劉西凱

新泰市小協(xié)鎮(zhèn)人民政府

隨著我國信息技術(shù)以及社會經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，我國眾多事業(yè)單位以及企業(yè)單位都面臨著來自多方面的機遇和挑戰(zhàn)，其中事業(yè)單位主要是以為社會服務(wù)做貢獻為宗旨，不以盈利為目的的單位，能夠積極提高社會經(jīng)濟效益，促進社會持續(xù)建設(shè)發(fā)展。激勵機制是當(dāng)前我國眾多事業(yè)單位積極開展相關(guān)人力資源管理工作的重要方法，能夠充分調(diào)動工作人員的工作熱情，使得工作人員主動參與到事業(yè)單位的建設(shè)中，有助于事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提高，對于工作人員自身的利益也有著重要的影響。但是，當(dāng)前我國事業(yè)單位內(nèi)部在開展和利用相關(guān)激勵機制的過程中存在著較多的問題以及不足，有較大的發(fā)展和改進空間。因此，事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人要充分認識到激勵機制的重要性意義，并且不斷地完善激勵機制，使得工作人員積極地投入到工作過程中。

一、激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中的作用和意義

(一)激勵機制能夠保證工作人員與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的一致性

事業(yè)單位在建設(shè)和發(fā)展過程中，利用激勵機制進行人力資源管理，不僅能夠保證工作人員在工作過程中始終保持較高的積極性，對于事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟發(fā)展以及建設(shè)造成一定的影響。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在時間以及精力方面的付出，與職工在工作過程中得到的薪資績效回報有著直接的關(guān)系。同時，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在實際的工作過程中，有著自身的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，在事業(yè)單位內(nèi)部積極實施和開展相關(guān)激勵機制，能夠滿足不同背景的工作人員的真實需求，有效提高工作人員的工作技能以及綜合素養(yǎng)。在事業(yè)單位內(nèi)部合理利用激勵機制，能夠使得工作人員對于物質(zhì)以及精神方面的需求都能夠得到充分的滿足，從而使得工作人員更加主動地遵照事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)開展相關(guān)工作內(nèi)容，有效保證工作人員與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)保持高度的一致性，激勵工作人員更好地為事業(yè)單位的發(fā)展作出自己的貢獻和努力。

(二)充分激發(fā)工作人員的更多潛能

在事業(yè)單位內(nèi)部對人力資源進行管理和控制時，積極利用激勵機制措施，能夠充分發(fā)揮工作人員的潛在能力發(fā)展。事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人在建立健全具體的激勵機制時，要以事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)作為指導(dǎo)方向，根據(jù)事業(yè)單位的實際經(jīng)濟發(fā)展情況對工作人員開展具有針對性意義的物質(zhì)激勵，激勵機制的建立和實施能夠更好地滿足工作人員對于工作環(huán)境的需求以及自我發(fā)展的需求，在滿足工作人員的實際需求以后，能夠充分調(diào)動工作人員的工作積極性，激發(fā)工作人員的多種工作潛能，使得工作人員更加專注于日常工作中，在工作過程中充分實現(xiàn)自身的價值，不斷地培養(yǎng)和發(fā)展工作人員的潛能，促進工作人員對事業(yè)單位作出更多的貢獻。

(三)激勵機制能夠加強事業(yè)單位的凝聚力

我國事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作相對較復(fù)雜且十分重要，事業(yè)單位內(nèi)部工作隊伍的穩(wěn)定性以及高效運轉(zhuǎn)能力，是保證事業(yè)單位工作項目順利進行的重要保證。由于我國事業(yè)單位包含的部門和組織相對較多，只有不斷加強事業(yè)單位中不同部門和組織之間的聯(lián)系和溝通交流，才能夠保證各個部門的協(xié)調(diào)工作，促進整個事業(yè)單位的可持續(xù)建設(shè)和發(fā)展。而將激勵機制貫徹落實到事業(yè)單位人力資源管理工作中，能夠為工作人員的晉升以及選拔提供一個相對較為公平公正的機會，有效調(diào)動工作人員的工作激情，還能夠有效解決不同部門在溝通交流中存在的問題，使得部門之間的關(guān)系更加融洽，工作的開展和實施更加順利，從而使得工作人員對于事業(yè)單位內(nèi)部的信任感逐漸加強，增強事業(yè)單位內(nèi)部凝聚力以及團結(jié)性。

二、激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中存在的問題

在事業(yè)單位內(nèi)部利用激勵機制對人力資源進行合理的管控，是事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的重要部分，能夠在一定程度上保證工作人員的積極性和主動性，從而有效提高工作人員的工作效率。但是，我國當(dāng)前還是存在部分的事業(yè)單位在利用激勵機制對人力資源進行管理的過程中仍然存在著較多的問題和不足，仍然具有較大的改進空間，例如，事業(yè)單位內(nèi)部開展相關(guān)激勵機制的形式和方法手段太過于單一，對于工作人員的薪資激勵效果不夠明顯，工作人員積極性不高，以及事業(yè)單位工作人員的考核制度不夠系統(tǒng)和全面等，種種原因都對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的最終效果造成一定的影響。

(一)事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制的形式比較單一

由于當(dāng)前我國眾多事業(yè)單位在建設(shè)和發(fā)展過程中，更加注重事業(yè)單位內(nèi)部經(jīng)濟效益以及社會效益的提高，而對于工作人員的內(nèi)心健康發(fā)展沒有足夠的重視，在開展和實施相關(guān)激勵機制的過程中，仍然是對工作人員進行物質(zhì)以及薪資方面的激勵，而忽視了對工作人員的精神方面的激勵和獎賞，使得工作人員的工作積極性和主動性不能得到充分的發(fā)揮，不利于工作人員的身心健康發(fā)展。但是也有部分的事業(yè)單位僅僅采用精神激勵以及評價的方式，同樣不能夠取得較好的激勵效果。事業(yè)單位內(nèi)部在開展人力資源管理工作時，應(yīng)當(dāng)重視使用物質(zhì)和薪資激勵為主要方法，同時，也要定期對工作人員進行精神方面的激勵和評價，從而使得工作人員的工作狀態(tài)與工作人員的薪資和績效進行緊密的聯(lián)系，使得工作人員更加積極主動地參與到日常工作中。如果單純的對物質(zhì)或者精神進行激勵，則不能夠取得較好的效果，也不利于工作人員工作激情的發(fā)揮，失去了激勵機制的真實意義。

(二)事業(yè)單位激勵機制的意識不夠強烈

由于我國眾多事業(yè)單位的發(fā)展相對較為緩慢，很多思想和意識觀念還是一直沿用傳統(tǒng)的思想理念，也沒有引進先進的人力資源管理理念和方法手段，使得這部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作中有效應(yīng)用激勵機制的思想意識不夠強烈，特別是在部分經(jīng)濟發(fā)展相對落后的地區(qū)，吃大鍋飯的自由懶散的工作意識和態(tài)度相對比較普遍，在這種思想下的工作人員缺乏工作的責(zé)任意識和主觀能動性，工作人員也不愿意將更多的時間和精力付諸于工作中。同時，許多事業(yè)單位的相關(guān)負責(zé)人并沒有充分認識到激勵機制的重要性作用和影響，缺乏將激勵機制的應(yīng)用思想和理念，自然也不會在日常工作中合理使用激勵機制的方法，因此，事業(yè)單位內(nèi)部激勵機制在實際的人力資源管理過程中并不能取得較好的效果。

(三)事業(yè)單位內(nèi)部考核制度以及形式不夠完善

在我國當(dāng)前諸多事業(yè)單位在實施和開展相關(guān)激勵機制時，經(jīng)常會以考核結(jié)果的形式對工作人員進行獎勵和評價。因此，科學(xué)合理的考核制度以及工作就是事業(yè)單位積極貫徹落實激勵機制的重要途徑和手段。而對工作人員將日常工作表現(xiàn)以及培訓(xùn)考核結(jié)果進行綜合評價，是很多事業(yè)單位實施獎懲制度的重要標(biāo)準(zhǔn)。將事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工作績效以及升職加薪進行緊密的聯(lián)系，能夠在一定程度上提高工作人員的工作積極性和主動性，也有助于事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人更加清晰地了解到工作人員的實際工作水平和工作情況，對于工作人員的工作態(tài)度有所明確，有助于事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人更好地開展人力資源管理工作。但是，由于我國當(dāng)前很多的事業(yè)單位內(nèi)部的考核制度并不夠系統(tǒng)和完善，也沒有有效結(jié)合工作人員的工作能力以及事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r，建立系統(tǒng)的員工考核制度和體系，不能根據(jù)工作人員的實際工作態(tài)度和表現(xiàn)進行合理獎勵。同時，由于事業(yè)單位內(nèi)部在開展和實施相關(guān)考核工作的過程中，容易受到來自外界因素以及內(nèi)在因素的影響和干擾，使得事業(yè)單位內(nèi)部考核工作出現(xiàn)不公開不公正的現(xiàn)象，不能夠充分實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的激勵工作。

(四)事業(yè)單位內(nèi)部對工作人員的工資激勵不夠顯著

近年來，盡管我國事業(yè)單位在不斷地進行改革創(chuàng)新和優(yōu)化，但是，在工作人員薪資方面的激勵工作仍然不夠顯著，不能夠取得較好的效果。同時，隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展以及物價的不斷上漲，對于很多的基層工作人員的薪資還是相對較低的，如果事業(yè)單位不能夠加強對工作人員的薪資激勵，則可能無法滿足工作人員正常的生活以及發(fā)展需求，也無法提高工作人員的工作積極性。此外，事業(yè)單位內(nèi)部對于薪資績效的改革還不夠完善，單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人并不能根據(jù)事業(yè)單位的實際經(jīng)濟發(fā)展水平以及工作人員的實際工作能力，對工作人員進行科學(xué)合理的薪資激勵，經(jīng)常會因為多種因素出現(xiàn)薪資與能力不符的情況，不利于工作人員工作積極性的提高，也不利于發(fā)揮工作人員的潛在能力，從而不能夠取得較為滿意的激勵效果，難以高效促進事業(yè)單位工作效率提升。

三、激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理中的有效運用

在當(dāng)前我國事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人利用激勵機制對人力資源進行管理時，仍然存在一些問題，這會給工作人員以及事業(yè)單位整個發(fā)展帶來較大不利影響，因此，事業(yè)單位相關(guān)負責(zé)人要合理利用激勵機制的方法，不斷地補充和完善激勵機制的形式，對工作人員的精神以及薪資等方面做出激勵以及建立有效的考核機制，從而激發(fā)工作人員的工作動力和激情，以實現(xiàn)提高事業(yè)單位人力資源管理效率的工作目標(biāo)。

(一)明確工作人員的真實需求，采取針對性激勵機制

事業(yè)單位內(nèi)部在對工作人員進行管理和控制時，要充分發(fā)揮工作人員的主體性地位和作用。通過利用激勵機制的形式和手段對工作人員進行激勵，能夠充分激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性，使得工作人員能夠在日常的工作過程中不斷地提升自我能力，不斷地創(chuàng)新和發(fā)展。因此，事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人在開展和實施相關(guān)激勵機制時，要從多個角度和方面對工作人員的真實需求進行深入地了解，從而采取針對性的激勵對策措施。首先，由于基層工作人員對于物質(zhì)以及薪資方面的需求較為強烈，因此，事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人在對這部分工作人員開展激勵機制時，要對工作人員的薪資需求進行提前的了解，結(jié)合工作人員的工作能力和崗位變動情況，對工作人員的職位進行合理地安排，保證工作人員有一定的工作晉升渠道，為工作人員提供工資上升的空間；在工作穩(wěn)定性方面，相關(guān)人員還可以設(shè)定預(yù)期的基本工資，并為工作人員提供一定的住房補貼，滿足工作人員的基本生活需求，從而促進工作人員更好地為事業(yè)單位作出貢獻和努力。其次，針對事業(yè)單位內(nèi)部管理層的工作人員而言，對于物資激勵方面的需求不是很強烈，相反，對于職業(yè)心理方面的需求相對較大。因此，對于這部分的管理工作人員開展具體的激勵措施時，要從根據(jù)不同管理崗位的實際發(fā)展情況科學(xué)合理地設(shè)置相關(guān)晉升激勵機制，使得相關(guān)工作人員能夠通過這個平臺實現(xiàn)管理層級的上升，從而獲得更多的管理權(quán)利和義務(wù)，不僅滿足工作人員的精神追求，也有助于提高工作人員的管理技能。最后，針對事業(yè)單位內(nèi)部技術(shù)性工作人員的激勵機制，要更加關(guān)注技術(shù)工作環(huán)境的創(chuàng)新和優(yōu)化，實施和開展相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)和教育，設(shè)置形式多樣的技術(shù)晉升崗位等，不僅能夠激發(fā)技術(shù)型工作人員的工作激情，還能夠提高工作人員的專業(yè)技能水平。

(二)根據(jù)事業(yè)單位實際經(jīng)濟水平，設(shè)置合理薪資系統(tǒng)

針對事業(yè)單位內(nèi)部相同崗位的薪資發(fā)放原則要堅持統(tǒng)一性原則，根據(jù)工作崗位的實際工作內(nèi)容和特點設(shè)置合理的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，對于同一崗位的基本工資、績效獎勵以及補貼工資等內(nèi)容進行合理的設(shè)定，同時事業(yè)單位內(nèi)部還要根據(jù)工作人員的實際工作能力以及貢獻發(fā)放相應(yīng)的薪資，保證事業(yè)單位內(nèi)部薪資體系的公平和公正性，提高工作人員的工作動力。其次，事業(yè)單位內(nèi)部要建立健全具體的績效薪資系統(tǒng)，有效的加強工作人員與事業(yè)單位之間的緊密聯(lián)系，促進工作人員不斷地在工作過程中提升自身的綜合實力，為事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展作出貢獻，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益以及社會效益。

(三)建立健全員工考核機制

事業(yè)單位在進行人力資源管理工作時，系統(tǒng)而全面的員工考核機制是事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人有效了解和掌握工作人員實際工作水平的主要方法途徑，通過考核結(jié)果的分析和研究可以得出工作人員的實際工作狀態(tài)，因而有助于對工作人員開展針對性的激勵機制和對策。因此，事業(yè)單位相關(guān)工作人員要根據(jù)單位的實際發(fā)展?fàn)顩r以及工作人員的實際需求，設(shè)定科學(xué)合理的員工考核評價機制，對于事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的日常工作表現(xiàn)以及考核結(jié)果進行深入的分析和研究，全面收集工作人員在短期以及長期內(nèi)的工作狀況，并將工作人員在工作規(guī)范性、工作態(tài)度以及工作效率等諸多方面的信息，作為考核和評價工作人員的參考依據(jù)，結(jié)合日常工作狀態(tài)以及最終考核結(jié)果對工作人員進行相關(guān)的物質(zhì)獎勵，從而有效激發(fā)工作人員的工作積極性和主動性。同時，事業(yè)單位內(nèi)部員工考核機制的建立健全要更加注重人性化原則，創(chuàng)建一個公開、透明以及公正的良性競爭平臺，讓工作人員充分認識到提高工作效率的重要性意義。其次，事業(yè)單位內(nèi)部還可以定期對工作人員進行有關(guān)職業(yè)規(guī)劃方面的教育和培訓(xùn)，使得工作人員的專業(yè)技能以及綜合素養(yǎng)都能得到有效地提高，并且有效結(jié)合物質(zhì)激勵以及精神激勵，有助于激勵機制在工作人員工作過程中的貫徹落實。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國信息技術(shù)的不斷進步和發(fā)展以及社會經(jīng)濟的不斷轉(zhuǎn)型和優(yōu)化，而優(yōu)秀的人力資源是有效提高事業(yè)單位核心競爭力的重要基礎(chǔ)，在事業(yè)單位對人力資源采用激勵機制，不僅有助于提高事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力以及團結(jié)性，還能實現(xiàn)發(fā)揮員工主觀能動性和工作積極性的作用，促進整體工作氛圍向好發(fā)展。但是，由于我國當(dāng)前眾多事業(yè)單位在開展和實施激勵政策的過程中，仍然存在著較多的問題。因此，在事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)負責(zé)人要充分認識到激勵機制對于內(nèi)部職工以及單位未來發(fā)展帶來的重要作用和影響，并且積極了解當(dāng)前人力資源管理中對激勵機制應(yīng)用的不足，探索出有效實踐激勵機制的策略。