邱軍

中國長江三峽集團有限公司

隨著經(jīng)濟發(fā)展進入新征程，國有企業(yè)的發(fā)展也步入了一個新的階段。然而，在新的環(huán)境下，國有企業(yè)的競爭也越來越激烈。人才是國有企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。但是，當(dāng)前我國國有企業(yè)的管理制度還不完善，需要通過多種手段發(fā)揮人的能動性，加強人才團隊的培養(yǎng)。

一、國企管理中發(fā)揮人的能動性概述

從工業(yè)革命以來，人力資源管理的概念就已經(jīng)產(chǎn)生，并且隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營思想的發(fā)展而不斷深化。21世紀，人才在企業(yè)中的地位日益突出。從理論上來說，發(fā)揮人的能動性是指企業(yè)或組織采用現(xiàn)代管理方法，投入一定的財力物力，吸引、培訓(xùn)、開發(fā)、使用和保留人力資源，使其與企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略相契合，主動參與企業(yè)各項活動，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。發(fā)揮人的能動性包括兩個層次：一是外部的人力資源利用，企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定崗、薪酬管理等方式，使其與生產(chǎn)要素匹配，確保二者的最優(yōu)配置，從而實現(xiàn)穩(wěn)定、高效的生產(chǎn)；二是內(nèi)部開發(fā)人的能動性，企業(yè)通過企業(yè)文化、職工培訓(xùn)、績效激勵、職業(yè)規(guī)劃等方式，逐步對職工的思想、心理、行為特征產(chǎn)生影響，從而調(diào)動職工積極性，充分發(fā)揮職工主觀能動性，以提高企業(yè)綜合實力。

二、國企管理中發(fā)揮人的能動性必要性

在我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，國企在我國的地位和作用日益凸顯。國企自成立以來，就對我國的經(jīng)濟和社會發(fā)展起著舉足輕重的作用。然而，隨著我國國企改革的不斷深入，對人的管理也出現(xiàn)了一些問題，這些問題已經(jīng)成為阻礙國企發(fā)展的“絆腳石”，無法為國企的發(fā)展提供必要的智力支撐。所以，在發(fā)揮人的能動性方面進行變革是必不可少的。在這個競爭越來越激烈的市場環(huán)境下，國企如果不能有效發(fā)揮人的能動性，就會在激烈的競爭中喪失自己的位置，乃至走向破產(chǎn)。

三、國企管理中發(fā)揮人的能動性可行性

近幾年，人才管理系統(tǒng)迅速發(fā)展，并在人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、組織績效優(yōu)化等方面得到了廣泛的應(yīng)用。這一系統(tǒng)通過建立組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、人員信息數(shù)據(jù)庫，從而建立人的管理業(yè)務(wù)平臺，具備業(yè)務(wù)運營、研究分析、信息集成等功能，可有效促進企業(yè)制度的深化改革，提高人力資源管理項目管控過程信息化，形成資源管理的集合，提高人力資源管理水平，實現(xiàn)科學(xué)管理。良好的人力資源管理，能有效地激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源的順暢運行可以給職工創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，讓職工在工作中獲得更多的滿足感和價值感。此外，一個良好的管理體系，也為企業(yè)的管理者提供了依據(jù)，可以避免因不熟悉而發(fā)生不利于工作開展的人事變動，進而使企業(yè)的管理者和職工都能從這一過程中受益。特別是對國企來說，規(guī)模龐大，人員眾多，必須充分發(fā)掘人才，使其成為競爭優(yōu)勢，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

四、國企管理中發(fā)揮人的能動性重要性

(一)推動國有企業(yè)的良性發(fā)展

發(fā)揮人的能動性是企業(yè)運用科學(xué)的方法來合理分配人力資源，提高整體績效，滿足發(fā)展需要的一種經(jīng)營方式。由于國企的特殊性，其內(nèi)部的管理活力和職工的工作熱情都很低，而發(fā)揮人的能動性就是通過引入更加科學(xué)的管理方法，改變原有的觀念，探索適合國有企業(yè)發(fā)展的管理模式，從而解決這個問題。在此基礎(chǔ)上，從人才培養(yǎng)和發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，提供更加公平、透明的平臺。同時，拓寬職工的溝通渠道，創(chuàng)新信息交流，廣泛吸收職工的意見，增強職工“主人翁”意識，充分調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強國企的整體實力，促進國企健康發(fā)展。

(二)全面提升職工的綜合素質(zhì)

發(fā)揮人的能動性實質(zhì)上就是人員管理，是企業(yè)通過多種經(jīng)營手段，使職工與生產(chǎn)、經(jīng)營的關(guān)系更加緊密。發(fā)揮人的能動性是個人和企業(yè)之間的互動過程，是雙方之間的協(xié)調(diào)和發(fā)展。企業(yè)通過加強人才培養(yǎng)，提升人才的專業(yè)素質(zhì)，幫助職工積累工作經(jīng)驗，挖掘個人潛力，尋求個人發(fā)展的道路，來增強職工的工作使命感，推動其充分發(fā)揮主觀能動性。國有企業(yè)的人力資源管理體制改革，不僅有利于企業(yè)的健康發(fā)展，更重要的是，職工整體素質(zhì)得到了提升，對其自身的發(fā)展起到了積極的推動作用。

(三)促進職工的工作積極性

由于自身的特殊性，國企在市場化方面表現(xiàn)出了明顯的弱勢。從職工的工作熱情上看，現(xiàn)代私營企業(yè)不但給了職工一個很好的發(fā)展平臺，同時也創(chuàng)造了不同的激勵方式，使職工能夠真正成為企業(yè)的主人，推動職工的工作熱情得到了充分體現(xiàn)。相對于目前的私營企業(yè)來說，國企在這一領(lǐng)域的工作顯然是不夠的。對此，國有企業(yè)的人力資源管理體制改革，就是要激發(fā)職工的工作積極性，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)和運營效率。

(四)充分起到服務(wù)價值

對國有企業(yè)來說，最基本的價值就是服務(wù)功能。國企雖然不能完全依靠人力資源來促進經(jīng)濟的發(fā)展，但要想獲得持續(xù)的經(jīng)濟效益，就必須要把人力資源的服務(wù)價值作為保障。特別是對于企業(yè)的管理人員來說，更應(yīng)該把國有企業(yè)的利益放在第一位，在執(zhí)行工作中發(fā)揮重要的作用。此外，在國企經(jīng)營過程中，人的能動性是一個非常重要的要素，在做出重大決策時，可以有效地將人力資源的力量集中起來，并將有價值的意見匯集在一起，幫助企業(yè)的決策得到切實執(zhí)行。

(五)人的能動性起到協(xié)調(diào)作用

在國企中，人的協(xié)同效應(yīng)也是其中一個關(guān)鍵因素。國企制度往往比較復(fù)雜，涉及到各種組織和部門。而人的管理是各個部門的協(xié)調(diào)要素，通過明確各個部門的職責(zé)和工作內(nèi)容，從而確保各項工作的連貫性和工作效率。從內(nèi)部看，人力資源部是國有企業(yè)解決內(nèi)部矛盾的重要部門，是推動實現(xiàn)共同發(fā)展的關(guān)鍵；從外部看，人的能動性是國有企業(yè)與外部組織的協(xié)調(diào)，特別是在與人的交流中，可以通過充分發(fā)揮人的能動性優(yōu)勢，從而達到求同存異、降低矛盾、創(chuàng)造和諧的經(jīng)濟環(huán)境的目的。

五、國企管理中發(fā)揮人的能動性面臨的挑戰(zhàn)

在國企人力資源管理中，人才流失已成為一個表現(xiàn)明顯且影響較大的問題。我國高校畢業(yè)生的流動是我國目前的人口結(jié)構(gòu)、就業(yè)狀況變動等多種因素綜合作用的結(jié)果。隨著人口老齡化的加劇，人才市場出現(xiàn)了某種程度的缺口，年青一代已經(jīng)逐漸成為國企的主力。而以90后為代表的新一代職工，個性特征明顯，具有強烈的自主意識、多元價值觀和等級觀念弱化的特征，其決定了人力資源的變革。

(一)企業(yè)管理觀念落后

近幾年，國有企業(yè)不斷地進行企業(yè)體制改革，引進先進的企業(yè)管理方法，以求與國際先進企業(yè)相接軌。但是，就我國大多數(shù)國有企業(yè)的人才管理狀況來看，其管理理念還比較落后。與世界先進企業(yè)相比較，我國國有企業(yè)的體制改革和人才培養(yǎng)機制的建立還比較滯后，改革的步伐比較遲緩，仍然存在很多問題。這主要體現(xiàn)在：第一，企業(yè)的經(jīng)營方式落后，仍然沿用傳統(tǒng)的人才管理方式，很難調(diào)動職工的積極性，影響企業(yè)的生產(chǎn)效益；第二，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏對人力資源利用和管理的遠景謀劃；第三，人力資源管理工作側(cè)重于日常工作和現(xiàn)實需求，缺少戰(zhàn)略規(guī)劃思維，不能根據(jù)職工的特點進行精細化管理，不重視職工潛力的挖掘，人的能動性得不到充分發(fā)揮。

(二)人力資源管理制度不健全

國有企業(yè)的人力資源管理制度還不健全，管理方式不夠靈活，各種管理工作無法完全發(fā)揮作用，大多數(shù)國有企業(yè)推行績效管理、薪酬制度改革，只是簡單借鑒其他企業(yè)規(guī)章制度，很少根據(jù)自身情況進行創(chuàng)新，“拿來主義”使得國有企業(yè)的人力資源管理制度很難發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果，職工能動性無法得到有效調(diào)動。同時，國有企業(yè)由于自身管理體制特點，職工晉升通道單一、晉升條件固化，績效考核體系與職工的薪酬、福利、獎勵等關(guān)系不緊密，績效評估對職工薪酬的實際效果沒有明顯影響。

(三)專業(yè)管理人才欠缺

國有企業(yè)的職工流動性比較低，特別是在企業(yè)的人力資源管理部門，一方面由于企業(yè)引進的新職工較少；另一方面，企業(yè)管理人員的工作熱情和職業(yè)素質(zhì)都較低。國有企業(yè)的人力資源管理部門大多是從招聘、培訓(xùn)等方面進行人員管理，與現(xiàn)代的管理工作存在著一定的脫節(jié)。此外，從人力資源市場的視角來看，國內(nèi)的人力資源管理研究起步時間尚短，相關(guān)專業(yè)人才較為短缺，經(jīng)過系統(tǒng)培養(yǎng)的人才相對匱乏，國有企業(yè)每年通過招聘和人才引進的管理人員相對稀少，多種因素造成了目前國有企業(yè)人才短缺問題。

(四)薪酬體系的激勵作用不足

現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬體系的作用也隨之改變。過去，人類的生產(chǎn)活動主要是為了獲得生活必需品，維持自己的基本生存。然而，隨著人們生活水平的提高，薪酬體系的設(shè)計不再僅僅限于滿足職工的基本需求，更應(yīng)充分發(fā)揮其激勵作用，以激發(fā)職工工作熱情。在這方面，現(xiàn)代私營企業(yè)已經(jīng)遠遠領(lǐng)先于國企，通過不同的薪酬制度來達到職工與企業(yè)發(fā)展的雙贏。而國有企業(yè)的薪酬體系，則是延續(xù)了以往的模式，沒有考慮到太多的激勵因素，也無法激發(fā)職工的工作熱情，導(dǎo)致國有企業(yè)缺乏競爭的動力。

六、國企管理中如何發(fā)揮人的能動性途徑

(一)堅持以人為本，深化發(fā)展改革

樹立“以人為本”的經(jīng)營思想，深化國有企業(yè)人事制度改革，可以充分發(fā)揮職工的積極性，發(fā)掘職工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)活力。首先，國有企業(yè)要樹立開放的人才觀念，大力引進優(yōu)秀人才，開展專項培訓(xùn)，加大科研投入，真正提高企業(yè)內(nèi)部人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。其次，國有企業(yè)要加強對人才的管理，把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有機地結(jié)合起來，把人才作為國有企業(yè)的發(fā)展之源。最后，國有企業(yè)要從各種人的管理工作入手，積極探索各種符合我國國情的管理方法，充分發(fā)揮國有企業(yè)的人才優(yōu)勢，優(yōu)化國有企業(yè)的人員配置，增強國有企業(yè)的競爭能力。

(二)健全人才培養(yǎng)體系，完善激勵機制

發(fā)揮人的能動性關(guān)鍵在于如何利用有效的激勵機制來激發(fā)人才潛能。根據(jù)目前我國國有企業(yè)的人力資源狀況，制定出一套合理、靈活的薪酬制度，既能激發(fā)職工的工作積極性和潛能，又能根據(jù)人員能力進行崗位調(diào)整，為人員管理模式提供一定的支持。因此，對國企來說，首先要科學(xué)地設(shè)計職工福利體系，讓職工的薪酬更加公平、更加合理，這樣才能避免職工的懈怠和推諉。同時，也可以最大限度地體現(xiàn)職工的個人價值，使得優(yōu)秀職工能夠獲得其應(yīng)有的待遇。其次，對于為企業(yè)做出突出貢獻的職工，國企可以采取現(xiàn)金、股票等形式進行激勵，并在一定程度上對存在重大失誤的人員進行處罰，確保人員管理模式的實施。在獎勵與懲罰激勵機制的基礎(chǔ)上，國企管理層可以更好地與下屬進行深層次的交流與溝通，真正從職工的實際需要出發(fā)，根據(jù)職工反饋來調(diào)整工資、福利和獎勵機制。最后，引進市場化的激勵機制，將經(jīng)營者和股東的利益訴求結(jié)合在一起，使之與市場進行合理的協(xié)調(diào)，以最大限度地激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在發(fā)展?jié)摿Γ瑤椭鷩蠼鉀Q人員管理方面的痼疾。

(三)設(shè)立專門的培訓(xùn)部門，提升人才專業(yè)能力

人才專業(yè)能力是制約國有企業(yè)管理改革和發(fā)展的關(guān)鍵因素，應(yīng)設(shè)立專門的人才培養(yǎng)體系，以提升企業(yè)管理人才的專業(yè)能力和操作水平。首先，國有企業(yè)應(yīng)該從外部聘請管理方面的專業(yè)人才，并制定人員管理體系和培訓(xùn)方案。其次，國有企業(yè)可以通過與大學(xué)、社會培訓(xùn)機構(gòu)等合作，定期組織職工進行職業(yè)技能培訓(xùn)，從而有效地提升職工的業(yè)務(wù)能力。最后，國有企業(yè)要積極引進優(yōu)秀的管理人員，全面提升國有企業(yè)的人員管理能力。

(四)健全人力資源體系，提高企業(yè)整體競爭力

當(dāng)前，我國的企業(yè)人員管理體系正逐步向多層次、全面化的方向發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項制度都在不斷完善，這也是企業(yè)人員管理系統(tǒng)的一個重要組成部分。同時，還可以采取如下措施，使企業(yè)的人力資源體系得到進一步的優(yōu)化。一是把人員管理與企業(yè)文化相結(jié)合，以文化建設(shè)為核心，體現(xiàn)以人為本的思想，使企業(yè)文化得以創(chuàng)新發(fā)展；二是引入科學(xué)的管理模式，將企業(yè)文化與人力資源體系相結(jié)合，注重學(xué)習(xí)型組織的總體發(fā)展，把職工的工作與終身學(xué)習(xí)聯(lián)系在一起，提高職工的培訓(xùn)要求，使職工的綜合素質(zhì)得到優(yōu)化。從根本上來說，國企的人才培養(yǎng)體系不夠完善，主要是因為管理層沒有關(guān)注職工的工作需要，培養(yǎng)人才的工作只是表面形式，所設(shè)置的培訓(xùn)課程內(nèi)容較為簡單，并沒有形成較為系統(tǒng)的職工培養(yǎng)體系，忽視了個人潛力的激發(fā)和發(fā)掘。因此，國有企業(yè)必須順應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展趨勢，以現(xiàn)代管理技術(shù)、信息化設(shè)備、平臺作為技術(shù)支撐，將國企人員管理體系推向科學(xué)化、信息化和現(xiàn)代化；三是要不斷健全內(nèi)部的培訓(xùn)機制，不斷深化和拓寬培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度，并根據(jù)實際工作需要和職工個人對自身能力的期望，建立規(guī)范化的培訓(xùn)機制，從而為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才儲備。

七、結(jié)束語

綜上所述，21世紀的企業(yè)競爭實質(zhì)上是人才的競爭，加強人員管理的能力與功能，是國有企業(yè)長期健康發(fā)展的關(guān)鍵。目前，國有企業(yè)在管理理念、管理體系等方面還存在著許多問題，因此國有企業(yè)應(yīng)在發(fā)揮人的能動性方面實施進一步探索，積極吸納現(xiàn)代管理思想，結(jié)合自身實際情況制定優(yōu)化措施，以促進國有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，確保在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。