邱小鋒

華發(fā)物業(yè)服務有限公司

轉型是當前時代發(fā)展的代名詞，企業(yè)之間想要實現(xiàn)獲取更多的利潤，并提升自身的地位，只有通過激烈的競爭才能凸顯自身的實力。在當前階段中，人才資源的競爭尤為激烈，所以想要使企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展，必須保證人力資源管理工作得到全面創(chuàng)新，更要做好招聘工作，實現(xiàn)將人才進行積極引入，發(fā)揮好人力資源的潛力，這時才能為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎，并真正通過這種方式，使企業(yè)的運轉效率得到提升，同時使企業(yè)的管理效益得到全面提高。

一、企業(yè)人力資源管理與人員招聘的關系

為使企業(yè)實現(xiàn)提高自身的經(jīng)濟效益，同時滿足企業(yè)資產(chǎn)增值的需求，可以利用人力資源管理，以人才招聘的方式實現(xiàn)吸納人才，之后通過培訓使企業(yè)的人才實現(xiàn)技能增長、素質提升，再利用薪酬機制等一系列管理形式，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到有序運轉，再掌握企業(yè)外部的人力資源，為企業(yè)未來發(fā)展提供保障。通過內(nèi)外的有效保障，可以真正做到既滿足員工發(fā)展的需求，又達到企業(yè)發(fā)展的目標。在人力資源管理工作開展中，包括了戰(zhàn)略規(guī)劃、人才配置、招聘培訓、薪酬管理、績效考核以及勞動關系管理等相關內(nèi)容，而在資源人力資源管理工作落實上，主要是將社會當中的人才，通過層層選拔吸納到企業(yè)的內(nèi)部，利用各類機制使人才長期在企業(yè)發(fā)揮職能作用，并通過各種方式調動人才的工作積極性，使人才為企業(yè)提供更好的服務。

作為現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心，人力資源管理能將人才作為企業(yè)運作的中心，將企業(yè)的人才資源進行合理分配，使企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。通過人才職能的發(fā)揮，能使企業(yè)占據(jù)更有利的競爭位置。值得注意的是，在人力資源管理工作開展中，雖然會涉及諸多方面的內(nèi)容，但只有實現(xiàn)對人力資源進行有效應用，這時才能為企業(yè)的長期健康發(fā)展提供保障。畢竟，企業(yè)的發(fā)展狀況會受人才多少以及質量受到影響，所以企業(yè)想要獲得優(yōu)秀的人才，必須要通過人力資源管理進行招聘，這樣才能通過這種重要的途徑，真正實現(xiàn)對人員進行篩選，并為企業(yè)注入更多的新鮮血液。在當前階段中，人員招聘以及人才篩選無疑是企業(yè)人力資源管理工作落實時的重要目標，而企業(yè)想要實現(xiàn)長期發(fā)展，就需要通過人力資源管理招聘，實現(xiàn)對人才進行吸納。

二、企業(yè)人力資源管理中常見的招聘問題

(一)觀念老舊

即使是信息化十分發(fā)達的今天，很多企業(yè)的管理者也沒有實現(xiàn)對自身的管理理念進行更新，致使在管理工作落實上，未對企業(yè)發(fā)展與人才之間的關系進行深刻研究，最終在實際管理工作落實上，只能以過去經(jīng)驗的應用來穩(wěn)定企業(yè)的運作。比如，在管理工作開展中，通過實踐經(jīng)驗的積累，使所有管理工作按照過去的模式進行運作，這種方式會導致企業(yè)在運行時主要是以人治為基礎，從而使管理工作的落實缺失了科學依據(jù)。在這種管理模式下，并沒有相應的規(guī)章制度能對所有工作的細節(jié)進行限制，這時就會導致企業(yè)在長期運行時，極易出現(xiàn)隨意發(fā)發(fā)展的問題。

針對人力資源管理工作中的招聘工作而言，管理者會對面試人員區(qū)別對待，并未對其綜合能力進行評估，同時在薪酬福利待遇與整個企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的制定上，沒有采取明確的政策進行保障，這就會使人才很難留在企業(yè)當中。除此以外，在招聘工作開展前，必須要實現(xiàn)與企業(yè)各個部門進行有效溝通，尤其是要與業(yè)務部門進行全面聯(lián)系，以保證崗位的設置足夠科學合理，使每個部門所需的人才能在招聘工作開展之前形成一份數(shù)據(jù)，這樣才能使企業(yè)人力資源發(fā)展更加優(yōu)秀。值得注意的是，由于部分企業(yè)在進行人才招聘時，招聘的理念存有誤差。比如，部分技術崗位過分要求高職稱、高學歷，并沒有看其是否擁有真正的技能，導致進入崗位之后無法發(fā)揮積極作用，這時就會帶來反作用。

(二)效率低下

技術的不斷發(fā)展使企業(yè)人力資源管理招聘工作在落實上可以選擇不同的途徑進行人才的吸納。比如，過去會以單一招聘的方式，實現(xiàn)校招或社會招聘，但是當前可以利用獵頭以及網(wǎng)絡招聘等方式來實現(xiàn)吸納人才。人力資源管理部門在落實招聘工作開展時，只有實現(xiàn)結合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，并選擇更為合理的方式進行招聘，同時保證個操作流程的規(guī)范性，這時才能降低不良問題帶來的影響。但是，根據(jù)現(xiàn)行結果來看，很多招聘工作在開展時，并未真正對應聘人員的文化水平與專業(yè)能力做出標準的評價，而且在整個招聘工作開展中，由于規(guī)則設定并不科學，致使透明化、公平性并未體現(xiàn)，這不僅無法為企業(yè)招到優(yōu)秀的人才，還會導致企業(yè)的外在形象變低。值得注意的是，部分企業(yè)不愿意展示出自身的真實形象，對應聘者也沒有進行公平、公正的對待，部分應聘人員即使很優(yōu)秀也未被錄用，這一點會十分影響企業(yè)的發(fā)展。

(三)渠道狹窄

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理招聘工作在開展時，人才吸納的方式一般為兩種，一種是通過外部資源的獲取實現(xiàn)人才的吸納，另一種是以內(nèi)部招聘的形式進行內(nèi)部推薦與晉升。比如，在重要的技術人員以及高層管理人員的選拔上，可以先通過內(nèi)部人才的招聘，實現(xiàn)內(nèi)部推薦或人才調配，之后再以外部招聘的形式進行補充，這樣就能在短時間內(nèi)對企業(yè)人才應用的訴求進行緩解。相較于外部招聘來看，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢是現(xiàn)有人員對企業(yè)的各類規(guī)章制度已經(jīng)全面了解且對各項工作的流程和企業(yè)文化等也有一定的認知，同時在培訓的過程中，已經(jīng)十分有效地掌握住了自身工作崗位的技能，這種情況下就能節(jié)約崗前培訓的時間。此外，這種方式也可以使其他員工產(chǎn)生積極向上的思想。對于內(nèi)部招聘與外部招聘來看，如果無法分清二者的優(yōu)劣，而是一味地進行高技術人才的吸引，有時會起到反作用的效果。比如，當高層崗位空缺時，直接以空降的形式進行人才吸納，有時會對兢兢業(yè)業(yè)的內(nèi)部人才帶來打擊，這并不利于留住企業(yè)人才。

(四)沒有規(guī)劃

大部分企業(yè)會以實際發(fā)展情況實現(xiàn)對年度用人計劃進行制定，但是這種計劃一般是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計劃之前進行落實的，這就使得這種計劃在進行制定時，并未真正做到依據(jù)生產(chǎn)情況進行整合，導致最終在進行人事規(guī)劃工作落實上，無法與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，最終就使人才招聘存有缺陷問題，無法真正適配企業(yè)長期發(fā)展的需求，甚至會出現(xiàn)在短時間內(nèi)無法招聘到高質量人才，只能以降低標準的方式進行人才吸納，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)極易導致人才配置的合理性降低。很多企業(yè)在招聘工作開展中，會以臨時標準的制定來對人才進行吸納，這種現(xiàn)象會導致招聘標準變得更寬，還會有隨意性，這時就很難保證選拔進企業(yè)內(nèi)部的人才能真正滿足企業(yè)用人的訴求。值得注意的是，部分招聘人員在招聘標準的解讀上并沒有深入的挖掘，并且在評判尺度的把握上也沒找到方向，這時人才招聘的隨意性就會大大提升。此外，利用甄別測評工具時，由于很難使其發(fā)揮效用，這也會使人才招聘的質量變低。

(五)臨時性強

在人才招聘工作開展時，雖然企業(yè)會針對實際用人情況制定人才招聘的標準，但是大多數(shù)時候這種標準是以臨時制定的方式而落實的，這時對招聘人員的招聘就會變得更加不利。畢竟，這種不規(guī)范的人才招聘標準會導致在組織實施時難以實現(xiàn)保證整個工作落實的全面性，而且由于操作程序的不規(guī)范，就會導致在招聘渠道的選擇上出現(xiàn)問題。例如，在渠道選擇與處理上，部分招聘人員有時不會根據(jù)現(xiàn)實要求實現(xiàn)配置更為合理的環(huán)境，這種隨意性現(xiàn)象的出現(xiàn)，就會導致招聘環(huán)境變得惡劣。此外，這種臨時性制定招聘標準的現(xiàn)象，還會導致面試時面試問題的標準并不一致，進而就會出現(xiàn)以貌取人、以經(jīng)驗取人的問題，這也不利于應聘者有效發(fā)揮自身的實力。

三、企業(yè)人力資源管理中招聘問題的對策

(一)轉變觀念

大多數(shù)企業(yè)在人才招聘時，主要是考慮其專業(yè)是否匹配、學校的知名度是否達標，但這些只能表現(xiàn)出個人在某方面的能力，無法真正反映出一個人的綜合能力與素質。對此，只有轉變招聘的理念，并關注人的深層次發(fā)展，同時關注到企業(yè)的實際需求，這時才能使招聘的效果變得更好。比如，挖掘應聘者的潛能與其綜合素質，通過考察對他們的追求以及對待生活的態(tài)度等，都能反映出一個人的素質。除此以外，只有真正認識到人力資源管理工作開展的重要性，并大力支持管理者外出學習，或通過聘請的方式提升其管理質量，都有利于促使人才招聘的效果變得更好。在這個過程中，通過理念的轉變，可以使所有規(guī)劃的制定更加合理，也可以使內(nèi)部政策的應用變得更加全面，還能使各項細節(jié)工作落到實處，這樣就能使整個招聘過程以及后續(xù)的人才保障均能發(fā)揮積極作用。

(二)完善流程

只有制定出完善的流程，保證整個招聘過程的完整性，這時才能使招聘的效果變得更好。管理者必須意識到招聘是一種雙向的選擇，只有實現(xiàn)科學組織，并對面試小組的成員進行科學規(guī)劃，再做到對面試題目進行嚴格審核，這時才能在前期工作開展中，保障后續(xù)招聘的公平性與公正性。在實際落實招聘時，負責人員必須使應聘者了解到企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃，進而使應聘者對企業(yè)有一個明確的認知。在面試結束后，招聘小組必須要對面試者的實際情況進行詳細分析，更要以會議研究的形式對錄用人選進行初步確認，這樣通過流暢的招聘程序制定，并保證整個招聘流程的科學性和全面性，既能做到為應聘者留下一個好的印象，也能使整個招聘的效率得到提升。

(三)拓寬渠道

一個企業(yè)的發(fā)展不僅需要高端人才，也需要普通員工。但是，想要使招聘的效率得到提升，就只有根據(jù)實際特點進行對應選擇，這樣通過拓寬渠道，才能更快更好地吸納到需要的人才。一般情況下，企業(yè)的招聘需求是高端人才與應屆大學生。對此，在進行招聘時，針對高端人才可以利用獵頭進行挖掘，或者是簡歷篩選的形式完成雙向選擇，這樣既能保證人才的質量，也能達到招聘的目的。針對應屆大學生來看，可以通過校園招聘的方式，將各類信息進行傳達，以此通過現(xiàn)場選拔也能做到既節(jié)省成本，又能夠提升質量。

(四)改進方式

為了營造更好的環(huán)境并使企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展，在人才招聘工作開展中，要科學使用現(xiàn)代化工具，還要打造出獨特的招聘工作體系，這樣根據(jù)實際需求以及崗位特點的需要，對人才招聘進行優(yōu)化與整合，更有利于招聘質量的提升，并使企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展。如，根據(jù)崗位實際需要對崗位缺失人數(shù)進行確認，同時根據(jù)崗位實際需要對應聘者需要具備的特征進行確認，并通過信息的發(fā)布來進行篩選，以此通過對招聘對象的選擇范圍進行縮小，更能使招聘的質量得到提升。此外，在工具的使用上，可以選擇符合企業(yè)的量表進行初步篩選，這更有利于找到合適的員工。

(五)充分準備

只有實現(xiàn)充分準備才能使人才招聘的效果變得更好比。比如，人力資源標準必須要得到明確，只有實現(xiàn)對用人的部門進行對接，以保證信息傳遞的精準性，這樣才能使后續(xù)的招聘變得更加順利。但是，在信息對接的過程中，初步的信息只能形成碎片化的內(nèi)容，沒有精準的模板就很難實現(xiàn)將這些需求轉化為相應的標準，這一點會導致在實際招聘時產(chǎn)生偏差問題?；诖?，這就需要對人力資源用人標準進行明確，從而才能規(guī)避在招聘時出現(xiàn)的隨意現(xiàn)象。只有保證前期工作開展的足夠充分，才能真正使整個招聘的過程更加順利。

四、總結

企業(yè)的運營與人才招聘有著十分重要的聯(lián)系。因此，企業(yè)想要實現(xiàn)長期發(fā)展，必須要對人力資源管理進行有效開發(fā)，還要使招聘工作的質量得到提升，這樣才能真正做到結合實際需求對人才進行吸納、穩(wěn)固，以此才能使企業(yè)的競爭優(yōu)勢變得更強。