母海林

（浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 310000）

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸加劇，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視各項(xiàng)管理問(wèn)題，其中，包含人力資源管理問(wèn)題。只有將企業(yè)人力資源管理做好，才能使企業(yè)的管理水平和發(fā)展水平更上一層樓?？?jī)效考核是人力資源管理中十分重要的一項(xiàng)管理內(nèi)容，而人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)資源的重要組成部分。高效的人力資源管理有助于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而成為穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的重要指標(biāo)?？?jī)效考核作為人力資源管理不可或缺的部分，直接影響企業(yè)員工的工作效率和工作態(tài)度，因此，良好的績(jī)效考核管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核作為衡量企業(yè)員工工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)的重要手段，對(duì)人力資源價(jià)值的提升起著重要的作用。

一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

1.企業(yè)人力資源管理的重要性

任何一種類(lèi)型的企業(yè)都需要進(jìn)行人力資源管理，人力資源管理，就是對(duì)企業(yè)員工的整體管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效、考核、報(bào)酬、福利、辭退、賠償?shù)刃问綄?duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效地運(yùn)用，其目的是滿(mǎn)足企業(yè)當(dāng)前以及未來(lái)的發(fā)展需要，是確保企業(yè)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致的管理活動(dòng)。

2.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，直接關(guān)系企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，在企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用?？?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)用定性和定量的考核方法，對(duì)企業(yè)員工承擔(dān)工作的態(tài)度、完成度、崗位匹配度、崗位能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。績(jī)效考核的目的是通過(guò)各類(lèi)考核指標(biāo)的建立，核查員工的工作履職情況以及發(fā)展情況，激發(fā)員工的工作激情，提高員工的工作效率，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為員工的薪酬待遇和提拔晉升提供依據(jù)，為企業(yè)的良性發(fā)展提供制度保障，其核心是提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.企業(yè)績(jī)效考核的重要作用

企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮以下幾個(gè)重要作用。

（1）績(jī)效考核是員工薪酬分配的重要依據(jù)

任何企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核其主要目的是對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)和合理的賦予，給出差異性的薪酬依據(jù)是公平統(tǒng)一的、是合情合理的、是可以讓員工信服的。

（2）績(jī)效考核是員工職位調(diào)整的重要依據(jù)

企業(yè)人事變動(dòng)應(yīng)該以績(jī)效考核為依據(jù)，“能者上、庸者下、平者讓”“優(yōu)勞優(yōu)酬”“能者多得”是企業(yè)員工提升工作效率以及工作積極性的不二法則?？?jī)效考核數(shù)據(jù)和結(jié)果成為某一員工是否符合崗位要求的重要標(biāo)準(zhǔn)。公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以加深企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)性和忠誠(chéng)度，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造力，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

（3）績(jī)效考核是企業(yè)培訓(xùn)員工的重要依據(jù)

在人力資源管理中，員工培訓(xùn)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，對(duì)工作的合理分配和員工的科學(xué)使用也是以此為依據(jù)的。企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作技能或者彌補(bǔ)其缺失技能，加強(qiáng)員工崗位知識(shí)培訓(xùn)，獲取的績(jī)效考核數(shù)據(jù)可以成為企業(yè)規(guī)劃人力資源開(kāi)發(fā)的重要依據(jù)。

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

績(jī)效考核關(guān)系企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系企業(yè)的前途命運(yùn)。隨著企業(yè)管理人員的理論知識(shí)、生活閱歷和工作能力的不斷提升，各類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核體系也在逐漸規(guī)范建立，績(jī)效考核發(fā)揮著人力資源管理的指揮棒作用。但是，一些企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核工作中也存在著一些突出問(wèn)題，主要包括以下幾個(gè)方面。

1.績(jī)效考核的內(nèi)容過(guò)于單一

一些企業(yè)將績(jī)效考核簡(jiǎn)單歸納為業(yè)績(jī)考核，沒(méi)有建立起全方位的考核與評(píng)估，未從戰(zhàn)略的高度謀劃績(jī)效考核，尤其是對(duì)員工的工作技能發(fā)展、崗位匹配以及發(fā)展?jié)撡|(zhì)沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤考核。片面地認(rèn)為業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)就是工作績(jī)效達(dá)標(biāo)，過(guò)度注重業(yè)務(wù)能力的提高，而忽略了員工的其他方面，無(wú)法充分地調(diào)動(dòng)員工自主性和創(chuàng)造力，無(wú)法滿(mǎn)足員工全面發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求。

2.考核信息模糊和失真

考核信息模糊和失真主要源于企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的模棱兩可、指向不明、缺乏科學(xué)性和針對(duì)性，不同崗位沒(méi)有建立起比較完善、準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，甚至有些企業(yè)出現(xiàn)全單位通用一個(gè)績(jī)效考核體系，這就造成了不同崗位之間的績(jī)效考核缺乏差異性。無(wú)法體現(xiàn)崗位匹配度，無(wú)法形成規(guī)范的考核流程，無(wú)法形成對(duì)人力資源的有效開(kāi)發(fā)，組織目標(biāo)與個(gè)體差異無(wú)法有效匹配，難以發(fā)揮績(jī)效考核指揮棒的導(dǎo)向作用，影響員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。

3.績(jī)效考核流于形式

一些企業(yè)的管理人員和員工認(rèn)為，績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)定、流程制定、組織實(shí)施、考核反饋等工作都是人力資源管理部門(mén)牽頭實(shí)施，誤認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源管理部門(mén)的工作任務(wù)，企業(yè)的其他部門(mén)和人員只是配合角色，因此常常缺乏有效溝通，敷衍了事。一些企業(yè)的績(jī)效考核規(guī)章制度和管理體系照搬照抄歐美國(guó)家，未結(jié)合國(guó)情和實(shí)際情況，生搬硬套，機(jī)械移植，出現(xiàn)了水土不服，最終淪為一種形式化的績(jī)效考核，未達(dá)到企業(yè)設(shè)定的預(yù)期效果。企業(yè)績(jī)效考核體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、考核時(shí)間、結(jié)果如何用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。

4.缺乏績(jī)效考核的反饋體系

績(jī)效考核本身是人力資源管理中的一個(gè)手段，其結(jié)果是為了輔助企業(yè)管理達(dá)成應(yīng)有目標(biāo)，而不僅僅是決定企業(yè)員工的薪酬福利?？?jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)該是企業(yè)規(guī)劃人力資源發(fā)展的重要依據(jù)，各部門(mén)應(yīng)該及時(shí)掌握人力資源考核數(shù)據(jù)。目前，一些企業(yè)的績(jī)效考核成為人力資源管理中的例行公事，績(jī)效考核不能發(fā)揮其重要作用，很多考核數(shù)據(jù)和結(jié)果無(wú)法有效反饋給相關(guān)部門(mén)，僅僅掌握在人力資源管理部門(mén)手中，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)高層管理和配置企業(yè)內(nèi)部人力資源的需求，從而形成績(jī)效考核數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象，造成績(jī)效考核數(shù)據(jù)和結(jié)果的浪費(fèi)。

5.考核方式缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷

現(xiàn)代企業(yè)過(guò)度追逐經(jīng)濟(jì)效益、無(wú)視員工成長(zhǎng)和發(fā)展需求，考核以經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡葘?dǎo)致很多企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)缺乏人文關(guān)懷，形成了一種沒(méi)有溫度的考核環(huán)境，這種沒(méi)有情感聯(lián)系的企業(yè)文化最終導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度的下降，也導(dǎo)致員工離職率的上升，企業(yè)無(wú)法建立有效的人才發(fā)展機(jī)制，缺乏堅(jiān)實(shí)的員工基礎(chǔ)，自然無(wú)法支持企業(yè)高速、平穩(wěn)地發(fā)展。

有些企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)一切以數(shù)字為準(zhǔn)，忽視了人文關(guān)懷，被廣為詬病的“996”工作模式下反映出來(lái)的是員工實(shí)際工作效率低下，為了加班而加班，上班沒(méi)有動(dòng)力，加班越晚老板越喜歡。“996”工作模式是被動(dòng)、低效、不長(zhǎng)久的，這種片面績(jī)效考核的沉重成本是企業(yè)要支付的。一味追求經(jīng)濟(jì)利益最大化、法務(wù)最優(yōu)化的結(jié)果是員工內(nèi)心缺乏愉悅感，難以維持長(zhǎng)期、穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，無(wú)法形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

三、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

績(jī)效考核的作用在企業(yè)人力資源管理中被嚴(yán)重低估，想要它發(fā)揮正常的功效和應(yīng)有的作用，就需要進(jìn)行一些有針對(duì)性的改革。為了減少績(jī)效考核偏差、提高績(jī)效考核的科學(xué)性和完整性，可以采取以下應(yīng)對(duì)策略。

1.建立健全績(jī)效考核機(jī)制與環(huán)境

完善的考核機(jī)制，是進(jìn)行考核的前提條件。在企業(yè)內(nèi)打造良好的考核環(huán)境，要讓員工認(rèn)可企業(yè)績(jī)效考核的目的和意義，認(rèn)同企業(yè)的考核機(jī)制，確保每一位員工在崗位中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，錨定工作任務(wù)，激發(fā)內(nèi)在潛力，不斷優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)要強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)是“雙贏”局面。企業(yè)要為進(jìn)行績(jī)效考核建立良好的考核環(huán)境，打消個(gè)別部門(mén)和員工的消極想法，統(tǒng)一全員對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)態(tài)度，積極營(yíng)造良好的績(jī)效考核氛圍。人力資源管理部門(mén)根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)以及崗位要求，設(shè)計(jì)一套比較完善的、有針對(duì)性的績(jī)效考核機(jī)制以及相應(yīng)的考核流程，保證考核過(guò)程有章可循、有據(jù)可查、有的放矢。

2.將員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與績(jī)效考核深度融合

根據(jù)考核數(shù)據(jù)，進(jìn)行員工崗位調(diào)整以及職業(yè)技能培訓(xùn)，實(shí)施配套的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃。在考核數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立企業(yè)完整的人才選拔、培養(yǎng)、管理機(jī)制，要讓員工明白人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是貫穿于績(jī)效考核的全過(guò)程，要讓員工深刻理解企業(yè)的考核指標(biāo)，對(duì)標(biāo)先進(jìn)找差距，檢視自身補(bǔ)不足，積極與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)溝通。通過(guò)參加各類(lèi)培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃，主動(dòng)提升自身的綜合技能，同時(shí)，企業(yè)也要主動(dòng)為員工提供多層次、多元化和多角度的各項(xiàng)培訓(xùn)。不僅僅針對(duì)勞動(dòng)技能培訓(xùn)，還要有行業(yè)法規(guī)、職業(yè)道德、企業(yè)文化、黨建培訓(xùn)等活動(dòng)，將員工的成長(zhǎng)作為企業(yè)成長(zhǎng)的支點(diǎn)，將員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)要將組織目標(biāo)和員工崗位能力進(jìn)行匹配，將企業(yè)愿景與員工訴求動(dòng)態(tài)耦合，螺旋上升，同頻共振，高效協(xié)同，只有如此，才能創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能讓企業(yè)的人才不輕易流失。

3.科學(xué)、合理地運(yùn)用績(jī)效考核數(shù)據(jù)

績(jī)效考核作為企業(yè)全流程管理的一種手段，不是只在季度末期、年中或者歲末進(jìn)行一個(gè)例行公事的業(yè)績(jī)考核，只有全過(guò)程、多維度的績(jī)效考核才是完整的績(jī)效考核，才可以提供比較完整的人力資源考核數(shù)據(jù)?？?jī)效考核是動(dòng)態(tài)的，其結(jié)果會(huì)隨著企業(yè)發(fā)展、人員變動(dòng)、人員發(fā)展、市場(chǎng)調(diào)整等多方因素波動(dòng)，因此，其結(jié)果是有時(shí)效性的，需要及時(shí)將績(jī)效考核數(shù)據(jù)反饋給公司管理層。公司管理層要根據(jù)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定情況，客觀地分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，與員工真心交流，查找原因和差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，擬定改善工作計(jì)劃；同時(shí)，要建立以結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值分配體系，將考核結(jié)果與薪酬體系、職務(wù)晉升、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，形成正向的激勵(lì)機(jī)制。

4.建立全方位的績(jī)效考核體系

我國(guó)企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)，存在著很多管理弊端，對(duì)下而不對(duì)上的管理為主要弊病，所有的績(jī)效考核主要是針對(duì)基層員工，而非管理層，這種管理體系并不適合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)于管理層，也應(yīng)該有與之相匹配的績(jī)效考核體系。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展階段，同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，員工的不同崗位差異，實(shí)行績(jī)效考核分層分類(lèi)的科學(xué)管理，建立全方位的績(jī)效考核體系，形成一個(gè)績(jī)效考核計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)，對(duì)每一次的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的分析，制定全新的績(jī)效目標(biāo)，注重過(guò)程管理，不斷糾偏和改進(jìn)提升，形成績(jī)效考核各個(gè)要素的閉環(huán)管理。這種管理體系的制定，不僅有助于公司長(zhǎng)足發(fā)展，也有利于創(chuàng)造一個(gè)公平的企業(yè)文化環(huán)境，只有這樣，才能讓績(jī)效考核這一管理理念深入人心，讓績(jī)效考核這一管理方式有效地發(fā)揮作用。

5.在績(jī)效考核過(guò)程中重視對(duì)員工的人文關(guān)懷

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人本管理，切實(shí)保障法律賦予勞動(dòng)者的合法權(quán)益。企業(yè)不能把員工當(dāng)作創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的單純工具人，也不能認(rèn)為他們只是重視追求經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)者，更不是隨時(shí)可以替換的零部件。企業(yè)的良性發(fā)展要建立在員工身心和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上，絕大多數(shù)勞動(dòng)者都具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，都認(rèn)同有人文關(guān)懷的企業(yè)文化，有人文關(guān)懷的考核體系是員工感受企業(yè)文化的最佳途徑。科學(xué)、全面的考核體系應(yīng)該包含人文關(guān)懷內(nèi)容，就是根據(jù)每一位員工的意愿與能力，與他們一同實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工在工作中激發(fā)他們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、成就感、歸屬感，讓他們?cè)诠ぷ髦锌梢愿惺艿阶宰?、自?ài)、自強(qiáng)，讓他們將主動(dòng)性、創(chuàng)造性自然發(fā)揮，不僅有物質(zhì)上的報(bào)酬還要有精神上的認(rèn)可，讓他們從內(nèi)心深處認(rèn)同企業(yè)發(fā)展就是自身發(fā)展。績(jī)效考核不僅可以從薪酬福利上體現(xiàn)人文關(guān)懷，還可以從目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、休息休假、安全衛(wèi)生、培訓(xùn)發(fā)展、家庭關(guān)懷、心理健康等多個(gè)方面體現(xiàn)人文關(guān)懷，為員工創(chuàng)造有溫度的工作條件和勞動(dòng)環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，可以看到，績(jī)效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核關(guān)系企業(yè)員工的切身利益，也影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，績(jī)效考核設(shè)計(jì)也要重視人文要素。因此，探索和設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際情況的、全方位的及可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核體系是每一位企業(yè)管理者必須重視的內(nèi)容。