龐軍朋

(寶武人才開發(fā)院 上海：200941)

青年高潛質(zhì)后備人才，是指那些從各單位畢業(yè)滿3年的新進(jìn)員工中選拔的，年齡一般在25-30歲之間，有著良好的教育背景、較高的個(gè)人素質(zhì)和專業(yè)特長、可塑性強(qiáng)、具有較強(qiáng)的創(chuàng)造力和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，并經(jīng)所在單位推薦、經(jīng)人才測評選拔納入集團(tuán)公司基礎(chǔ)人才庫且被持續(xù)關(guān)注的企業(yè)員工。大型國有企業(yè)要持續(xù)快速發(fā)展，青年高潛質(zhì)后備人才的培養(yǎng)十分重要。

1 大型國有企業(yè)青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的重要性

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程無不伴隨著人才的培育過程。對于大型國有企業(yè)而言，青年高潛質(zhì)后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性工作。

對企業(yè)而言，青年高潛質(zhì)后備人才是組織的新鮮血液和企業(yè)的未來，他們能提升組織的活力、生命力和創(chuàng)造力。在未來的管理和技術(shù)領(lǐng)域，他們中的很大一部分人將成為企業(yè)的管理者和技術(shù)骨干。

對青年高潛質(zhì)后備人才個(gè)人而言，通過培養(yǎng)和歷練，他們能更好地理解企業(yè)的價(jià)值理念、管理方式等，更快地提升綜合能力，創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)更好的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。

因此，加大對青年高潛質(zhì)后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)力度，對于企業(yè)和企業(yè)青年員工來說均具有重要意義。

2 當(dāng)前大型國有企業(yè)青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀分析

青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是通過提高青年的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能來提高他們在自身崗位上的工作效率，進(jìn)而提升青年人才為企業(yè)帶來的效益，使員工個(gè)人的價(jià)值以及企業(yè)的最終利益都達(dá)到最大化。

然而，一些企業(yè)受經(jīng)費(fèi)限制、機(jī)構(gòu)變革等各種因素影響，他們將工作的重心更多地放在個(gè)人和部門的工作上，試圖以簡單的師徒帶教活動(dòng)取代系統(tǒng)性的培訓(xùn)與開發(fā)工作，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與開發(fā)工作在提升青年后備人才自我效能中的無法替代性和積極作用。自我效能指的是一個(gè)人預(yù)期自己能夠成功實(shí)施獲得某個(gè)結(jié)果所必須的行為。自我效能高的員工，對自己在新環(huán)境中成功完成任務(wù)的能力持有強(qiáng)烈信心，他們比較自信，并預(yù)期自己將獲得成功。培訓(xùn)是一種可以對自我效能產(chǎn)生積極影響的手段，因?yàn)榻?jīng)過培訓(xùn)，員工更愿意承擔(dān)工作任務(wù)，并更努力工作[1]。

另外，一些企業(yè)培訓(xùn)的方法過于單一，忽視了培訓(xùn)內(nèi)容與青年人才個(gè)性特點(diǎn)以及他們的工作特點(diǎn)的結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)與開發(fā)工作缺少針對性，無法真正調(diào)動(dòng)青年高潛質(zhì)后備人才的學(xué)習(xí)興趣。

再者，在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，還存在著急功近利現(xiàn)象，沒有做到分層分類培訓(xùn)，而是采取大面積的、混合式的培訓(xùn)，這種混合式培訓(xùn)大大削弱了培訓(xùn)與開發(fā)效果。

3 青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的思路

培訓(xùn)活動(dòng)由分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)、評估效果等過程構(gòu)成。企業(yè)在對青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，可以從以上幾方面綜合考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，提出與本企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)對策。

3.1 青年高潛質(zhì)后備人才的選拔

選好才是育好才的基礎(chǔ)。為了更好地做好青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，需要通過測評和面試等多種方式，在各單位推薦的人員中篩選出最優(yōu)秀的可造之才。測評是利用高潛質(zhì)人才在線測評系統(tǒng)，有效洞察備選人員的人格特質(zhì)、認(rèn)知能力、動(dòng)機(jī)等；面試則是組織專家組現(xiàn)場考察青年高潛質(zhì)后備人才的溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)力以及面對未知或不確定環(huán)境時(shí)的問題解決能力。通過測評和面試，判斷其當(dāng)前的能力狀況，預(yù)測其未來的發(fā)展?jié)摿?。青年高潛質(zhì)后備人才自身已具有良好的基礎(chǔ)，但與公司的目標(biāo)需求相比，他們的能力素質(zhì)仍需通過培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行不斷發(fā)掘。在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)設(shè)計(jì)時(shí)，既要通過走訪人力資源部門、相關(guān)職能部門及學(xué)員所在單位，明確組織對于青年高潛質(zhì)后備人才在能力提升方面的具體要求，也要通過查閱人力資源系統(tǒng)、人事檔案、學(xué)員培訓(xùn)記錄等，了解青年的教育背景、現(xiàn)有水平、崗位情況、近年來的績效情況，發(fā)現(xiàn)他們的問題與困惑點(diǎn)，提供適合青年高潛質(zhì)后備人才個(gè)性化成長需求的培訓(xùn)。

3.2 青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的課程體系設(shè)計(jì)原則

課程體系設(shè)計(jì)是確定培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)，要通過調(diào)研、分析、研討，做好需求分析，在明確青年高潛質(zhì)后備人才能力要求和培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)相應(yīng)課程體系。在課程體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)貫徹以下原則。

3.2.1 基于公司戰(zhàn)略發(fā)展方向的課程體系設(shè)計(jì)原則

在企業(yè)管理中，人力資源的各個(gè)模塊的設(shè)計(jì)與實(shí)施，均需要與企業(yè)戰(zhàn)略高度一致，培訓(xùn)與開發(fā)工作也不例外。對于青年高潛質(zhì)后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)工作而言，在進(jìn)行培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)時(shí)，需要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，使課程能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展思路、發(fā)展動(dòng)態(tài)相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)；要結(jié)合企業(yè)目前的戰(zhàn)略情況制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)并開發(fā)相應(yīng)的課程，使青年高潛質(zhì)后備人才更好地理解公司戰(zhàn)略、服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

3.2.2 基于青年高潛質(zhì)后備人才核心能力素質(zhì)的課程體系設(shè)計(jì)原則

能力素質(zhì)模型(Quality-Ability model)是從企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理思維方式、工作方法和操作流程[2]。青年高潛質(zhì)后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)，重在提高青年高潛質(zhì)后備人才的核心能力素質(zhì)，因而在課程體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)把提高青年高潛質(zhì)后備人才的核心能力素質(zhì)，作為課程體系設(shè)計(jì)的重要原則之一。

3.2.3 基于系統(tǒng)性和發(fā)展性的課程體系設(shè)計(jì)原則

青年高潛質(zhì)后備人才思想活躍、富有創(chuàng)新精神和批判精神，因此，在進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)時(shí)，不能照搬照抄成熟的課程體系，要充分考慮青年人才的群體特征，遵循系統(tǒng)性原則，立足于整體，關(guān)注各個(gè)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)和優(yōu)化；同時(shí)，堅(jiān)持發(fā)展性原則，在確定教學(xué)的內(nèi)容、方法和進(jìn)度時(shí)，既要適合學(xué)生已有的發(fā)展水平，又要有一定的難度，激勵(lì)他們經(jīng)過努力才能掌握培訓(xùn)內(nèi)容，以便有效地促進(jìn)學(xué)生的身心發(fā)展[3]。

3.3 青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施舉措

3.3.1 拓展多樣化的培訓(xùn)方式

在培訓(xùn)與開發(fā)工作過程中，針對閱讀型、觀察型、傾聽型和參與型等不同學(xué)員的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格，合理采取講授法、案例教學(xué)法、沙盤模擬法等現(xiàn)代培訓(xùn)方法，增強(qiáng)課程的參與性和互動(dòng)性。講授法主要應(yīng)用于企業(yè)文化課程、通用管理課程、專業(yè)知識(shí)課程的培訓(xùn)；案例教學(xué)法和沙盤模擬法主要應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)的研討交流課程。除此之外，還可以設(shè)置軍事化訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練、專題/案例研討及交流、企業(yè)參訪等多種培養(yǎng)方式。通過不同主題的課堂教學(xué)和各項(xiàng)活動(dòng)，讓每一位青年人才從職業(yè)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、創(chuàng)造力、多元思維等領(lǐng)域有所收獲，以期實(shí)現(xiàn)學(xué)員能力素質(zhì)的全面提升。

3.3.2 調(diào)動(dòng)青年高潛質(zhì)后備人才的積極性

為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)青年高潛質(zhì)后備人才的積極性，可以讓他們參與到課程設(shè)計(jì)與實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)中來，這將有效地提升培訓(xùn)與開發(fā)的針對性和實(shí)效性，青年學(xué)員的綜合能力會(huì)得到進(jìn)一步提升。如：引入以“經(jīng)風(fēng)雨，長才干”為目的輪值團(tuán)隊(duì)機(jī)制。在2-3年的培訓(xùn)與開發(fā)期間，每位學(xué)員都有機(jī)會(huì)進(jìn)入輪值團(tuán)隊(duì)。輪值團(tuán)隊(duì)里的學(xué)員參與到培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施和管理等各個(gè)環(huán)節(jié)?！拔业呐嘤?xùn)，我做主”，學(xué)員的積極參與，不僅實(shí)現(xiàn)了能力素質(zhì)提升，更增強(qiáng)了責(zé)任感、使命感和集體精神。馬卡連柯在長期實(shí)踐中總結(jié)出：我們教育了集體，團(tuán)結(jié)了集體，以后，集體自身就能成為很大的教育力量了[4]。輪值團(tuán)隊(duì)在完成任務(wù)的同時(shí)，也充分發(fā)揮了集體教育功能。同時(shí)，在實(shí)踐中，還可以提供多種鍛煉機(jī)會(huì)，如：不定期的沙龍論壇。在論壇中，可以選拔優(yōu)秀青年作內(nèi)部報(bào)告，主題包括但不限于“管理創(chuàng)新”“讀書會(huì)”“工作分享”等，為青年人才提供展示自己才華的舞臺(tái)。

3.3.3 加強(qiáng)青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)的制度建設(shè)

用制度的形式將青年高潛質(zhì)后備人才的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，形成制度體系，從而全方位地規(guī)范培訓(xùn)與開發(fā)工作。在培訓(xùn)與開發(fā)過程中，人力資源部和人才開發(fā)部門協(xié)同工作，共同制定整體培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，制定“學(xué)習(xí)公約”“學(xué)員承諾書”“學(xué)習(xí)地圖”等，確保青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)各項(xiàng)工作高效有序運(yùn)行。

3.4 優(yōu)化青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)的績效評估

培訓(xùn)與開發(fā)績效評估也是一項(xiàng)非常重要的工作。美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出了反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四級(jí)評估框架體系。第一層次，是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)，包括課程設(shè)置、時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)師是否稱職、組織管理是否滿意等；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲，即知識(shí)、技能與受訓(xùn)前相比是否得到提升；第三層次是態(tài)度、行為的變化，即培訓(xùn)后一段時(shí)間，學(xué)員的工作效率是否提高，工作績效是否有所改善；第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果，即論文發(fā)表情況、科研成果產(chǎn)出等。第一層次和第二層次的評估，主要是通過發(fā)放調(diào)研問卷和對學(xué)員進(jìn)行訪談，收集學(xué)員的反饋信息，通過考試檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，評估的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)與開發(fā)工作的改進(jìn)提供了依據(jù)；第三層次和第四層次的評估，主要是通過學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃完成情況、職業(yè)教練交流評估等，由管理人員作為工作導(dǎo)師對學(xué)員培訓(xùn)后的業(yè)績改善情況以及行動(dòng)計(jì)劃完成情況進(jìn)行評價(jià)。在2-3年的整體培訓(xùn)與開發(fā)期結(jié)束后，人力資源部仍然會(huì)對在庫青年高潛質(zhì)后備人才進(jìn)行持續(xù)關(guān)注，對于他們的崗位調(diào)動(dòng)情況，獲獎(jiǎng)情況，學(xué)歷、職稱、職務(wù)提升情況等進(jìn)行跟蹤管理和客觀評價(jià)。

4 結(jié)語

持續(xù)性的培訓(xùn)與開發(fā)是保持企業(yè)人力資源時(shí)效性的重要途徑。做好青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)工作是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。在新環(huán)境下，青年高潛質(zhì)后備人才培訓(xùn)與開發(fā)工作面臨諸多挑戰(zhàn)。例如，知識(shí)更新迭代加速，學(xué)習(xí)內(nèi)容變化加快；學(xué)員學(xué)習(xí)途徑多樣化，發(fā)達(dá)的信息科技，各種平臺(tái)提供著海量的信息。這些都給培訓(xùn)工作與開發(fā)工作帶來巨大的挑戰(zhàn)和沖擊。企業(yè)人力資源和人才開發(fā)部門需要適應(yīng)當(dāng)前培訓(xùn)與開發(fā)工作中面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，深入了解培訓(xùn)需求，學(xué)習(xí)和研究培訓(xùn)與開發(fā)新工具、新方法，吸收新知識(shí)，不斷拓寬思路，在培訓(xùn)思維的系統(tǒng)性、方案設(shè)計(jì)的專業(yè)性、解決問題的邏輯性等方面持續(xù)提升能力。