劉純莉

昆明地鐵運營有限公司

人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標(biāo)，國家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，企業(yè)增效靠人才，盡管我們的人才隊伍不斷壯大，人才效能持續(xù)增強，人才比較優(yōu)勢穩(wěn)步增強，但對于企業(yè)而言，還是面臨自主培養(yǎng)人才不足，人才資源競爭優(yōu)勢不大，人才結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯等問題。與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合的人才梯隊建設(shè)在人才工作中具有重要意義。本文通過研究分析企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題，提出通過強化人力資源管理促進人才梯隊建設(shè)的具體對策和措施，實現(xiàn)既定的企業(yè)管理目標(biāo)，為推動人才梯隊建設(shè)提供參考和借鑒。

一、人才梯隊研究的概述

(一)人才梯隊的概念

人才梯隊建設(shè)指的是當(dāng)前人才還在發(fā)揮作用時，便著手籌謀培育這一批人才的接班人才，即人才儲備，待目前這批人才有所流失或者變動后可以第一時間進行補充，而此時，人才的下一批接班人也正式邁入規(guī)劃籌備階段，如此可造就多樣化多水平的人才隊伍，猶如站在梯子上有高有低，所以被稱之為梯隊建設(shè)，其根本目的是為了防止人才斷層。

人才梯隊建設(shè)其實就本質(zhì)來說，是要創(chuàng)建一套體系化、動態(tài)化的人才甄選、培育、使用、淘汰機制。健全新穎的人才梯隊建設(shè)管理體系應(yīng)包含人才梯隊資源地、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制、人才考察機制、人才激勵機制等內(nèi)容。

(二)人才梯隊建設(shè)的原則

一般而言，企業(yè)在進行人才梯隊建設(shè)時要遵循如下原則：一是三公原則，即公平、公正、公開原則，人才梯隊隊伍建設(shè)時務(wù)必要保證信息是客觀公開的，能夠接受各方考察監(jiān)督的。企業(yè)人才梯隊建設(shè)隊伍考核標(biāo)準(zhǔn)，不是單一僵化的，而是可按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行調(diào)整和創(chuàng)新，隊伍準(zhǔn)入的條件要與人才特質(zhì)相匹配。二是德才兼具原則。人才選拔中，企業(yè)要對人才的品德與能力同等看待。很多企業(yè)在人才隊伍建設(shè)時過于看重能力而忽視了品德，反而對后續(xù)企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響。盡管提高了人才思想道德素質(zhì)，并不會為企業(yè)帶來直接性的經(jīng)濟利益，但卻在企業(yè)發(fā)展中是不可或缺的。這也是企業(yè)長遠化發(fā)展的根本基石。三是結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化原則。企業(yè)在培養(yǎng)人才隊伍時，要完善選拔、培育機制。以優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)為核心，兼顧知識和年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，動態(tài)管理。按照員工工作績效、實踐經(jīng)驗、素養(yǎng)能力等多方面指標(biāo)展開評價考核。職位不同，選拔培育標(biāo)準(zhǔn)也是不同的。不可將其混為一談片面性評價，針對不同員工開展不同的教育培訓(xùn)。很多專業(yè)能力不夠、任職時間偏短的職員，企業(yè)要加大對能力的培訓(xùn)力度；技能水平一般，任職較久的職員，則不適合被選入到人才梯隊當(dāng)中，應(yīng)為其提供與之相匹配的崗位。四是滿足發(fā)展需要原則。企業(yè)人才梯隊建設(shè)要具有大局觀，從總體著眼，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃后備人才梯隊建設(shè)，各個層次、各個序列的關(guān)鍵崗位都要甄選和培養(yǎng)適合的人才，為企業(yè)未來的發(fā)展進步儲備充足的人才力量。

(三)人才梯隊建設(shè)的意義

首先，有利于充盈人才蓄水池。如今企業(yè)的競爭力強弱很大程度上是由其擁有的人才質(zhì)量決定的。所以想要促進企業(yè)的長遠高速發(fā)展，必須要建設(shè)人才梯隊，以防人才流失，青黃不接。倘若不具備人才梯隊，那么某崗位人才出現(xiàn)變動，短時間內(nèi)無可替補，而培養(yǎng)新的接班人才又需要大量時間，這必然降低企業(yè)的運營效率。所以企業(yè)必須要重視人力資源的不斷續(xù)培育。

其次，有利于降低人力資源開發(fā)成本。目前，大多企業(yè)采取大面積的廣泛“撒網(wǎng)”進行人才招聘和崗前培訓(xùn)。一旦重要崗位出現(xiàn)空缺，企業(yè)就必須要在第一時間內(nèi)耗費大量時間、精力、財力，從外部人力資源市場甄選人才，但招聘結(jié)果也未必能令人滿意。企業(yè)發(fā)展人才梯隊建設(shè)，則可避免這些不必要的流程和成本，針對崗位特性重點培育對口人才，從而有效滿足企業(yè)各個崗位的人才需求，大大節(jié)約企業(yè)成本，而且人才梯隊建設(shè)也能夠為企業(yè)保持高效運營，樹立良好的口碑。

最后，有利于打造企業(yè)的核心競爭力。相對而言，人才梯隊建設(shè)更能培養(yǎng)出符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的專業(yè)化、技術(shù)性人才，通過人才梯隊培養(yǎng)的人才，對于企業(yè)的忠誠度、奉獻度都要遠高于招聘或者引進的人才。因此他們在企業(yè)內(nèi)部具有強大的凝聚向心力，工作上也更能發(fā)揮出創(chuàng)造力，從而構(gòu)成企業(yè)未來發(fā)展的強大競爭力。

二、人才梯隊建設(shè)中存在的問題

(一)人才梯隊建設(shè)制度不完善

完整的人才梯隊建設(shè)制度對于人才梯隊建設(shè)非常關(guān)鍵。人才的管理包含評估、選拔、培養(yǎng)、使用、考核等環(huán)節(jié)。評估需全面、培養(yǎng)需個性化、使用需人崗匹配、考核需客觀嚴(yán)謹(jǐn)，整個人才管理流程需閉環(huán)式。當(dāng)中每個環(huán)節(jié)都要有相應(yīng)的制度來做保障。但目前我國大部分企業(yè)，不少都是只有臨時性人才選拔制度，對于人才總體的管理、人才梯隊建設(shè)只有框架性的設(shè)計方案，沒有相應(yīng)的細(xì)化實施方案，尤其培養(yǎng)、考核等方面并沒有完善的機制與之匹配，從而令人才梯隊建設(shè)制度嚴(yán)重缺失，無法支撐整個梯隊建設(shè)的具體施行。

(二)人才梯隊建設(shè)序列規(guī)劃滯后

以軌道交通業(yè)為例，這一行業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員級別的劃分是靠職稱等級的高低，如高級工程師、助理工程師等，很少有企業(yè)通過對職稱聘用期間科研技改成果的考察評估來界定其真正的技術(shù)能力，這讓有的專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)享受過去成績的紅利，很多優(yōu)質(zhì)人才未能脫穎而出。這讓處于人才供應(yīng)鏈上的優(yōu)秀人才不能被真正識別。同時在人才梯隊建設(shè)上，要確保梯次明顯，銜接有序，而我國很多企業(yè)都未做到這點，主營業(yè)務(wù)核心崗位的人才梯隊建設(shè)斷層斷鏈問題非常嚴(yán)重，總體欠缺一個序列規(guī)劃方案。另外，在人才梯隊建設(shè)上，也忽視了文化環(huán)境的打造，沒有充分發(fā)揮文化環(huán)境對人才梯隊建設(shè)的作用性。

(三)人才梯隊建設(shè)存在認(rèn)識誤區(qū)

目前我國很多企業(yè)對于人才梯隊建設(shè)存有很大的誤區(qū)。一是誤以為培訓(xùn)做好了，人才梯隊建設(shè)也就完成了，顯然這是非常錯誤的，培訓(xùn)只是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)步驟，人才的培養(yǎng)建設(shè)是個性化、長期性的，所以短期內(nèi)的人才培訓(xùn)只是對人才進行基本知識和技能的教授。二是誤以為人才梯隊建設(shè)繼任者管理是一份簡單羅列高潛質(zhì)員工和空缺崗位的固定名單。事實上，最有效的方法是在參加理論培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過輪崗、委派特別任務(wù)，“邊學(xué)邊干”等方式實際參與繼任工作。三是誤以為擴大招聘力度就能做到人才梯隊建設(shè)的健全。他們認(rèn)為只要企業(yè)人才數(shù)量多，便能抵抗人才流失的風(fēng)險。但實際上，人才梯隊建設(shè)核心是要求人才與崗位的匹配與連接，招聘力度再大，不代表所錄用的人才合適，更不代表人才和企業(yè)各崗位嚴(yán)密契合。甚至稍有不慎，反而會造成人力資源管理成本增加的負(fù)面影響。

三、人才梯隊建設(shè)的具體對策

(一)加強人才隊伍的培育

首先，從理念上重視人才梯隊建設(shè)。人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要動力，上文中已經(jīng)提到企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才之間的競爭即專業(yè)技術(shù)人才之間的較量、后備人才質(zhì)量數(shù)量之間的較量。因此，企業(yè)要自上而下建立對人才梯隊建設(shè)的正確認(rèn)知，提升對人才梯隊建設(shè)的重視程度，牢固樹立“人才至上”的先進理念，加大對人才的投資力度，真正意識到人才梯隊建設(shè)不僅僅包括培訓(xùn)、甄選，還需要明確人才梯隊建設(shè)的結(jié)構(gòu)特征，聯(lián)系企業(yè)自身特質(zhì)和發(fā)展方向，重點規(guī)劃主營業(yè)務(wù)核心崗位序列，建立和企業(yè)相符的人才隊伍培育機制。其次，靈活創(chuàng)新培訓(xùn)方式。比如內(nèi)部培訓(xùn)、輪崗實訓(xùn)等。內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)按照自身崗位需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略訂立的人才梯隊培訓(xùn)方案，該模式既可以在企業(yè)內(nèi)部展開培訓(xùn)，又可以通過企業(yè)、高校的合作模式展開學(xué)生人才的重點培訓(xùn)，從而幫助企業(yè)吸納更多優(yōu)質(zhì)人才。輪崗實訓(xùn)則是一種全新的人才培訓(xùn)模式，它可以深入挖掘企業(yè)職員的潛力和創(chuàng)造力，并結(jié)合崗位實操訓(xùn)練，增強實訓(xùn)經(jīng)驗，也讓人才對企業(yè)的各業(yè)務(wù)板塊關(guān)鍵崗位有所了解，既能幫助員工找到自我優(yōu)勢長處，又能從中發(fā)覺不足，加以修正，促使人才朝著更全面、復(fù)合化的方向轉(zhuǎn)變和成長。

(二)健全完善人才激勵機制

沒有規(guī)矩不成方圓，人才梯隊建設(shè)工作要有相應(yīng)的制度做保障，才能正確施行，從而發(fā)揮出應(yīng)有的功能、作用。所以，企業(yè)要建立完善的人才梯隊建設(shè)制度體系，并在全企業(yè)范圍內(nèi)貫徹宣講，讓員工們更深入的了解制度要求。比如人才選拔中要建立公平公開公正的晉升機制、考核機制，充分展現(xiàn)出人才培養(yǎng)的個性化、民主化。同時要創(chuàng)建薪酬激勵機制(晉升機制)與考核機制定期對員工的工作進行考核，對于那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)、精神雙重的獎勵。以市場導(dǎo)向為準(zhǔn)則，鼓勵儲備人才深入到企業(yè)管理中加強鍛煉積累實踐經(jīng)驗，并通過績效考核、崗位晉升等舉措來調(diào)動人才的主觀能動性，在營造公平、公正、公開、人性化工作氛圍的同時，有效規(guī)避部分資深員工“倚老賣老”等不良工作行為的出現(xiàn)，激發(fā)其內(nèi)在創(chuàng)造力。在對人才的培養(yǎng)當(dāng)中，要秉持多元、個性化準(zhǔn)則，針對不同員工的不同特點量身定制職業(yè)生涯規(guī)劃，加強對員工的培養(yǎng)力度，創(chuàng)建相關(guān)的能力、評價體系，確立員工個人發(fā)展前景，同時完善員工發(fā)展通道，積極鼓勵員工進行繼續(xù)教育，提高專業(yè)型、綜合型人才的培育力度，加強人才的崗位適應(yīng)能力和業(yè)務(wù)能力，進一步增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感與忠誠度，有效減少人才的流失，在為企業(yè)留住優(yōu)秀人才的同時，促進儲備人才的良性發(fā)展。

(三)打造良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是當(dāng)前企業(yè)運營不可或缺的重要元素，也是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理論。把企業(yè)的價值理念、文化精神融入到各個運營活動、各個管理層次、各個管理方面當(dāng)中，能促使企業(yè)效益、活力都獲得大幅提升。換言之，企業(yè)文化就是人的文化，所以企業(yè)人才梯隊建設(shè)中要重視并努力打造一個“拴心留人”的企業(yè)文化環(huán)境，體現(xiàn)出高效、科學(xué)、以人為本精神，以崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進、趕超先進的正能量來帶動人才自身素養(yǎng)的提高。不同的企業(yè)要按照自身屬性和實況打造一套獨具特色的企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上不斷提高領(lǐng)導(dǎo)組織力，促進員工思想理念的更新和升級，實行各種高效舉措不斷加強人才梯隊隊伍建設(shè)，將企業(yè)環(huán)境徹底打造為團結(jié)、和諧、高效、奮進的氛圍。比如把對企業(yè)具有突出貢獻的員工當(dāng)作典范、先進人物進行表彰，鼓勵其他員工以此為楷模不斷奮進。對于企業(yè)人員的管理要嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，建立守正意識，對每一個細(xì)小的環(huán)節(jié)都要加強重視，從一點一滴做起，從身邊小事做起，樹立人才嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的理念，讓員工了解到人才梯隊具體結(jié)構(gòu)，找到不斷奮斗的目標(biāo)，逐漸構(gòu)建一批創(chuàng)新、守正的人才隊伍。此外，還可以開展形式多樣、內(nèi)容豐富的多項活動，提高企業(yè)文化的宣傳力度，讓該文化潛移默化地融入到每位員工的思想中，再落實、應(yīng)用到具體的工作中。

四、以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人才梯隊建設(shè)與培養(yǎng)步驟

(一)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向確立具體培養(yǎng)目標(biāo)

要按照企業(yè)具體戰(zhàn)略來確立人才培養(yǎng)和選拔的考察標(biāo)準(zhǔn)，比如品格、心智、管理素養(yǎng)等。調(diào)查顯示，企業(yè)中出色的人才大都具有以下特征，其一工作態(tài)度積極正面、不怨懟不指責(zé)，其二，對工作任務(wù)全力以赴，其三，對工作中發(fā)生的問題和矛盾能夠理性客觀的分析，并積極找尋解決方法。其四，具有一定的管理素質(zhì)，不管是戰(zhàn)略思維、團隊協(xié)作、還是問題解決、人際溝通、情緒管理、影響力等都較為突出。也因此人才選拔培養(yǎng)也應(yīng)建立以下幾個目標(biāo)，尤其對管理人員而言，要擁有出色的團隊關(guān)系處理技巧，為人處事不極端，可關(guān)注到其他人的感受，不糾結(jié)問題本身，更傾向于如何解決問題，視野心胸闊達，思考有邏輯性建設(shè)性，對團隊有直接的引領(lǐng)性作用。

(二)人才選拔測評環(huán)節(jié)中融入企業(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤演練

以往評價常常是圍繞著筆試、個人特質(zhì)測評、性格測評、心理傾向測評等幾方面展開，筆者認(rèn)為，也可適當(dāng)?shù)娜谌肫髽I(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤演練的培訓(xùn)場景，從而更為科學(xué)、系統(tǒng)、全面的挖掘人才素養(yǎng)，調(diào)動人才主觀能動性，將之作為能力測評的一項重要補充。透過沙盤模擬演練，對于員工的思維、思考、表達、協(xié)作等能力也是較好的培養(yǎng)和激發(fā)。如此更能培育出良好品德和出色潛力兼具的人才來，使之成為企業(yè)發(fā)展管理的儲備軍。

(三)人才培養(yǎng)兼顧混合式策略和緊接式成長

對于成為儲備軍的員工，企業(yè)要創(chuàng)建更好的培育環(huán)境，實行更豐富的培育方式，筆者認(rèn)為人才梯隊培養(yǎng)可采取以下三種更有效的方式，其一通過各種網(wǎng)絡(luò)渠道，不斷精進學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動員工本身的求知欲和學(xué)習(xí)意識。其二，通過員工講堂、行動實踐等來加強員工的交流和分享，以掛職鍛煉、列席上級會議等來提高員工的視野，開拓員工思路，幫助其建立全局化思維模式。其三，以學(xué)習(xí)發(fā)展積分、階段行動計劃、階段總結(jié)分享、階段素質(zhì)測評、個人發(fā)展規(guī)劃等方式促進員工的不斷自我挑戰(zhàn)，使其實現(xiàn)進階發(fā)展。通過重塑職業(yè)化認(rèn)知、提升工作效能、鍛造管理技能三部曲，逐漸提高員工對職業(yè)、自我能力以及團隊發(fā)展的認(rèn)知水平，不斷晉升，隨著自我能力的提高而實現(xiàn)自我職場上的梯隊式發(fā)展。

五、結(jié)語

總而言之，對企業(yè)發(fā)展而言，人才是最重要的因素，人才梯隊建設(shè)是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績雙贏舉措。因此，企業(yè)要提升對人才的重視程度，重視人才梯隊的建設(shè)，著重從內(nèi)部培養(yǎng)人才隊伍，提高員工的忠誠度、奉獻力；為防止出現(xiàn)人才斷層，打造高質(zhì)量的人才梯隊團隊，助力工作的順利交接和后續(xù)開展，形成人才磁場共振，為企業(yè)儲備一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀后備人才隊伍，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。由于本文的篇幅有限對企業(yè)人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)的相關(guān)探討還存在諸多不足之處，但筆者還會在今后的工作實踐中繼續(xù)進行研究與探討。