朱永亮

濮陽市婦幼保健院

一、醫(yī)院人力資源管理人才引進與培養(yǎng)的重要性

(一)有利于充分調(diào)動員工的積極性

醫(yī)院中因為工作的關(guān)系，許多員工都會連軸的倒夜班，排版的不合理很容易導致員工身心上的疲勞。如果工作環(huán)境不改善，對于人才的培養(yǎng)不到位，很容易造成人才的流失，對于醫(yī)院而言也是重大的人才損失。重視人力資源中對人才的引進與培養(yǎng)，有利于創(chuàng)造一個相對輕松而愉快的工作氛圍，改善工作中存在的弊端問題，有效的激發(fā)員工的潛能，也能改善他們的工作狀態(tài)，主動的把員工個人的潛力與智慧發(fā)揮出來，讓員工保持一個基本的工作熱情，有效的調(diào)動員工自身的積極性與主動性。再者，醫(yī)院內(nèi)部本身的流動性不大，在公立的更尤甚，對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理進行改善，對于績效考核、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、相關(guān)激勵機制都能有效的充分的激勵員工進行自我成長與自我完善，針對自己的優(yōu)勢與劣勢進行改進，充分的發(fā)揮自己的潛能與能力，不斷的提升自身的業(yè)務能力與專業(yè)水平，造福更多的患者，也能營造出一個友好、和諧的醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。

(二)有利于提高醫(yī)療人員的專業(yè)水平與服務質(zhì)量

在醫(yī)院的基礎(chǔ)關(guān)系中，醫(yī)療人員與病患的關(guān)系最為重要。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)說到底是為人民服務的行業(yè)，如果服務質(zhì)量不過關(guān)、服務態(tài)度惡劣，很容易打擊群眾對醫(yī)療人員的普遍印象，也會讓群眾對醫(yī)療事業(yè)失去信心與信任。重視人力資源中對人才的培養(yǎng)，有利于改進服務質(zhì)量，提高醫(yī)療人員的專業(yè)素養(yǎng)與技能水平，在認識自身價值的基礎(chǔ)上牢固樹立為人民服務的基本工作理念，改善服務質(zhì)量與服務態(tài)度，有效的增加患者對于醫(yī)療人員的滿意度，加深對醫(yī)療人員整體上的好印象，進而讓更多的患者能夠放心的將自己的情況交給醫(yī)療人員，讓醫(yī)療人員在病患關(guān)系這一方面大大的提高對自身的自信心，從而提高自身的專業(yè)技能水平與服務的總體質(zhì)量，提高對工作的滿意度與自豪感，同樣也降低對日夜倒班所產(chǎn)生的身心疲勞程度，能夠以更加飽滿的精神狀態(tài)去繼續(xù)進行工作，為人民服務。醫(yī)療事業(yè)是一門偉大的事業(yè)，它直接關(guān)系著人們的身心健康，是最基本的福祉。改善服務的總體質(zhì)量，能夠讓醫(yī)療人員對患者更為全心全意的付出與服務，有利于推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)突破性的發(fā)展。

(三)有利于推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展

醫(yī)療事業(yè)需要人才的推進，也是醫(yī)院生存與發(fā)展的最根本的要素。恰當?shù)倪x擇合適的人才，根據(jù)醫(yī)院各部門的實際情況來分配合適的人員，這對醫(yī)院的長遠發(fā)展具有重要的作用。讓員工能夠充分的發(fā)揮自己的潛能來各盡其能的為患者服務，從而確保醫(yī)療資源的合理配置與人才的合理運用，對醫(yī)院的運營與發(fā)展而言都至關(guān)重要。人力資源管理同樣也是醫(yī)院核心競爭力的重要因素，有更豐富的人才儲備、有更強大的人才基礎(chǔ)，醫(yī)院才能更好的對人力資源進行利用與開發(fā)，選擇適合的人才納入醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃之中，保障醫(yī)院能更加可持續(xù)的、長遠發(fā)展，進而提高醫(yī)院的核心競爭力，為醫(yī)院爭取到更多的醫(yī)療資源與市場優(yōu)勢，協(xié)助醫(yī)院實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。運用現(xiàn)代化的科學管理方法，也能充分的利用人才資源，充分的發(fā)揮好醫(yī)療人員的主觀能動性，達到組織目標。

二、醫(yī)院人力資源管理人才引進與培養(yǎng)所存在的問題

(一)缺乏先進的人力資源管理理念

在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念上，管理者缺乏對員工清晰的認知，也不能站在最廣大員工的立場上想問題，很多方面都不全面，導致了人才培養(yǎng)與引進的流程不規(guī)范、不流暢，也不能夠正確的認識到人才的作用，繼而合適的運用人才的力量去發(fā)展醫(yī)院的人才團隊。再者，面對人才的獎懲問題，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念并沒有重視以物質(zhì)來激勵醫(yī)療人才的方法，而是在這一方面選擇以忽視、壓低的方式來打擊人才的工作熱情度與積極性，無法很好的激發(fā)人才內(nèi)在的潛能，也無法很好的充分發(fā)揮人才的主觀能動性。這種缺乏對人才作為核心資源的傳統(tǒng)觀念也勢必成為阻礙醫(yī)院發(fā)展的重要因素，不具備對人才具有主動性、創(chuàng)造性與能動性的精準認識，也不能夠?qū)⑷瞬诺馁Y源優(yōu)勢發(fā)揮到最大值。醫(yī)療人才的發(fā)展空間受限，對于工作的積極性與主動性不高，勢必也會阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展，嚴重的挫傷醫(yī)療人才對于工作的滿意度與自豪感，對于醫(yī)院本身也沒有辦法提高歸屬感與認同感。這種個體與整體發(fā)生偏離的現(xiàn)象，也會嚴重的影響到集體利益的發(fā)展，繼而影響醫(yī)院核心競爭力的提高。另外，傳統(tǒng)的人力資源體系中對于績效工資的調(diào)整沒能有效的調(diào)試，很多醫(yī)務人員加班加點、倒夜班車的進行搶救與治療，但在實際的績效考核中卻沒能很好的重視起這一點，導致績效工資的總量偏低，醫(yī)療人員也會打從心里開始厭惡加班與日夜倒班的行為，也嚴重的打擊了醫(yī)療人員對于工作的忠誠度。連軸的工作也嚴重的影響了服務質(zhì)量，會存在醫(yī)療人員因無法得到充足的睡眠而朝病患發(fā)脾氣的現(xiàn)象，這不僅挫傷了醫(yī)療人員與患者之間的關(guān)系，也會無法修補群眾對于醫(yī)院的直觀印象。

(二)缺乏高層次的人才

高層次的人才不僅是醫(yī)院發(fā)展的重要動力，也是保障醫(yī)院綜合實力的重大力量之一。但事實，因為時間和地點的限制，以及應聘者本人的原因，導致很多優(yōu)秀的人才沒能找到對應合適的工作崗位，繼而遺憾錯過。醫(yī)院在招聘渠道這一方面沒有應有的重視，許多展示出來的薪資待遇也并不樂觀，因為醫(yī)院方面的經(jīng)費不足，導致對于高層次人才的應聘條件也不豐厚，對高層次的人才吸引力也不足，無法更好的吸引高層次、高質(zhì)量的人才，醫(yī)院內(nèi)部的人才也總體呈現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，這都嚴重的阻礙了醫(yī)院實質(zhì)性的發(fā)展，導致高層次人才大量的流失，沒能很好的找到合適的位置，人才的配置也不合理，醫(yī)院內(nèi)部人才團隊也無法有效的組建起來，成為支撐醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要力量。再者，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的學科梯隊建設(shè)相對滯后，很多年輕優(yōu)秀的醫(yī)療人才缺乏一個良好的發(fā)展平臺，在人才工程評審的過程中也無法很好的展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，以自己的優(yōu)勢為自己取得理想的成果。這種情況一旦發(fā)展成長期，再優(yōu)秀的醫(yī)療人才也會最終泯然眾人，引發(fā)學科梯隊的嚴重斷層情況，繼而繼續(xù)擴大青黃不接的巨大劣勢狀況。再者，醫(yī)院缺乏配套的人才儲備機制，內(nèi)部的職務晉升機制也不完善，這都會導致后期的人才流失，挫傷醫(yī)院綜合實力的健康發(fā)展。

(三)缺乏合理的考核激勵機制

想要留住人才并發(fā)展人才，就必須要站在人才的角度去想問題，最大限度的滿足人才的內(nèi)心需求與正當?shù)睦嬖V求。然而，部分醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、職稱評定和崗位分配的方面中存在不少的失誤與問題，沒能很好的提升人才對于工作的積極性與主動性。在薪資結(jié)構(gòu)上，醫(yī)院沒能給予合適的薪酬給醫(yī)務人員，也沒能根據(jù)他們的實際情況來算正確的薪酬，這都嚴重的打擊了醫(yī)務人員對于工作的熱情，消磨著醫(yī)務人員的工作態(tài)度，也打擊了他們的心理狀態(tài)；在績效考核中，許多的年終考核只是流于形式做做表面功夫，考核的表格也沒有更新，只是粗略的總結(jié)醫(yī)務人員的等級，也不能夠真實的考核出醫(yī)務人員的實際工作成果。優(yōu)秀的醫(yī)療人才沒能有相應的獎勵，表現(xiàn)不好的醫(yī)療人員也繼續(xù)延續(xù)其懶惰的工作惰性，這種中和的思想無法有利的拔高區(qū)分度，也沒能有效的提高優(yōu)秀員工的工作積極性，只會影響到工作的環(huán)境和日后的工作風氣，不利于人才的培養(yǎng)與發(fā)展，也會嚴重耗損醫(yī)院內(nèi)部資源，影響醫(yī)院內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理的人才引進與培養(yǎng)

(一)明確人力資源的人才計劃框架

對于醫(yī)院而言，想要做好人力資源管理中對人才的引進與培養(yǎng)，首先就要做到更新人力資源管理理念，吸取國內(nèi)或國際上的人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況做詳細的考察，再根據(jù)考察的結(jié)果明確好人力資源管理中對于人才培養(yǎng)與引進的計劃框架，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標及目標需求來制定相關(guān)的人力資源需求計劃。醫(yī)院要首先對于年度的各科室的業(yè)務完成度、業(yè)務進展狀況、業(yè)績效果展示進行細致的考察與數(shù)據(jù)總結(jié)，并根據(jù)所得的數(shù)據(jù)來為各科室制定好下一年的業(yè)務績效目標。在人力資源配置的情況中，醫(yī)院要對各科室所空缺的崗位找尋合適的高層次人才，對各崗位的薪資制度進行合適的調(diào)整，以此來大力度的吸引高層次、高質(zhì)量的人才入駐，擴充人才儲備，增強人才團隊。人力資源管理部門就下放的人才計劃進行實時的推進與實施，并收集關(guān)于工作計劃的相關(guān)意見報告呈交給上級，在實際的落實中根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務目標來提出有價值的意見與建議，不斷的完善人力資源的引進與培養(yǎng)計劃，為醫(yī)院完善人力資源管理體系奠定重要的基礎(chǔ)。

(二)吸引、引進與培養(yǎng)高層次人才

高層次的人才作為推動醫(yī)院綜合實力發(fā)展的重要力量，在整個集體中發(fā)揮著重大的作用。在招聘上，人力資源管理人員要明確好各類人才的定位以及崗位的需求，針對應屆畢業(yè)生、往屆畢業(yè)生的不同狀況來獲取有效的信息，為匹配合適的崗位搜羅適合的人才。在人才的挑選中，HR需要根據(jù)醫(yī)院目前發(fā)展的需求來規(guī)劃好所要引進的重點對象，根據(jù)其劃分的范圍來招聘人才，以互聯(lián)網(wǎng)的多渠道優(yōu)勢來擴大招聘范圍，尋找更合適的高層次人才；在醫(yī)院內(nèi)部的人才管理中，醫(yī)院要制定和完善關(guān)于人才的激勵與考核機制，堅持激勵與約束同步、量效與績效掛鉤，合理的改善薪資待遇，擴大物質(zhì)獎勵來吸引高層次人才的引進。在人才的激勵與考核機制上，對于優(yōu)秀的員工，醫(yī)院要有良好的薪酬提升或崗位提升，最大限度的提高人才對崗位的滿意度以及對醫(yī)院的認同感。醫(yī)院要堅持物質(zhì)與精神獎勵的原則，不僅要照顧到人才的物質(zhì)需要，也要照顧到他們的心理需求。在醫(yī)生的崗位上，除了日夜倒班所帶來的生理性疲倦，還有面臨患者在手術(shù)中的各種緊急狀況所帶來的精神上的刺激。醫(yī)務人員作為搶救者，對于生命的掌控與理解也更為細膩與真實。因此，醫(yī)院要開設(shè)專業(yè)的心理輔導室，注重醫(yī)務人員的精神狀態(tài)，進行及時的紓解，穩(wěn)固醫(yī)務人員的工作狀態(tài)；在培養(yǎng)人才這一方面，醫(yī)院要將人才培養(yǎng)作為工作的重點展開，落實點面結(jié)合的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，將人才培養(yǎng)工作重點放在中青年的醫(yī)院人員上，注重培養(yǎng)他們的品德以及學識、相應的心理調(diào)整能力等。在人才培養(yǎng)中，醫(yī)院也要分等級、分情況、分對象的進行不同重點的培訓，用量化指標來引導每位醫(yī)務人員對于自身的職業(yè)定位，根據(jù)自己的優(yōu)勢與不足合理的規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，樹立終身學習的工作理念。

(三)成立人才激勵專項基金

要提高優(yōu)秀青年的醫(yī)療人才的專業(yè)水平與業(yè)務能力，就不能束縛住人才，而是為其提供更廣闊的發(fā)展平臺，擴大他們的發(fā)展空間，讓有能力的人才能更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢，不斷的精進自己的專業(yè)技能，回報社會，同樣也提升醫(yī)院的綜合實力。醫(yī)院可以設(shè)立專項基金用于人才的津貼與對醫(yī)務人員的獎勵，為優(yōu)秀的醫(yī)務人員提供可以出國進修的機會，將人才推到更大的舞臺上發(fā)展。醫(yī)院也可以推薦優(yōu)秀的人才在國內(nèi)更好的醫(yī)院學習、吸取經(jīng)驗，定期的開展一些研學活動，來加深優(yōu)秀人才的知識儲備。醫(yī)院還可以定期的展開學術(shù)講座的研究活動，擴大醫(yī)療人才的交際面，讓優(yōu)秀的醫(yī)療人才能夠更近距離的接觸專家，分享與交流彼此的經(jīng)驗與認識，有效的提升醫(yī)療人才的專業(yè)能力與綜合實力。在專項的基金激勵中，醫(yī)院要依據(jù)績效考核、工作表現(xiàn)以及相對評價來選擇適合的人才，提高人才對于工作的積極性與主動性，為醫(yī)療人才的發(fā)展奠定重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，能讓他們沒有后顧之憂，更好的沉浸在提升自我的工作環(huán)境中，提升自身的工作效率與工作質(zhì)量。再者，醫(yī)院也要結(jié)合崗位的需求制定崗位輪換的方案，能夠讓管理人員最大限度的了解到醫(yī)院如今的整體現(xiàn)狀，能夠根據(jù)醫(yī)院的情況來綜合的考量管理方案，進而更好的管理人才的培養(yǎng)與引進，為醫(yī)院打造一個專業(yè)的技術(shù)團隊、護理團隊以及管理團隊，實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理的全方位發(fā)展。

(四)營造良好的工作環(huán)境與工作氛圍

一個舒適、愉快的工作氛圍在潛移默化中會給醫(yī)務人員帶來極大的慰藉與安心。在醫(yī)院這種特殊的工作場合中，根本區(qū)別于其他工作的無形性，直接接觸的便是群眾的生命。如果工作環(huán)境緊張、人際交往的關(guān)系惡劣，很容易影響到醫(yī)務人員的工作狀態(tài)，更會直接的影響到群眾的生命安全。醫(yī)院要定期的進行工作環(huán)境的巡視，派一些專業(yè)人員來進行人員的談心與交流，為解決醫(yī)務人員在工作中會產(chǎn)生的問題盡綿薄之力。醫(yī)院要避免惡性競爭的情況，而是樹立一個健康的企業(yè)文化，在潛移默化中改善醫(yī)務人員的心理狀態(tài)，穩(wěn)定他們的情緒，建造一個和諧而良性的競爭氛圍，從而激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性與主動性。醫(yī)院各科室可以定期舉行一些團建活動來促進交流，避免形式化與強制性，而是以一種關(guān)懷的態(tài)度去進行溝通與交流。

四、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理尤為重要，人才作為重要的發(fā)展力量，為醫(yī)院、社會也做出了重大的貢獻。要想順利的提高人才的數(shù)量以及綜合實力，就需要更新人力資源管理理念，改善薪資結(jié)構(gòu)與績效考核制度，成立專項基金激勵人才，提供更廣闊的發(fā)展空間，打造具有高素質(zhì)、高能力、高水平的人才團隊，推動醫(yī)院的工作能順利的進行，促進醫(yī)院更為長遠的發(fā)展。