王鴻雁

（安徽中科未來技術有限公司，安徽 合肥 230000）

在日趨激烈的同質化市場競爭中，企業(yè)除了要保證差異化的核心競爭力，也需要通過健全的內部管理工具助力企業(yè)增強整體治理能力，以提升企業(yè)在市場中無法比擬的核心優(yōu)勢。績效管理是實現(xiàn)企業(yè)績效改善的有效途徑，對企業(yè)長遠穩(wěn)健發(fā)展意義非凡，需要企業(yè)給予高度重視，并持續(xù)深入研究績效管理體系，有效提出工作舉措解決實際工作中存在的痛點、難點，最大限度發(fā)揮績效管理工作價值。

一、企業(yè)績效管理工作概述

1.績效管理概述

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)治理管理工具之一，它是一個工作體系，是一系列活動的集合，是通過建立一套績效評價體系，并通過業(yè)績評價工作開展評定企業(yè)內部機構和員工工作成果和表現(xiàn)，同時科學運用績效評價結果，并通過績效反饋與溝通來激勵企業(yè)員工不斷改善自身工作，確保企業(yè)與員工個人目標趨同、逐漸達成共識，進而更有效地開展員工管理和企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃愿景。企業(yè)績效管理工作包括績效目標規(guī)劃、績效評價、績效反饋溝通、績效評價結果運用等多個方面。

2.績效管理對于企業(yè)的意義

績效管理對于企業(yè)發(fā)展的意義和作用主要體現(xiàn)在以下方面：一是能夠促進企業(yè)和員工的共同成長和發(fā)展，通過績效管理調動員工的主觀能動性以及責任意識，促進企業(yè)內部之間的協(xié)調合作，共同為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力；二是能夠實現(xiàn)企業(yè)目標的層層分解和傳遞，通過績效管理中績效考核的實施可以將企業(yè)經營目標層層傳遞到最末端的部門和員工，讓企業(yè)每個人均能夠立足本職崗位樹立主人翁意識，激發(fā)工作活力和潛力；三是績效管理是實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化的主要參考和依據(jù)，能夠幫助企業(yè)在人員晉升、調整、薪酬分配等方面提供科學的依據(jù)支撐。

因此，績效管理工作不是某個部門或是某些人的特有工作，其與企業(yè)所有員工均息息相關。在新發(fā)展形勢下，績效管理體系也需要不斷檢視和創(chuàng)新，實現(xiàn)績效管理理念認知的創(chuàng)新和績效管理方式舉措的豐富，真正實現(xiàn)績效合力，推動績效管理為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。

二、企業(yè)績效管理工作中的痛點分析

1.績效管理工作面窄，制度不完善

在很多企業(yè)的認知中，將績效管理與績效評價劃等號，認為建立績效評價體系、進行績效考評就相當于是績效管理工作的全部。但實際上，績效管理是多個活動構成的一個體系，包括績效目標、績效評價結果分析、考評結果運用、績效溝通反饋等，并且各個環(huán)節(jié)之間互相銜接、互相輔助，這樣的有序循環(huán)才能確?？冃Ч芾砉ぷ鬟_到既定目標，實現(xiàn)應有的價值。目前，有些企業(yè)的績效管理工作面過窄，過多停留在績效評價階段，未能形成完成的體系，因此績效管理制度也不夠完善和系統(tǒng)。

2.績效管理目標與戰(zhàn)略規(guī)劃的銜接存在難點

企業(yè)實施績效管理的最終目標是為了能夠確保戰(zhàn)略目標落地，但是企業(yè)在制定績效管理工作目標時未能夠與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結合，或是目標與戰(zhàn)略目標不一致，這樣就在企業(yè)內部形成了兩種聲音，也有可能會出現(xiàn)因為過于追求考核體系的大而全使得考評重點不突出。這樣輕則會導致企業(yè)的戰(zhàn)略目標和計劃無法層層分解落實到具體負責部門和員工身上，致使部門和員工績效考評結果很好但是企業(yè)整體經營不佳，距離原定目標有較大差距；重則會導致企業(yè)各部門和員工在工作中產生混亂感，形成手表定律，擾亂企業(yè)整體經營環(huán)境，不利于長期發(fā)展。

3.績效考評體系待完善

績效評價所依據(jù)的考評體系極其重要，其直接關系到企業(yè)績效管理工作能否發(fā)揮應有的作用，同時考評體系的設計也是項極難的工作，企業(yè)在績效考評工作中也面臨著較大的困難。一方面是指標的選取和設計是個難點，有些企業(yè)為了保證考核的全面性，過度追求考評指標面面俱到，反而使得績效考評體系大而繁雜、缺乏考核重點，不利于突出企業(yè)戰(zhàn)略目標；同時，這樣的考評指標體系也實際執(zhí)行過程中可操作性欠缺，致使考評指標計算不準確、口徑難以統(tǒng)計，進而影響考評工作的效率和質量，增加績效管理的難度。

另一方面是考評維度只注重短期績效，忽視長期績效?？荚u規(guī)則和辦法也是影響績效考評結果的重要環(huán)節(jié)，但對于考評規(guī)則和辦法的制定容易顧此失彼或是考慮不周全?；蚨嗷蛏俅嬖谝恍╇y點痛點確保考評體系的科學完善性，例如過于重視結果類的指標而忽視了過程管控類指標，重視財務類指標而忽視了客戶滿意度等指標指標。這些問題均是需要企業(yè)在設計制定績效考評體系時需要解決的關鍵事項。

4.績效考核結果運用需要更進一步

績效管理要發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)之一是要將績效考評結果充分運用到企業(yè)管理之中，以提高員工對績效考核的重視程度，奔著企業(yè)共同的戰(zhàn)略目標而努力。但在現(xiàn)實工作中，企業(yè)容易忽視這個關鍵節(jié)點，對于績效管理過程以及考評結果出來之后便束之高閣或是運用較少、不充分，這樣績效考核就失去了原本應有的意義。

一方面，企業(yè)如何公平公正運用績效考評結果十分困難，首要條件得確保績效考核的公正公允性，但企業(yè)在管理過程中可能會過多關注表面業(yè)績而將綜合表現(xiàn)僅作為參考，整體結果運用不充分，利用率低；另一方面，企業(yè)考評結果運用范圍可以很廣，可在實際操作過程中大部分企業(yè)會將考評結果與薪酬掛鉤，在其他方面的運用較少，運用面過窄，未能夠通過績效考評來提升員工的認知程度和積極性，也無法發(fā)揮績效考核的積極推動作用。

5.績效反饋與溝通環(huán)節(jié)缺失

績效管理是一個體系，績效反饋溝通這個環(huán)節(jié)是為了能夠讓企業(yè)內部各部門和員工充分了解到自己的績效評價結果，并以此為基點實現(xiàn)工作提升，這就需要績效反饋以及充分的績效溝通。但在企業(yè)實際績效管理過程中，盡管制定了績效溝通反饋制度，但一般執(zhí)行落實容易流于形式，使制度形同虛設，無法將績效考核辦法貫徹執(zhí)行落實，也無法發(fā)揮考評結果的激勵約束功效。員工了解不到自己考評結果以及其中緣由，造成考評結果不透明的假象，也使得員工在績效管理工作中缺乏參與感，也就無法有針對性地制定改進措施以實現(xiàn)更高的目標。因此，如何切實發(fā)揮績效反饋與溝通環(huán)節(jié)在整個績效管理體系中應有的價值，是企業(yè)需要著重關注的難點。

三、企業(yè)績效管理工作痛點的應對之策

績效管理是一項繁復且系統(tǒng)的工作，其中涉及到多個環(huán)節(jié)且各個環(huán)節(jié)之間需要科學開展并有序銜接，方能發(fā)揮績效管理對于企業(yè)價值創(chuàng)造提升的作用，正是由于績效管理的復雜高端，使得在執(zhí)行過程中存在眾多難點痛點需要解決?？冃Ч芾聿⒉粏螁问悄硞€方面，其貫穿于企業(yè)生產經營管理的全過程，要實現(xiàn)它們之間的相互協(xié)調，方可共同助力企業(yè)績效管理工作的強化提升。

1.健全制度體系，促進績效管理發(fā)揮效用

績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，為了保證績效管理工作價值，企業(yè)務必重視且完善績效管理制度，在企業(yè)中形成一套科學合理且易于執(zhí)行的體系。

一是梳理并完善企業(yè)績效管理涉及的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)要將績效管理中的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)銜接，發(fā)揮協(xié)同作用，首要工作是梳理各個環(huán)節(jié)的工作機制與制度，然后再統(tǒng)籌考慮確保各項工作環(huán)節(jié)之間的銜接，最終實現(xiàn)整個體系的完整完善，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響績效管理工作功效的發(fā)揮和目標的實現(xiàn)，必須要做到所有環(huán)節(jié)有效銜接。另外，梳理各環(huán)節(jié)的績效管理工作，企業(yè)需要充分了解各項工作的重點及目標，以此為依據(jù)開展工作機制的制定完善，包括考評體系、績效溝通反饋機制、結果運用等。

二是確?？冃Ч芾碇贫仍谄髽I(yè)中的認可。有新的績效管理制度之后，要確保其發(fā)揮價值，企業(yè)要一以貫之，堅決執(zhí)行，同時從企業(yè)戰(zhàn)略高度確保制度的執(zhí)行，自上而下形成完善的績效管理工作模式，樹立績效管理意識，真正發(fā)揮績效管理應有的價值。

三是績效管理要將科學與藝術相結合。雖說制度健全是企業(yè)績效管理的前提條件，但績效管理的終極目標是企業(yè)業(yè)績提升，而不是停留在制度形式層面，要避免只是照本宣科，過度關注績效管理是否依制執(zhí)行，而是需要結合企業(yè)實情實現(xiàn)科學與藝術的結合，確保實現(xiàn)績效管理助力企業(yè)高質量發(fā)展的宗旨。

2.以戰(zhàn)略為引導，強化績效管理工作目標

績效管理工作的最終目標是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，因此企業(yè)必須確?？冃Ч芾砟繕伺c戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一，建立戰(zhàn)略導向的績效管理體系，以戰(zhàn)略目標為導向開展績效管理工作。

一是企業(yè)績效管理目標的設定必須有理有據(jù)。企業(yè)應該在戰(zhàn)略規(guī)劃的引導下，根據(jù)目標一致的原則，認真分析所處內外部環(huán)境的情況，以此來確定績效管理目標，確保與企業(yè)戰(zhàn)略經營目標一致或是高度相關。并將目標層層分解落實至企業(yè)的神經末梢，以此為基礎制定設計績效考核的指標和計分規(guī)則。

二是做好過程管理，根據(jù)內外部環(huán)境變化以及戰(zhàn)略規(guī)劃而調整?？冃Ч芾砟繕嗽O定后也并非一成不變，既是以戰(zhàn)略為引導，也需要做好過程監(jiān)督和管控，及時根據(jù)環(huán)境或是戰(zhàn)略經營規(guī)劃變動而調整，以適應企業(yè)最新的規(guī)劃目標和外部市場環(huán)境的變化，保證兩者方向的一致性。同時及時調整績效管理策略，更好激發(fā)員工主觀能動性，更好服務客戶和市場，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

3.優(yōu)化考核體系，提高績效考核的科學合理性

雖然績效管理不等同于績效考核，但績效考核確實是績效管理中異常重要的關鍵環(huán)節(jié)，為了保證考評結果的公正透明同時又能助力企業(yè)戰(zhàn)略經營目標實現(xiàn)，企業(yè)必須重點關注績效考核體系的優(yōu)化建設和完善。

一是科學選取考核指標?？冃Э己梭w系的設定是和企業(yè)績效管理目標以及經營戰(zhàn)略一脈相承的，在選取考核指標時首要出發(fā)點是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及未來的發(fā)展重點，依此為依據(jù)確定考核重點，避免考核指標選取過于寬泛導致重點不突出、考評不明確；同時，選取指標時要綜合考慮各項指標之間的聯(lián)動性，選取綜合性強、關聯(lián)性多的綜合類指標，避免出現(xiàn)指標的重疊交叉，以確?？己酥笜梭w系精簡練達。

二是合理設置各項指標的考評規(guī)則。首先關于各類指標分值權重賦予方面，要加大對關鍵指標的考核力度，凸顯企業(yè)經營發(fā)展的側重點和方向；其次，考核目標值設定應合理，目標確定要順應時勢，不能為了追求業(yè)績而制定過高的考核目標值，以致于員工喪失努力的動力，直接放棄，也不能制定過低易于實現(xiàn)的目標，以致于目標無任何挑戰(zhàn)性，無法激發(fā)員工的潛力，也不利于企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三是考核體系中應盡量減少主觀類因素。企業(yè)應該樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己宋幕苊獬霈F(xiàn)人情分、面子分、大鍋飯等傾向，因此在選擇考核指標和制定考核計分規(guī)則時，要減少主觀因素對考核結果公允性的影響，考核指標的選取要能夠真正體現(xiàn)出員工的貢獻和付出，并以客觀可量化指標來衡量，減少主觀評價類指標，同時做到獎罰分明，保證績效考核的公平公允。

4.強化結果運用，充分發(fā)揮績效管理價值

要發(fā)揮績效管理、績效考核對員工的激勵約束作用，必須做好考核結果的運用，如果考核結果沒有運用到企業(yè)日常管理中，只是當成一種形式或工作執(zhí)行即算完成，未能與企業(yè)相關工作融合到一起，則失去了其原本的意圖。

一是充分高效運用績效考核結果。忽視績效考核結果的運用，不僅會造成企業(yè)管理人員對績效管理的不重視，也會造成員工的參與度過低，無法實現(xiàn)績效管理與企業(yè)日常管理的相融合。因此，在保證績效考核結果科學公允的基礎上，企業(yè)必須要將考核結果運用到日常的人力資源管理工作中，以更好激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。一般企業(yè)普遍將績效考核結果與薪酬分配高度掛鉤，其實還可以將其運用到職位晉升、員工培訓、財務資源匹配等方面。這樣一方面為人力資源管理提供了依據(jù)，實現(xiàn)了企業(yè)資源的合理配置，另一方面會促進企業(yè)員工更加關注績效管理工作和涉及自身的考核指標，提升全員績效管理意識，推動企業(yè)績效管理工作更長足的進步和提升。

二是要切實將考核結果兌現(xiàn)到位。只有嚴格兌現(xiàn)考核結果，獎懲分明，不偏頗、不失衡，將考核結果與員工和部門的發(fā)展有機融合，才能激發(fā)員工的主動意識和責任意識。不能因為圖省事而只是形式上的將考核結果與部分獎懲掛鉤，或是出現(xiàn)平均主義、輪流坐莊的現(xiàn)象，企業(yè)必須真抓實干，將績效考核結果真正運用到實處，并通過監(jiān)督等措施確保得到真正執(zhí)行落實。

5.做好績效溝通反饋，促進企業(yè)績效再提升

企業(yè)績效管理的宗旨是實現(xiàn)績效提升，而不是局限于制度建設、考評結果匯總等，實現(xiàn)績效提升是一個逐步推進的過程，經過考核、反饋、提升、再考核的循環(huán)實現(xiàn)不斷進步，是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。如果只考核不反饋，員工對于自身存在的問題不清晰明了、不深入分析，存在的問題依然改不了，只能停滯不前無法進步。

一方面，企業(yè)必須及時并詳實的將績效考核結果反饋到具體部門和人員。確保所有人對于自己的考核指標了然于胸，這樣員工在工作中可以更好地抓住關鍵點，與企業(yè)戰(zhàn)略保持高度契合，明晰自身工作職責。通過績效反饋能夠讓員工知道自身工作的成效，清楚自身工作中的業(yè)績和不足，分析原因并在后續(xù)工作中加以改善以不斷提升工作能力和工作業(yè)績。

另一方面，企業(yè)應重視并做好績效溝通。在反饋完績效考核結果之后，要有員工自我評價環(huán)節(jié)，然后采用面談的方式進行溝通，使得績效評價和溝通的透明化。采取面對面雙向溝通的方式可以促進反饋溝通更加深入細致，不僅可以讓員工事無巨細地全面了解到自身工作表現(xiàn)，也能夠讓領導了解到員工出現(xiàn)如此業(yè)績表現(xiàn)的原因，以便給予有針對性地中肯建議實現(xiàn)后續(xù)工作進步。同時，有效的反饋溝通也體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略層面對于績效管理工作的重視，有利于更高效推動該項工作。

四、結語

績效管理是企業(yè)人力資源管理體系的核心，而在日趨激烈的競爭中人力資源又是企業(yè)關鍵核心競爭力。企業(yè)必須充分認識到績效管理的關鍵地位，并重視績效管理意識的樹立和強化，深入了解分析自身在績效管理工作中的難點痛點，在充分了解自身的前提下因地制宜從制度體系建設、績效考核體系優(yōu)化、考核結果運用、績效反饋溝通等方面持續(xù)強化績效管理工作，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，共同推動企業(yè)高質量發(fā)展，獲取無法取代的市場競爭優(yōu)勢。