魯文清

（陜西延長石油集團橫山魏墻煤業(yè)有限公司，陜西 咸陽 719100）

一、引言

伴隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入到關(guān)鍵轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系的主體及其利益訴求也日益多元化，也由此增加了勞動糾紛案件發(fā)生的頻率，勞動關(guān)系沖突與矛盾進入到多發(fā)期。在黨的十九大報告中就明確提出，國有企業(yè)應積極發(fā)揮勞動保障監(jiān)察、爭議調(diào)解仲裁、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等機制的作用，確保企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。尤其是國有企業(yè)，近年來勞動關(guān)系問題頻頻發(fā)生，不僅對國有企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的負面影響，而且也不利于和諧社會的構(gòu)建。目前各種勞動關(guān)系問題已經(jīng)上升到難以回避的社會敏感問題，因而需要引起高度的關(guān)注與深入思考。本文在相關(guān)理論基礎(chǔ)上，深入分析國有企業(yè)人力資源管理中的勞動關(guān)系問題及成因，在此基礎(chǔ)上提出具體的應對措施，希望能進一步優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理，從而構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系。

二、勞動關(guān)系相關(guān)理論

1.勞動關(guān)系

勞動關(guān)系也可稱為勞資關(guān)系、雇傭關(guān)系等，具體指的是用人單位與勞動者依法簽訂勞動合同后二者之間的法律關(guān)系。按照勞動關(guān)系涉及的主體范圍，可將勞動關(guān)系劃分為三個層次，分別是：企業(yè)組織中的個別勞動關(guān)系、企業(yè)組織中的集體勞動關(guān)系和宏觀層面的社會勞動經(jīng)濟關(guān)系。馬克思認為，具體的勞動關(guān)系是雇主與雇員在雇傭勞動時所形成的的各種利益關(guān)系以及由此決定的相應政治關(guān)系，同時在生產(chǎn)實踐中，勞動關(guān)系具有自然關(guān)系和社會關(guān)系這兩個屬性，一是勞動力使用與被使用的自然關(guān)系，二是勞動過程中所包含的經(jīng)濟、政治、法律、文化等多方面的社會關(guān)系[1]。通俗來講，勞動關(guān)系也可理解為勞動者在企業(yè)組織勞動過程中所發(fā)生的各種權(quán)利與義務關(guān)系，這種關(guān)系是受法律保護的。

2.企業(yè)勞動關(guān)系

企業(yè)勞動關(guān)系，指的是企業(yè)中資方與勞方在勞動過程中所形成的各種權(quán)利和義務關(guān)系，這種關(guān)系主要依靠勞動合同形式進行確認。所謂資方，指的是以工資福利等形式聘用勞動者的企業(yè)，勞方則指的是受雇于企業(yè)并使用企業(yè)提供的各種設備與勞動工具從事生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位工作，進而獲得相應勞動報酬的企業(yè)職工人員。在實踐過程中，企業(yè)勞動關(guān)系會因為資方與勞方二者之間存在利益博弈，從而引發(fā)沖突。

3.企業(yè)勞動關(guān)系的特征

我國企業(yè)的勞動關(guān)系與資本主義國家企業(yè)的對抗型勞動關(guān)系不同，具有一些獨特的特征。其一，勞資雙方的根本利益具有一致性。中國共產(chǎn)黨代表的是全國各族人民的根本利益，企業(yè)勞資雙方作為人民的一部分，其根本利益也是一致的，企業(yè)通過合法經(jīng)營來賺取社會財富，勞動者則通過自身的辛勤勞動來換取勞動報酬，二者都屬于社會主義事業(yè)的參與者和建設者，均對我國經(jīng)濟發(fā)展與社會進步有重要貢獻。其二，我國企業(yè)勞動關(guān)系不可避免會存在一些利益沖突。盡管企業(yè)勞資雙方的根本利益是一致的，但往往在實踐中二者仍然會存在一些利益沖突或矛盾，如企業(yè)在工資報酬、工作時間、社會保險等方面存在問題，從而引發(fā)了勞動關(guān)系沖突。其三，目前企業(yè)勞動關(guān)系正向和諧勞動關(guān)系狀態(tài)轉(zhuǎn)變。自黨的十八大以來，黨和國家高度重視各種勞動關(guān)系問題的處置，采取了一些措施，近些年來，勞動者的群體力量與維權(quán)力量不斷增強，工會等組織的作用不斷強化，勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)與政策制度也日趨完善，這些均推動著我國企業(yè)勞動關(guān)系向和諧的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變。

4.企業(yè)勞動關(guān)系管理的內(nèi)容

所謂企業(yè)勞動關(guān)系，就是企業(yè)在遵循國家現(xiàn)行法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展特點及要求，通過制定合理有效的人力資源管理制度，對企業(yè)與員工行為有效約束和規(guī)范的一項管理活動。在具體的勞動關(guān)系管理中，勞動合同的管理、勞動崗位的管理、崗位技能培訓、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、勞動爭議處理、勞動衛(wèi)生安全等，均是勞動關(guān)系管理的重要內(nèi)容。

三、國有企業(yè)加強勞動關(guān)系管理的意義所在

隨著市場經(jīng)濟體制不斷完善，國有企業(yè)所面臨的市場競爭壓力也越來越大，國有企業(yè)要想提升自身的市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須加強內(nèi)部人力資源管理，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，處理好勞動關(guān)系，減少勞動關(guān)系糾紛或矛盾產(chǎn)生。

1.有利于增強員工的崗位責任意識

國有企業(yè)進一步加強勞動關(guān)系管理，以嚴格的勞動合同明確員工的工作職責，規(guī)范員工的工作行為，同時在合同的強制下，讓員工主動履行職責，可確保企業(yè)員工能夠按時按量地完成本職工作，進而形成強烈的崗位責任意識。

2.有利于企業(yè)管理制度的不斷完善

完善的管理制度現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)有序運行和發(fā)展目標的重要基礎(chǔ)，國有企業(yè)進一步加強勞動關(guān)系管理，可促進企業(yè)人力資源管理制度不斷完善和規(guī)范化。這樣既能對勞動關(guān)系中勞動雙方的職責、權(quán)利進行明確規(guī)范，很好地維護雙方的權(quán)益，還能進一步增強國有企業(yè)人力資源管理工作。

3.有利于企業(yè)文化建設

加強勞動關(guān)系管理，還有助于形成良好的企業(yè)文化。好的企業(yè)文化，對企業(yè)的長久健康發(fā)展有重要意義[2]。而加強人力資源管理中的勞動關(guān)系管理，可在保證企業(yè)與員工良好勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，確保勞動雙方的權(quán)責有效明確，同時發(fā)揮勞動合同的制約作用，有效維護勞動雙方的合法權(quán)益。這有助于企業(yè)文化建設，形成良好的文化氛圍，進而讓企業(yè)更具有市場競爭力，實現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展。

四、國有企業(yè)現(xiàn)存的勞動關(guān)系問題

盡管目前國有企業(yè)勞動關(guān)系正逐漸向和諧勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變，在實踐過程中，仍然不可避免存在一些勞動關(guān)系沖突或矛盾，主要表現(xiàn)如下。

1.薪酬方面的問題

員工工作的主要目的是獲取勞動報酬，因而員工的工作態(tài)度，很大程度也取決于企業(yè)對員工薪酬發(fā)放的態(tài)度以及所發(fā)放薪酬的數(shù)目。企業(yè)對員工薪酬發(fā)放的態(tài)度，也很大程度上影響了員工對企業(yè)認可、信任，且企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬樹木，體現(xiàn)的是員工對企業(yè)的貢獻多少。當前在企業(yè)勞動關(guān)系中，薪酬屬于較為敏感的問題。一些企業(yè)現(xiàn)有的薪酬機制并不科學，主要受到企業(yè)發(fā)展規(guī)模與現(xiàn)有資金的限制，企業(yè)管理層更愿意在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、資金積累等方面耗費資金，忽視了企業(yè)員工的薪酬管理，現(xiàn)行的薪酬標準普遍較低，無法滿足員工的實際需求，也就無法有效調(diào)動員工的工作積極性，導致許多員工在實際工作中存在“得過且過”的工作態(tài)度[3]。而且，由于薪資標準較低，在與其他企業(yè)對比時會存在落差，導致員工離職率高。另外，2020 年新冠肺炎疫情的暴發(fā)，也給許多企業(yè)帶來了財務危機，無法保證員工薪資的正常發(fā)放，甚至還出現(xiàn)了工資拖欠、克扣等系列問題，導致企業(yè)勞動關(guān)系緊張程度進一步加劇，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和諧發(fā)展。

2.利益分配問題

目前利益分配問題也成為了影響國有企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定的一個重要因素，主要表現(xiàn)為企業(yè)利益分配并不平衡，導致一系列勞動關(guān)系問題產(chǎn)生。企業(yè)的目標是利潤最大化，勞動者的目標是工資收入最大化，這類似于切蛋糕，企業(yè)利潤與員工收入能否合理切分，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、員工利益的獲取和維護。目前群眾的維權(quán)意識在逐漸增強，同時隨著國企破產(chǎn)、改制工作的不斷推進，國企職工對自身的收入有著較高的預期，但實際上員工的收入并沒有獲得相應的增長，員工未能享受企業(yè)發(fā)展的成果，進而引發(fā)諸多勞動關(guān)系問題。除此之外，也存在員工之間收入分配不公平的問題，一些企業(yè)并不能平等地對待每一位員工，同崗不同薪等現(xiàn)象普遍存在，從而使得員工之間的矛盾升級，同時也嚴重打擊了員工工作的積極性。

3.社會保障問題

根據(jù)國家現(xiàn)行的規(guī)定，在企業(yè)勞動關(guān)系中，企業(yè)需要為員工繳納社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)保、工傷、失業(yè)、生育等保險，這也屬于企業(yè)承擔社會責任的體現(xiàn)。但目前一些企業(yè)并不能很好地履行自身的社會責任，主要表現(xiàn)存在推諉、鉆空子、遲遲不履行社會保障等行為，加劇了企業(yè)與員工之間的緊張程度，隨之產(chǎn)生勞動關(guān)系問題，影響企業(yè)的健康發(fā)展[4]。比如，有的企業(yè)為了節(jié)約成本，會將人力資源成本控制的非常嚴格，很少會按照社會保險法的要求為新入職的員工辦理社會保險，通常會要求員工在達到一定的工作期限或者是員工多次要求下才會辦理，甚至一些企業(yè)并沒有按照職工的實際工作基數(shù)進行社會保險的繳納，而是參照參保地的最低標準來繳納，這嚴重侵害了員工的合法權(quán)益。

4.勞動爭議問題

勞動爭議問題也是影響企業(yè)勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的一大要素。有勞動關(guān)系的建立，自然也就有勞動關(guān)系解除，而在企業(yè)勞動關(guān)系管理過程中，如果不能夠正確處理勞動爭議問題，就會導致員工對企業(yè)失去信任感和歸屬感，嚴重影響企業(yè)與員工之間的和諧勞動關(guān)系的建立。比如一些企業(yè)在與員工簽訂勞動合同時，未在合同中解釋勞動糾紛的條款，甚至會在員工離職時為了自身利益而占用員工該有的利益，員工合法權(quán)益受到侵害。此外，有的企業(yè)存在消極應對勞動爭議問題的現(xiàn)象，在出現(xiàn)勞動爭議問題時并不重視，也未將其作為內(nèi)部問題來解決，以致于可通過協(xié)商解決的勞動糾紛最終走向勞動仲裁的局面，這樣既會增加企業(yè)勞動爭議處理的時間與成本，也會給職工造成不良的影響。

五、引發(fā)國有企業(yè)勞動關(guān)系問題的成因

針對國有企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系問題，其成因有許多，既包括外部環(huán)境的原因，也包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的原因，具體如下。

1.外部環(huán)境原因

（1）勞動法律執(zhí)行力度不足

根據(jù)人力資源與社會保障局公布的數(shù)據(jù)來看，2017 年我國企業(yè)勞動合同簽訂率在90%以上，覆蓋職工人數(shù)達到了1.6 億人。從這一數(shù)據(jù)來看，說明我國在勞動關(guān)系與勞動者權(quán)益的立法與執(zhí)法上取得了一定的成效。但也要清醒地看到，目前在勞動合同的監(jiān)督管理方面，還未真正在勞動者權(quán)益保障層面落實勞動執(zhí)法工作，仍然存在較突出的勞動關(guān)系問題，企業(yè)侵犯勞動者權(quán)益的勞動爭議屢見不鮮[5]。當前，我國政府對于用人單位的薪酬管理辦法的合理性、合法性缺乏有效的監(jiān)督機制，用人單位有較大的自主權(quán)，導致用人單位薪酬管理缺乏必要的職工監(jiān)督機制、欠薪保障實際力度不足、最低工資保底作用不明顯等問題仍存在。在我國《勞動合同法》中，針對用人單位逾期不支付勞動報酬的行為，明確規(guī)定了用人單位需按照應付報酬的50%～100%標準加付勞動者，在《刑法》中也明確規(guī)定了，用人單位以各種方式逃避支付勞動者報酬的行為，按照情節(jié)處以罰金、拘役等刑罰。雖然法律制度有明確的規(guī)定，但如果執(zhí)行不到位，仍然無法遏制勞動報酬惡意拖行為的發(fā)生。近幾年，我國勞動行政監(jiān)管部門加大了勞動報酬拖欠行為的監(jiān)督，但在實際工作中，打擊力度與處罰力度人不足，以致于勞動報酬惡意拖欠問題得不到妥善解決，如典型的農(nóng)民工欠薪問題。

（2）勞動保障監(jiān)察不足

當前我勞動保障在監(jiān)察層面也存在履職不力的情況。一方面，我國勞動監(jiān)察部門的執(zhí)法監(jiān)督形式處于被動狀態(tài)，通常是在接到舉報后才開始監(jiān)察行動，如四川、重慶等多地人力資源和社會保障官網(wǎng)設置了固定的投訴頻道，用以集中處理勞動者投訴的問題。這樣的監(jiān)察方式雖然能響應勞動者所關(guān)心的問題，但在工資報酬方面的監(jiān)察，仍然是被動、不及時和片面的。另一方面，勞動關(guān)系管理層面監(jiān)察不力，仍有較多企業(yè)通過如變相加班、支付廉價加班工資、鼓勵員工“自愿加班”等方式來逃避勞動執(zhí)法監(jiān)察，從立法與執(zhí)法層面來看，用人單位的違法成本較低。再從手法上看，勞動監(jiān)察部門對于違法用人的單位以責令支付勞動報酬、罰款、期限整改為主，也使得用人單位的違法成本較低，容易導致用人單位為節(jié)約人力成本而違法。

2.內(nèi)部環(huán)境原因

（1）企業(yè)缺乏以人為本的思想和和諧理念

企業(yè)缺乏以人為本的思想和和諧理念，是導致企業(yè)勞動關(guān)系失衡的一個重要原因。主要表現(xiàn)為在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，缺乏以人為本的思想與和諧理念，未能將企業(yè)職工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，不重視員工的利益，也不重視員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，導致員工缺乏對企業(yè)的認同和信任，并且還會降低員工的工作責任心，在實際工作中，自然也就不會關(guān)注企業(yè)整體利益，玩忽職守、偷工減料等問題相繼出現(xiàn)，最終致使企業(yè)勞動關(guān)系失衡。

（2）企業(yè)人力資源管理機制并不完善

現(xiàn)如今大多國有企業(yè)的人力資源管理機制并不完善，難以很好地適應企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的需求，如在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)勞動爭議或糾紛時，缺乏完善的勞動關(guān)系管理制度作支撐，在平衡勞動關(guān)系上現(xiàn)有的管理制度發(fā)揮不出作用，結(jié)果導致企業(yè)人員頻繁流動、人才流失等問題相繼出現(xiàn)[6]。

六、國有企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的應對策略

1.完善制度監(jiān)管，加大執(zhí)法力度

針對國有企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的有效解決，也需要政府層面的大力支持。為進一步規(guī)范企業(yè)的用工管理行為，政府相關(guān)部門應加大勞動關(guān)系的執(zhí)法力度。首先，有必要建立完善的審查機制，對企業(yè)的規(guī)章制度是否符合勞動法傾斜保護原則的規(guī)定進行審查優(yōu)化。其次，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部紀律管理適用的勞動監(jiān)督與勞動救濟，圍繞企業(yè)懲戒行為進行規(guī)范，規(guī)范企業(yè)的懲戒權(quán)，矯正不合理的懲戒措施，避免出現(xiàn)濫用的情形，改善企業(yè)過度依賴懲戒解雇的現(xiàn)狀。再次，妥善解決勞動監(jiān)察體制問題，政府應主動介入企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理，妥善處理好企業(yè)內(nèi)部的微觀沖突以及勞動關(guān)系與社會穩(wěn)定的宏觀關(guān)系，切實發(fā)揮出政府勞動關(guān)系行政監(jiān)督的作用。同時，加強政府的勞動執(zhí)法力與權(quán)力專一性，整合勞動監(jiān)察部門的職權(quán)，成立專門的勞動保障整治小組，明確各部門分工，包括勞動衛(wèi)生安全、勞動關(guān)系爭議、社會保障等職責。最后，化解“被動式”勞動執(zhí)法的尷尬模式，勞動監(jiān)察部門必須加強對用人單位行為的監(jiān)督與勞動糾紛解決的監(jiān)督監(jiān)察，充分發(fā)揮自身的職能作用，加大對勞動者討薪活動的勞動執(zhí)法力度，切實保證勞動者的合法權(quán)益。同時，勞動監(jiān)察還需結(jié)合用人單位的管理工作，突出事前預防，而不是事后懲罰，及時監(jiān)察和有效預防各種形式違法的企業(yè)勞動關(guān)系管理行為。在解決用人單位管理違法與不合理問題時，一味地采取處罰方式并不能達到很好的效果，必須采取有效的監(jiān)察措施，強化對違反勞動法原則和精神的紀律管理[7]。對用人單位的各項用工管理制度如“自愿加班”等，落實事前檢查預防，及時排除隱患，避免勞動者的權(quán)益受到侵害。

2.企業(yè)樹立以人為本思想與精益管理的理念

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，應引入以人為本的管理理念，優(yōu)化內(nèi)部勞動關(guān)系管理，應堅持尊重員工、關(guān)愛員工的原則，關(guān)注員工的利益與發(fā)展，制定有效的管理措施，為員工營造人性化化發(fā)展環(huán)境，由此構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。對于國有企業(yè)而言，職工才是企業(yè)的主人，只有真正做到全心全意地為職工，樹立樹立“職工利益無小事”的管理理念，充分保證職工的合法權(quán)益，才能夠有效推進企業(yè)改革發(fā)展，才能統(tǒng)籌解決好企業(yè)勞動關(guān)系問題，從而形成和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系。在日常管理中，國有企業(yè)進一步優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬機制，讓薪酬方案體現(xiàn)出層次性、科學合理性，以更好地發(fā)揮出薪酬的激勵作用，提升員工的工作積極性，以及對企業(yè)的認同感與歸屬感，從而自覺維護企業(yè)勞動關(guān)系。同時，國有企業(yè)在人力資源管理中，也應重視精益管理，要在合理分配人力資源的基礎(chǔ)上，最大限度地發(fā)揮出人力資源價值，避免出現(xiàn)人力資源浪費的問題。具體需要國有企業(yè)在精益思想的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)階段的人力資源管理情況進行深入剖析，尤其重視每一位員工價值的精準評估，然后根據(jù)評估結(jié)果為其適配適合的工作崗位，最大化地挖掘員工的潛力，提升企業(yè)人才資源的利用率。

3.企業(yè)進一步完善勞動合同

國有企業(yè)在人力資源管理中，也要進一步完善勞動合同，為維護企業(yè)員工的合法權(quán)益提供保障。勞動合同是勞動者維護自身合法權(quán)益的關(guān)鍵依據(jù)，國有企業(yè)要進一步完善勞動合同，在與勞動者簽訂勞動合同時，應對雙方的責任、權(quán)利予以明確，并針對相關(guān)責任違約問題制定具體的賠償辦法，同時也要嚴肅處理勞動爭議問題，對合同的簽訂、續(xù)訂、變更、終止等進行明文規(guī)定。以完善的勞動合同，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系。

4.做好人力資源規(guī)劃工作

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，人力資源規(guī)劃是一項重要的工作內(nèi)容，也是改善企業(yè)勞動關(guān)系的重要措施?？茖W有效的人力資源規(guī)劃，可促進提升企業(yè)人力資源管理效能。一方面，國有企業(yè)應合理規(guī)劃人員的需求、職務、培訓及費用預算，確保計劃符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并確保計劃落地實施，有效平衡企業(yè)與員工之間的利益[8]。另一方面，國有企業(yè)在日常管理中，要重視專業(yè)人才的培育，通過公平、公正的人才選拔的方式挑選出更加適合崗位人員，同時制定合理有效的績效考核機制，將績效考核與員工個人利益掛鉤，從而對員工進行有效的激勵和規(guī)范約束。

5.發(fā)揮工會職能作用，維護員工合法權(quán)益

在國有企業(yè)勞動關(guān)系問題協(xié)調(diào)處理中，工會組織發(fā)揮著重要的作用。國有企業(yè)應按照相關(guān)規(guī)定成立工會，充分發(fā)揮工會的職能作用，對企業(yè)勞動關(guān)系問題進行有效監(jiān)督和協(xié)調(diào)，彌補員工與企業(yè)對峙時的劣勢地位，最大限度地維護員工的合法權(quán)益。一方面，工會組織在企業(yè)勞動關(guān)系中具有紐帶作用，應充分利用自身中間人的地位，促進企業(yè)與員工之間良好的溝通，很好地平衡企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系；另一方面，工會組織應充分利用自身的資源，有效解決內(nèi)部勞動爭議問題，同時加強普法宣傳，提高員工依法維權(quán)的意識和能力，支持員工利用法律武器來維護自身的權(quán)益。

七、結(jié)語

綜上，勞動關(guān)系管理是國有企業(yè)人力資源管理較為重要的內(nèi)容，也是國有企業(yè)提升人力資源效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)階段人力資源已經(jīng)成為發(fā)展的第一要素，這就需要國有企業(yè)進一步加強勞動關(guān)系管理，通過多個角度力求構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，以更好地促進企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展。另外，政府相關(guān)部門也要加大立法與執(zhí)法力度，為構(gòu)建良好的企業(yè)勞動關(guān)系提供法律保障。