己動(dòng)機(jī)。此外，本文認(rèn)為，越權(quán)行為是一個(gè)中性詞匯，僅僅是員工對于權(quán)力邊界把控的結(jié)果，而不是具有強(qiáng)烈個(gè)人色彩的貶義詞?，F(xiàn)有研究雖然在一些領(lǐng)域涉及越權(quán)行為，但更多的是從法律層面探討法人越權(quán)擔(dān)?；蚝唵卧u論某一現(xiàn)象，并沒有從微觀層面對越權(quán)行為進(jìn)行明確界定和深入探討，更沒有對這些現(xiàn)象進(jìn)行分類、概括和理論上的抽象、提煉，這限制了對越權(quán)行為的深入研究。

五、越權(quán)行為的前因及后效

(一)越權(quán)行為產(chǎn)生的原因

通過對訪談文本的分析，本文發(fā)現(xiàn)，越權(quán)行為產(chǎn)生的原因主要包含3個(gè)因素：組織結(jié)構(gòu)、客觀環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(見表3)。首先，組織結(jié)構(gòu)是組織在職、責(zé)、權(quán)方面的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)體系，其本質(zhì)是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而采取的一種分工協(xié)作體系。組織中之所以會(huì)出現(xiàn)越權(quán)行為，很多時(shí)候是組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了問題，如組織中出現(xiàn)了職能錯(cuò)位、下屬專業(yè)分工相近、關(guān)鍵部門缺失、責(zé)任權(quán)力分工不對等。此時(shí)，員工對自己的工作邊界沒有清晰的定位，對于某件事情自己能不能做、有沒有權(quán)力做無法準(zhǔn)確把握，無法實(shí)現(xiàn)各就其位、各負(fù)其責(zé)，由此導(dǎo)致越權(quán)行為的產(chǎn)生。其次，客觀環(huán)境也會(huì)促使員工產(chǎn)生越權(quán)行為。在工作中，員工所處環(huán)境中的各個(gè)方面都在發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)或偶然事件。很多時(shí)候這些事件具有緊迫性，需要員工立即做出處理，否則可能會(huì)給組織帶來嚴(yán)重的損失。此時(shí)，員工沒有充足的時(shí)間去與領(lǐng)導(dǎo)或其他部門員工進(jìn)行溝通，商量決策，只能先行做出決策，由此會(huì)誘發(fā)越權(quán)行為。最后，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生越權(quán)行為。在組織中有兩類典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)傾向于為下屬授予權(quán)力，使其在工作中有更多自主權(quán)[34-35]。已有研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作結(jié)果具有積極影響[36-38]，可以提升員工的工作績效[39]、促進(jìn)員工開展組織公民行為[40]、促進(jìn)員工實(shí)施創(chuàng)新行為[41]等。相反，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威不容置疑，要求下屬服從，并對下屬的績效做嚴(yán)格的監(jiān)控與考核。此外，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)組織的高度集權(quán)，傾向于個(gè)人獨(dú)自做出重要決策。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對員工的越權(quán)行為產(chǎn)生重要影響。具體來說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工在遇到緊急事件時(shí)會(huì)默認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，因而不再向領(lǐng)導(dǎo)請示而擅自做了決定，產(chǎn)生越權(quán)行為；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，員工可能習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的高度集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，在工作中更多地是完全遵照領(lǐng)導(dǎo)的指示，因此就不太可能會(huì)產(chǎn)生越權(quán)行為。

(二)越權(quán)行為的影響

在訪談過程中，課題組成員針對越權(quán)行為產(chǎn)生的結(jié)果與12位受訪者進(jìn)行了深入交流，發(fā)現(xiàn)越權(quán)行為會(huì)對組織層面、團(tuán)隊(duì)層面以及個(gè)體層面產(chǎn)生影響。

1.組織層面

對于組織而言，越權(quán)行為是一把雙刃劍。一方面，員工的越權(quán)行為可以維護(hù)組織利益。正常情況下，員工在行使權(quán)力的過程中需要嚴(yán)格遵守由上至下的流程。但是在工作過程中，有時(shí)會(huì)遇到緊急事件。此時(shí)如果依然遵守嚴(yán)格的請示匯報(bào)機(jī)制，等待領(lǐng)導(dǎo)層層審批，會(huì)嚴(yán)重耽誤事件處理。從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，在時(shí)間緊急的情況下，需要員工根據(jù)實(shí)際情況靈活地進(jìn)行處理，以維護(hù)組織利益，避免遭受損失。另一方面，當(dāng)員工產(chǎn)生向上越權(quán)行為，其無法站在組織全局的角度去考慮問題，加之摻雜個(gè)人因素，因此對事情的決策和判斷無法客觀全面，可能會(huì)給企業(yè)帶來無法挽回的損失，進(jìn)而損害組織利益。此外，越權(quán)行為容易導(dǎo)致組織內(nèi)部權(quán)責(zé)關(guān)系的混亂。由于員工的越權(quán)，上下級之間的權(quán)限范圍變得模糊不清，原有的工作秩序和工作計(jì)劃也會(huì)被打亂，不利于組織的平穩(wěn)運(yùn)行。

2.團(tuán)隊(duì)層面

對于團(tuán)隊(duì)而言，員工的越權(quán)行為可能會(huì)阻礙部門之間的合作。由于不同部門有自己所管轄的業(yè)務(wù)范圍，越權(quán)去完成其他部門的工作可能會(huì)導(dǎo)致其他部門無法正常工作。如果出現(xiàn)了嚴(yán)重的后果，還可能會(huì)影響兩部門之間的關(guān)系，造成責(zé)任糾紛。此外，員工的越權(quán)行為還會(huì)擾亂團(tuán)隊(duì)其他員工的工作節(jié)奏，如果其他員工將其越權(quán)行為歸因?yàn)槔海瑒t容易在團(tuán)隊(duì)內(nèi)引發(fā)沖突，破壞團(tuán)隊(duì)人際和諧。

3.個(gè)體層面

對于越權(quán)的員工而言，結(jié)果好的越權(quán)行為會(huì)使得員工在組織中嶄露頭角，表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作能力以及對組織的認(rèn)同感和使命感。員工在面臨緊急事件時(shí)采取了靈活和果斷的解決方式，防止組織利益受損，表明員工將組織的事情真正當(dāng)成了自己的事情，沒有在關(guān)鍵時(shí)刻推卸責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)和其他員工會(huì)因此認(rèn)可該員工的工作能力和態(tài)度。這種越權(quán)行為向領(lǐng)導(dǎo)傳遞一種積極的信號(hào)，有利于員工個(gè)人的晉升。但是越權(quán)行為也會(huì)有損員工自身的人際關(guān)系，因?yàn)檫@會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)或其他人誤認(rèn)為本該負(fù)責(zé)這件工作的員工態(tài)度不積極或能力有問題，即使員工越權(quán)是為了組織的利益，但是長此以往會(huì)嚴(yán)重侵犯其他人的權(quán)利，破壞人際和諧。

據(jù)此，本文對越權(quán)行為的前因及后效進(jìn)行了總結(jié)，并根據(jù)訪談內(nèi)容將組織中越權(quán)行為可能會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行了梳理，形成了本文的邏輯框架(見圖1)。

圖1 越權(quán)行為的前因及后效

六、討論

(一)研究結(jié)論

本文采用質(zhì)性研究的方法對企業(yè)中的12位管理者就管理中的越權(quán)現(xiàn)象進(jìn)行了訪談，并對訪談資料進(jìn)行文本分析，將職場中員工的越權(quán)行為定義為：員工在工作中超越本職位的權(quán)力及其限度而作出了不屬于自己職權(quán)范圍內(nèi)工作的行為。研究結(jié)果表明，越權(quán)行為主要包含兩個(gè)特征，一是越級行使權(quán)力，二是擅自做決定。從越權(quán)行為所影響的范圍看，可以將員工的越權(quán)行為分為兩種：第一種是向上越權(quán)，即員工行使了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力去做本應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)來完成的工作；第二種是平級越權(quán)，即員工行使了其他部門或同事的權(quán)力去做本應(yīng)由同級其他部門或其他同事來完成的工作。從越權(quán)行為的具體表現(xiàn)形式看，越權(quán)行為包含了擅自替上級做決定和擅自替平級做決定兩個(gè)方面。同時(shí)，本文對越權(quán)行為產(chǎn)生的原因及其結(jié)果進(jìn)行了深入分析。研究結(jié)果不僅有助于擴(kuò)展學(xué)界對員工工作場所行為的研究，而且還能豐富人們對越權(quán)行為雙刃劍效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

首先，厘清了越權(quán)行為的相關(guān)概念。員工作為組織中的關(guān)鍵成員，其行為對組織的發(fā)展具有重要影響[42]。在組織管理中，越權(quán)的現(xiàn)象十分普遍，但大多數(shù)學(xué)者都是從行政管理的視角進(jìn)行討論，對于組織管理中的微觀現(xiàn)象研究相對匱乏。本文通過質(zhì)性研究對組織管理中的越權(quán)現(xiàn)象進(jìn)行了探討，對員工越權(quán)行為進(jìn)行了概念界定，這為學(xué)界明確越權(quán)行為這一概念提供了基礎(chǔ)，同時(shí)也有助于學(xué)者更為全面地理解越權(quán)行為的內(nèi)涵，使得學(xué)界對組織中員工的行為具有更深入的認(rèn)知和理解，為后續(xù)研究的開展奠定了基礎(chǔ)。

其次，豐富了員工工作場所行為的研究。已有研究將員工的行為分為對組織有利的行為和不利的行為，有利行為如組織公民行為、助人行為、建言行為等[19，43-44]，不利行為如反生產(chǎn)行為、職場攻擊行為、不文明行為、報(bào)復(fù)行為、非倫理行為等[45-49]，然而對于介于有利與不利二者之間的行為研究還相對匱乏。事實(shí)上，員工越權(quán)行為主要包含兩方面屬性，既包含員工為了自身利益而故意越權(quán)想要表現(xiàn)自己，也包含為了組織利益而越權(quán)，因此不能將其簡單定義為消極行為。

最后，根據(jù)被越權(quán)的主體將越權(quán)行為分為向上越權(quán)和平級越權(quán)。其中，向上越權(quán)指超越上級職權(quán)范圍，擅自替上級做決定；平級越權(quán)是指超越平級職權(quán)范圍，擅自替平級做決定。以往研究更多的是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系，然而對于員工與員工之間關(guān)系的探討還有待提升。員工作為組織中的重要組成部分，其行為對團(tuán)隊(duì)和組織具有重要影響，因此關(guān)注員工平級之間的越權(quán)對組織的發(fā)展十分重要。本文的發(fā)現(xiàn)明晰了越權(quán)行為的分類和特點(diǎn)，有助于學(xué)者更為深入地探討員工不同越權(quán)行為對組織產(chǎn)生的影響。

(二)管理啟示

越權(quán)這一行為在組織中具有多重特性，并不能單純地用好壞來區(qū)分，因此從越權(quán)者的角度來看，員工應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到越權(quán)行為只是在特殊情況下特殊處理工作的辦法，不應(yīng)作為凸顯自己或晉升的手段。首先，頻繁的越權(quán)行為不僅會(huì)擾亂組織的正常秩序，不利于工作的開展，降低工作效率，而且會(huì)在組織中營造一種不和諧的氛圍，導(dǎo)致同事之間互相猜忌。同時(shí)，頻繁的越權(quán)行為也會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)對該員工的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑，因此應(yīng)盡量避免越權(quán)行為在組織中長期發(fā)生。其次，員工在不得已產(chǎn)生越權(quán)行為之后，應(yīng)該盡快與被越權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)或同事取得聯(lián)系，并向其說明越權(quán)的具體情況和原因，盡可能避免越權(quán)行為引發(fā)誤會(huì)，盡快恢復(fù)原有的權(quán)力分配和組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)工作回歸到正軌。最后，員工在判斷是否要越權(quán)時(shí)，應(yīng)該具有大局意識(shí)，從組織的整體利益出發(fā)，而不只是關(guān)注部門利益或個(gè)人利益，否則越權(quán)行為帶來的后果可能是好心辦壞事。從被越權(quán)者的視角來看，被越權(quán)者應(yīng)該客觀地看待越權(quán)者的越權(quán)行為，如果員工的越權(quán)行為切實(shí)地維護(hù)了組織的利益，應(yīng)該對其行為表示理解，而不是糾結(jié)于權(quán)利范圍的劃分。此外，被越權(quán)者應(yīng)該與越權(quán)者進(jìn)行溝通，了解事情發(fā)生的始末，為后續(xù)工作的開展進(jìn)行交接。

對于管理者而言，要客觀看待員工的越權(quán)行為。由于管理者職位更高、權(quán)力更大，所接觸和涉及的工作內(nèi)容對于企業(yè)而言更為重要，管理者的越權(quán)行為給企業(yè)帶來的積極影響或消極影響都會(huì)更大。對于如何看待基層員工與不同層級管理者的越權(quán)行為要因情況而異，不能一概而論。在員工產(chǎn)生越權(quán)行為后，應(yīng)該第一時(shí)間與員工進(jìn)行深入溝通，了解該行為產(chǎn)生的原因。如果僅以事情的結(jié)果好壞來評判員工的越權(quán)行為，可能會(huì)在組織中營造出一種為了組織發(fā)展而過分越權(quán)的不當(dāng)風(fēng)氣，擾亂組織秩序；同時(shí)，也可能會(huì)引發(fā)員工的“袖手旁觀”，在今后遇到緊急事件時(shí)沒有人愿意去越權(quán)，損害組織長期利益。在管理者產(chǎn)生越權(quán)行為后，上級要盡快了解清楚事情的經(jīng)過和結(jié)果，判斷是否給組織帶來了風(fēng)險(xiǎn)并及時(shí)采取措施進(jìn)行補(bǔ)救，盡可能降低越權(quán)行為對組織造成的負(fù)面影響。相反，如果給組織帶來的結(jié)果是積極的，應(yīng)該在事后與其進(jìn)行深入溝通，進(jìn)一步了解越權(quán)行為產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。作為管理者，在組織中出現(xiàn)越權(quán)現(xiàn)象時(shí)，要盡快對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，判斷組織的管理過程是否出現(xiàn)了問題，完善管理機(jī)制，盡可能確保權(quán)責(zé)統(tǒng)一。

(三)研究不足與未來研究方向

首先，本文訪談對象所屬的工作單位性質(zhì)大多為企業(yè)，其工作環(huán)境和秩序相對較為靈活開放，因此研究結(jié)果的適用性可能具有一定的局限性。未來的研究可以考慮探討其他類型組織的越權(quán)現(xiàn)象，擴(kuò)大研究范圍。其次，此次訪談的對象主要是組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者，對于基層員工的數(shù)據(jù)收集主要來源于網(wǎng)絡(luò)爬取，但由于較少網(wǎng)友在網(wǎng)絡(luò)上分享類似事件，爬取結(jié)果與本文關(guān)聯(lián)性較大的數(shù)據(jù)相對較少。然而，作為越權(quán)行為的發(fā)生主體，員工對于越權(quán)行為的理解以及其產(chǎn)生越權(quán)行為的原因可能與領(lǐng)導(dǎo)者存在差異，因此未來可以考慮從基層員工的視角補(bǔ)充完善越權(quán)行為的內(nèi)涵。最后，本文僅是通過質(zhì)性研究從概念層面對越權(quán)行為進(jìn)行了界定，同時(shí)結(jié)合訪談資料分析了越權(quán)行為產(chǎn)生的原因及影響，并沒有系統(tǒng)地開展實(shí)證研究。未來研究可以繼續(xù)考察不同越權(quán)行為產(chǎn)生的前置因素，以及越權(quán)行為對組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體等不同主體的影響，并探討其中的作用機(jī)制，例如可以從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的角度討論何時(shí)、何地、何種情況為下屬授權(quán)更有利于組織績效等，并進(jìn)一步展開實(shí)證研究。