文/王佳斯（唐山市路南區(qū)城市建設(shè)投資有限公司）

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的過程中，需要采取有效的人力資源管理措施，重點(diǎn)提升員工的個(gè)人素質(zhì)，使人力資源可以充分發(fā)揮作用。為此，需要采取有效的績(jī)效考核措施，績(jī)效的影響因素較多，包括員工素質(zhì)、工作環(huán)境等。在掌握績(jī)效影響因素的基礎(chǔ)上，采取合理的設(shè)計(jì)方案，確保績(jī)效考核的精準(zhǔn)性。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，知識(shí)是與勞動(dòng)力、資源、資金并列的第四大資源。越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并且逐步構(gòu)建完善的人力資源管理體系。其中，人力資源績(jī)效考核是十分重要的構(gòu)成要素，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求和效益目標(biāo)，采取有效的績(jī)效考核措施，使國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。

一、人力資源績(jī)效考核的概述

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該充分利用各類資源，為企業(yè)的生存發(fā)展提供條件。從目前的趨勢(shì)看，人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性選擇。早在1991年，美國(guó)IBM公司就已經(jīng)聯(lián)合資源公司，對(duì)全球約3000名高級(jí)人力資源經(jīng)理和CEO進(jìn)行調(diào)查，其中70%的人都將人力資源管理作為公司核心管理手段，超過90%的人，將人力資源部門作為企業(yè)重點(diǎn)部門。從管理學(xué)的角度分析，該項(xiàng)管理工作已經(jīng)是十分重要的學(xué)科，績(jī)效考核是該學(xué)科中的重要內(nèi)容，在企業(yè)建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用。

人力資源績(jī)效考核就是對(duì)員工承擔(dān)的工作內(nèi)容，通過定量、定性的方式，評(píng)價(jià)員工工作成果、了解員工貢獻(xiàn)、評(píng)估工作價(jià)值等。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮著十分重要的作用，績(jī)效考核則是人力資源管理的重要手段與核心內(nèi)容?？?jī)效考核旨在提升企業(yè)所有員工的自覺性，使每個(gè)員工都可以主動(dòng)完成工作任務(wù)，并促進(jìn)員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。從員工的角度分析，績(jī)效考核涉及多項(xiàng)內(nèi)容，包括工作態(tài)度、創(chuàng)新能力、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等。從部門的角度分析，績(jī)效考核包括團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)配合、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新等多項(xiàng)內(nèi)容。在實(shí)際考核的過程中，可以采用多種考核方法，包括交替排序法、360度考核法、目標(biāo)管理法等。具體可以根據(jù)考核需求進(jìn)行選擇。

二、人力資源績(jī)效考核的必要性

作為人力資源管理的重要構(gòu)成部分，績(jī)效考核可以為人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)提供信息依據(jù)，如果沒有績(jī)效考核，則人力資源管理的科學(xué)性、有效性不足。具體來(lái)說(shuō)，在選人用人的過程中，績(jī)效考核結(jié)果是重要的選任依據(jù)，要促進(jìn)組織中人與事的科學(xué)結(jié)合，需要對(duì)事和人有充分的認(rèn)識(shí)。在“識(shí)事”方面，崗位分析、評(píng)價(jià)和分類是基本活動(dòng)；在“知人”方面，考核是主要活動(dòng)。要做到知人善任，就要保障績(jī)效考核的有效落實(shí)，充分掌握所有人的能力、素質(zhì)、工作情況、工作態(tài)度，然后安排合理的工作崗位[1]。在員工工作調(diào)動(dòng)、職務(wù)升降的過程中，也要將績(jī)效考核作為依據(jù)，公司中每個(gè)職務(wù)都有特定要求，每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)、能力、短處各不相同，人才應(yīng)用應(yīng)該做到揚(yáng)長(zhǎng)避短?？?jī)效考核就是考察員工的工作成果，以此掌握員工工作情況，包括工作態(tài)度、成就、知識(shí)應(yīng)用程度，等等。在人才任用的過程中，這些信息都可以作為依據(jù)，不僅可以確保每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)充分發(fā)揮，也可以使資源配置更加合理。

在員工培訓(xùn)中，績(jī)效考核也發(fā)揮著十分重要的作用，通過績(jī)效考核挖掘員工優(yōu)缺點(diǎn)，了解員工的不足之處，然后采取針對(duì)性的培訓(xùn)措施，持續(xù)落實(shí)績(jī)效管理工作，可以使培訓(xùn)開發(fā)工作更具有針對(duì)性；在薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)方面，要堅(jiān)持公平和效率原則，精準(zhǔn)計(jì)量和評(píng)定每個(gè)員工的勞動(dòng)成果，采取按勞付酬的方式?？?jī)效考核可以為員工報(bào)酬制定提供依據(jù)，在薪資分配的過程中，應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)公平分配；在工作氛圍營(yíng)造方面，績(jī)效考核可以檢查員工工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，然后進(jìn)行及時(shí)反饋，可以發(fā)現(xiàn)人員是否合理任用，也可以確保獎(jiǎng)勵(lì)的合理性、待遇的公平性；在目標(biāo)建立方面，績(jī)效考核也發(fā)揮著重要的作用，可以促進(jìn)成員之間傳遞信息，使員工之間的溝通更加通暢，促進(jìn)員工的協(xié)同合作，使組織目標(biāo)達(dá)成一致。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建中的問題

（一）欠缺系統(tǒng)科學(xué)的考核指標(biāo)

在落實(shí)績(jī)效考核工作的過程中，應(yīng)該先構(gòu)建完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核工作的落實(shí)提供明確的依據(jù)，確保績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與合理性。但從國(guó)企的工作現(xiàn)狀來(lái)看，很多企業(yè)并沒有明確的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核工作缺少有效的依據(jù)，造成工作效果不理想。一方面，很多企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)在制定時(shí)以借鑒其他企業(yè)的成功案例為主，主要學(xué)習(xí)他人的成功經(jīng)驗(yàn)，造成企業(yè)之間的績(jī)效考核指標(biāo)基本相似，缺少創(chuàng)新性和獨(dú)立性，與企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需求不符，很難發(fā)揮績(jī)效考核的作用，導(dǎo)致該工作的落實(shí)目標(biāo)也就不夠明確；另一方面，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的過程中，企業(yè)通常以業(yè)績(jī)考核、考勤、成果評(píng)價(jià)為主，忽略了其他考核內(nèi)容，造成考核結(jié)果不夠全面與科學(xué)[2]。此外，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)、道德的要求和評(píng)價(jià)較少，無(wú)法充分展現(xiàn)員工實(shí)際水平和能力素養(yǎng)，造成績(jī)效考核結(jié)果的參考價(jià)值下降。

（二）考核人員的主觀意識(shí)影響結(jié)果

在落實(shí)績(jī)效考核工作的過程中，應(yīng)該圍繞企業(yè)員工開展，不僅績(jī)效考核工作的對(duì)象是企業(yè)員工，績(jī)效考核的作用對(duì)象也是企業(yè)員工，應(yīng)該根據(jù)員工需求落實(shí)工作。正因如此，績(jī)效考核工作開展難免會(huì)受到員工的影響，根據(jù)個(gè)人主觀意識(shí)進(jìn)行判斷分析，影響績(jī)效考核的公平性和精準(zhǔn)性，造成真實(shí)情況無(wú)法充分完全地展現(xiàn)。一方面，績(jī)效考核人員對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不足，工作觀念比較落后，采用粗放型的人力資源管理模式，對(duì)教育、知識(shí)的重視程度不足，所以對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也比較片面，影響考核效果。另一方面，缺少完善的選拔機(jī)制，在人才選拔的過程中，側(cè)重于專業(yè)能力和工作經(jīng)驗(yàn)，忽略了職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度等考核內(nèi)容，同時(shí)也缺少有效的考核方法，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確，影響人力資源管理人員對(duì)人才的評(píng)估。

（三）績(jī)效管理及考核混為一談

一些國(guó)有企業(yè)將績(jī)效管理和考核工作混在一起，沒有清晰劃分二者之間的關(guān)系，認(rèn)為績(jī)效考核即制定考核計(jì)劃并監(jiān)督考核計(jì)劃落實(shí)情況。實(shí)際上，績(jī)效考核并非績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容?？?jī)效管理的實(shí)施目的是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和戰(zhàn)略目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)，需要以此為基礎(chǔ)采取事前管理的方式，有效預(yù)防“人事”相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，很容易被企業(yè)中的管理人員忽略，如果只注重員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，忽略了過程評(píng)價(jià)，對(duì)工作工程的支持不足，在工作結(jié)束后，沒有采取有效的支持和反思措施，造成工作重點(diǎn)、改進(jìn)方向不夠明確，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理的作用[3]。在績(jī)效管理中，激勵(lì)也是重要的構(gòu)成部分，很多企業(yè)因?yàn)閷⒖?jī)效管理和考核工作混為一談，所以缺少獨(dú)立、健全的激勵(lì)機(jī)制。如果責(zé)任和利益無(wú)法通過制度實(shí)現(xiàn)對(duì)等，則會(huì)影響企業(yè)工作效率，造成資源浪費(fèi)，員工的才能被埋沒，影響企業(yè)創(chuàng)新能力和人才活力。

（四）績(jī)效考評(píng)監(jiān)督體系不透明

國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通常由上級(jí)主管部門任命，所以考核工作也由上級(jí)主管部門落實(shí)。這種考核制度下，績(jī)效考核往往側(cè)重于政治素養(yǎng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)素養(yǎng)的重視程度不足?？己丝缍葧r(shí)間較長(zhǎng)，無(wú)法發(fā)揮監(jiān)督作用?？?jī)效考核缺少系統(tǒng)性的規(guī)范，造成考核工作的科學(xué)依據(jù)不足，影響人才競(jìng)爭(zhēng)、淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等環(huán)節(jié)，最終導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮作用。不僅如此，企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制與利益、治理等機(jī)制有密切的關(guān)系，容易出現(xiàn)“內(nèi)部操縱”的情況，導(dǎo)致監(jiān)督考核的公平性和科學(xué)性不足。在內(nèi)部考核、監(jiān)督機(jī)制不足的情況下，國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)容易被隨意操控，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建的策略分析

（一）構(gòu)建科學(xué)健全的考核指標(biāo)

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展的過程中，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，應(yīng)該培養(yǎng)更多優(yōu)秀的企業(yè)人才。為保障績(jī)效考核工作可以發(fā)揮作用，首先要建立完善的績(jī)效考核體系，明確績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)要求。應(yīng)該堅(jiān)持公平、公正的評(píng)價(jià)原則，從不同的角度了解員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整工作方式、薪資報(bào)酬等，充分激發(fā)員工積極性和創(chuàng)新精神，挖掘員工的優(yōu)勢(shì)和潛能，使員工可以為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量[4]。績(jī)效考核體系構(gòu)建的過程中，需要明確考評(píng)主體、對(duì)象、要素、指標(biāo)等多項(xiàng)內(nèi)容，不僅要進(jìn)行科學(xué)分類，還要對(duì)考核內(nèi)容、流程進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核本身就具有復(fù)雜性，不僅涉及成員較多，同時(shí)也涉及多項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，考核具有多角度、多樣性的特點(diǎn)。如果采用單一的考核指標(biāo)，無(wú)法充分了解員工的實(shí)際情況，需要從多個(gè)角度入手，具體包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面。所謂德，就是員工的道德品質(zhì)；能，就是員工的業(yè)務(wù)能力、知識(shí)水平；勤，即員工的工作態(tài)度、敬業(yè)精神；績(jī)，即員工的工作成果、貢獻(xiàn)大小等。在實(shí)際考核的過程中，根據(jù)考核對(duì)象的差異，可以進(jìn)一步劃分考核指標(biāo)，構(gòu)建更加詳細(xì)、全面的指標(biāo)體系，并且將各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置具體的分值，然后對(duì)員工進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。

（二）利用有效績(jī)效考核方法

在實(shí)際考核的過程中，為保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，需要采取有效的績(jī)效考核方法。首先，要明確績(jī)效考核流程，包括制定考核計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集信息資料和評(píng)估反饋幾個(gè)環(huán)節(jié)。在計(jì)劃制定的過程中，應(yīng)該明確考核目標(biāo)和對(duì)象，然后選擇具體的考核方法?？?jī)效考核方法應(yīng)該根據(jù)分類、對(duì)象、內(nèi)容等要素進(jìn)行選擇。國(guó)際上常用的績(jī)效考核方法包括序列法、配對(duì)比較法、要素平等法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、360度考核法等。各種方法的優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)各不相同，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行選擇。在確定考核方法之后，需要進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備，結(jié)合方法要求制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。從直接主管、高層管理、下級(jí)人員等部門或群體中選擇考核人員，視情況也可以在客戶中選拔，這樣可以從不同的角度了解員工的工作情況，使考核更加全面準(zhǔn)確。在資料收集的過程中，要詳細(xì)核對(duì)資料的真實(shí)性、可靠性，根據(jù)考核方法的要求收集所需資料。最后進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，從定性評(píng)價(jià)向定量轉(zhuǎn)變，最后再轉(zhuǎn)為定性評(píng)價(jià)，在這個(gè)過程中，要確定等級(jí)劃分的方式，綜合相同項(xiàng)目和不同的考核結(jié)果以及不同項(xiàng)目的考核結(jié)果，然后進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用。具體包括將結(jié)果反饋給員工，為員工改進(jìn)及后續(xù)發(fā)展提供依據(jù)；運(yùn)用于人才選聘、薪資調(diào)整、激勵(lì)措施等方面，同時(shí)也可以為企業(yè)自查提供依據(jù)。

（三）績(jī)效考核和輔導(dǎo)相結(jié)合

績(jī)效考核并不是獨(dú)立的工作內(nèi)容，應(yīng)該與人力資源管理的其他工作內(nèi)容結(jié)合在一起。為保障人力資源的充分開發(fā)，績(jī)效考核應(yīng)該結(jié)合輔導(dǎo)工作，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建完善的人才開發(fā)體系。隨著國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展，不僅制度要?jiǎng)?chuàng)新，更要解決人力資源問題。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，需要進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，并且采取有效的管理措施，可以采用前文所述的績(jī)效考核辦法；對(duì)于科技人才，要發(fā)揮考核和輔導(dǎo)兩項(xiàng)工作的作用，使人才成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，為企業(yè)發(fā)展注入更多活力。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)需要綜合型人才，人才不僅要具備經(jīng)營(yíng)管理能力，也要具備創(chuàng)新能力[5]。因此，企業(yè)要加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)，采取有效的人才培訓(xùn)和輔導(dǎo)措施，創(chuàng)建科學(xué)的人才開發(fā)機(jī)制。一方面，要構(gòu)建高級(jí)人才“孵化器”，為人才創(chuàng)業(yè)提供更多環(huán)境條件和服務(wù)，提升人才創(chuàng)業(yè)的成功率。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，可以利用外部“孵化器”獲取或培育人才，加強(qiáng)企業(yè)與教育機(jī)構(gòu)之間的合作，為人才輔導(dǎo)和培訓(xùn)提供良好的外部環(huán)境條件；另一方面，要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制?？梢圆捎脠?bào)酬激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)的方式。報(bào)酬激勵(lì)不僅包括工資、福利、獎(jiǎng)金，同時(shí)也包括科技人才股權(quán)共享計(jì)劃，將企業(yè)盈利作為人才股規(guī)劃給科技人才，使人才獲得更多報(bào)酬，企業(yè)也可以節(jié)約人力資源成本；事業(yè)激勵(lì)就是為事業(yè)心較強(qiáng)的人才提供晉升的機(jī)會(huì)，企業(yè)可以建立創(chuàng)新機(jī)制，為科技人才提供更廣闊的發(fā)展舞臺(tái)和展示空間，增加人才的創(chuàng)新動(dòng)力；發(fā)展激勵(lì)，即從人才職業(yè)規(guī)劃的角度出發(fā)，根據(jù)人才的發(fā)展需求，為人才提供輔導(dǎo)、培育等輔助支持，使人才可以不斷進(jìn)步和提升，促進(jìn)人才個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也可以優(yōu)化企業(yè)人力資源。

（四）構(gòu)建績(jī)效考核監(jiān)督體系

為保障績(jī)效考核工作嚴(yán)格按照要求落實(shí)，需要構(gòu)建完善的監(jiān)督體系。不僅要明確績(jī)效考核的原則，還要完善績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，明確具體的監(jiān)督職責(zé)。公司可以成立專門的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作，由高層領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，管理中心經(jīng)理、生產(chǎn)管理中心經(jīng)理、營(yíng)銷管理總監(jiān)等部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組員，負(fù)責(zé)日?？己吮O(jiān)督工作。具體來(lái)說(shuō)，采用檢查和抽查的方式，對(duì)中心、項(xiàng)目部績(jī)效管理落實(shí)情況、結(jié)果運(yùn)用情況進(jìn)行檢查。推進(jìn)績(jī)效考核工作，指導(dǎo)各項(xiàng)目指揮部根據(jù)績(jī)效考核規(guī)定落實(shí)考核工作；檢查績(jī)效考核的真實(shí)性，杜絕隱瞞、包庇的情況，采用不定期抽查的方式，確保檢查的全面性和有效性。可以采用關(guān)鍵事件記錄法，確定并記錄考核周期中的監(jiān)督事件，為考核監(jiān)督提供依據(jù)。通過有效的監(jiān)督，保障績(jī)效考核切實(shí)有效地落實(shí)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，國(guó)有企業(yè)要提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)人力資源管理。在這個(gè)過程中，績(jī)效考核發(fā)揮著十分重要的作用。根據(jù)當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的問題，采取有效的優(yōu)化措施，包括明確績(jī)效考核指標(biāo)、優(yōu)選績(jī)效考核方法、結(jié)合培訓(xùn)輔導(dǎo)、完善監(jiān)督體系。通過各項(xiàng)優(yōu)化措施的落實(shí)，有效提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公平性，使績(jī)效考核結(jié)果得以充分利用。

相關(guān)鏈接

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段?？?jī)效考核是對(duì)部門或個(gè)人某一階段工作成果的評(píng)估和等級(jí)確定過程，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的是對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確識(shí)別和有效區(qū)分，為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準(zhǔn)確識(shí)別，是指對(duì)組織貢獻(xiàn)大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對(duì)工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對(duì)組織作出貢獻(xiàn)，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來(lái)?yè)p失的行為和結(jié)果給予否定。所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級(jí)劃分有效，不同考核結(jié)果等級(jí)之間的績(jī)效有顯著差別，考核等級(jí)為“優(yōu)良”的一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平高，同樣考核等級(jí)為“不合格”一定比考核等級(jí)為“合格”的績(jī)效水平低。