崔曉新

（昌黎縣招商中心 河北秦皇島 066600）

隨著我國經(jīng)濟社會的蓬勃發(fā)展，人才已經(jīng)成為一種寶貴的資源，是企業(yè)參與市場競爭的重要支撐力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要性也更加凸顯，能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源，挖掘其生產(chǎn)效能。而在人力資源管理中，激勵機制可以起到調(diào)動人員生產(chǎn)熱情、吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才向心力和歸屬感的作用。因此，企業(yè)需要正確認知激勵機制的作用，并且結(jié)合自身實際，采取多元化的激勵措施，不斷完善激勵機制，發(fā)揮人力資源的價值，以人才為支撐推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理中激勵機制的重要性

（一）激發(fā)員工工作熱情

員工是開展生產(chǎn)行為的主體，在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營理念、生產(chǎn)模式、運行方式都發(fā)生了巨大的變化，員工隊伍素質(zhì)與企業(yè)正常運行密切相關(guān)，而想要調(diào)動員工工作熱情，則需要采用科學(xué)的激勵方法。企業(yè)建設(shè)和完善激勵機制，能夠讓員工認識到企業(yè)和自己的關(guān)聯(lián)，即將個人命運和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，員工通過努力工作即可獲得相應(yīng)的回報，不僅可以滿足個人目標，還能夠促使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。同時，在各種激勵制度的支撐下，員工工作成績越突出，獲得的回報也就越多，進一步激發(fā)了員工的工作熱情。

（二）帶給員工認可感

現(xiàn)代企業(yè)員工以“80后”和“90后”為主力軍，其成長于信息時代下，受到社會多元化文化和網(wǎng)絡(luò)文化的影響，個性較為鮮明，在崗位工作中不僅追求經(jīng)濟效益，還更加看重個人價值的實現(xiàn)。在以往的企業(yè)激勵機制中，主要以物質(zhì)激勵為主，雖然可以從一定程度上發(fā)揮激勵作用，但是難以帶給員工認同感，尤其隨著時代和員工群體的變化，認同感成為員工關(guān)注的重點。企業(yè)靈活應(yīng)用激勵方式，能夠帶給員工認同感，讓員工的付出被企業(yè)看到和認可，增強員工對企業(yè)的情感，培養(yǎng)員工群體的向心力和凝聚力。

（三）吸引和留住人才

現(xiàn)代企業(yè)的競爭也是人才的競爭，尤其在市場經(jīng)濟不斷深化的大背景下，企業(yè)需要面對來自國內(nèi)和國外同行企業(yè)的競爭，人才的重要性更加凸顯。而想要吸引和留住人才，不僅需要良好的企業(yè)文化、薪資保障，還需要科學(xué)的激勵機制。通過建設(shè)激勵機制能夠讓人才看到企業(yè)對自己的重視。同時，現(xiàn)代企業(yè)也面臨著人才流失問題，尤其行業(yè)高端人才，而建設(shè)激勵機制能夠起到留住人才的作用。

（四）內(nèi)部形成良性競爭氛圍

在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，員工需要通過學(xué)習(xí)不斷提升自我，競爭是促使員工主動學(xué)習(xí)的驅(qū)動力和原動力，在危機感和競爭意識的作用下，企業(yè)可以形成良性競爭氛圍，所有員工都以提升自我為目的開展學(xué)習(xí)活動，而想要促使員工樹立競爭意識和危機感，則需要發(fā)揮激勵機制的作用。企業(yè)通過建立及完善激勵機制，能夠?qū)崿F(xiàn)員工群體的優(yōu)勝劣汰，員工想要獲得更多的獎勵，則要付出更多的努力。

（五）避免發(fā)生薪資矛盾

一個企業(yè)想要獲得穩(wěn)定發(fā)展，需要建立科學(xué)而穩(wěn)定的薪資結(jié)構(gòu)，在滿足員工需求的基礎(chǔ)上，避免發(fā)生薪資矛盾，保證員工隊伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代薪資結(jié)構(gòu)中，獎金占有很大的比例，但如果獎金分配不合理，則容易導(dǎo)致員工群體出現(xiàn)不滿情緒，例如，同一崗位的員工獎金平均分配，沒有綜合考慮每個員工的工作量、工作成績，長此以往容易發(fā)生薪資矛盾。通過建立激勵機制能夠避免薪資矛盾，秉承“按勞分配”的基本原則，成績突出、工作量大的員工可以獲得更多的報酬。

二、常見的激勵手段

（一）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)的方式給予員工以激勵和獎勵，當(dāng)前較為常用的物質(zhì)激勵方式包括薪酬激勵、獎金激勵及其他激勵方式。物質(zhì)激勵是最為直接、最為常用、最為重要的激勵方式。例如，企業(yè)構(gòu)建薪酬體系，根據(jù)員工的個人業(yè)績和工作表現(xiàn)制定薪酬考核制度，可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建合理的薪資結(jié)構(gòu)，對員工起到一定的激勵作用。又如獎金激勵，通過定期對表現(xiàn)出色的員工給予經(jīng)濟方面的獎勵，還可以在內(nèi)部創(chuàng)設(shè)良性競爭氛圍，起到激勵員工的作用。

（二）情感激勵

情感激勵屬于一種常用的激勵手段，其通過精神刺激，加強管理者和員工之間、員工與員工之間的情感聯(lián)系，利用情感對員工進行激勵，以情感作為員工行為調(diào)節(jié)的重要舉措。基于人文理念，社會中的每個人都需要體貼、關(guān)懷和問候，企業(yè)管理者安慰的話語、親切的問候都是激發(fā)員工工作的動力，而隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，情感激勵的方式也呈現(xiàn)多元化，包括民主協(xié)商、共同勞動、交際娛樂、慰問家訪、排憂解難及思想溝通等，通過人與人之間的情感互動，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人情味。情感激勵具有較強的持續(xù)性，并且成本較低，有助于培養(yǎng)員工群體的向心力和凝聚力。

（三）精神激勵

精神激勵包含的元素較多，其本質(zhì)為滿足員工的精神需求，促使員工受到激勵而主動投入到工作生產(chǎn)中。企業(yè)在應(yīng)用精神激勵中，要掌握不同員工的精神需求，例如對于基層員工，其在工作中渴望被認可、被尊重，企業(yè)要給予基層員工以足夠的尊重，認識到其在企業(yè)發(fā)展中作出的突出貢獻，通過慰問、溝通交流等方式，給予員工以精神激勵。對于中層管理者，其精神訴求為個人發(fā)展，希望獲得更好的職業(yè)發(fā)展而實現(xiàn)自我價值，在中層管理者精神激勵中，要為其提供職業(yè)發(fā)展的空間，并且發(fā)揮其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用，在優(yōu)化人資配置的基礎(chǔ)上，還可以激發(fā)中層管理者的斗志。

（四）信任激勵

信任是一種力量，尤其在現(xiàn)代社會，信任在人與人之間的溝通中更加珍貴。在一個企業(yè)中，無論是管理人員、技術(shù)人員還是基層員工，得到上級的信任，有助于發(fā)揮人員的工作主動性和能動性。信任是一種催化劑，現(xiàn)代企業(yè)要認識到信任的重要性，在工作中做到知人善用、以誠待人，將人員安排到合適的崗位上，發(fā)揮其優(yōu)勢和價值，促使員工在上級的信任下更好地發(fā)揮所長，成為企業(yè)不可或缺的人才。

（五）目標激勵

目標激勵是通過科學(xué)制定目標，以目標作為激發(fā)員工創(chuàng)造性、主動性和積極性的驅(qū)動力。目標激勵目前在企業(yè)中較為常見，例如在流水線生產(chǎn)中，員工在生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品后可獲得相應(yīng)的獎金。又如在銷售崗位中，人員一個月的銷售額突破既定標準即可獲得相應(yīng)的薪酬。企業(yè)在應(yīng)用目標激勵中，要將企業(yè)發(fā)展目標和員工個人目標充分結(jié)合，促使員工在實現(xiàn)個人目標中，通過協(xié)同配合完成企業(yè)發(fā)展目標，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

三、人力資源管理激勵機制建設(shè)存在的問題

（一）薪酬體系不完善

薪酬是激勵機制的關(guān)鍵組成部分，同時也是企業(yè)最為常用、最為直接的激勵方式。但是當(dāng)前，有部分企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系中，沒有綜合考慮崗位特點、工作量、崗位性質(zhì)等因素，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理。例如，一些任務(wù)繁重和任務(wù)較少的崗位薪酬相當(dāng)，不僅不能體現(xiàn)薪酬激勵的價值，還容易導(dǎo)致職工群體發(fā)生薪酬矛盾，質(zhì)疑企業(yè)的公平性。

（二）人員培訓(xùn)不到位

現(xiàn)代企業(yè)面臨的行業(yè)競爭壓力較大，而想要實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標，企業(yè)管理者將過多的精力置于生產(chǎn)經(jīng)營中，對人員培訓(xùn)缺乏重視。培訓(xùn)是一種隱性的激勵方式，可以促使員工獲得素質(zhì)和能力的全面提升，如果培訓(xùn)工作缺失，則會影響企業(yè)人才儲備，還容易導(dǎo)致大量優(yōu)秀員工流失，增加員工群體的不穩(wěn)定性。

（三）缺乏員工溝通互動

有些員工個性更加鮮明，在參與企業(yè)生產(chǎn)過程中，不僅希望獲得報酬，還希望得到企業(yè)及管理層的認可和尊重，這一特征在“80后”和“90后”員工群體中更為明顯。而想要滿足員工的精神訴求，企業(yè)要注重加強和員工之間的互動交流。當(dāng)前，部分企業(yè)管理者忽視與員工溝通，按照個人意愿制定各項規(guī)章制度、組織生產(chǎn)活動，甚至部分制度與員工意愿相違背，導(dǎo)致員工群體存在負面情緒，不能起到激勵作用。

（四）對員工缺少關(guān)心

現(xiàn)代企業(yè)員工群體以“80后”和“90后”為生力軍，但是與以往的員工群體相比較，其特點發(fā)生了一定的變化。例如，現(xiàn)代員工個性較為鮮明，在工作中不僅強調(diào)經(jīng)濟利益，更加追求個性和自身價值體現(xiàn)，希望在企業(yè)中找到認同感和歸屬感。同時，“90后”和“00后”員工群體經(jīng)濟壓力較小，工薪報酬已經(jīng)不再是其最看重的因素，更加希望獲得充足的職業(yè)發(fā)展。但是當(dāng)前一些企業(yè)在員工管理中，沒有注重給予員工足夠的關(guān)心，忽視了員工的精神訴求和物質(zhì)需求。同時在開展人資管理激勵中，沒有根據(jù)現(xiàn)代員工的個性特點，有針對性地制定激勵舉措，導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏歸屬感，甚至游離在企業(yè)組織之外，不利于企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定團結(jié)。

（五）企業(yè)文化建設(shè)滯后

對于企業(yè)來說，文化是贏得競爭的重要法寶，激勵機制作為企業(yè)文化的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)要將其融入文化建設(shè)中。當(dāng)前，部分企業(yè)對文化建設(shè)不重視，難以發(fā)揮企業(yè)文化在員工群體的導(dǎo)向作用。

四、人力資源管理激勵機制優(yōu)化對策

（一）構(gòu)建完善的薪酬體系

薪酬激勵是企業(yè)最為常用的激勵方式，而想要發(fā)揮其激勵作用，需要構(gòu)建完善的薪酬體系，保證激勵的客觀性、公平性和透明性。首先，結(jié)合企業(yè)管理體系構(gòu)建層次分明的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)呈現(xiàn)金字塔形，員工想要獲得更高的薪酬，則要通過努力而不斷升職，激發(fā)員工的工作熱情和進取心。其次，制定科學(xué)的考核制度，將考核評價結(jié)果與薪酬掛鉤，考核指標要涵蓋員工日常工作的各個方面，體現(xiàn)其在薪酬激勵中的作用。最后，針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位，在完善薪酬體系中，要結(jié)合崗位特點進行完善，提升員工對企業(yè)的滿意程度，并且通過薪資激勵激發(fā)員工的競爭意識。

（二）重視開展人員培訓(xùn)

培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人資管理的核心內(nèi)容，通過培訓(xùn)能夠提升員工隊伍的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，對企業(yè)建設(shè)人才隊伍具有重要價值。同時，培訓(xùn)也是一種隱性激勵，能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人發(fā)展，對于員工未來職業(yè)發(fā)展而言，是一種激勵的重要手段。因此，企業(yè)要重視開展人員培訓(xùn)。首先，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度，采取定期培訓(xùn)和不定期培訓(xùn)的方式，并在培訓(xùn)中與員工加強溝通，了解員工的需求，結(jié)合其需求開展完善和優(yōu)化培訓(xùn)工作；其次，培訓(xùn)不僅要涉及崗位知識，還要包含管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人文學(xué)等領(lǐng)域的內(nèi)容，通過豐富培訓(xùn)內(nèi)容，促使員工獲取更多的知識，完善知識體系結(jié)構(gòu)，對員工未來個人發(fā)展具有較大幫助。最后，企業(yè)要注重發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，在員工群體中有選擇性地挑選培訓(xùn)人員，促使員工認識到培訓(xùn)是一種企業(yè)對自己的認可與激勵，同時也是員工完成個人職業(yè)發(fā)展不可缺少的臺階，進而以更加端正的態(tài)度參與到培訓(xùn)中。

（三）善于傾聽員工訴求

企業(yè)開展人力資源管理的目的是儲備人才、留住人才和優(yōu)化人才配置，建立及優(yōu)化激勵機制的目的是調(diào)動所有員工的工作熱情和積極性，促使員工將個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，共同參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中。因此，基于人力資源管理和激勵機制的目的，企業(yè)管理者要善于傾聽員工訴求，根據(jù)員工訴求制定科學(xué)的激勵制度。首先，企業(yè)管理者要積極深入到員工群體中，傾聽員工群體在各個方面的訴求，根據(jù)員工的反饋積極調(diào)整激勵方式，促使激勵方式更加合理，滿足員工的基本需求。其次，在信息時代下，員工群體獲得知識和信息的方式發(fā)生了一定轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理層和人力資源部門的管理者需要轉(zhuǎn)變溝通方式，靈活運用信息技術(shù)與員工進行深度溝通，便于企業(yè)各項制度的落實，也有助于加深員工與企業(yè)的感情。最后，歡迎和鼓勵員工對企業(yè)發(fā)展提供合理化建議，并且積極采納員工的意見，促使員工感覺自己是企業(yè)的一分子，感覺自己被尊重、被理解、被重視，主動參與到企業(yè)經(jīng)營管理中。

（四）給予員工人文關(guān)懷

現(xiàn)代員工的需求發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，不僅在物質(zhì)方面具有一定需求，在精神方面訴求更加明顯。對于員工群體需求的變化，企業(yè)要注重運用情感激勵的方式，給予員工以人文關(guān)懷。情感激勵是一種較為常用的激勵手段，其具有持續(xù)時間長、效果好及成本低等特點。首先，企業(yè)管理層要積極采用多元化的情感激勵方式，關(guān)心和愛護廣大員工群體，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建具有人情味的良好氛圍，促使員工群體團結(jié)奮進，為企業(yè)發(fā)展貢獻個人力量。其次，積極開展各項激勵活動，包括慰問困難職工、金秋助學(xué)等，將情感激勵作為人文關(guān)懷的關(guān)鍵內(nèi)容，促使員工對企業(yè)形成歸屬感。最后，注重拉近員工群體情感，通過情感保證員工的穩(wěn)定性。心理學(xué)證明，在熟悉而富有人情味的環(huán)境下，員工可以獲得足夠的安全感。安全感是員工開展工作的基礎(chǔ)和前提，企業(yè)通過開展各項團建活動，可以營造團結(jié)安全的氛圍，培養(yǎng)員工之間的情感，保證內(nèi)部人員關(guān)系和諧，避免人才流失，起到留住人才的作用。

（五）建設(shè)和豐富企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展中而不斷形成的文化，其具有導(dǎo)向性、群體性和規(guī)范性，是企業(yè)所有人員共同認可并且遵守的文化體系。企業(yè)在建設(shè)激勵機制中，需要將其融入企業(yè)文化中，以企業(yè)文化為載體，發(fā)揮激勵機制的價值和作用。首先，企業(yè)要積極創(chuàng)新激勵手段，結(jié)合企業(yè)實際和員工群體的需求，探索多元化的激勵方式，并且做好員工的協(xié)調(diào)和組織工作。其次，文化建設(shè)是一個長期的過程，企業(yè)要給予文化建設(shè)以高度重視，積極開展內(nèi)部宣傳教育，鼓勵廣大員工參與到文化建設(shè)中，促使企業(yè)文化獲得所有員工的認可，發(fā)揮企業(yè)文化在員工激勵中的作用。最后，企業(yè)要幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且引領(lǐng)員工在既定的規(guī)劃中不斷努力，將企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)規(guī)劃充分聯(lián)系，愿意為了實現(xiàn)個人價值而努力工作、積極進取。

五、結(jié)語

總之，現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理中，需要認識到激勵機制的重要性和價值，轉(zhuǎn)變以往單一的激勵形式，結(jié)合當(dāng)前時代人才的需求，積極探索多元化的激勵手段，真正發(fā)揮激勵的作用。同時，企業(yè)還要加強建設(shè)激勵機制，在員工群體中形成良性競爭氛圍，推動企業(yè)文化建設(shè)，豐富人才儲備，優(yōu)化人資配置，將員工個人前途和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，培養(yǎng)員工的向心力和凝聚力。