郝峰媛

（天訊瑞達(dá)通信技術(shù)有限公司，廣東 廣州 510000）

一、引言

薪酬管理制度與企業(yè)員工的待遇有著密切的關(guān)系，薪酬管理制度對(duì)企業(yè)員工的工作積極性、企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響[1]。薪酬管理隸屬于人力資源管理，企業(yè)在新時(shí)期要想實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，就必須重視薪酬管理的作用，利用科學(xué)、合理的薪酬管理制度，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)員工的工作積極性。

二、企業(yè)薪酬管理概述

企業(yè)薪酬管理指的是企業(yè)根據(jù)員工在自身工作崗位上的表現(xiàn)，給予員工與其表現(xiàn)相符的薪資，從而提升員工的工作積極性，保障員工的工作積極性，從而為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的工作。企業(yè)薪酬管理有著非常強(qiáng)的特殊性與綜合性，為更好地發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中，必須采取一定的優(yōu)化措施，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部不同崗位的內(nèi)容與性質(zhì)，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中貫徹落實(shí)薪酬管理理念，確保企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性與合理性，在保障員工利益的基礎(chǔ)上，平衡企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，才能在新時(shí)期更好地構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展關(guān)系。

三、企業(yè)薪酬管理的作用

企業(yè)薪酬管理是滿(mǎn)足企業(yè)內(nèi)員工發(fā)展需求和利益訴求的重要途徑，薪酬管理有著調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性、推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化等作用[2]。

1.對(duì)企業(yè)員工發(fā)揮著激勵(lì)作用

企業(yè)薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的員工起到激勵(lì)作用，將員工的薪資水平與自身的業(yè)績(jī)與工作能力相關(guān)聯(lián)，能夠有效提升員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與創(chuàng)新思維能力，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值，發(fā)揮人力資源管理推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。

2.能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)薪酬管理能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)的飛速發(fā)展，不同企業(yè)的相同崗位、同一企業(yè)的不同崗位的薪資待遇已不再神秘，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站位腳跟，就必須確保自身的薪資水平不低于市場(chǎng)平均薪資水平，只有高出市場(chǎng)平均薪資水平的企業(yè)，才能夠有效地吸引人才、留住人才。

3.提升企業(yè)人力資源管理效率

科學(xué)、合理的薪酬管理制度能夠提升企業(yè)的人力資源管理效率。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，制定與之相應(yīng)的薪酬管理制度，讓員工能夠感受到來(lái)自企業(yè)的重視與肯定，這樣企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，會(huì)變得更加得心應(yīng)手。

人力資源管理與薪酬管理是相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)要想順利地開(kāi)展人力資源管理工作，就必須重視企業(yè)的薪酬管理，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

4.推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)薪酬管理是溝通企業(yè)高層管理人員與企業(yè)基層員工的重要途徑，合理的企業(yè)薪酬管理模式能夠幫助企業(yè)高層管理人員了解企業(yè)基層員工的真實(shí)需求。企業(yè)資源管理部門(mén)也可以通過(guò)薪酬管理模式構(gòu)建溝通與交流的平臺(tái)，接受員工的合理訴求，對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化。薪酬管理制度的創(chuàng)新能夠推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)向著自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更進(jìn)一步。

5.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展

隨著近年來(lái)我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益劇烈化，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須重視自身的健康可持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的人才是保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，如果企業(yè)在運(yùn)作的過(guò)程中缺乏人才的支撐，那么也談不上企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

科學(xué)、合理的薪酬管理制度是留住優(yōu)質(zhì)人才的重要基礎(chǔ)，其與企業(yè)的工作氛圍與工作環(huán)境有著密切的關(guān)系。薪酬管理制度的創(chuàng)新能從多方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化，提升企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有助于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，人力資源管理人員要重視薪酬管理的作用，利用薪酬管理推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、企業(yè)薪酬管理的特性

1.敏感性

企業(yè)薪酬管理之所以具有敏感性，是因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)與員工重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，因此在涉及與薪酬相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，會(huì)相對(duì)比較敏感。員工在選擇工作時(shí)，首先會(huì)考慮的就是薪資福利待遇。因?yàn)樾劫Y福利待遇是員工在工作過(guò)程中，所能獲得的最直接的利益。員工的工作態(tài)度與薪資福利待遇相掛鉤，要想獲得更高的薪資待遇，員工就要具備相應(yīng)的職業(yè)道德素養(yǎng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力[3]。

2.特殊性

薪酬管理的特殊性主要體現(xiàn)在不同企業(yè)薪酬管理的差距上。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)制定不同的薪酬管理制度。薪酬管理制度的形式與企業(yè)的屬性、員工的工作能力與工作價(jià)值有著密切的關(guān)系。因此，不同企業(yè)的薪酬管理制度也存在著較大的差異，所以說(shuō)企業(yè)薪酬管理具有特殊性。

五、企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性、合理性、公平性與企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度有著密切的關(guān)系。如果企業(yè)員工在工作的過(guò)程中，出現(xiàn)付出與回報(bào)不匹配的想法，就會(huì)出現(xiàn)心理失衡現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)員工的工作效率將產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。隨著這種影響的擴(kuò)大，其他員工也會(huì)喪失工作的熱情與積極性，從而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的工作效率下降。

綜上所述，如果企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度缺乏公平性，就會(huì)使企業(yè)蒙受較大的損失?；诖耍谥贫ㄐ匠旯芾碇贫葧r(shí)，應(yīng)該注重薪酬管理制度的科學(xué)性與合理性。要利用薪酬管理制度提升員工的工作積極性，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

2.薪酬結(jié)構(gòu)單一性較強(qiáng)

薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本與經(jīng)濟(jì)效益有著密切的關(guān)系，如果企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性、合理性、公平性，那么企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中也很難取得較好的經(jīng)濟(jì)收益。

現(xiàn)階段，我國(guó)大部分企業(yè)的績(jī)效考核管理體系都比較單一，缺乏科學(xué)性與公平性。員工在工作的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)樽陨淼墓ぷ鲀?nèi)容與薪酬缺乏關(guān)聯(lián)，對(duì)自身的工作產(chǎn)生抵觸心理。企業(yè)在制定績(jī)效考核管理體系的過(guò)程中，沒(méi)有考慮到技能薪酬、工齡工資等多方面內(nèi)容[4]。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)急需進(jìn)一步改良。

3.績(jī)效考核制度不透明

員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果有著密切的關(guān)系。但大部分企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在著一些問(wèn)題。例如：企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督人員對(duì)考核情況進(jìn)行監(jiān)管；企業(yè)在考核前沒(méi)有根據(jù)相關(guān)要求公開(kāi)考核的指標(biāo)，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行公示。最終導(dǎo)致了績(jī)效考核的過(guò)程沒(méi)有做到公開(kāi)透明，這種問(wèn)題會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)考核結(jié)果的信賴(lài)度，員工認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果缺乏真實(shí)性。導(dǎo)致企業(yè)在評(píng)優(yōu)、評(píng)先、評(píng)選獎(jiǎng)金時(shí)，獲得獎(jiǎng)金的員工會(huì)被其他員工懷疑與抵觸，這對(duì)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與穩(wěn)定是十分不利的，會(huì)大幅增加人力資源管理工作的難度。

4.缺乏完善的市場(chǎng)調(diào)研

我國(guó)大部分企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度前，都沒(méi)有對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行相應(yīng)的考察與了解。如果企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時(shí)，沒(méi)有清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身在市場(chǎng)上的定位，就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)薪資水平與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)差異較大的現(xiàn)象。這種問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降，企業(yè)開(kāi)出的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬管理難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。缺乏市場(chǎng)調(diào)研還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所制定的福利政策與員工的實(shí)際需求有著較大的出入，難以真正有效留住人才。

5.薪酬管理制度未與企業(yè)規(guī)劃相結(jié)合

現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過(guò)程中，更加注重如何提升自身的經(jīng)濟(jì)水平。企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的人力支出有著密切的關(guān)系。雖然企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平和薪酬管理制度都與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，但是二者也存在著較大的差異。大部分企業(yè)在長(zhǎng)期運(yùn)作的過(guò)程中，會(huì)利用薪酬管理制度中的獎(jiǎng)懲模式調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中，大部分員工發(fā)現(xiàn)只有少數(shù)員工可以獲取這種獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)此以往，便又會(huì)喪失工作積極性，無(wú)法發(fā)揮薪酬管理制度的作用。

六、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化薪酬體系的運(yùn)行管理

首先，企業(yè)要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的信息交流與反饋機(jī)制進(jìn)行完善。為了讓員工更好地理解企業(yè)的薪酬體系，企業(yè)要積極主動(dòng)地拓寬薪酬體系的相關(guān)宣傳渠道。對(duì)薪酬體系的改革內(nèi)容進(jìn)行宣傳，重點(diǎn)解釋員工關(guān)注的福利待遇相關(guān)內(nèi)容。在薪酬體系建立以后，要多多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，緩解企業(yè)與員工之間的矛盾，打造企業(yè)與員工雙贏的局面，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

其次，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，要加強(qiáng)工作分析。人力資源管理部門(mén)的工作人員對(duì)于企業(yè)內(nèi)其他崗位的工作職責(zé)與要求，了解程度相對(duì)較低。但為了更好地制定薪酬體系，工作人員應(yīng)該深入地了解企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作職責(zé)與要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)。這樣才能制定有依有據(jù)、令人信服的薪酬體系制度，確保薪酬體系制度執(zhí)行的有效性。

最后，企業(yè)要建立薪酬體系動(dòng)態(tài)循環(huán)完善機(jī)制。企業(yè)的薪酬體系并非一成不變的，在薪酬體系應(yīng)用的過(guò)程中，要根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)地位經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與改革。企業(yè)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，因此企業(yè)的薪酬體系也要不斷地與時(shí)俱進(jìn)、及時(shí)更新。通過(guò)建立薪酬體系動(dòng)態(tài)循環(huán)完善機(jī)制，確保企業(yè)所采用的薪酬體系能夠始終滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求，推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.完善與優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制是企業(yè)發(fā)揮薪酬管理作用的重要途徑。在建立績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，要考慮到員工的績(jī)效薪酬與項(xiàng)目的績(jī)效工資。根據(jù)各個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容。制定各個(gè)部門(mén)的績(jī)效結(jié)果。再在各個(gè)部門(mén)內(nèi)部，通過(guò)績(jī)效考核的形式計(jì)算出每一個(gè)員工的績(jī)效。除此之外，企業(yè)還要將績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效評(píng)價(jià)的參照，對(duì)績(jī)效分配體系與評(píng)估體系進(jìn)行綜合計(jì)算，使員工的薪酬與績(jī)效考核結(jié)果能夠相關(guān)聯(lián)，推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。

3.強(qiáng)化薪酬管理的公開(kāi)透明

薪酬體系的公開(kāi)透明，有利于同行業(yè)員工薪資的基本趨同，能夠保障不同崗位員工的貢獻(xiàn)與自身的薪資報(bào)酬相匹配，確保薪酬的公平性。企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，要做到薪酬體系的公開(kāi)透明，讓員工能夠了解薪酬的評(píng)定依據(jù)，對(duì)自身崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)充分的了解。薪酬體系的公開(kāi)透明能夠有效避免與薪酬相關(guān)的沖突與麻煩，使員工在工作的過(guò)程中能夠自我鼓勵(lì)，在自身的崗位上大放光彩。

4.開(kāi)展多元彈性的福利項(xiàng)目

員工的福利待遇是現(xiàn)代化企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)。但在企業(yè)發(fā)展和招聘的過(guò)程中，企業(yè)很少針對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行宣傳，員工的福利待遇也難以得到有效落實(shí)。這就導(dǎo)致了企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，員工對(duì)于福利項(xiàng)目的相關(guān)政策了解程度較低。員工在工作的過(guò)程中只重視資金的福利，忽視了企業(yè)所提供的非物質(zhì)福利。這種現(xiàn)象十分不利于企業(yè)福利待遇項(xiàng)目的進(jìn)一步發(fā)展。

企業(yè)首先要加強(qiáng)自身福利政策的宣傳力度，讓員工了解企業(yè)的相關(guān)福利政策，積極主動(dòng)地參與到福利政策當(dāng)中；其次，企業(yè)要采用多元化彈性較強(qiáng)的福利制度，讓員工根據(jù)自己的需求，選擇相應(yīng)的福利，為員工提供更多的選擇[5]。

5.建立薪酬溝通的雙向渠道

大部分企業(yè)在運(yùn)作的過(guò)程中，薪酬體系的制定都是由人力資源管理人員單方面所決定的。這就導(dǎo)致了薪酬機(jī)制實(shí)際運(yùn)作的過(guò)程中，人力資源管理人員得不到相應(yīng)的反饋，無(wú)法吸收企業(yè)內(nèi)員工的建議，不利于薪酬機(jī)制的進(jìn)一步完善。

因此企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立起薪酬溝通的雙向渠道，利用這個(gè)渠道人力資源的管理人員能夠調(diào)查企業(yè)各個(gè)員工的崗位職責(zé)以及實(shí)際需求；企業(yè)的員工也可以利用這個(gè)渠道反饋?zhàn)约簩?duì)薪酬機(jī)制的不滿(mǎn)與建議。人力資源的管理人員與其他各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人可以對(duì)各個(gè)部門(mén)的薪酬方案進(jìn)行討論，制定出真正符合各部門(mén)需求的績(jī)效激勵(lì)方案，確?？?jī)效激勵(lì)方案的有效性[6]。薪酬溝通的雙向渠道，也是建立薪酬體系動(dòng)態(tài)循環(huán)完成機(jī)制的重要途徑之一。

七、薪酬管理的原則

通過(guò)上文的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬管理制度有著非常強(qiáng)的導(dǎo)向性，能夠起到規(guī)范與約束員工行為的作用。因此為了更好地發(fā)揮薪酬管理制度的作用，激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工工作的積極性。人力資源管理人員在制定薪酬管理制度時(shí)，要遵循以下原則。

1.公平性原則

企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中，要確保管理的公平與公正：?jiǎn)T工的薪酬待遇應(yīng)該與自身的工作效率以及工作成果相關(guān)聯(lián)；員工的薪酬待遇不應(yīng)該低于市場(chǎng)平均薪資待遇。據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)報(bào)道，大部分企業(yè)員工在日常工作過(guò)程中，會(huì)將自己的薪資待遇與相似崗位或相同崗位的其他員工的薪資待遇進(jìn)行比較。如果經(jīng)過(guò)比較，發(fā)現(xiàn)自己的薪資待遇與其他員工的薪資待遇差異并不大，那么員工就會(huì)認(rèn)可自己的薪資結(jié)果，并自愿服從相應(yīng)的薪酬管理。這種情況下，才能最大程度發(fā)揮薪酬管理中公平性原則的作用。如果員工在經(jīng)過(guò)比較后，發(fā)現(xiàn)自己的薪資待遇與其他相似崗位或相同崗位員工的薪資待遇差異非常大；那么員工就會(huì)受到打擊，出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，強(qiáng)大的心理落差會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性與穩(wěn)定性，抵觸情緒會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展十分不利。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要想貫徹落實(shí)公平性原則，必須考慮到員工的業(yè)務(wù)水平和工作年限在多重因素的綜合作用下，制定員工的薪資待遇。不能追求薪資待遇的絕對(duì)平等，不然將會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

2.尊重個(gè)人價(jià)值原則

人力資源管理人員在制定薪酬管理方案的過(guò)程中，要意識(shí)到薪酬管理制度有著激發(fā)員工工作積極性的作用，其能夠激發(fā)員工的個(gè)人權(quán)益，讓員工更好地發(fā)揮自身的個(gè)人價(jià)值。因此在制定薪酬管理方案時(shí)，應(yīng)該始終尊重員工的個(gè)人價(jià)值，讓員工獲取與自身相匹配的薪資待遇。

3.績(jī)效掛鉤原則

在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，企業(yè)更加注重企業(yè)整體的績(jī)效。企業(yè)的績(jī)效與員工的績(jī)效有著密切的關(guān)系，如果員工的績(jī)效能夠得到有效的提升，企業(yè)的整體效益也能得到相應(yīng)的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該將員工的個(gè)人能力以及工作成果等相關(guān)指標(biāo)納入到薪酬管理體系中，使員工在工作的過(guò)程中能夠感受到績(jī)效與薪酬之間的關(guān)系，確保工作的公平與公正，發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值。

4.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，為了留住更加優(yōu)秀的人才，會(huì)選擇提高薪資待遇的方法，從人才市場(chǎng)中搶奪優(yōu)秀的人才。因此，企業(yè)薪酬管理方案與薪酬管理模式的制定還要考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，也要對(duì)比分析市場(chǎng)中和自己規(guī)模相等的企業(yè)，在制定相同職務(wù)崗位時(shí)的薪資待遇。要盡可能確保企業(yè)自身關(guān)鍵崗位的薪資待遇優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。如果企業(yè)關(guān)鍵崗位的薪資待遇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資待遇持平或者更低，那么不僅無(wú)法吸引人才，還有可能導(dǎo)致企業(yè)的人才流失，出現(xiàn)原有的員工跳槽現(xiàn)象。因此，企業(yè)應(yīng)該采取合理的措施，在確保人工成本，在企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上，盡可能地提升員工的薪資水平。既發(fā)揮了人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)效率的提升作用，又避免了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品價(jià)格或服務(wù)的成本增加現(xiàn)象。但要注意的是，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要避免陷入惡性循環(huán)，出現(xiàn)盲目競(jìng)爭(zhēng)和惡性競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象。

5.動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則

企業(yè)在制定薪酬管理制度的時(shí)候需要考慮到諸多因素，其中不僅包括了員工方面的因素，還包括了企業(yè)發(fā)展方面的因素。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮到一系列不可控因素，例如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、外部的市場(chǎng)環(huán)境以及行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)形式，在不可控因素之上制定薪酬管理制度。除此之外還要有考慮到企業(yè)內(nèi)部的一系列主觀可控因素，例如員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短、員工職位與等級(jí)的高低等方面，確保薪酬管理制度能夠在企業(yè)的掌控之內(nèi)。在制定薪酬管理模式時(shí)，要貫徹落實(shí)動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則，要發(fā)揮員工作為企業(yè)主觀可控因素的作用。利用薪酬管理制度，提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，推動(dòng)員工個(gè)人利益提升的同時(shí)，保障企業(yè)的利益。在應(yīng)用動(dòng)態(tài)激勵(lì)性原則的時(shí)候，還要考慮到企業(yè)自身所處行業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境變化趨勢(shì)，確保薪酬管理制度能夠與時(shí)代同行，保障員工工作的熱情，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。

八、薪酬管理實(shí)例分析

本文以甲公司的薪酬管理案例為例進(jìn)行分析。甲公司是一家以客戶(hù)需求為導(dǎo)向、注重創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技智能化公司。其業(yè)務(wù)內(nèi)容有通用器材的研發(fā)、網(wǎng)絡(luò)工程的施工、智能化工程的改裝等。該公司采用扁平化組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理，在甲公司快速發(fā)展的過(guò)程中，薪酬管理方面也出現(xiàn)了許多問(wèn)題。

甲公司現(xiàn)有的薪酬水平對(duì)外嚴(yán)重缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，據(jù)市場(chǎng)調(diào)研表明，全國(guó)程序員的平均工資水平為12000 元左右。而甲公司所處的浙江地區(qū)程序員平均工資水平在14000 元左右，工資中位數(shù)甚至可達(dá)到12500 元。而甲公司的核心技術(shù)人才得到手工資只有6000 元～8000 元左右，只有少數(shù)人才可以達(dá)到12000 元。這就導(dǎo)致了甲公司的薪資水平不僅低于全國(guó)平均水平，還嚴(yán)重低于本地平均水平，員工出現(xiàn)了嚴(yán)重的流失現(xiàn)象。

甲公司現(xiàn)有的薪酬制度無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用。甲公司于2011年成立，其薪酬管理制度在多年來(lái)始終未發(fā)生變化，已有的福利措施已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足員工的生活需求。據(jù)市場(chǎng)調(diào)研表明，60%以上的員工都非常重視差旅補(bǔ)助，而30%以上的員工希望增設(shè)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。在25 歲到35 歲之間的年輕員工更加注重公司的福利待遇；在35 歲到45 歲之間的中年員工，則更加注重公司的保險(xiǎn)保障。甲公司作為高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有的福利制度，其從業(yè)人員的學(xué)歷普遍較高，對(duì)于生活質(zhì)量有著較高的要求，現(xiàn)有的福利制度無(wú)法滿(mǎn)足員工的發(fā)展需求。

因此，甲公司針對(duì)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題進(jìn)行了優(yōu)化，結(jié)合甲公司的發(fā)展需求，在薪酬管理模式中應(yīng)用了寬帶薪酬這一管理方法。在甲公司內(nèi)部利用了少數(shù)幾個(gè)跨度較大的工資范圍，代替了原有不同崗位數(shù)量較多的工資級(jí)別，擴(kuò)大了員工的工資浮動(dòng)范圍，即使員工所處的崗位較低，仍有機(jī)會(huì)獲取較高的報(bào)酬。

首先，甲公司將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理制度相關(guān)聯(lián)，把員工的個(gè)人績(jī)效作為薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)，將員工的個(gè)人績(jī)效與公司內(nèi)部部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，從而提升公司的組織績(jī)效，明確不同績(jī)效之間的劃分，使企業(yè)的績(jī)效管理變得更加方便與便捷。

其次，甲公司實(shí)施了寬帶薪酬體制，使原來(lái)死板的崗位薪酬體系變得更加模糊，為員工的薪酬自由提供了更高的限度。在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，員工可以憑借自身的技能水平，獲取更加高額的報(bào)酬，使員工的發(fā)力點(diǎn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。讓企業(yè)員工能夠根據(jù)自身的需求，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，提升自己的業(yè)務(wù)與技能水平。

總的而言，甲公司結(jié)合自身扁平化組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，在薪酬管理中應(yīng)用了寬帶薪酬管理模式，提升了薪酬管理制度的激勵(lì)功能、保障功能和維持功能，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了保值與增值。在薪酬管理制度與模式的創(chuàng)新方面，取得了應(yīng)有的效果。

九、結(jié)語(yǔ)

本文首先分析了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的作用，并探討了薪酬管理的特性。在此基礎(chǔ)上，針對(duì)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。最后針對(duì)薪酬管理的三大原則進(jìn)行了討論。我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該意識(shí)到傳統(tǒng)的薪酬管理制度已經(jīng)無(wú)法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在一定程度上甚至還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要對(duì)自身的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，通過(guò)優(yōu)化薪酬體系與績(jī)效考核機(jī)制、建立薪酬溝通雙向渠道、開(kāi)展多元彈性福利項(xiàng)目的手段，提升企業(yè)的薪酬管理水平，推動(dòng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。