付琳琳

北京協(xié)和醫(yī)院，北京 100730

人才優(yōu)先是實施人才強國戰(zhàn)略的核心思想，科研人才是促進成果轉(zhuǎn)化落地的力量源泉，隨著我國科研水平的不斷進步以及對于科技創(chuàng)新需求的不斷擴大，醫(yī)療單位對于科研人才隊伍建設(shè)的重視程度越來越高[1]。 北京協(xié)和醫(yī)院作為研究型醫(yī)院，科研人才隊伍是推動該院?？瓢l(fā)展和學科建設(shè)的重要因素。然而，受培養(yǎng)機制、運行模式等諸多因素限制，科研人才隊伍水平仍存在一定結(jié)構(gòu)性矛盾，成為制約該院科研發(fā)展的限速原因之一。

轉(zhuǎn)化醫(yī)學堅持以患者為中心的核心理念，從臨床需求中總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題，將轉(zhuǎn)化成果運用于臨床，為廣大患者造福。 醫(yī)院作為轉(zhuǎn)化醫(yī)學人才培養(yǎng)的基地，力求促進先進科學思想傳播與學科交叉融合，對于培養(yǎng)科研人才具有特殊意義。

1 轉(zhuǎn)化醫(yī)學對科研工作創(chuàng)新的影響

1.1 建立戰(zhàn)略思維管理體系

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視科技創(chuàng)新工作，出臺了一系列促進科技成果轉(zhuǎn)化的政策法規(guī)。 轉(zhuǎn)化醫(yī)學發(fā)展應(yīng)著眼于國家戰(zhàn)略與安全，從國家緊迫需求和長遠目標出發(fā)，注重統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)[2]。目前科研人才隊伍不完備、創(chuàng)新力度不夠強、“條條框框”限制多重困境，要解決根本問題，必須從管理體系上下功夫。建立戰(zhàn)略思維引導(dǎo)下的管理體系，吸引、形成、建設(shè)一支一流的科研人才隊伍是推動轉(zhuǎn)化醫(yī)學發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是提升醫(yī)院科研水平的關(guān)鍵。

1.2 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)科研模式

轉(zhuǎn)化醫(yī)學作為醫(yī)、產(chǎn)、學、研一體化的集成[3]，成果轉(zhuǎn)化階段的復(fù)雜性與連貫性決定其運行模式區(qū)別于傳統(tǒng)研究工作，從一定程度上影響科研工作模式。 需加強人才管理工作的頂層設(shè)計，建立健全高效管理體制，從實踐中不斷提取經(jīng)驗，拓寬視野、學習國內(nèi)外先進經(jīng)驗，探索其相對獨立的管理運作系統(tǒng)，在穩(wěn)步發(fā)展的同時有所創(chuàng)新。

2 轉(zhuǎn)化醫(yī)學發(fā)展對科研人才隊伍建設(shè)提出新要求

2.1 加大人才隊伍建設(shè)力度

從現(xiàn)代人力資源管理理論來看，人才隊伍建設(shè)是一個不斷學習、完善和控制的系統(tǒng)過程[4]。對于研究型醫(yī)院來說，要逐步建立“人才資源投資是回報率最高投資”的理念。 充分發(fā)揮科研人才的主導(dǎo)作用，依靠人才推動高質(zhì)量發(fā)展，需要單位不斷加大人才隊伍建設(shè)力度。

2.2 優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究模式側(cè)重多學科交叉，強調(diào)不同學科、不同崗位、不同專業(yè)的科研人才協(xié)同攻關(guān)，建立一支層次合理、結(jié)構(gòu)完善的人才梯隊尤為重要?？蒲袌F隊中應(yīng)包括高端人才、學科帶頭人、中青年骨干和業(yè)務(wù)水平過硬的技術(shù)人員，為研究項目順利開展提供扎實保障，也為醫(yī)院轉(zhuǎn)化研究可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。明確人才隊伍結(jié)構(gòu)應(yīng)建立在綜合考量醫(yī)院未來科研發(fā)展目標、戰(zhàn)略重點和所承擔的建設(shè)任務(wù)的基礎(chǔ)上，首先要明確需要哪類人才，其次要確定所需人才的崗位和層次，避免冗員問題，打造精干隊伍。

3 科研人才隊伍建設(shè)的思考與優(yōu)化建議

3.1 拓寬人才引進渠道

截至2014 年，該院研究系列人員僅有86 人，占全院在職職工比例不足3%，存在嚴重缺乏專職科研人員現(xiàn)象[5]。自2014 年起，醫(yī)院全方位引進各層次科研人才，以正式編制形式引進科研人員600 余人。截至2021 年，該院研究系列人員共855 人（含科研博后、科研助理），占全院在職職工比例14.5%。 在保證臨床工作需求的基礎(chǔ)上，每年新入職員工中專職科研人員比例逐年提高，科研力量顯著增強。

轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究的特點決定著合理的人才隊伍結(jié)構(gòu)的重要性，其中復(fù)合型人才具有不可替代的重要作用，包括但不限于高精尖人才、學科前沿人才、學科帶頭人、臨床科學家等，對于精準把握國家重點需求，有效完成課題項目及帶動該單位科研水平整體提升具有重要影響。為使轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究能夠解決國家戰(zhàn)略需求中的重點攻關(guān)項目問題，在人才招聘方面，探索創(chuàng)新人才引進機制，借鑒國外優(yōu)秀經(jīng)驗，采用特聘制、雙聘制等多種靈活方式引進高端人才、特殊專業(yè)人才及知名專家學者[6]，實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)中高層次人才資源的優(yōu)化配置，做到“以優(yōu)帶新”，加快轉(zhuǎn)化醫(yī)學科研成果產(chǎn)出，促進科研人才的技術(shù)水平與學術(shù)水平不斷攀升。

3.2 多措并舉濃郁科研氛圍

積極創(chuàng)造最優(yōu)科研環(huán)境，吸引具有國外留學背景人才回流，加強國際化人才隊伍建設(shè)儲備，擴大國際交流合作范圍，豐富交流互訪形式[7]，該院自2013 年引進美國加州大學舊金山分校（UCSF）臨床與轉(zhuǎn)化科學研究所（CTSI）的臨床研究設(shè)計精品培訓課程（DCR），由醫(yī)院全額資助優(yōu)秀學員進行在線課程的學習，為科研人員學習國際前沿理論及經(jīng)驗搭建了平臺。

以項目為導(dǎo)向組建項目研究團隊。轉(zhuǎn)化醫(yī)學是一個多學科交叉領(lǐng)域，需要不同學科背景的專業(yè)人員以團隊形式進行緊密配合[8]。 根據(jù)項目需求隨時進行人員調(diào)整優(yōu)化，避免因人員配置不合理導(dǎo)致團隊效率低下而造成資源浪費。多方協(xié)同配合，保證平臺專業(yè)人才在提供技術(shù)服務(wù)的同時實現(xiàn)自身綜合能力的提高，提升科研團隊整體影響力。

創(chuàng)建“學習型組織”。在國內(nèi)外形勢不斷變化的今天，是否具有持續(xù)學習能力和進取精神，是衡量人才的一個不可忽視的標準。在該院現(xiàn)有臨床和科研人才隊伍中，選拔綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的青年作為重點培養(yǎng)對象，打破學科之間的壁壘，以學習小組的形式集中于課題研究，在具體研究項目中提高對轉(zhuǎn)化醫(yī)學的整體認知，以研究課題為中心構(gòu)建轉(zhuǎn)化型人才團隊[9]。

3.3 建立健全人才培養(yǎng)機制

明確培養(yǎng)方向。轉(zhuǎn)化醫(yī)學理念指導(dǎo)下的復(fù)合型人才培養(yǎng)方向：需要同時具備臨床實踐能力與扎實科研基礎(chǔ)[10]。 借鑒國際優(yōu)秀經(jīng)驗，將轉(zhuǎn)化醫(yī)學理念融入人才培養(yǎng)機制。 由美國國立衛(wèi)生研究所發(fā)起的，在美國目前至少有100 多所醫(yī)學院校開展的醫(yī)學和哲學博士學位聯(lián)合培養(yǎng)計劃（the doctor of medicine and of philosophy,MD-PhD），旨在培養(yǎng)具有臨床實踐能力和科研能力的醫(yī)學科學家。人才培養(yǎng)機制要從人才視角上進行完善，要為科研人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)化醫(yī)學的思維習慣，形成從臨床發(fā)現(xiàn)問題，基礎(chǔ)研究分析問題，臨床應(yīng)用反饋問題，最終使患者受益的思維習慣，注重對科研人員科研視角與研究方向的指引[11]。

建立人才管理培訓機制。 培訓和教育的不足，在一定程度上影響著科研人才能力的提升。定期對科研人員進行相關(guān)法律法規(guī)、政策規(guī)定、安全知識、實驗操作規(guī)范、事項辦理流程等方面的培訓[12]，通過組織授課、學術(shù)報告及講座等學術(shù)交流活動與實驗室參觀學習，對科研人員進行系統(tǒng)全面培訓，過程中注重不斷完善多學科知識結(jié)構(gòu)，促進多學科相互交融，開闊學術(shù)視野，增強安全隱患意識。

3.4 充分發(fā)揮專職科研人員橋梁紐帶作用

為搭建科研人員學術(shù)交流平臺，2015 年，該院舉辦了系列學術(shù)沙龍和實驗技術(shù)講座[13]，為加強基礎(chǔ)與臨床的緊密合作奠定了良好基礎(chǔ)。 從實際情況來看，臨床醫(yī)生在繁重瑣碎的臨床工作后，科研時間被擠壓得少之又少；另外，臨床醫(yī)生與科研人員教育培養(yǎng)模式截然不同，在轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究過程中，臨床醫(yī)生良好的科學研究思維不可或缺：面對患者，除了詢問和總結(jié)病史的能力之外，還能準確把握循證醫(yī)學相關(guān)證據(jù)。這樣的思維模式如果沒有完整的科研實踐過程，是很難把握的。因此，絕大部分臨床醫(yī)生都需要專職科研人員的協(xié)助與指導(dǎo)才能較為順利地完成成果轉(zhuǎn)化。

該院轉(zhuǎn)化醫(yī)學綜合樓的建成為科研人員提供了上萬平方米的舒適科研環(huán)境、精密儀器設(shè)備、充足實驗臺位及配套保障服務(wù)，為轉(zhuǎn)化醫(yī)學研究提供了一個現(xiàn)代化、高水平的合作交流平臺[14]。 在現(xiàn)有條件下，探索建立醫(yī)院內(nèi)部合作激勵機制，專職科研人員對于臨床醫(yī)生科研項目研究的貢獻計入工作量并納入績效考核指標，建立配套獎勵機制， 充分發(fā)揮科研人員的橋梁紐帶作用，有效促進醫(yī)院臨床醫(yī)生與科研人員的交流合作，提升科研人員對臨床需求把握的準確度。不僅如此，還可以使醫(yī)院科研經(jīng)費實現(xiàn)良好的內(nèi)部循環(huán)，多舉措盤活醫(yī)院現(xiàn)有科研團隊與資源，激發(fā)現(xiàn)有人才，提升專職科研人才收入水平[15]。

3.5 創(chuàng)新考評標準，健全激勵機制

充分發(fā)揮醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)主體作用，建立靈活管理與評價機制。促進“以文章為導(dǎo)向”向“以需求為導(dǎo)向”的研究思路的轉(zhuǎn)變，將患者受益程度、科技創(chuàng)新貢獻率、臨床貢獻率、質(zhì)量和成果轉(zhuǎn)化推廣帶來的社會效益作為重要評價標準。

健全人才激勵懲戒機制。 近年來，事業(yè)單位的專職科研人才待遇有所改善，但與企業(yè)科研人員的薪酬收入依舊存在較大差距。事業(yè)單位盡管有穩(wěn)定事業(yè)編制和福利待遇，但企業(yè)的研究方向更切合市場需求，轉(zhuǎn)化成果市場化后科研人員可以獲得較高額的回報，諸多因素綜合作用下導(dǎo)致該院仍存在人才流失現(xiàn)象。破除體制機制障礙，把握科研主體自主權(quán)，探索適用于轉(zhuǎn)化醫(yī)學的合理分配機制，探索建立針對不同科研活動的精準評價制度因此變得尤為重要。

3.6 提升科研管理水平

在轉(zhuǎn)化醫(yī)學理念指導(dǎo)下有針對性地提升科研全周期管理水平。 轉(zhuǎn)化醫(yī)學過程具有連續(xù)性與復(fù)雜性，包括從最初的選題立項到基礎(chǔ)研究再到臨床試驗并將轉(zhuǎn)化成果應(yīng)用于市場，成為商業(yè)化藥物或臨床技術(shù)等一系列環(huán)節(jié)。為促進轉(zhuǎn)化醫(yī)學發(fā)展，必須加強科研管理工作的系統(tǒng)性和延續(xù)性，搭建具有整體性、連貫性的管理網(wǎng)絡(luò)，全過程中注重質(zhì)量監(jiān)督和控制，保證成果轉(zhuǎn)化能夠解決實際臨床問題。

加強對科研課題的支持引導(dǎo)。積極組織開展立項申報工作。將轉(zhuǎn)化醫(yī)學思維貫穿于管理的整個流程，充分發(fā)揮科研管理部門的組織協(xié)調(diào)作用，細化課題申報研究制度。 嚴格把關(guān)項目的研究方向和可行性，根據(jù)國家戰(zhàn)略需求和相關(guān)政策法規(guī)提出合理性建議，將臨床“卡脖子”關(guān)鍵問題擺在建議研究方向清單的首位，切實幫助科研人員拓寬研究思路，精準把握臨床需求，將傳統(tǒng)科研模式“以課題為中心”的理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙曰颊邽橹行摹钡睦砟?，有效促進臨床與科研之間的合作交流。