程德俊，王肖宇

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

0 引言

在動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中，高層管理者的知識(shí)和注意力限制導(dǎo)致組織難以準(zhǔn)確掃描環(huán)境中的技術(shù)、產(chǎn)品、顧客的廣泛變化，中低層員工常常承擔(dān)組織內(nèi)自發(fā)創(chuàng)新導(dǎo)火索和發(fā)起者的作用[1]。社會(huì)學(xué)視角的新制度理論認(rèn)為，組織招聘、培訓(xùn)和社會(huì)化等機(jī)制會(huì)制約員工創(chuàng)造力。因此，社會(huì)學(xué)中個(gè)體創(chuàng)新的嵌入性悖論認(rèn)為，個(gè)體嵌入到組織和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，能夠獲得變革需要的資源和社會(huì)支持，但往往缺乏變革的視野、信息和動(dòng)力。個(gè)體脫嵌于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)時(shí)，具有變革的信息和能動(dòng)性，但是，缺乏變革資源和能力[2]。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的新制度理論認(rèn)為，員工具有有限理性和機(jī)會(huì)主義特征，他們會(huì)根據(jù)組織提供的激勵(lì)機(jī)制，充分利用內(nèi)部晉升和發(fā)展空間，為組織創(chuàng)造利益的同時(shí)獲得個(gè)人價(jià)值[3]。

在創(chuàng)新型企業(yè)中，知識(shí)員工一般具有較穩(wěn)定和較高水平的薪資報(bào)酬。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工往往具有更高的成就動(dòng)機(jī)和尊重需要，對(duì)地位的渴望更強(qiáng)烈。同時(shí)，由于創(chuàng)新型企業(yè)經(jīng)常采取去中心化和扁平化組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致創(chuàng)造型企業(yè)中地位沖突的發(fā)生[4-5]。以往關(guān)于地位沖突的研究普遍認(rèn)為，地位競爭對(duì)組織學(xué)習(xí)具有阻礙作用[6]。然而，最近有研究發(fā)現(xiàn)地位和權(quán)力層級(jí)不僅可以有效激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，而且能夠?qū)⒏吣芰χ糜诟邔蛹?jí)的位置，從而協(xié)調(diào)組織內(nèi)部創(chuàng)新活動(dòng)[7-8]。本文認(rèn)為，引入地位競爭機(jī)制可以有效化解創(chuàng)新型企業(yè)的嵌入性悖論。然而，雖然地位競爭可以有效激發(fā)員工變革動(dòng)機(jī)，但其也具有不可穿越性、零和競爭、馬太效應(yīng)等特征[6，9]。相對(duì)于建立在利己動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)上的支配型地位競爭，威望型地位競爭能夠促進(jìn)個(gè)體知識(shí)分享行為，提升員工創(chuàng)新績效。因此，本文主要從威望型地位競爭視角切入，重點(diǎn)探討其作用邊界。

員工同時(shí)嵌入于組織正式和非正式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，其行為是個(gè)體特征和環(huán)境共同作用的結(jié)果[10]。在不同的嵌入性系統(tǒng)中，由于個(gè)體的位置和擁有的資源存在差異，其行為和動(dòng)機(jī)往往也不同[11]。因此，隨著員工在組織中正式和非正式地位的變化，其地位競爭行為會(huì)不斷調(diào)整。一方面，在非正式網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，地位較低的成員為了得到更多認(rèn)可和支持，往往更愿意提供更多公共產(chǎn)品，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)力和意愿[12]，但是，缺乏創(chuàng)新資源和能力。另一方面，在組織正式結(jié)構(gòu)中，地位較高的成員往往擁有更多權(quán)力和資源。根據(jù)權(quán)力促進(jìn)和抑制理論[13]，創(chuàng)新自由度的增加可能促使其采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為。此外，相較于組織正式結(jié)構(gòu)，非正式網(wǎng)絡(luò)往往具有路徑依賴性特點(diǎn)[14]。因此，組織中員工個(gè)體的正式地位和非正式地位常常存在不一致的現(xiàn)象，為分析這種不一致對(duì)員工地位競爭方式的影響，本文進(jìn)一步分析個(gè)體正式地位和非正式地位的交互效應(yīng)。

綜上，本文分析威望型地位競爭對(duì)個(gè)體知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，區(qū)分個(gè)體非正式地位和正式地位對(duì)其地位競爭動(dòng)機(jī)與知識(shí)分享行為間關(guān)系的影響，并且，考慮組織中非正式網(wǎng)絡(luò)相對(duì)于正式結(jié)構(gòu)具有滯后性的特點(diǎn)，進(jìn)一步探討個(gè)體正式地位和非正式地位的交互作用。

1 理論回顧與研究假設(shè)

1.1 個(gè)體創(chuàng)新的嵌入性悖論及其地位解決機(jī)制

組織的新制度理論認(rèn)為，組織是成員的塑造者。個(gè)體加入到組織后，組織通過自我篩選、挑選、培訓(xùn)和社會(huì)化等方式，將個(gè)體塑造成組織模式的復(fù)制品。組織成員融入到組織的過程，往往是逐步融入到正式組織和非正式組織的過程。組織通過晉升體系，將那些符合組織要求的人員放置到更高級(jí)別的崗位，從而進(jìn)一步傳承公司文化和價(jià)值觀[10]。隨著成員組織資歷的增加、嵌入到組織網(wǎng)絡(luò)程度的加深，他們會(huì)擁有更多資源推動(dòng)公司變革，但是，此時(shí)他們變革的動(dòng)機(jī)往往較弱。同時(shí)，由于制度化程度的加深，組織成員擁有的信息和知識(shí)同質(zhì)化程度越來越高，從而進(jìn)一步阻礙個(gè)體創(chuàng)新。因此，個(gè)體創(chuàng)新的嵌入性悖論認(rèn)為，當(dāng)組織成員高度嵌入到組織情景中時(shí)，他們往往失去變革動(dòng)機(jī)。而當(dāng)組織成員與組織情景脫嵌時(shí)，則會(huì)失去變革資源。

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的新制度理論認(rèn)為，組織的非正式網(wǎng)絡(luò)及其地位差異可以有效化解這一悖論。大量研究表明，個(gè)體對(duì)于權(quán)力和地位的需求是驅(qū)動(dòng)其工作的深層次動(dòng)力，可以作為組織解決各種微觀層次上公共產(chǎn)品供給的核心手段[15]。首先，地位層級(jí)通過給予特定成員更高的社會(huì)等級(jí)，激勵(lì)他們對(duì)組織作出更多貢獻(xiàn)[3]。其次，地位的提高可以向外傳遞“他是優(yōu)秀員工”的信號(hào)。員工能力和績效常常難以觀察，地位相對(duì)于能力和薪酬而言在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的信號(hào)傳遞成本更低，因而更容易被他人觀察。最后，地位層級(jí)通過獎(jiǎng)勵(lì)先行者，鼓勵(lì)其他成員對(duì)其進(jìn)行模仿，從而解決創(chuàng)新的先行和啟動(dòng)困境。在初始階段，由于創(chuàng)新和合作前景不明朗，風(fēng)險(xiǎn)往往很大。率先行動(dòng)者常常面臨失敗風(fēng)險(xiǎn)，地位差異通過給予風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者更高的地位等級(jí)，鼓勵(lì)他們率先行動(dòng)，促進(jìn)組織正向反饋的產(chǎn)生[8]。

1.2 威望型地位競爭對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響

基于地位獲取動(dòng)機(jī)、方式的差異，組織中存在兩種地位競爭動(dòng)機(jī)，即支配型地位競爭和威望型地位競爭[16-17]。支配型地位競爭常常與馬基雅維利主義、利己動(dòng)機(jī)、不公平的忍耐性、外向型等人格特征聯(lián)系在一起[18]。相對(duì)于責(zé)任和自我效能感，這些類型的人格特征更容易產(chǎn)生支配型地位競爭動(dòng)機(jī)。在地位競爭過程中，支配型個(gè)體傾向于將他人看成控制的對(duì)象，往往引發(fā)對(duì)方的反抗[19]。在現(xiàn)實(shí)中，支配和控制是個(gè)體取得地位與權(quán)力的重要手段。傳統(tǒng)的組織政治學(xué)研究主要圍繞支配型地位競爭展開，在這類組織或團(tuán)隊(duì)中，成員晉升主要取決于表現(xiàn)策略、印象管理、社會(huì)交換和聯(lián)盟等因素，與其能力和績效的聯(lián)系并不緊密[7]。因此，支配型地位競爭往往對(duì)組織運(yùn)作具有負(fù)面影響[6]。

與支配型地位競爭常常采取的恐嚇和威脅等策略不同，采取威望型地位競爭的個(gè)體傾向于通過展現(xiàn)出對(duì)組織有價(jià)值的特征、技能和知識(shí)以及利他傾向來獲取較高地位，與利他動(dòng)機(jī)、責(zé)任感、自我效能感等人格特征相關(guān)[20]。首先，根據(jù)預(yù)期狀態(tài)理論(Expectation States Theory)，組織成員傾向于將地位賦予展示出符合組織期望與需求的專業(yè)知識(shí)和特殊技能的人[21]。為了展現(xiàn)出自己對(duì)組織的價(jià)值，采取威望型地位競爭的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較多創(chuàng)新行為。其次，高地位不僅意味著更豐富的物質(zhì)和權(quán)力資源，也意味著更高的聲望與榮譽(yù)等非物質(zhì)價(jià)值。相對(duì)于支配型個(gè)體，采取威望型地位競爭的個(gè)體更注重地位本身的象征意義，如地位隱含的聲望、榮譽(yù)資源等，并希望通過獲取地位實(shí)現(xiàn)自身精神追求。創(chuàng)新作為提高組織績效的關(guān)鍵活動(dòng)，對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要意義[22]，是個(gè)體證明自身價(jià)值的重要途徑。因此，采取威望型地位競爭的個(gè)體往往具有較高的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力提高自身創(chuàng)新績效?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為具有威望型地位競爭動(dòng)機(jī)的個(gè)體在工作中更愿意表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為，從而提升自身創(chuàng)新績效。因而，提出如下假設(shè)：

H1：威望型地位競爭正向影響個(gè)體創(chuàng)新績效。

1.3 知識(shí)分享行為的中介作用

知識(shí)分享行為是指員工有意識(shí)地、自愿地向組織中其他員工提供個(gè)人獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的行為[1]。在知識(shí)、信息分享和傳遞過程中，無論誰獲得它，無論多少人擁有它，都不會(huì)降低信息本身的價(jià)值。但是，知識(shí)作為員工獨(dú)特性和價(jià)值的重要來源，在傳遞過程中必然會(huì)降低組織對(duì)個(gè)體的依賴[17]。明晰信息傳遞和分享背后的地位性價(jià)值，有利于促進(jìn)員工知識(shí)分享行為，提升個(gè)體創(chuàng)新績效[8]。

在地位競爭過程中，采取威望型地位競爭的個(gè)體更渴望得到榮譽(yù)、聲望以及他人對(duì)自己的正面評(píng)價(jià)。因此，本文認(rèn)為采取威望型地位競爭的個(gè)體會(huì)主動(dòng)分享信息。首先，組織內(nèi)部的聲譽(yù)和榮譽(yù)常常由其他成員賦予，為了獲得他人尊重與支持，基于威望的個(gè)體會(huì)努力表現(xiàn)出更多組織公民行為，如幫助他人、分享知識(shí)等，試圖通過提供更多組織公共產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)地位提升[17]。其次，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)交換的短期回報(bào)，主動(dòng)分享信息作為一種社會(huì)交換，并不要求及時(shí)的等值回報(bào)。通過在他人內(nèi)心建立負(fù)罪感和回饋義務(wù)，個(gè)體可以獲得他人認(rèn)可和尊重，從而實(shí)現(xiàn)地位提升。已有大量研究表明，知識(shí)分享是促進(jìn)員工創(chuàng)新的重要因素[15]。采取威望型地位競爭的個(gè)體通過積極參與知識(shí)分享，可以與組織中具有不同專業(yè)、技能和經(jīng)驗(yàn)的個(gè)體進(jìn)行充分交流，從而快速獲得其他員工分享的知識(shí)和信息。這不僅有利于降低自身知識(shí)獲取成本，而且會(huì)加速新知識(shí)積累過程，從而有助于其創(chuàng)新績效提升?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為知識(shí)分享中介威望型地位競爭動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新績效的影響。因而，提出如下假設(shè)：

H2：知識(shí)分享在威望型地位競爭影響員工創(chuàng)新績效的機(jī)制中發(fā)揮中介作用。

1.4 非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中不同位置的調(diào)節(jié)作用

在組織內(nèi)部，組織成員之間的關(guān)系互動(dòng)構(gòu)成組織非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[23]。非正式網(wǎng)絡(luò)缺乏正式、明確的行動(dòng)規(guī)則，個(gè)體在組織中的非正式地位主要來自他人評(píng)價(jià)與認(rèn)可程度[14]。雖然在組織非正式層級(jí)中處于較高位置的個(gè)體并沒有“法定權(quán)力”，但由于大家的一致認(rèn)可和尊重，常常具有較高的“專家權(quán)力”[24]。根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，相對(duì)于高非正式地位的個(gè)體，具有較低非正式地位的個(gè)體在組織中的嵌入程度較低，往往難以在現(xiàn)有制度安排下獲益[25]。因此，個(gè)體處于非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)邊緣位置時(shí)，更容易采取威望型地位競爭動(dòng)機(jī)，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為。

首先，較高的非正式地位意味著受到更多人的尊重與欽佩。處于組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)邊緣意味著個(gè)人受歡迎程度較低[2]，因此，在現(xiàn)有的地位層級(jí)安排下，他們有更高的地位競爭動(dòng)機(jī)。然而，由于缺乏采取支配型地位競爭所需的政治和人脈資源，處于低非正式地位的個(gè)體更可能采取成本較低的威望型地位競爭策略，通過向其他員工提供有價(jià)值的信息獲取他人好感和關(guān)注。其次，根據(jù)地位預(yù)期狀態(tài)理論，在非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，組織成員更傾向于將地位賦予展示出符合組織期望與需求的擁有專業(yè)知識(shí)和特殊技能的人[21]。在任務(wù)團(tuán)隊(duì)中，成員對(duì)完成集體目標(biāo)發(fā)揮的作用越大，越容易得到大家的尊重[12]。因此，處于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)邊緣位置的個(gè)體更傾向于采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為。最后，知識(shí)分享行為往往會(huì)降低自身在組織中的價(jià)值，從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的角度出發(fā)，相對(duì)于處于網(wǎng)絡(luò)邊緣的低地位員工，處于高地位的員工采取威望型地位競爭策略進(jìn)行知識(shí)分享的風(fēng)險(xiǎn)和成本更高，因而他們采取威望型地位競爭策略的意愿更低[2]。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3：非正式地位對(duì)威望型地位競爭與知識(shí)分享行為間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工非正式地位較低時(shí)，更有可能采取威望型地位競爭策略，表現(xiàn)出更多知識(shí)共享行為。

1.5 組織層級(jí)中正式地位的調(diào)節(jié)作用

組織內(nèi)部正式的層級(jí)和決策權(quán)配置形成的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，常常體現(xiàn)為個(gè)體在組織中的正式地位[24]。相對(duì)于組織的非正式網(wǎng)絡(luò)，正式層級(jí)作為一種正式的規(guī)則和制度，往往決定個(gè)體作出決策或行為時(shí)能夠獲取的信息和可利用的資源[10]。

首先，根據(jù)權(quán)力的促進(jìn)和抑制理論，權(quán)力優(yōu)勢傾向于提高人們的促進(jìn)反應(yīng)，如正面的情緒、對(duì)報(bào)酬的注意力、非限制行為。因此，在決策過程中，高權(quán)力的個(gè)體更容易受到積極情緒的影響，從而忽視風(fēng)險(xiǎn)，高估收益[13]。而對(duì)于處于權(quán)力劣勢的低正式地位者而言，他們更容易采取自我抑制的行為模式。在行動(dòng)過程中他們傾向于關(guān)注組織規(guī)章制度的限制，并且更容易受到負(fù)面傾向的影響，會(huì)更多地關(guān)注決策風(fēng)險(xiǎn)，從而采取回避和退讓的決策模式。此外，Bunderson等[26]研究指出，個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)偏好常常依賴于財(cái)富效應(yīng)。員工財(cái)富和資源的增加也會(huì)改變員工風(fēng)險(xiǎn)偏好，使得他們采取風(fēng)險(xiǎn)偏好行為。因此，在地位競爭過程中，權(quán)力和資源優(yōu)勢會(huì)降低高正式地位個(gè)體對(duì)知識(shí)分享可能降低自身獨(dú)特性價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)的感知，從而采取可以有效維持或?qū)崿F(xiàn)自身地位提升的威望型地位競爭。其次，從資源和能力的視角出發(fā)，威望型地位競爭需要員工具有更多冗余資源[27]。正式地位的提高會(huì)帶來資源增加，從而提高他們?cè)诮M織中的行動(dòng)自由度，他們更可能采取威望型地位競爭，參與組織知識(shí)分享過程。最后，在組織場域中占據(jù)主體位置的個(gè)體，更有可能獲取更多資源與行動(dòng)的合法性[10]。這意味著在組織的正式層級(jí)制度中擁有權(quán)力優(yōu)勢的個(gè)體所提出的決策更容易得到他人認(rèn)可和資源支持，其行動(dòng)約束遠(yuǎn)小于低正式地位個(gè)體。因此，相對(duì)于低正式地位的個(gè)體，在組織正式層級(jí)中處于較高位置的個(gè)體通過威望型地位競爭策略提出的創(chuàng)新想法更容易受到其他員工關(guān)注，并且成功的可能性更高。因此，本文認(rèn)為，高正式地位賦予個(gè)體更高權(quán)力和更豐富的物質(zhì)與心理資源，他們具有更高的行動(dòng)自由度，有利于啟動(dòng)更為積極的行為模式，從而更有可能采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：正式地位對(duì)威望型地位競爭與知識(shí)分享行為間關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工正式地位較高時(shí)，更有可能采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)共享行為。

非正式網(wǎng)絡(luò)和正式結(jié)構(gòu)雖然分屬于組織地位系統(tǒng)的不同維度，但并非相互獨(dú)立[28]。當(dāng)個(gè)體在非正式地位系統(tǒng)和正式地位層級(jí)中的嵌入程度與位置不同時(shí)，就會(huì)對(duì)個(gè)體地位競爭行為產(chǎn)生交互影響。事實(shí)上，組織中個(gè)體的正式與非正式地位常常存在不一致現(xiàn)象。一般而言，結(jié)構(gòu)性網(wǎng)絡(luò)中正式崗位與績效的聯(lián)系更為緊密，從而更容易調(diào)整。而關(guān)系性網(wǎng)絡(luò)中非正式地位具有路徑依賴特征和累加效應(yīng)[29]。例如，由于正式崗位數(shù)量的限制，具有較高非正式地位者往往只能被給予相對(duì)較低的正式地位[30]。此外，社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，非正式結(jié)構(gòu)的調(diào)整往往滯后于正式結(jié)構(gòu)變化。因此，有必要進(jìn)一步分析非正式地位和正式地位對(duì)個(gè)體行為的交互影響。首先，相對(duì)于正式結(jié)構(gòu)，非正式網(wǎng)絡(luò)雖然沒有明確的制度規(guī)定，但時(shí)時(shí)刻刻存在于組織交互網(wǎng)絡(luò)中，并代表個(gè)體在組織中的受歡迎程度[24]。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，社交和尊重是高層次的需要。較高的正式地位帶來的物質(zhì)資源滿足會(huì)進(jìn)一步刺激個(gè)體的高層次需要[31]。因此，當(dāng)正式地位較高的成員具有較低的非正式地位時(shí)，為了滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，往往希望獲取更多認(rèn)可和更高聲譽(yù)[29]。為了在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中獲取更高的非正式地位，他們更樂意采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多的組織公民行為[17]。此外，個(gè)體創(chuàng)新與創(chuàng)新者所具有的動(dòng)機(jī)、能力及資源密切相關(guān)[2]。正式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中的高正式地位賦予他們優(yōu)勢，使他們擁有更多資源，一定程度上會(huì)降低他們對(duì)知識(shí)分享和創(chuàng)新行為可能帶來風(fēng)險(xiǎn)的感知。因此，提出如下假設(shè)：

H5：非正式地位和正式地位對(duì)威望型地位競爭與知識(shí)分享行為間關(guān)系具有顯著交互調(diào)節(jié)作用。即當(dāng)高正式地位的組織成員同時(shí)具有低非正式地位時(shí)，往往具有更強(qiáng)動(dòng)機(jī)和能力采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究方法

2.1 樣本選擇

研究樣本來自華東地區(qū)某大型傳媒企業(yè)橫截面調(diào)研數(shù)據(jù)。調(diào)查對(duì)象具備以下特征：①傳媒行業(yè)具有組織能力和系統(tǒng)競爭的要素，同時(shí)，需要來自個(gè)體和明星員工的創(chuàng)造力，滿足適度嵌入性的特點(diǎn)；②公司內(nèi)部工作包含常規(guī)和流程性內(nèi)容，也包含大量創(chuàng)造性和不確定性元素，屬于典型的創(chuàng)造性任務(wù)；③基于行業(yè)和企業(yè)工作內(nèi)容，單位對(duì)員工知識(shí)和學(xué)歷層次普遍要求較高，人員薪酬較為穩(wěn)定且人均工資遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)仄骄?。該企業(yè)擁有完善的職稱和聘用形式，初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)職稱各占79.0%、18.0%、3.0%，事業(yè)編制和集團(tuán)聘任占75.1%，企業(yè)保障較為充足。相對(duì)于薪酬，個(gè)體對(duì)成就動(dòng)機(jī)和尊重動(dòng)機(jī)具有較高的內(nèi)在需求。

研究數(shù)據(jù)來源于兩部分，即現(xiàn)場問卷調(diào)查和人事檔案。首先，聯(lián)系這家企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人，開展了兩次兩小時(shí)的訪談，獲取了該公司組織架構(gòu)信息以及員工人事檔案。然后，經(jīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)人引薦，到企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行實(shí)地問卷調(diào)研。為避免同源誤差，向每個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工分別發(fā)放問卷。員工主要負(fù)責(zé)填寫威望型地位競爭、非正式地位、知識(shí)分享行為等問題，員工創(chuàng)新績效由該部門領(lǐng)導(dǎo)填寫。現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷，有利于及時(shí)解答被調(diào)查對(duì)象的疑問，保證問卷填寫有效性和完整性。最終調(diào)查獲取該企業(yè)29個(gè)業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)，共計(jì)發(fā)放問卷250份，剔除漏填、選項(xiàng)帶有明顯規(guī)律性的無效問卷，最終得到有效樣本227份，總體有效回收率為90.8%。在有效樣本中，男性占比50.6%；年齡方面，31～40歲的樣本最多，占比61.6%；員工整體學(xué)歷水平較高，以本科學(xué)歷為主，占比75.3%；員工普遍比較穩(wěn)定，組織任期1～3年的占比最多，為39.6%，組織任期超過3年的占比30.0%。

2.2 變量測量

威望型地位競爭：參考Cheng等[16]關(guān)于地位競爭行為的測量量表，刪除因子載荷較低的題項(xiàng)，結(jié)合本文情境選用4個(gè)題項(xiàng)，如“我的獨(dú)特能力和才能受到組織其他人的認(rèn)可”等。量表采取Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。量表的Cronbach's α值為0.771。

正式地位：可以用員工正式崗位等級(jí)測量，但在傳媒行業(yè)中，員工正式崗位晉升體現(xiàn)為管理崗位和專業(yè)崗位兩種類型。相當(dāng)數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員，如制片、導(dǎo)演、主持、攝像等，主要在職業(yè)等級(jí)上發(fā)展。如果簡單采用管理崗位等級(jí)測量正式地位，則無法反映正式崗位等級(jí)數(shù)量。根據(jù)對(duì)公司的了解和訪談，薪酬數(shù)據(jù)能夠很好地描述員工正式地位等級(jí)，反映多種等級(jí)的混合差異。公司薪酬由崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬、年終獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。其中，基本薪酬包括崗位和技能薪酬，綜合了管理和專業(yè)技術(shù)等級(jí)，體現(xiàn)組織成員的正式地位。因此，根據(jù)人事檔案數(shù)據(jù)和企業(yè)基本薪酬體系，將樣本基礎(chǔ)薪酬以5 000元為間距，將5 500～35 000元?jiǎng)澐譃?個(gè)等級(jí)，用數(shù)字1～6代表正式地位由低到高6個(gè)等級(jí)。統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明，薪酬等級(jí)與員工崗位等級(jí)和技術(shù)等級(jí)具有顯著相關(guān)性。

非正式地位：參考Djurdjevic等[32]開發(fā)的地位感知量表，刪除因子載荷較低的題項(xiàng)，結(jié)合本文研究內(nèi)容選取3個(gè)測量題項(xiàng)，如“我在組織中擁有很高的地位”。量表采取Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，量表的Cronbach′s α值為0.711。

知識(shí)共享行為：參考Collins等[33]關(guān)于員工知識(shí)共享行為的量表，結(jié)合本文具體情境選用3個(gè)測量題項(xiàng)，如“他/她為工作中的難題找到具有原創(chuàng)性的解決方案”。量表采取Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。量表的Cronbach′s α值為0.846。

創(chuàng)新績效：由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被調(diào)研成員的工作表現(xiàn)填寫。采用Janssen等[34]開發(fā)的創(chuàng)新績效量表，共有9個(gè)題項(xiàng)，如“該員工樂于與他人分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)”。量表采取Likert 5點(diǎn)評(píng)分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。量表的Cronbach′s α值為0.887。

控制變量：根據(jù)Hansen等[35]的研究，年齡會(huì)影響個(gè)體行為取向，相對(duì)于年長的員工，年輕員工具有更高的個(gè)人主義傾向，因此，本文將員工年齡作為控制變量。根據(jù)Mohammed等[36]的研究，性別與教育水平可能影響員工工作態(tài)度和行為，因此，本文將性別與教育水平作為控制變量。此外，控制員工加入組織的時(shí)長，以控制時(shí)間維度對(duì)員工地位競爭行為的影響[8]。

3 研究結(jié)果

3.1 變量區(qū)分效度

為了檢驗(yàn)各變量區(qū)分效度，本研究進(jìn)行CFA檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。四因子模型的擬合度(χ2/df=2.255，RMSEA=0.074，CFI=0.929，TLI=0.916，SRMR=0.079)顯著優(yōu)于其它備選競爭模型，表明各變量間具有較高的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、因變量進(jìn)行相關(guān)性分析，各變量間相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差如表2所示。威望型地位競爭與員工知識(shí)分享行為(r=0.298，p<0.01)、員工創(chuàng)新績效(r=0.253，p<0.001)均具有顯著正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，員工知識(shí)分享行為與創(chuàng)新績效之間也具有顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.543，p<0.01)。因此，描述性統(tǒng)計(jì)分析初步驗(yàn)證了研究假設(shè)，為理論模型提供了初步支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlations

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

(1)威望型地位競爭對(duì)創(chuàng)新績效的主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)威望型地位競爭對(duì)創(chuàng)新績效的影響，結(jié)果如表3所示。模型2顯示威望型地位競爭與創(chuàng)新績效之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.506，p<0.264)，因此，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

(2)知識(shí)分享的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。從表3中模型5結(jié)果可知，威望型地位競爭正向影響知識(shí)分享行為(β=0.293，p<0.001)。在模型3中加入威望型地位競爭和知識(shí)分享，結(jié)果顯示威望型地位競爭對(duì)創(chuàng)新績效的正向影響顯著性相比模型2有所降低(β=0.116，p<0.05)，且知識(shí)分享對(duì)創(chuàng)新績效存在正向影響(β=0.506，p<0.001)，可見知識(shí)共享行為在威望型地位競爭與個(gè)體創(chuàng)新績效之間具有中介作用。進(jìn)一步地，采用Bootstrap進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。將Bootstrap再抽樣設(shè)定為20 000次，運(yùn)行間接效應(yīng)檢驗(yàn)的宏，結(jié)果顯示知識(shí)分享的中介效應(yīng)為 0.152，95%置信區(qū)間為[0.075，0.240]，不包括0，說明知識(shí)分享在威望型地位競爭與創(chuàng)新績效之間具有顯著中介效應(yīng)，假設(shè)H2成立。

表3 層級(jí)分析結(jié)果Tab.3 Results of hierarchical regression analysis

(3)非正式地位與正式地位的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，表3模型7結(jié)果顯示，威望型地位競爭與非正式地位的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)共享行為具有顯著負(fù)向影響(β=-0.280，p<0.001)。其次，簡單斜率(Simple Slope)檢驗(yàn)結(jié)果顯示(見圖2)，在低非正式地位下，t=6.520(p<0.001)，在高非正式地位下，t=0.516(p>0.1)，表明非正式地位對(duì)威望型地位競爭與知識(shí)分享行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。而模型7結(jié)果顯示威望型地位競爭與正式地位的交互項(xiàng)對(duì)知識(shí)共享行為沒有顯著影響(β=0.010，p>0.05)，因此，假設(shè)H4不成立。

圖2 非正式地位的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effect of informal status

(4)正式地位與非正式地位交互項(xiàng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。首先，表3中模型8引入威望型地位競爭、非正式地位與正式地位的交互項(xiàng)(β=-0.164，p<0.05)，結(jié)果表明3個(gè)變量間的聯(lián)合效應(yīng)顯著，假設(shè)H5得到初步支持。其次，為進(jìn)一步驗(yàn)證H5，區(qū)分(高非正式地位，高正式地位)、(高非正式地位，低正式地位)、(低非正式地位、高正式地位)、(低非正式地位、低正式地位)4種情況對(duì)知識(shí)分享行為的影響，開展簡單斜率檢驗(yàn)，結(jié)果如圖3所示。在低正式地位下，威望型地位競爭*非正式地位對(duì)知識(shí)分享的影響不顯著(t=-0.424，p>0.1)，而在高正式地位下，威望型地位競爭*非正式地位對(duì)知識(shí)分享的影響顯著(t=-6.090，p<0.001)，且斜率與其它3種情況存在顯著差異。因此，假設(shè)H5成立。

圖3 非正式地位、正式地位、威望型地位競爭三項(xiàng)交互的聯(lián)合效應(yīng)Fig.3 Combined effects of three interactions of informal status, formal status and prestige status

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文探討員工威望型地位競爭動(dòng)機(jī)對(duì)知識(shí)分享行為和創(chuàng)新績效的影響，在考慮個(gè)體正式和非正式地位的基礎(chǔ)上，對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：首先，個(gè)體的威望型地位競爭對(duì)創(chuàng)新績效具有積極影響，知識(shí)分享在其中發(fā)揮中介效應(yīng)。其次，在非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，處于非核心地位的成員為了獲取更多支持，往往具有更高的動(dòng)機(jī)采取威望型地位競爭，表新出更多知識(shí)分享行為。在組織的正式結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中，正式地位對(duì)威望型地位競爭與知識(shí)分享行為之間關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用沒有得到驗(yàn)證，這側(cè)面說明高正式地位的成員可能具有較高的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向。最后，處于高正式地位的成員如果在非正式網(wǎng)絡(luò)中處于邊緣地位，則更可能在地位競爭中采取威望型地位競爭，表現(xiàn)出更多知識(shí)分享行為。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)豐富了員工創(chuàng)新績效的前因，回應(yīng)了當(dāng)前研究關(guān)于員工嵌入性悖論的爭議。不同于以往關(guān)于地位競爭的研究將個(gè)體地位競爭歸結(jié)于消極、陰暗或破壞性的政治行為，本研究從員工威望型地位競爭出發(fā)，驗(yàn)證了威望型地位競爭可以有效促進(jìn)員工創(chuàng)新。

(2)基于個(gè)體在組織不同網(wǎng)絡(luò)中嵌入位置和程度，探討員工地位競爭動(dòng)機(jī)差異。區(qū)分個(gè)體正式、非正式地位對(duì)員工地位競爭動(dòng)機(jī)和知識(shí)分享行為的影響，一定程度上補(bǔ)充和豐富了當(dāng)前關(guān)于組織政治理論與組織嵌入性悖論的研究。

(3)通過探討個(gè)體正式地位和非正式地位的交互機(jī)制，進(jìn)一步研究了組織中正式和非正式地位的匹配機(jī)制及其影響。按照企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性理論，環(huán)境、戰(zhàn)略、正式結(jié)構(gòu)、非正式結(jié)構(gòu)一致性能夠促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。最近，學(xué)者們認(rèn)識(shí)到正式和非正式系統(tǒng)間也可能存在補(bǔ)償性匹配。在組織創(chuàng)新中，非正式組織的惰性會(huì)導(dǎo)致其變化落后于正式組織。本研究發(fā)現(xiàn)低非正式地位和高正式地位對(duì)個(gè)體威望型地位競爭與知識(shí)分享行為具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了組織正式與非正式系統(tǒng)間的補(bǔ)償性匹配。

4.3 管理啟示

(1)正確引導(dǎo)地位競爭。研究表明，威望型地位競爭能夠有效促進(jìn)員工創(chuàng)新。在組織管理過程中，管理者應(yīng)該正視員工對(duì)于地位的需求，正確和辯證地看待員工間地位競爭，引導(dǎo)員工采取威望型地位競爭策略。可以通過正式和非正式的形式公開表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出較多組織公民行為的員工，并賦予他們具有地位象征的稱號(hào)。

(2)關(guān)注組織非正式網(wǎng)絡(luò)及其與正式網(wǎng)絡(luò)之間的差異。一方面，管理者可以充分利用非正式地位這個(gè)有效的預(yù)測工具，給予在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中處于劣勢地位并試圖采取威望型地位競爭策略的個(gè)體相應(yīng)支持，例如提供更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)或授權(quán)，幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。另一方面，研究發(fā)現(xiàn)低水平非正式地位的員工雖然具有較高的變革動(dòng)機(jī)，但是，往往缺乏變革資源。如果其具有正式地位作為補(bǔ)充，則能夠促進(jìn)創(chuàng)新。因此，組織可以利用正式網(wǎng)絡(luò)和非正式網(wǎng)絡(luò)之間的不一致性，通過定期調(diào)整正式結(jié)構(gòu)促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新。

4.4 研究局限與未來展望

(1)樣本選擇。本研究樣本均來自同一企業(yè)，雖然可以有效控制公司特征對(duì)研究結(jié)果的影響，但也一定程度影響研究外部效度，未來研究可以基于不同組織、不同行業(yè)、不同創(chuàng)新階段，分析員工地位競爭行為對(duì)其創(chuàng)新績效的影響。

(2)非正式地位和正式地位的測量。對(duì)于非正式地位的測量，本文從認(rèn)知角度，利用主觀測量方式評(píng)價(jià)成員在非正式網(wǎng)絡(luò)中的地位。未來可以從關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)角度，通過聯(lián)系的密度和強(qiáng)度等測量其地位，如工作日記、配比測量、電子郵件等。對(duì)于正式地位，本研究基于企業(yè)特點(diǎn)采用員工薪酬等級(jí)測量，未來可以選取更多樣化的測量方式，以提升結(jié)果穩(wěn)健性。

(3)跨層次研究。組織中創(chuàng)新常常是自發(fā)涌現(xiàn)和選擇的過程，因而自發(fā)創(chuàng)新和誘導(dǎo)創(chuàng)新往往是問題的兩面[37]。未來可以從團(tuán)隊(duì)和組織層面，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)、組織結(jié)構(gòu)和文化等，進(jìn)一步探討影響員工地位競爭策略選擇的因素。