徐靜

新泰市小協(xié)鎮(zhèn)人民政府

自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)取得了巨大成就。然而面對(duì)風(fēng)云變幻的國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，對(duì)事業(yè)單位而言也產(chǎn)生了巨大壓力。想要更好地推動(dòng)自身優(yōu)化發(fā)展路徑，就必須緊隨時(shí)代發(fā)展脈絡(luò)，認(rèn)真分析自身存在的不足，并優(yōu)化現(xiàn)有人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式，推動(dòng)單位內(nèi)部工作效率以及管理水平的提升。

一、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化的意義

當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的過(guò)程中，在此階段會(huì)涌現(xiàn)出大量的新事物以及新型管理方式，這對(duì)于推動(dòng)生產(chǎn)效率的提升具有重要意義。考慮到我國(guó)人口眾多，事業(yè)單位機(jī)構(gòu)極其龐大且復(fù)雜，所涉及相關(guān)人力資源數(shù)量種類(lèi)繁多，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷深入推進(jìn)，各級(jí)政府部門(mén)對(duì)于事業(yè)單位的整體模式也作出了相應(yīng)的調(diào)整，只有這樣才能夠滿足社會(huì)的需求，解決人員臃腫、人浮于事的不良現(xiàn)象，充分發(fā)揮出人力資源管理的應(yīng)有價(jià)值，能夠更好地推動(dòng)單位資產(chǎn)保值增值，提高服務(wù)質(zhì)量和水平。在相應(yīng)的管理以及用人機(jī)制方面更需要進(jìn)行積極探索，無(wú)論是職位晉升，還是工作上的獎(jiǎng)勵(lì)以及后續(xù)考核，都需要建立一套行之有效的科學(xué)方案，不僅能夠激發(fā)廣大員工的積極性，更能夠促進(jìn)其業(yè)務(wù)素養(yǎng)以及技能水平的穩(wěn)步提升，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足的動(dòng)力源泉。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理模式所存在的問(wèn)題

(一)管理觀念陳舊，資源分配不合理

雖然在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，尤其是很多企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也紛紛加大改革力度，在人力資源管理方面積極進(jìn)行創(chuàng)新。可是反觀國(guó)內(nèi)眾多事業(yè)單位在進(jìn)行管理的過(guò)程中依然還是沿用上世紀(jì)90年代末期的方法，難以適應(yīng)當(dāng)下高速發(fā)展的社會(huì)，不能夠滿足國(guó)家對(duì)高素質(zhì)人才的需求，在具體管理過(guò)程中還缺乏應(yīng)有的合理性。很多時(shí)候員工的晉升基本都是內(nèi)部組織全權(quán)負(fù)責(zé)，所謂的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有具體的參考方案，這樣一來(lái)就顯得極其不合理。導(dǎo)致不少優(yōu)秀人才根本沒(méi)有機(jī)會(huì)展示自己的真才實(shí)學(xué)，在經(jīng)濟(jì)浪潮下由于晉升無(wú)望，紛紛選擇下海進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，或者是進(jìn)入到公司展示自己，顯然陳舊的管理觀念并不能充分發(fā)揮廣大員工的工作積極性。此外還需要考慮到對(duì)于人才的培養(yǎng)，不僅是長(zhǎng)期性的工作，更加需要涉及到眾多環(huán)節(jié)。而在當(dāng)前不少單位對(duì)人才培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)都存在一定的疏忽，總是簡(jiǎn)單地認(rèn)為，只需要經(jīng)過(guò)短暫的培訓(xùn)以后就可上手工作，殊不知這樣很容易導(dǎo)致相關(guān)人員對(duì)該工作的理解存在欠缺，尤其是對(duì)相關(guān)組織以及法規(guī)存在脫節(jié)的現(xiàn)象。然而最重要的一點(diǎn)就在于資源分配不合理，會(huì)嚴(yán)重打擊相關(guān)人員的工作積極性，就目前而言，國(guó)內(nèi)事業(yè)單位基本都是因事設(shè)崗，只是根據(jù)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的實(shí)際需求安排相關(guān)的工作人員，很多時(shí)候比較重要的崗位往往是一些年輕員工進(jìn)行負(fù)責(zé)，而這就導(dǎo)致不知道如何解決所面臨的各種問(wèn)題，更不能夠?qū)⒁呀?jīng)學(xué)習(xí)到的知識(shí)付諸實(shí)踐，顯然這樣的安排無(wú)法讓優(yōu)秀人才的能力得到合理開(kāi)發(fā)。

(二)缺乏激勵(lì)約束機(jī)制，考核機(jī)制形式化

不可否認(rèn)，事業(yè)單位對(duì)于推動(dòng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展起到了非常重要的作用，然而時(shí)代在不斷發(fā)展，任何事物都需要進(jìn)行創(chuàng)新，只有這樣才能夠永葆強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。然而在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)洗禮過(guò)后，直到現(xiàn)在不少地區(qū)的事業(yè)單位仍然在貫徹“平均主義”，而這也就導(dǎo)致不少工作人員出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象，但對(duì)于那些年富力強(qiáng)且優(yōu)秀的員工，則認(rèn)為自己的能力并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。在這種情況下，優(yōu)秀人才沒(méi)有合適展示平臺(tái)，而那些不積極上進(jìn)的員工卻占據(jù)了重要崗位，如此必然會(huì)對(duì)單位的發(fā)展產(chǎn)生諸多消極影響，更無(wú)法在相關(guān)制度方面進(jìn)行創(chuàng)新。此外考核工作一直以來(lái)都沒(méi)有受到領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視，雖然在年末或者是季末都設(shè)置了相應(yīng)考評(píng)，以此檢驗(yàn)員工的工作情況，在具體考核內(nèi)容方面卻顯得十分籠統(tǒng)并沒(méi)有針對(duì)性，其結(jié)果就導(dǎo)致考核工作的應(yīng)有價(jià)值沒(méi)有得到發(fā)揮，而員工也并不知道個(gè)人的真實(shí)水平到底怎樣，就算是通過(guò)了也認(rèn)為自己做的不錯(cuò)，更不知道有哪些地方還需要改進(jìn)。

(三)人力資源招聘體系不透明

需要指出的是，在當(dāng)下隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，必然需要大量的新鮮血液。如此，人才招聘就成為了非常重要的形式，可是不公平的現(xiàn)象卻比較明顯，雖然很多時(shí)候也在講究所謂的透明度，但從整體實(shí)施情況來(lái)看，效果并不是很理想。其結(jié)果就導(dǎo)致不少引進(jìn)人才與所處崗位不匹配，尤其是一些專(zhuān)業(yè)性人才無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前崗位發(fā)展的客觀需求，在很大程度上影響到了事業(yè)單位的發(fā)展。然而從另一方面來(lái)看，近90%以上的工作崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)都比較穩(wěn)定，因此對(duì)于那些具有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的人才而言，其個(gè)人才能無(wú)法得到充分發(fā)揮。而那些能力并不是很優(yōu)秀的人卻在崗位中。

(四)人力資源培養(yǎng)意識(shí)缺乏

在當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，很多時(shí)候?qū)τ谌肆Y源方面的培養(yǎng)意識(shí)存在很大欠缺，而這并不是個(gè)例，是具有廣泛普遍性。由于沒(méi)有對(duì)相關(guān)人員開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，也就無(wú)法接受當(dāng)前的最新知識(shí)，導(dǎo)致個(gè)人的能力并沒(méi)有得到充分發(fā)揮，這是對(duì)人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。此外在培訓(xùn)過(guò)程中還體現(xiàn)出內(nèi)容相對(duì)有限，主要集中于職業(yè)道德方面的教育以及相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，在一定程度上忽視了，管理工作與事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展的緊密聯(lián)系。

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理模式的作用

在經(jīng)過(guò)近40 年的高速發(fā)展以后，目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)徹底摒棄了粗獷式發(fā)展模式，已經(jīng)在向著節(jié)約、綠色、高效方向不斷前進(jìn)。對(duì)此在開(kāi)展人力資源經(jīng)濟(jì)管理的過(guò)程中，就有必要對(duì)具體的內(nèi)容開(kāi)展科學(xué)規(guī)劃，有助于讓工作人員能夠明確自身職責(zé)了解其內(nèi)容，在充分發(fā)揮積極性基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際需求達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。借助新型管理模式，還能夠讓事業(yè)單位精細(xì)化管理理念滲透到每一位員工的腦海中，有助于形成集體主義思想，將所有員工打造成利益共同體，無(wú)形之中也塑造了主人翁意識(shí)。無(wú)論是企業(yè)還是事業(yè)單位，人才都是極其寶貴的資源，在當(dāng)下無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)，終究還是對(duì)于人才的爭(zhēng)奪。因此對(duì)任何單位而言，人才儲(chǔ)備的質(zhì)量高低以及數(shù)量多少都決定了，該機(jī)構(gòu)是否能夠獲得可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。因此通過(guò)開(kāi)展組織招聘工作，可以為單位發(fā)現(xiàn)和找到更多的優(yōu)秀人才，對(duì)于單位內(nèi)部的工作人員，可通過(guò)組織以及再教育等相關(guān)形式，為他們提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，不斷提升其綜合素質(zhì)。想要優(yōu)化現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)管理模式改善其中所存在不足之處，首先就需要積極轉(zhuǎn)變觀念，要緊隨時(shí)代發(fā)展脈絡(luò)。作為管理層的工作人員，有必要培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識(shí)，時(shí)刻了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，充分運(yùn)用先進(jìn)的管理思想和方法指導(dǎo)內(nèi)部的工作。

四、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施

(一)將經(jīng)濟(jì)管理理論融入于人力資源管理

事業(yè)單位要根據(jù)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，積極做好人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新，才能夠更好地服務(wù)于社會(huì)大眾，并積極調(diào)動(dòng)單位內(nèi)部各要素。在實(shí)際管理過(guò)程中，有必要科學(xué)地將經(jīng)濟(jì)管理理論融入于日常工作，如此才能夠盡最大程度提高工作效率。

在當(dāng)前不少單位內(nèi)部存在很多優(yōu)秀的工作人員，無(wú)論是其個(gè)人態(tài)度還是專(zhuān)業(yè)能力都非常優(yōu)秀，然而在資源分配以及工作現(xiàn)狀等方面，并不能夠滿足他們的實(shí)際需求。尤其是在職位晉升方面，更是讓他們大失所望。最終會(huì)被安排到與個(gè)人能力和水平不相符崗位上，而這樣的結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致他們心灰意冷，也無(wú)法發(fā)揮個(gè)人的真才實(shí)學(xué)，導(dǎo)致組織工作效率極其低下。因此在開(kāi)展人員資源管理工作時(shí)，就必須要避免出現(xiàn)這種情況，要充分了解各人員的專(zhuān)長(zhǎng)能力和綜合素養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等眾多要素，要根據(jù)崗位的實(shí)際要求以及工作人員的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，才能有效確保所處崗位與其能力有著較高匹配性，在充分發(fā)揮個(gè)人才能的同時(shí)，依然能夠保持較高的工作效率。此外，有必要繼續(xù)加強(qiáng)裁汰冗員力度，盡最大程度降低人力成本，提高單位經(jīng)濟(jì)效益；其次，必須要極力破除馬太效應(yīng)所造成的影響，要避免在單位內(nèi)部出現(xiàn)“論資排輩”的現(xiàn)象，而一旦出現(xiàn)很有可能會(huì)導(dǎo)致新人以及后進(jìn)人才無(wú)法獲得相應(yīng)的晉升渠道，并且他們的工作積極性也會(huì)受到一定的打壓。對(duì)此就有必要構(gòu)建相對(duì)科學(xué)且完善的考核評(píng)價(jià)體系，能夠讓那些有實(shí)力、有理想、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬奴@得充足的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，提高廣大員工的積極性以及創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)意識(shí)。此外事業(yè)單位在聘用人員的過(guò)程中，要極力避免通過(guò)主觀印象對(duì)部分員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)檫@極容易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，不僅會(huì)影響對(duì)員工評(píng)價(jià)的客觀性，更容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。因此在聘用人員時(shí)，就需要做到實(shí)事求是，需要從諸多方面的要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不能因?yàn)槟骋豁?xiàng)能力存在欠缺就全盤(pán)否定。

(二)不斷完善人員選拔和任用制度機(jī)制

作為事業(yè)單位，需要不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有人才選拔錄用機(jī)制，在此過(guò)程中還要建立相對(duì)完善的法律法規(guī)制度，確保相關(guān)工作的開(kāi)展都能夠嚴(yán)格按照規(guī)范依次開(kāi)展，有助于避免因主觀因素影響到了人才聘任。所以要確保考錄公開(kāi)原則，堅(jiān)持擇優(yōu)錄取公平競(jìng)爭(zhēng)。需要注意的是，在當(dāng)下對(duì)于人才引進(jìn)并不能夠盲目的開(kāi)展，而是應(yīng)當(dāng)基于當(dāng)前單位所空缺的職位，以及所負(fù)責(zé)相應(yīng)領(lǐng)域，并基于未來(lái)一段時(shí)間發(fā)展概況，對(duì)人才數(shù)量以及崗位范圍有著明確要求，更加需要注重技能知識(shí)和綜合素養(yǎng)。相關(guān)管理人員需要給出較為具體的量化方案，在此基礎(chǔ)上制定出合理的聘任方案。在決定是否聘用相關(guān)人員時(shí)，就有必要對(duì)其開(kāi)展全面分析，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)知識(shí)還是業(yè)務(wù)素養(yǎng)以及個(gè)人實(shí)際情況，都要確保該員工是當(dāng)前單位所需要的人才，能夠在所處的崗位上充分發(fā)揮其潛能，此外還需要善于發(fā)掘員工的長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)，不能夠僅僅只盯著人家的弱點(diǎn)或不足之處，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)化地采集開(kāi)展系統(tǒng)化的分析，有助于找到與適合崗位的匹配度，讓合適人才進(jìn)入至合適崗位，充分發(fā)揮個(gè)人的自身價(jià)值，接下來(lái)對(duì)已經(jīng)選擇錄用的人員還要做好檔案管理工作。

(三)完善崗位評(píng)價(jià)機(jī)制

為了能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性，除了在平時(shí)需要予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)以外，更重要之處還是在于要做好崗位評(píng)價(jià)，通過(guò)最終的評(píng)價(jià)有助于讓員工了解自身所存在的不足。作為管理員，通過(guò)結(jié)果可以更加科學(xué)地建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，這對(duì)于確保資源分配的公平性起到了非常重要的作用。該項(xiàng)工作的實(shí)施在很大程度上，有助于切實(shí)提高單位內(nèi)部的管理水平。一方面，能夠盡最大可能推動(dòng)員工更加準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自身工作職責(zé)以及任務(wù)和目標(biāo)，有利于確保其能力和現(xiàn)有工作崗位需求處于同一水平，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展考核晉升以及獎(jiǎng)懲等。通過(guò)科學(xué)設(shè)置豐富多樣的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以對(duì)員工在進(jìn)行工作時(shí)的心理壓力以及技術(shù)難度，開(kāi)展更加科學(xué)且合理的評(píng)價(jià)與分析，有助于幫助他們?cè)诹私鈲徫粚?shí)際情況的基礎(chǔ)上，不斷完善自我，也就在無(wú)形之中提高了工作質(zhì)量和效率。

(四)不斷健全和完善激勵(lì)機(jī)制

在當(dāng)下，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于當(dāng)下的年輕員工而言，更加注重個(gè)性化的解放，在個(gè)人的需求方面是存在很大的差異性，因此這也就導(dǎo)致不同員工其實(shí)際訴求以及需求是完全不同的。因此作為單位領(lǐng)導(dǎo)，就有必要注重這種變化趨勢(shì)，需要對(duì)不同的員工進(jìn)行精準(zhǔn)分析，采取符合的激勵(lì)措施，更有助于從內(nèi)心上激發(fā)其工作的積極性，也能夠讓他們感受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。然而更重要的還是在于要兼顧公平和效率，通過(guò)采取豐富化的激勵(lì)手段，可以是物質(zhì)也可以是精神，當(dāng)然也可以是繼續(xù)學(xué)習(xí)等眾多措施。不僅能夠讓廣大員工提高對(duì)單位的歸屬感，更能夠在激勵(lì)措施的引導(dǎo)下開(kāi)展良性競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)于提高全員的工作積極性有著極其重要的作用。營(yíng)造自然和諧工作環(huán)境，積極調(diào)整原有的薪酬制度，改變其中的不合理現(xiàn)象，極力避免按照職務(wù)高低發(fā)放工資的方式，通過(guò)實(shí)施科學(xué)合理的扁平化薪酬體系，更能夠讓廣大員工以更加積極的心態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，通過(guò)設(shè)立一定的獎(jiǎng)懲措施能夠起到良好的警示作用，消除磨洋工以及倦怠情緒。

(五)打造長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制

如今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入到了高速的信息化時(shí)代，更加需要具備較為健全知識(shí)體系的員工，對(duì)此就需要積極做好培訓(xùn)工作，根據(jù)當(dāng)前單位的需要，及時(shí)打造長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，只有這樣才能夠促進(jìn)員工綜合素養(yǎng)得到全面提升，然而該項(xiàng)工作不能夠僅僅只是停留于表面或形式主義，也不能只是簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)理論知識(shí)，而是應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作需求不斷完善現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容，尤其需要注重業(yè)務(wù)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。總而言之，根據(jù)員工的實(shí)際需求采取針對(duì)性地培訓(xùn)，能夠讓每一位工作者的能力都得到提升。

(六)重視自我實(shí)現(xiàn)需求

如今時(shí)代在不斷地發(fā)展，人們的思想觀念以及實(shí)際需求都產(chǎn)生了巨大變化。尤其是當(dāng)下的年輕人，更加追求個(gè)性的解放以及自我能力展示。因此事業(yè)單位人力資源管理也必須要注重這一趨勢(shì)的轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新以及優(yōu)化管理的方法和措施，在崗位的安排方面，要為廣大員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和表現(xiàn)機(jī)會(huì)，只有這樣才能盡最大程度激發(fā)其主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新意識(shí)，能夠讓單位重新煥發(fā)出新的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，引導(dǎo)廣大職工樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，有助于在工作過(guò)程當(dāng)中實(shí)現(xiàn)自我超越和不斷完善，這對(duì)于推動(dòng)單位生產(chǎn)效益以及社會(huì)進(jìn)步具有雙重意義。

(七)優(yōu)化管理理念

思想決定行動(dòng)，對(duì)于事業(yè)單位而言，在傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，依然存在不少的成就理念。而為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，因此就有必要積極轉(zhuǎn)變思想觀念。比如在制定用人計(jì)劃的過(guò)程中可以適當(dāng)放權(quán)，讓相關(guān)部門(mén)具有一定的自主選擇空間。除此之外為了能夠讓管理更富有人情味，有必要對(duì)員工當(dāng)前的現(xiàn)狀以及實(shí)際需求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行綜合考量，在對(duì)職位進(jìn)行分配時(shí)，就需要綜合考慮其工作能力，比如對(duì)于那些業(yè)務(wù)難度較大，可以安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，在他們的帶領(lǐng)下，也能夠讓新員工實(shí)現(xiàn)快速進(jìn)步和成長(zhǎng)，通過(guò)對(duì)資源的合理優(yōu)化配置，可以讓人才在工作過(guò)程當(dāng)中充分發(fā)揮其特長(zhǎng)。最后還需要將以人為本的思想落實(shí)到位，在對(duì)某些事情進(jìn)行抉擇時(shí)，要積極鼓勵(lì)員工表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)并提出相應(yīng)的建議，不僅可以提高對(duì)單位的認(rèn)同感，更能夠采集到大量的積極建議。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，要跟上社會(huì)快速發(fā)展的步伐，作為事業(yè)單位就需要不斷進(jìn)行創(chuàng)新和變革，根據(jù)實(shí)際需求，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理理念以及方法。做好單位內(nèi)部人員規(guī)劃、選拔、任用、考核等相關(guān)工作，不斷完善人員的選拔、聘用、培訓(xùn)和激勵(lì)等措施，如此才能將人才優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。