王岱飚

(1.海南省社會治理創(chuàng)新和人才培養(yǎng)研究基地 海南 海口：571199；2.海南政法職業(yè)學(xué)院 海南 海口：571199)

高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的主力軍和骨干力量，承擔(dān)著學(xué)生引路人的角色，其狀態(tài)的良好與否，直接影響著高校學(xué)生的成長成才、乃至思想政治教育的效果。一支高效、充滿活力的輔導(dǎo)員隊伍對于高校的重要意義不言而喻。輔導(dǎo)員已成為職業(yè)倦怠的易發(fā)和高發(fā)人群，很多輔導(dǎo)員存在負(fù)面情緒高、工作滿意度低等問題，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量。關(guān)注高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題，既是輔導(dǎo)員個人身心健康的需要，更是關(guān)乎思想政治教育隊伍整體素質(zhì)的提高。本文從心理契約的視角，闡述了輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因，并就改善輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題提出了一些意見和建議。

1 職業(yè)倦怠和心理契約

“職業(yè)倦怠”的概念最初由美國的著名心理學(xué)家弗魯頓伯格(Freudenberger)提出，其在1974年《職業(yè)心理學(xué)》發(fā)表的文章中談到，職業(yè)倦怠指的是某些行業(yè)當(dāng)中工作任務(wù)過多、休息時間過短、工作強度過大等原因使得工作人員從心理和生理上產(chǎn)生疲憊的感覺，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和效率。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠，是由于其長期承受過重工作任務(wù)和壓力時所滋生的疲憊、厭倦癥狀，表現(xiàn)為工作熱情逐漸減退，出現(xiàn)情緒低落、個人成就感低等癥狀。

心理契約，也稱為“心理合同”，這一概念由組織心理學(xué)家克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)引至管理領(lǐng)域，他在1960年的著作《理解組織行為》中用“心理工作契約”一詞來描述下級與上級之間是一種隱含、非正式的理解與默契關(guān)系。美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授認(rèn)為，“心理契約”是個體與組織、管理者之間無時不刻都存在的非明文規(guī)定的期望，是個體奉獻與組織有所獲取之間的一種配合，無契約之形卻又發(fā)揮契約之實，其核心要義在于個人的滿意度[1]。程云喜將心理契約表述為雙向內(nèi)在的心理約定，是契約雙方相互的期望與擔(dān)責(zé)的感知，這種責(zé)任界定能夠把個人與組織串聯(lián)起來，對彼此都有約束和激勵[2]。

依據(jù)李原等學(xué)者的三維結(jié)構(gòu)說，亦可將高校輔導(dǎo)員的心理契約概括為三個維度：一是基于具體物質(zhì)交換的規(guī)范型契約，即輔導(dǎo)員的履職情況和校方對輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、義務(wù)的期待以及在工作環(huán)境、待遇、權(quán)利方面給予的保障。二是富有情感認(rèn)同的人際型契約，強調(diào)的是輔導(dǎo)員在對學(xué)校和學(xué)生進行付出后，渴望能得到師生的肯定、得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信賴、擁有和諧公正的組織環(huán)境。三是彼此成就的發(fā)展型契約，之于校方，賦予輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間，在能力和事業(yè)上取得突破，而輔導(dǎo)員發(fā)揮育人潛能，以更大投入奉獻學(xué)校[3]。

只有當(dāng)學(xué)校對輔導(dǎo)員的工作要求和輔導(dǎo)員的期望達成契約平衡，即義務(wù)和權(quán)利基本一致的時候，才能達到良性運轉(zhuǎn)[4]。無論是《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》、《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，還是各地方教育部門出臺的有關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理辦法、實施細(xì)則等，都從頂層設(shè)計上就輔導(dǎo)員的職業(yè)角色定位、工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展做了明確的規(guī)定，但實際上，不少高職院校并沒有認(rèn)真履行這些管理辦法的內(nèi)容，輔導(dǎo)員始終無法和專任教師相提并論，使得一些輔導(dǎo)員工作壓力過大、同時又無法自行排解的時候，容易引發(fā)情感爆發(fā)、行為失控等情形，進而影響工作的完成。

2 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因剖釋

2.1 內(nèi)在根源：高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)期望難以滿足

職業(yè)期望是人們對自身職業(yè)的態(tài)度和希望，輔導(dǎo)員的職業(yè)期望可分為職業(yè)認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展兩個維度。從心理契約的視角來看，強調(diào)學(xué)校與輔導(dǎo)員之間是一種相互信任與尊重的關(guān)系[5]。所有的輔導(dǎo)員都有明顯的成就動機，希望自己從事的工作得到尊重和認(rèn)可。而實際上，高職院校輔導(dǎo)員常常被邊緣化，專任教師認(rèn)為輔導(dǎo)員只是“動動嘴皮”，誰都可以勝任這一崗位；行政職能部門視輔導(dǎo)員視為“萬金油”，動輒就向輔導(dǎo)員攤派工作任務(wù)；甚至連學(xué)生當(dāng)中也有人認(rèn)為，只有沒本事上講臺或者做不好學(xué)問的教師才會來干這輔導(dǎo)員一行。高職院校輔導(dǎo)員，處于“干部隊伍的另類、教師隊伍的軟肋”的尷尬境地。

就契約雙方的相互心理允諾而言，校方在強調(diào)輔導(dǎo)員要為高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展貢獻力量的同時，也要為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供保障，暢通晉升機制。大部分的高職院校輔導(dǎo)員處于職業(yè)起步和維持職業(yè)階段，期望能夠證明自己，但是輔導(dǎo)員成天忙于繁雜的事務(wù)性工作中，職業(yè)發(fā)展空間受限。在職稱評聘上，高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)術(shù)研究上無法保證時間和精力的投入，科研、教學(xué)成果少，遠(yuǎn)落后于專業(yè)教師；在行政職務(wù)晉升上，由于一些高職院校的輔導(dǎo)員培養(yǎng)體制和政策不健全，導(dǎo)致輔導(dǎo)員晉升落后于行政人員；在充電學(xué)習(xí)上，學(xué)校在資源分配上往往傾向于高職務(wù)、高職稱的人員，輔導(dǎo)員參加的機會不多。職業(yè)上升路徑窄化，自我價值實現(xiàn)的追求受阻受挫，致使高職院校輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。許多高校輔導(dǎo)員存在心理不滿及“跳板”心態(tài)，難以將輔導(dǎo)員當(dāng)作事業(yè)去追求，容易將對職業(yè)的忠誠和實現(xiàn)自我職業(yè)價值對立起來，出現(xiàn)因倦怠而產(chǎn)生的敷衍了事、得過且過、工作效率低下等現(xiàn)象。

2.2 誘發(fā)因素：高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀落差大

職業(yè)價值觀是指輔導(dǎo)員在工作中所表示出的態(tài)度，也體現(xiàn)著輔導(dǎo)員對工作的重視程度。輔導(dǎo)員和學(xué)校之間的首要心理契約在于輔導(dǎo)員在履行崗位職責(zé)、遵守工作制度和學(xué)校給予相應(yīng)的報酬[6]。輔導(dǎo)員的職業(yè)選擇和對工作的追求，直接受職業(yè)價值觀的影響。高職院校輔導(dǎo)員會隨著時代變遷而出現(xiàn)職業(yè)價值觀的改變，逐漸追求實現(xiàn)精神和物質(zhì)的平衡。高職院校輔導(dǎo)員和其它職業(yè)一樣，也面臨著生存的壓力，首要的因素就是收入狀況。收入水平是個體職業(yè)的能力和業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的直接表征，然而在知識人才密集的高校當(dāng)中，對于“兩眼一睜，忙到熄燈”狀態(tài)下的輔導(dǎo)員來說，其收入通常不能完全體現(xiàn)其付出所創(chuàng)造的真正價值，無法與專任教師的收入保持一致。高職院校輔導(dǎo)員對學(xué)校合理的薪資期望的心理契約得不到重視，其自身也無法獲得保障生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎(chǔ)，使其心理落差逐漸加大，對職業(yè)待遇失去信心，不安于現(xiàn)狀，對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑，這是高職院校輔導(dǎo)員產(chǎn)生倦怠、離職率高的重要原因之一。

2.3 外在因素：高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)角色負(fù)荷過重

在高職院校當(dāng)中，很多老師在進行教育教學(xué)的時候，更多的精力傾向于培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平，而對學(xué)生的價值引導(dǎo)、素質(zhì)教育關(guān)注度不高，使得思想政治教育工作呈現(xiàn)出“兩張皮”，本是“全員育人、全程育人”的思政工作重任很大程度都落在輔導(dǎo)員身上，幾乎演變成輔導(dǎo)員單線程的“專屬標(biāo)簽”。輔導(dǎo)員以學(xué)生思想政治教育為工作中心，其職責(zé)也涵蓋日常事務(wù)管理、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育與咨詢、危機事件應(yīng)對、理論與實踐研究等眾多內(nèi)容。由于一些高職院校對輔導(dǎo)員職業(yè)角色界定不明，簡單粗暴地將學(xué)生事務(wù)管理等同于學(xué)生工作，但凡與學(xué)生相關(guān)的事情，各職能部門幾乎僅憑一紙通知即可對輔導(dǎo)員施命發(fā)號，使輔導(dǎo)員經(jīng)常奔走于各類的瑣碎事務(wù)當(dāng)中，無法專注于本職重心工作。多頭的管理，使得高職院校輔導(dǎo)員在工作當(dāng)中不僅是教育者，還是管理者和服務(wù)者，來自多重職業(yè)角色的壓力使得輔導(dǎo)員身心俱疲，對工作的前途信心不足，工作熱情也隨之減弱。在輔導(dǎo)員承載“角色泛濫”的同時，高職院校對輔導(dǎo)員的考核標(biāo)準(zhǔn)也在逐漸提升，但是思想政治教育具有長期性和隱性的特征，輔導(dǎo)員的工作效果短時間內(nèi)不明顯，無法直觀顯示，從而影響了領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員工作的評價，長此以往，輔導(dǎo)員對職業(yè)身份的產(chǎn)生質(zhì)疑，更會嚴(yán)重挫傷工作的積極性。

3 基于心理契約視角下的高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的應(yīng)對

3.1 構(gòu)建良性互動的心理契約模式

心理契約的形成首先要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，即高職院校和輔導(dǎo)員應(yīng)就相互之間的權(quán)利義務(wù)和相關(guān)利益建立有效的溝通機制。一方面，輔導(dǎo)員要明確崗位的職責(zé)和意義所在，吃苦和奉獻在先，“不要問學(xué)校和學(xué)生給了我多少，而要先問我為學(xué)校和學(xué)生付出了多少”，不斷增強職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)忠誠度。另一方面，高校要加強人文關(guān)懷，傾聽輔導(dǎo)員的心聲，把握他們的思想狀況、理解他們對職業(yè)發(fā)展的合理需求和期望。對不同的輔導(dǎo)員群體分類確立動態(tài)化的心理契約，并在對個體心理契約履行的過程中，要針對輔導(dǎo)員不同的個性特征，進行差異化的管控[7]。高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展不是一蹴即至的，其崗位工作需要持續(xù)發(fā)揮綜合能力。首先要為輔導(dǎo)員量身定制職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，堅持崗前、日常、專題培訓(xùn)相結(jié)合，堅持全員培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)相結(jié)合的長效培訓(xùn)機制，建立分層分類、形式多樣的常態(tài)化培訓(xùn)體系，使輔導(dǎo)員不因工作繁忙而忽略了自己的能力提升，降低輔導(dǎo)員由于工作難度過高和自身專業(yè)技能不足之間的矛盾而誘發(fā)的職業(yè)倦怠。只有雙方不斷進行有效溝通，使高職院校和輔導(dǎo)員之間的權(quán)利和義務(wù)明朗化，才能維持心理契約關(guān)系的平衡和良好運作[8]。其次要建立有助于高職院校輔導(dǎo)員成長和隊伍穩(wěn)定的心理契約方式。既要留得住人，對有意向長期從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員，要把他們培養(yǎng)成思想政治教育領(lǐng)域的專家，走職業(yè)化和專業(yè)化道路，也要合理有序流動，把具備較強教學(xué)、科研能力的輔導(dǎo)員有序進行轉(zhuǎn)崗，或者向地方部門輸送優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進行交流鍛煉，保持隊伍的整體活力。

3.2 強化激勵考評的引導(dǎo)作用，提高自我效能

高職院校需要訂立靈活性的激勵制度，建立與輔導(dǎo)員崗位相匹配的評價激勵機制，才能進一步激發(fā)輔導(dǎo)員對學(xué)生和工作的責(zé)任感，增強對高校的歸屬感。首先，通過完善引入標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格聘用制度，以工作環(huán)境激勵、勞動薪酬激勵作為體現(xiàn)外在獎酬價值的心理契約的基礎(chǔ)，以名譽聲望激勵、成就激勵作為體現(xiàn)內(nèi)在獎酬價值的心理契約的核心，為輔導(dǎo)員提供工作的動力，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)尊嚴(yán)和激情。其次，要規(guī)范考核體系，調(diào)整和修補心理契約。明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù)，把輔導(dǎo)員工作進行模塊化分工，設(shè)立規(guī)范的考核指標(biāo)，幫助輔導(dǎo)員確立工作方向和重心，減少因盲目性而帶來的厭倦。要優(yōu)化管理辦法，做到考核具有可操作性和準(zhǔn)確性。如果相比廚師以完成一餐盛宴為工作終結(jié)，醫(yī)生以做完一臺手術(shù)為完成任務(wù)的標(biāo)志，那么作為“潤物細(xì)無聲”的輔導(dǎo)員工作，在時間上與空間上具有連續(xù)性、廣延性，其效果則呈現(xiàn)出周期長、非顯性等特點，因此在對輔導(dǎo)員的工作績效進行考核時應(yīng)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合、綜合考評與個性化考評相結(jié)合、結(jié)果考評與過程考評相結(jié)合、顯性考評與隱性考評相結(jié)合、成績考評與態(tài)度考評相結(jié)合、考評結(jié)果與獎懲措施相結(jié)合，保證考核的全面性，避免輔導(dǎo)員因渴望得到認(rèn)同和價值需要產(chǎn)生內(nèi)心分歧，消解工作的積極性[9]。

3.3 科學(xué)規(guī)劃，搭建多重職業(yè)生涯發(fā)展平臺

要使高職院校和輔導(dǎo)員之間保持穩(wěn)定的心理契約關(guān)系，進行科學(xué)化的職業(yè)生涯管理尤為重要。高校應(yīng)致力于將打造“對內(nèi)具有競爭力，對外具有吸引力”的輔導(dǎo)員隊伍，既要設(shè)計和構(gòu)建多元化的職業(yè)生涯發(fā)展階梯，又要充分尊重輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展需求和意愿，著力為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展的創(chuàng)造條件，擴寬發(fā)展空間。要形成科研團隊，提高高職院校輔導(dǎo)員的思想政治工作的理論研究能力，學(xué)校應(yīng)在輔導(dǎo)員申報課題方面進行針對性的指導(dǎo)、幫扶，設(shè)立輔導(dǎo)員專項研究課題，并予以相應(yīng)的資助，提升高職院校輔導(dǎo)員參與科研的熱情和學(xué)術(shù)素養(yǎng)，為輔導(dǎo)員職稱晉級創(chuàng)造條件。鼓勵和支持輔導(dǎo)員攻讀更高層次的學(xué)歷(學(xué)位)，并輔之以相應(yīng)的政策傾斜，優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍的知識和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，促進工作能力和效率的提高。通過搭建專業(yè)技術(shù)型、管理服務(wù)型等多種職業(yè)發(fā)展平臺，結(jié)合輔導(dǎo)員的知識背景和素質(zhì)能力，制定切實可行的發(fā)展藍(lán)圖，暢通發(fā)展渠道，將輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展與隊伍建設(shè)和學(xué)校組織管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)，不斷維護和發(fā)展學(xué)校與輔導(dǎo)員之間的和諧心理契約。同時，高職院校應(yīng)注重對輔導(dǎo)員的心理疏導(dǎo)，讓輔導(dǎo)員能夠正確看待實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自身能力不足之間的矛盾，避免對職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃和選擇上出現(xiàn)誤判而產(chǎn)生困惑。輔導(dǎo)員可以根據(jù)自身的專業(yè)特長和興趣，在多重職業(yè)發(fā)展階梯中選擇適合自己的發(fā)展路徑，把個人前途置于學(xué)校整體發(fā)展的框架內(nèi)，把自身的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一起來，在個人和學(xué)校的期望中找到內(nèi)心平衡和穩(wěn)定，做到不簡單以收入水平、職稱和職務(wù)的高低來衡量工作價值，從而實現(xiàn)心理契約的良性循環(huán)。

4 結(jié)束語

心理契約作為主觀性極強的公平知覺，對投入與回報有著極為敏感的等價判斷。高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠的成因不是單一的，而作為維系學(xué)校和輔導(dǎo)員之間信任的心理聯(lián)系一旦被違背、破裂，無疑將直接導(dǎo)致負(fù)面情緒的劇烈波動，產(chǎn)生消極的認(rèn)知和作為。高校應(yīng)努力引導(dǎo)輔導(dǎo)員由單純的“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向聚焦更加全面的“自我實現(xiàn)”，維護心理契約的平衡，建立組織公平機制，發(fā)揮凝聚作用，不斷增強輔導(dǎo)員對職業(yè)和組織的情感歸屬與認(rèn)同。