段海雨

一、前言

分享經(jīng)濟是互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的產(chǎn)物，也是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展到一定階段的必經(jīng)歷程，在分享經(jīng)濟時代中，人們能夠利用先進的信息技術(shù)來提升社會生產(chǎn)力，提經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量。如今企業(yè)或事業(yè)單位的人力資源管理是一項重要的內(nèi)容，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接關(guān)系著企業(yè)和事業(yè)單位的發(fā)展，對于企業(yè)或事業(yè)單位來說，人才是一個重要的要素，人才能夠創(chuàng)造價值，人才能夠促進發(fā)展，只有不斷加強人力資源的管理質(zhì)量，才能實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文就分享經(jīng)濟模式下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)進行闡述，并提出一系列相應(yīng)的對策加以完善。

二、分享經(jīng)濟模式的概念及其特點

如今隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進步，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深入融合到我們的工作、學(xué)習(xí)和生活中，改變了我們看待世界的方式，也提升了信息傳遞的效率。互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，也為經(jīng)濟的發(fā)展增添了活力，互聯(lián)網(wǎng)具有大量的信息，能夠幫助我們得到各種各樣的信息資源，人們利用這些資源相互分享，為工作及生活帶來了便利。同時一種新的經(jīng)濟模式——分享經(jīng)濟應(yīng)運而生。人們利用網(wǎng)絡(luò)能夠輕而易舉地將一些閑置的資源發(fā)布到相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)平臺上，別人運用較為低廉的價格獲取，以滿足需求，同時這種資源也能夠為自身得到一些報酬，這種互惠共贏的方式有效地提升了經(jīng)濟的質(zhì)量，促進了新經(jīng)濟的崛起，為人們的職業(yè)選擇提供了機遇。如今已經(jīng)誕生了很多的相關(guān)企業(yè)平臺，這些企業(yè)平臺不斷發(fā)展壯大，例如閑魚、曹操專車等等，這些平臺為一些人群提供了方便，人們將閑置的房子、舊貨等在平臺上進行交易，服務(wù)較為便捷，價格較為低廉，受到了人們的喜愛和青睞。但是這些平臺在發(fā)展的過程中，由于運營不完善等原因都會出現(xiàn)了一些問題，面臨著各種挑戰(zhàn)，因此面對這種新型的產(chǎn)業(yè)模式，由于缺乏完善的管理和監(jiān)督，不少的用戶的體驗感不足，與心中的期望相比，有一定差距。因此需要重點去解決這些問題[1]。

三、分享經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）工作崗位去全職化

在分享經(jīng)濟模式下，人力資源管理和傳統(tǒng)經(jīng)濟中的人力資源管理相比有一定的不同，前者具有去全職性，分享經(jīng)濟的就業(yè)比較靈活，人們可以利用互聯(lián)網(wǎng)兼職很多的崗位。因此，在分享經(jīng)濟企業(yè)中，不少的的員工都是以兼職為主，這些員工在法律意義上和企業(yè)沒有對應(yīng)的雇用關(guān)系，但是從經(jīng)濟利益上將，這些員工又在為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值，因此當(dāng)發(fā)生一些問題時，處理起來比較復(fù)雜。分享經(jīng)濟企業(yè)中的員工自由度更高，能夠憑借他們自身的興趣找到對應(yīng)的工作，并注重享受工作為其自身帶來的價值滿足與樂趣，這也與傳統(tǒng)企業(yè)的員工存在一定的不同[2]。

（二）工作內(nèi)容弱智能化

如今社會的發(fā)展處于加速過程中，信息更迭的頻率越來越快，人們的生活和工作節(jié)奏也逐漸加大，人力資源管理的職能處在一種相對弱化的狀態(tài)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下，由于企業(yè)的員工是全職在崗，企業(yè)的生產(chǎn)和運營方式比較穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部的各個職能部門，各個組織架構(gòu)也比較牢固，且各個單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)比較清晰，一旦整個企業(yè)或單位的內(nèi)外部架構(gòu)得到確定，一般不會輕易改變，因此人力資源管理比較便捷，各個部門之間的職能關(guān)系，各個崗位人員的具體職責(zé)都比較清晰，不會遇見一些棘手的問題。在分享經(jīng)濟時代下，經(jīng)濟組織結(jié)構(gòu)則并不穩(wěn)定，第三方平臺是分享經(jīng)濟的載體，在平臺中的個人與企業(yè)平臺是相互獨立的，傳統(tǒng)經(jīng)濟中雇傭者和受雇者的職能會相對弱化，分享經(jīng)濟就會面臨一些問題。分享經(jīng)濟在挑選人員時，更注重個性化的發(fā)展，相關(guān)工作者能夠根據(jù)消費者的意愿及自身的需求，自行決定是否接單。關(guān)于人才培訓(xùn)的問題，閑置資源分享者只需學(xué)習(xí)如何對平臺進行運營，如何操作訂單就能夠?qū)崿F(xiàn)相關(guān)的需求，不需要進行集中統(tǒng)一的培訓(xùn)。且分享經(jīng)濟企業(yè)也基本上不干涉人才的去留，只要其能夠通過這份工作得到滿足，就不會隨便離開[3]。

（三）工作人員的穩(wěn)定性不強

在對企業(yè)進行管理時，人力資源管理就越來越重要。在分享經(jīng)濟時代中，由于企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行交流與溝通，工作人員的穩(wěn)定性就會受到影響。主要體現(xiàn)在以下的兩個方面：一是人與人之間的溝通交流受到影響，各個企業(yè)的合作往往在網(wǎng)絡(luò)平臺上形成，雙方缺乏面對面交流的機會，長期以往，企業(yè)與工作者之間的關(guān)系就會淡化，由于面對面溝通的頻率較低，企業(yè)與工作者之間就會缺乏理解和支持，進而產(chǎn)生隔閡，一旦工作人員的利益受到侵害，其就會轉(zhuǎn)而進入到其他的企業(yè)。二是，在分享經(jīng)濟時代，工作人員價值更加多元，其可供選擇的內(nèi)容更加豐富，員工的價值能夠在互聯(lián)網(wǎng)之上體現(xiàn)出來，一些工作人員為了自身的發(fā)展就離開了企業(yè)，其整體的結(jié)構(gòu)比例往往不穩(wěn)定，影響著企業(yè)的發(fā)展。

（四）工作效率與工作人員的利益需協(xié)調(diào)

在信息化時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高速發(fā)展，為分享經(jīng)濟提供了一個較大的發(fā)展空間。企業(yè)處在這樣的一個背景中，其活躍性就較強，如果此時法律沒有及時更新，沒有及時適應(yīng)時代發(fā)展的需要，就會使企業(yè)受到一定的影響，影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定。此外，由于有的企業(yè)看到了分享經(jīng)濟的便捷，片面追求經(jīng)濟利潤，片面追求經(jīng)濟利益，就會出現(xiàn)一些違背客觀發(fā)展規(guī)律的做法，給員工造成一定的壓力，最后致使雙方的利益都受到損害，尤其當(dāng)企業(yè)追求高效率時，企業(yè)的工作人員就會長時間處在一種高負荷的工作狀態(tài)中，造成工作效率和工作人員的利益發(fā)生沖突，這是一種十分不明智的做法[4]。

四、分享經(jīng)濟背景下提升人力資源管理的對策

（一）使得內(nèi)部管理更加靈活高效

在分享經(jīng)濟時代中，為了醫(yī)生人力資源管理的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)運用更加靈活高效的方法使內(nèi)部管理實現(xiàn)更高的跨越。具體來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的真實狀況，根據(jù)人才的真實需要，對自身的生產(chǎn)經(jīng)營模式做出變革，做出改進，企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，提升生產(chǎn)效率，保障人力資源配置更加科學(xué)，更加完善，避免出現(xiàn)資源浪費等一系列不合理的行為；此外，企業(yè)在設(shè)置人力資源管理部門時，也應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)實做出考察，分析企業(yè)當(dāng)前真實的經(jīng)營狀況，完善崗位設(shè)置，處在分享經(jīng)濟中的企業(yè)，不像傳統(tǒng)經(jīng)濟的企業(yè)設(shè)置多個明晰具體的崗位，因此在對崗位進行調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)精細化管理，明晰每一個崗位的權(quán)責(zé)和義務(wù)，將專業(yè)的人員放置在專業(yè)的崗位上，使整體的協(xié)調(diào)性更強，使各個部門在分享經(jīng)濟時代也能相互合作，加強交流，提升工作效率，保障企業(yè)的每一個工作流程都能圓滿順利完成；此外企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時招聘選拔那些高能力的優(yōu)秀人才，由于分享經(jīng)濟時代企業(yè)的工作形式較為靈活，因此就給了企業(yè)更多靈活挖掘人才的空間，企業(yè)在招聘人才時不僅應(yīng)注重學(xué)歷，更應(yīng)注重能力，只要人才能夠出色地完成工作任務(wù)，能夠擁有較強的工作技能，都應(yīng)當(dāng)不拘一格地使用；最后企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強自身的市場開拓能力，在分享經(jīng)濟時代，企業(yè)面臨的機遇比較多，競爭壓力也比較大，市場變化能力較強，企業(yè)需要捕捉到市場中的信息，尤其作為分享經(jīng)濟類型的企業(yè)，更應(yīng)當(dāng)注重搶占市場先機，把握市場機遇，并運用合適的策略規(guī)避風(fēng)險，不斷提升市場經(jīng)營能力[5]。

（二）建立開放的企業(yè)文化

對于企業(yè)來說，文化是靈魂，是促進企業(yè)成長的動力，企業(yè)要想實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展，離不開文化的建立，在分享經(jīng)濟時代，企業(yè)更需要營造一種良好的文化氛圍，使內(nèi)部的文化更加包容，更加開放?？梢詮囊韵聨讉€方面做起，首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)熟知分享經(jīng)濟的特點及規(guī)律，熟知分享經(jīng)濟時代下企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循的發(fā)展模式，企業(yè)可以與其他同類型的企業(yè)開展合作，并加強交流，互相借鑒對方先進的企業(yè)文化，相互取長補短，在相互交流中提升發(fā)展能力；其次企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)軟實力的象征，擁有先進文化的企業(yè)，內(nèi)部的工作人員就能齊心協(xié)力，朝著一個目標(biāo)邁進，擁有先進文化的企業(yè)，能提升整體的凝聚力，提升員工的積極性和主觀能動性，最大限度地激發(fā)員工的潛能，使其貢獻出自己的力量與智慧[6]。

（三）使得內(nèi)部的薪酬體系更加多元化

為了提升分享經(jīng)濟的發(fā)展，使得企業(yè)能夠融入分享經(jīng)濟過程中，企業(yè)要將內(nèi)部的工資薪酬變得多元化，有效運用松散型、緊密型和合作型的薪酬體系，不斷提升工作人員的認可度，提升工作積極性。員工較為關(guān)注企業(yè)的薪酬，薪酬的多少能夠影響員工的積極性，能夠影響員工的情緒和工作狀態(tài)，企業(yè)設(shè)置多元化的薪酬形式，能夠精準(zhǔn)反映市場的平均報酬，使員工滿意度提高，好企業(yè)共發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的工作現(xiàn)狀、習(xí)慣行為等確定薪酬發(fā)放的形式，及時運用長期、中期和短期的結(jié)算策略，使薪酬發(fā)放更加靈活，更加高效。此外還應(yīng)注重提高員工的積極性，使員工按照自身的需求選取薪酬的方式，使員工發(fā)揮出創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多發(fā)展的先機。另外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提高績效管理水平，保證合理公平，應(yīng)當(dāng)借助多種的等價換算方法，建立標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的薪酬體系，使員工能夠獲得滿意，不斷適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

（四）建立并完善企業(yè)人才的激勵機制

在分享經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)較快發(fā)展，需要構(gòu)建并完善人才激勵機制，將工資和相關(guān)的福利待遇視為關(guān)鍵內(nèi)容。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵是最根本、最常見的一種獎勵形式，同時也能夠留住人才，降低員工的流動性，提升員工的積極性，在一定程度上還能降低成本。在工資方面，企業(yè)應(yīng)及時研究并調(diào)查同類型企業(yè)員工的薪酬情況，并按照市場的平均情況及時改進，同時也應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)員工的自身能力，按照其自身的實際需求來制定。除了物質(zhì)獎勵外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)開展精神獎勵，物質(zhì)獎勵是簡單直接的，精神獎勵是長久的，精神激勵能夠使員工感受到自身的價值，精神激勵能夠使員工樹立遠大的目標(biāo)，從而獲得前進的動力。此外在分享經(jīng)濟時代，企業(yè)還要注重留住關(guān)鍵的技術(shù)人才，保證企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，保證企業(yè)不斷提高經(jīng)濟利潤，提高發(fā)展能力[7]。

（五）注重企業(yè)職工的發(fā)展與培訓(xùn)

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理最直接的內(nèi)容就是及時培訓(xùn)員工，及時提高員工的發(fā)展能力。培訓(xùn)內(nèi)容不僅應(yīng)包含員工的專業(yè)技能，還應(yīng)包含員工的素質(zhì)和職業(yè)道德。只有企業(yè)員工提高了個人的能力和本領(lǐng)，才能維持企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，才能保障企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。這里重點闡述現(xiàn)代企業(yè)的人才質(zhì)量，重點闡述企業(yè)的人才梯隊，企業(yè)應(yīng)在實踐經(jīng)驗中實現(xiàn)培訓(xùn)人才的目的，最大限度激發(fā)員工的積極性，拓展員工的創(chuàng)新思維，提升員工的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造意識。與從同時，企業(yè)更應(yīng)按照自身的崗位需求來挖掘出適合的員工，從這些員工中選拔最優(yōu)秀、最合適的人才。由于在分享經(jīng)濟時代，員工工作的方式比較靈活，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)選擇靈活的培訓(xùn)方式，對員工培訓(xùn)時，可以利用集體培訓(xùn)的方式，也應(yīng)利用專門培訓(xùn)的方式，提升員工的整體工作能力?，F(xiàn)代企業(yè)不僅應(yīng)注重企業(yè)的發(fā)展，還應(yīng)注重提升人才的競爭力，由于人才梯隊建設(shè)是一個緩慢的、長期的過程，需要企業(yè)制定好計劃，安排好方案，并根據(jù)企業(yè)的實際情況制定好目標(biāo)，不斷提升發(fā)展質(zhì)量，不斷提升發(fā)展能力，將企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)勢完全調(diào)動。

（六）應(yīng)當(dāng)加強對員工資質(zhì)的認定

為了有效解決分享經(jīng)濟時代中企業(yè)人才去職位化的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)加強對員工資質(zhì)的認定，分享經(jīng)濟企業(yè)應(yīng)從以下兩個方面認定員工的資質(zhì)：一是員工的閑置資源是否合格。分享經(jīng)濟時代，企業(yè)平臺應(yīng)當(dāng)加強對員工閑置資源的認定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考察好閑置資源是否和企業(yè)的發(fā)展有關(guān)。此外，企業(yè)也需要提高接收閑置資源質(zhì)量安全的標(biāo)準(zhǔn)，從而有效地預(yù)防一些事故及糾紛的發(fā)生。二是企業(yè)應(yīng)當(dāng)考察員工是否擁有較高的能力和素養(yǎng)。為了更好地提升企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)對員工的素質(zhì)和技能進行考察，在引進人才時，應(yīng)加強招聘的門檻，當(dāng)人才進入企業(yè)后，應(yīng)當(dāng)定期對其進行考察，定期考察是否具備較高的道德水準(zhǔn)，是否具備一定的職業(yè)能力。在必要的時候，還應(yīng)當(dāng)借助金融機構(gòu)、公安等部門，對員工進行綜合認定，金融機構(gòu)認定員工的信用狀況，公安部門認定員工的戶籍地等信息。除上述外，還應(yīng)及時與員工簽訂必要的協(xié)議，由于分享經(jīng)濟企業(yè)的特殊性，員工的流動性比較強，只有簽訂了協(xié)議，才能保障員工的義務(wù)和權(quán)利[8]。

五、結(jié)語

在新時代，經(jīng)濟發(fā)展的形式更加多元化。在分享經(jīng)濟的背景下，企業(yè)需要不斷提升人力資源管理的質(zhì)量，運用合適的策略來加強人力資源管理，使人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點，不斷適應(yīng)時代的變化，為企業(yè)引進更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，使這些優(yōu)秀人才能夠為企業(yè)為所用，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。本文首先闡述了分享經(jīng)濟模式的概念及其特點，然后從四個不同的角度列舉了分享經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的一些挑戰(zhàn)，最后從六個不同的角度提出了在分享經(jīng)濟背景下提升人力資源管理的對策，具有一定的借鑒意義，希望能夠帶來幫助。