□楊 楠 吳 比 雷 澤 張靖雯

當(dāng)前，我國開啟了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程，比歷史上任何時期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。事業(yè)單位是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量，其人才隊(duì)伍建設(shè)的成效，尤其是高層次人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和使用，決定著公益服務(wù)質(zhì)量的高低。通過深化人才發(fā)展的體制機(jī)制改革，對高層次人才實(shí)行年薪制，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，是提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的有效路徑。

一、事業(yè)單位高層次人才的培養(yǎng)需求及工資激勵分析

事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會的組成部門，肩負(fù)著提供社會公益服務(wù)的重任，人才隊(duì)伍建設(shè)已成為未來事業(yè)單位提高履職能力的核心要素。

（一）培養(yǎng)高層次人才是落實(shí)國家戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的高質(zhì)量發(fā)展，我國人才總量不足、人才素質(zhì)不高的問題日益突出。在此背景下，中央提出實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，對新世紀(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作進(jìn)行了總體謀劃，其中高層次人才培養(yǎng)工程被列為人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在進(jìn)入新世紀(jì)后舉行的三次人才工作會議中得到細(xì)化部署。第一次工作會議要求加大對人才工作的投入，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，會后發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中單列一節(jié)指導(dǎo)加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作；第二次工作會議對貫徹落實(shí)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》作出了全面部署，提出以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)；在第三次人才工作會議上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)要做好人才自主培養(yǎng)工作，加快形成我國的人才優(yōu)勢，針對高層次人才的培養(yǎng)工作，要著力建設(shè)人才吸引和集聚平臺，立足長遠(yuǎn)、有意識地培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才。

回顧三次人才工作會議，會議內(nèi)容從解決人才緊缺問題，到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，再到現(xiàn)在的形成人才競爭優(yōu)勢，反映出我國的人才發(fā)展已取得顯著成就，高層次人才的自主培養(yǎng)成為下一步的工作重點(diǎn)。事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會的重要組成部分，是開展高層次人才自主培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)。從會議規(guī)格來看，由前兩次的“全國”上升到第三次的“中央”，人才工作在全黨工作中的地位得到進(jìn)一步提高，反映出新時代黨和國家對人才工作的高度重視。事業(yè)單位作為使用國有資產(chǎn)舉辦的社會服務(wù)組織，直接接受黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)國家戰(zhàn)略是其重要的職責(zé)和使命，加強(qiáng)高層次人才的培養(yǎng)正是其落實(shí)國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。

（二）培養(yǎng)高層次人才是事業(yè)單位改革的內(nèi)在要求

改革開放以來，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會發(fā)展需要，我國事業(yè)單位進(jìn)行了多次較為重大的改革。具體可劃分為三個階段：首先是1978—1992年的社會事業(yè)恢復(fù)階段，黨的十一屆三中全會，將社會主義現(xiàn)代化建設(shè)確定為全黨工作的重點(diǎn)，社會事業(yè)逐步恢復(fù)，中央陸續(xù)出臺文件指導(dǎo)科研、衛(wèi)生、教育、文藝等領(lǐng)域進(jìn)行改革，同時也帶動了相關(guān)領(lǐng)域事業(yè)單位的改革；其次是1992—2006年的事業(yè)單位社會化階段，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)與發(fā)展，事業(yè)單位確立了以政事分開為主線的改革方向，鼓勵事業(yè)單位積極面向社會，不斷提高其社會化程度；從2006年至今是事業(yè)單位改革的第三個階段，主攻方向?yàn)榉诸惛母?，在清理?guī)范的基礎(chǔ)上，將事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營以及提供公益服務(wù)三類。分門別類地推進(jìn)改革，進(jìn)一步增強(qiáng)了事業(yè)單位的公益屬性。

（三）事業(yè)單位薪酬體制呈現(xiàn)對高層次人才逐步傾斜的趨勢

重視人才、善待人才已成為深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的重點(diǎn)內(nèi)容，其中關(guān)鍵因素就是對高層次人才的工資激勵。中華人民共和國成立以來我國事業(yè)單位共實(shí)行了4種工資制度：首先是1956年的職務(wù)等級工資制，按照勞動成果的好壞、貢獻(xiàn)的大小對機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行工資分配，對于特殊貢獻(xiàn)人員如科技工作者等，加發(fā)特殊津貼補(bǔ)助；其次是1985年的結(jié)構(gòu)工資制，將事業(yè)單位人員的工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資4部分，其中獎勵工資用于獎勵在工作中做出突出成績的工作人員，有較大貢獻(xiàn)的可以多獎；再次是1993年的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職員職務(wù)工資制，對事業(yè)單位中的技術(shù)與管理人員分別實(shí)行不同的工資制度，對做出特殊貢獻(xiàn)的科技人員或?qū)＜覍W(xué)者等給予政府特殊津貼補(bǔ)助；最后是2006年的崗位績效工資制度，工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，由上級財政部門對績效工資進(jìn)行總體調(diào)控，各單位可按照自身特點(diǎn)建立“尊重貢獻(xiàn)、鼓勵創(chuàng)新”的工資體系。

可以看出，事業(yè)單位工資制度向高層次人才傾斜的激勵趨勢，并且通過改革，事業(yè)單位也獲得了一定的工資自主分配權(quán)，能夠通過增加工資來體現(xiàn)高層次人才的價值。但總體來看，各事業(yè)單位的績效總額與需求相比仍然相對較低且缺乏動態(tài)調(diào)整，難以給予高層次人才與其價值相匹配的工資額。同時，現(xiàn)行的工資制度并未對高層次人才建立單獨(dú)的工資激勵模式，在相同的收入分配制度下，給予高層次人才過高的工資容易引發(fā)分配不均，激化事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。由于工資激勵不足，一些事業(yè)單位面臨著高層次人才流失的困境。在此背景下，國家多次提出進(jìn)行事業(yè)單位高層次人才工資制度改革，其中提及較為頻繁的就是實(shí)行年薪制，鼓勵事業(yè)單位借鑒市場化的方式留住人才。

二、事業(yè)單位高層次人才實(shí)行年薪制的必要性

年薪制是隨著分配制度的發(fā)展而產(chǎn)生的，其主要根據(jù)是所在單位的年度業(yè)績和規(guī)模，以此來確定和支付人才年薪。對高層次人才實(shí)行年薪制是強(qiáng)化事業(yè)單位人才激勵的一條重要途徑。

（一）年薪制的起源與發(fā)展

隨著生產(chǎn)方式和經(jīng)營方式的變革，一些企業(yè)從業(yè)主制發(fā)展成合伙制，再到后來的公司制，在這一過程中，企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)發(fā)生了分離，所有者將其擁有的企業(yè)委托給專業(yè)的經(jīng)營者經(jīng)營，推動企業(yè)管理向?qū)I(yè)化、規(guī)范化和制度化方向發(fā)展。與此同時，委托代理的相關(guān)問題也逐漸暴露，所有者和經(jīng)營者之間存在著“信息不對稱”，其中所有者為信息劣勢方，經(jīng)營者則是信息優(yōu)勢方。在所有者不能對經(jīng)營者進(jìn)行完全監(jiān)督的情況下，作為“經(jīng)濟(jì)人”體現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營者，必然在經(jīng)濟(jì)活動中追求自身利益，存在一定的道德風(fēng)險，可能會對所有者的利益產(chǎn)生損害。因此許多企業(yè)紛紛采用年薪制，通過風(fēng)險激勵的方式，將經(jīng)營者利益與所有者利益相捆綁，解決委托代理造成的利益不一致問題。

目前年薪制模式大致分為三類。第一類是“總體考核模式”，薪資結(jié)構(gòu)主要由基薪、津貼以及養(yǎng)老金計劃各項(xiàng)加總構(gòu)成，年度考核主要看當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)的總體完成情況。第二類是“分項(xiàng)考核模式”，薪資結(jié)構(gòu)主要由固定數(shù)量年薪構(gòu)成，年度考核主要是看當(dāng)年各項(xiàng)經(jīng)營計劃是否達(dá)標(biāo)，該模式考核事項(xiàng)相較“總體考核模式”而言更加明確具體。第三類是“風(fēng)險考核模式”，薪資結(jié)構(gòu)主要由基薪、津貼、風(fēng)險收入（效益收入和獎金）以及養(yǎng)老金計劃構(gòu)成，年度考核依舊是當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)是否完成，但風(fēng)險收入部分是由相關(guān)增長率指標(biāo)確定的，是一個波動變化的量。

（二）國企、事業(yè)單位對年薪制的探索

國有企業(yè)市場化程度較高，實(shí)行年薪制的情況較為普遍。其實(shí)施對象主要有正副董事長、正副總經(jīng)理以及總會計師、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師等高級管理人員。一般來說，年度薪酬由基本年薪和績效年薪組成，基本年薪定額按月支付，績效年薪與國有資產(chǎn)的保值增值情況相掛鉤。此外，大部分國有企業(yè)還會在適當(dāng)范圍內(nèi)對薪酬方案及實(shí)施結(jié)果進(jìn)行公布，確保公開透明。國有企業(yè)年薪制的實(shí)施，建立了完善的考核體系和監(jiān)督激勵措施，有效提高了企業(yè)經(jīng)營效率，促進(jìn)了國有資產(chǎn)的保值增值以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

公立醫(yī)院院長年薪制是建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。當(dāng)前我國的醫(yī)療事業(yè)正處于快速發(fā)展階段，社會公眾對醫(yī)療服務(wù)的需求數(shù)量與質(zhì)量日益增長。但作為公益事業(yè)單位，公立醫(yī)院醫(yī)生薪資水平較低且薪資結(jié)構(gòu)不合理，所獲報酬與實(shí)際貢獻(xiàn)嚴(yán)重不符，極大地影響了醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。對公立醫(yī)院院長實(shí)行年薪制是對醫(yī)院薪酬制度改革的一項(xiàng)重要探索，通過建立健全院長績效考評體系，并與公立醫(yī)院績效考核相銜接，考核結(jié)果與醫(yī)院各項(xiàng)發(fā)展目標(biāo)相掛鉤，充分調(diào)動全院職工積極性。

在現(xiàn)今的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，成本領(lǐng)先是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵戰(zhàn)略之一，有效的成本管控是企業(yè)無法忽視的重要問題，抓住它可以帶動全局。企業(yè)的成本管控一般是指，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，對企業(yè)進(jìn)行全方位分析后，對企業(yè)成本進(jìn)行管理、控制、改善，最終提高企業(yè)競爭能力的一種成本管理方法，一般包括成本的預(yù)測、決策、計劃、控制、核算和分析等環(huán)節(jié)，并不是很多人誤認(rèn)的只有降低生產(chǎn)成本和期間費(fèi)用這么簡單。

高校教師實(shí)行年薪制是吸引和留住優(yōu)秀人才從而提升高校競爭力的關(guān)鍵舉措。高等院校是國家進(jìn)行人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，知識密集程度較高，其中優(yōu)秀教師作為高等院校的重要資源，成為海內(nèi)外各大高校爭搶的焦點(diǎn)。但高校在我國屬于事業(yè)單位，工資制度無論在總量還是在靈活性上都弱于國外高校，造成優(yōu)秀人才的大量流失。近年來對高等教育領(lǐng)域進(jìn)行的“放管服”改革，提出可在核定的績效工資總量內(nèi)采取年薪制等靈活多樣的分配形式和分配辦法，為高校吸引和留住人才提供了方向。

（三）事業(yè)單位實(shí)行年薪制的優(yōu)點(diǎn)

一是有利于吸引高層次人才投入社會事業(yè)。事業(yè)單位在現(xiàn)行工資制度的限制下，能夠?yàn)楦邔哟稳瞬盘峁┑男劫Y水平與市場化的薪資水平相比存在劣勢，導(dǎo)致一些事業(yè)單位對高層次人才的吸引力較弱。而通過對高層次人才實(shí)行年薪制，為高層次人才提供與市場化相當(dāng)?shù)男劫Y條件，使其在事業(yè)單位也能全身心地投入公益服務(wù)的提供中，免除生活上的后顧之憂，不僅可以一定程度上避免人才流失問題，還可以吸引社會上各行各業(yè)的人才，為社會公益事業(yè)添磚加瓦。

二是有利于激發(fā)高層次人才工作的積極性。在市場經(jīng)濟(jì)中，年薪制的定價主要是由經(jīng)營者的市場供求關(guān)系所決定，這種市場定價行為與經(jīng)營者所經(jīng)營的企業(yè)業(yè)績直接相聯(lián)系，業(yè)績下降意味著相應(yīng)的年薪數(shù)額也會下降，而如果能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效益，經(jīng)營者的年薪收入也會提高。事業(yè)單位高層次人才年薪制也是同理，通過對高層次人才實(shí)行靈活的年薪制，將年薪水平與其主責(zé)主業(yè)的完成情況相掛鉤，能夠有效地調(diào)動高層次人才的積極性，使其積極投身于與單位主責(zé)主業(yè)相關(guān)的各項(xiàng)創(chuàng)新活動，切實(shí)提高單位的公益水平。

三是有利于完善高層次人才工作考核制度。在大部分環(huán)境下，單位和個人的利益取向是不一致的，單位追求的是整體效用最大化，個人追求的是收入最大化。只有具備完善的考核制度，才能推動整體利益與個人利益的統(tǒng)一。高層次人才作為事業(yè)單位整體發(fā)展的重要支柱，必須要有獨(dú)立的、持久的動力來激勵其提供公益服務(wù)行為，也就是要求高層次人才利益與事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r相聯(lián)系。年薪制一般以年度為考核單位，且具備較為完善的考核要求，對高層次人才實(shí)行年薪制可以形成有效的風(fēng)險約束，促使高層次人才關(guān)心事業(yè)單位的長期發(fā)展，克服短期行為。

三、事業(yè)單位高層次人才實(shí)行年薪制的問題分析

年薪制的推廣對事業(yè)單位高層次人才管理具有重要意義，但目前來看，許多事業(yè)單位仍存在績效總額不足、高層次人才認(rèn)定困難、年度考核機(jī)制不完善等主客觀方面的問題，一定程度上阻礙了年薪制的落地。

（一）事業(yè)單位績效工資總額限制

2006年，國家進(jìn)行事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革時曾規(guī)定， 事業(yè)單位需采取績效工資總量管理的辦法，由上級部門負(fù)責(zé)確定所屬事業(yè)單位的績效工資總額，下屬單位不得超額發(fā)放。在規(guī)定范圍內(nèi)，各單位可以根據(jù)自身情況，靈活采用各類分配方式方法，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。政策提出要為高層次人才建立特殊津貼制度，以人員的勞動實(shí)績與貢獻(xiàn)為依據(jù)發(fā)放績效工資，合理拉開差距?？梢钥吹?，事業(yè)單位具備向高層次人才進(jìn)行工資傾斜的制度條件，但由于績效總量的限制，國家僅在2014年對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行過調(diào)整，原則上每年或每兩年進(jìn)行一次工資調(diào)整的機(jī)制也并未完全落實(shí)，導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位對高層次人才實(shí)行年薪制存在著額度不足的困境。

此外，政策提出，事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化后的現(xiàn)金獎勵，不在規(guī)定的績效工資總額的限制范圍內(nèi)。但在實(shí)際執(zhí)行過程中，部分單位認(rèn)為科研人員的成就離不開單位資源的支持，因此其得到的現(xiàn)金獎勵也應(yīng)當(dāng)包含在績效總額之內(nèi)。這些問題的存在，使得即使有不受績效限制的激勵政策，但在事業(yè)單位也仍然存在政策難以落地的情況。同理，針對高層次人才年薪制受績效總額限制、缺乏動態(tài)調(diào)整的問題，需要政策制定方和事業(yè)單位自身重視起來，既要在政策的制定上給予事業(yè)單位更寬松、更自由的分配自主權(quán)，又要改善政策的實(shí)施情況。

（二）事業(yè)單位針對高層次人才的界定存在困難

一方面，事業(yè)單位不具備高層次人才的自主認(rèn)定權(quán)。事業(yè)單位覆蓋了國家教育、科技、文化、衛(wèi)生各類公益服務(wù)領(lǐng)域，不同服務(wù)領(lǐng)域的事業(yè)單位對人員專業(yè)技術(shù)的需求各不相同。在事業(yè)單位內(nèi)部，各細(xì)分部門的人才分布和人才需求也不同。由于不具備對高層次人才的自主認(rèn)定權(quán)，事業(yè)單位難以根據(jù)自身特點(diǎn)滿足本單位實(shí)際的人才需求，導(dǎo)致高層次人才能力素質(zhì)與事業(yè)單位主責(zé)主業(yè)匹配度不高的問題。尤其一些工作內(nèi)容較常規(guī)、工作性質(zhì)又較為重要的崗位，由于崗位貢獻(xiàn)在一定程度上難以量化，使得事業(yè)單位不能將相關(guān)人員明確認(rèn)定為高層次人才，嚴(yán)重影響了此類人才的工作積極性，導(dǎo)致選人用人機(jī)制缺乏靈活性，影響事業(yè)單位所提供公益服務(wù)的質(zhì)量水平。

另一方面，目前缺乏對高層次人才制度化的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。高層次人才包括中高級領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級專家，既包括管理人員也包括技術(shù)人員，既可以是境內(nèi)人才也可以是海外人才，可以說高層次人才涵蓋的范圍極為廣泛。2010年，我國發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中，首次對人才的概念進(jìn)行了界定，將其定義為具備一定專業(yè)知識或技能并對社會做出貢獻(xiàn)的高素質(zhì)勞動者。但對于高層次人才，至今沒有對其較為明確的定義，只能看作是對人才概念的進(jìn)一步深化。概念不清晰導(dǎo)致人才評價機(jī)制不完善，雖然2018年出臺的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》中，提出要根據(jù)人才特點(diǎn)進(jìn)行分類評價，但當(dāng)前高層次人才仍缺少制度化的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，存在分類不明確、評價不科學(xué)的問題，給事業(yè)單位開展相關(guān)的認(rèn)定工作帶來了一定的困難。

（三）高層次人才的考核問題

一方面，事業(yè)單位對高層次人才考核存在內(nèi)容不明確的問題。明確自身職能定位是事業(yè)單位考核高層次人才貢獻(xiàn)的前提條件。2018年，中央國家機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革后，部分機(jī)關(guān)職責(zé)進(jìn)行了調(diào)整，相關(guān)事業(yè)單位的職責(zé)也發(fā)生了變化，但由于各種條件限制，對相關(guān)事業(yè)單位職責(zé)劃定的工作進(jìn)行得不夠及時，導(dǎo)致出現(xiàn)職能的重疊與缺位問題，部分本應(yīng)完成的工作沒有完成，部分已不屬于自身職責(zé)的工作卻耗費(fèi)了單位資源，在影響公共服務(wù)供給的同時，也影響了對高層次人才工作任務(wù)的考核。同時，由于事業(yè)單位存在多樣性，不同事業(yè)單位間存在較大的職責(zé)差別，考核內(nèi)容難以相互比較，且當(dāng)前主管部門并未對其分管的事業(yè)單位分類制定不同的考核內(nèi)容，制度激勵政策沒有體現(xiàn)不同的崗位和人員特征，考核內(nèi)容沒有做到科學(xué)化。

另一方面，事業(yè)單位缺少與年薪制相適應(yīng)的年度考核機(jī)制。建立健全與事業(yè)單位工作目標(biāo)相適應(yīng)的年度考核機(jī)制，是發(fā)揮年薪制對人才激勵作用的必要前提。年薪制現(xiàn)有的幾種模式都是以年度為考核單位，因?yàn)槟甓雀芊从吵鲆粋€單位的整體發(fā)展?fàn)顩r，而且能避免經(jīng)營者的短期行為，確保重大項(xiàng)目計劃的完整實(shí)施。然而目前事業(yè)單位考核機(jī)制尚不完善，既存在考核指標(biāo)主觀因素較強(qiáng)、難以對高層次人才貢獻(xiàn)進(jìn)行量化的問題，也存在考核周期較為單一、未能體現(xiàn)較長周期的任務(wù)或較短周期內(nèi)的實(shí)績表現(xiàn)的問題。因此不能充分將高層次人才的激勵與公益事業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮出年薪制應(yīng)有的激勵約束作用。

四、事業(yè)單位高層次人才實(shí)行年薪制的對策建議

事業(yè)單位必須在培養(yǎng)、引進(jìn)、留住人才的基礎(chǔ)上，用好用活各類人才。針對急需緊缺的高層次人才要從提高績效、人才認(rèn)定、年度考核等方面，促進(jìn)年薪制的實(shí)施，激發(fā)事業(yè)單位引才用才的積極性和主動性。

（一）提升總體績效額度，合理確定年薪水平

首先，在實(shí)行高層次人才年薪制的同時，要合理確定年度績效工資的水平。在對績效總額進(jìn)行一次性提升后，由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定具體結(jié)構(gòu)比例，同時按規(guī)定落實(shí)好年度調(diào)整機(jī)制，確?？冃ь~度的有序提升。在確定績效工資標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要平衡好高層次人才與一般工作人員、引進(jìn)人才之間的關(guān)系，同一層次的人才在年薪上不宜厚此薄彼。事業(yè)單位可以在保證績效工資公平、合理、規(guī)范的前提下，采用文化獎勵、物質(zhì)獎勵、精神獎勵、生活獎勵等差異化和分級的績效獎勵方式來擴(kuò)大和拓寬績效薪酬的范圍，有效避免收入差距擴(kuò)大化，最大化地提升績效薪酬的激勵效果和價值。

其次，績效工資的形成和分配應(yīng)建立靈活的變動機(jī)制，根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)、運(yùn)作方式和優(yōu)勢評估，制定基于浮動因素和多權(quán)重的適應(yīng)性績效工資計算方式方法。具體來看，應(yīng)以獎勵績效年薪總額為基礎(chǔ)，以所在單位年度考核成績、高層次人才工作失誤等作為績效考核依據(jù)，從而更好地調(diào)動人才的工作積極性。

最后，制定事業(yè)單位高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造活動現(xiàn)金獎勵折算具體辦法，將創(chuàng)新成果折算為當(dāng)年績效工資總額，但不受總量限制，不計入總量基數(shù)。同時，諸如科技成果轉(zhuǎn)化等現(xiàn)金獎勵應(yīng)獨(dú)立統(tǒng)計、單獨(dú)列示，以明確科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵與一般績效工資的區(qū)別。在實(shí)操中，上級部門可以核定單位績效工資總量上限，但不應(yīng)過多限制高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造成果折算現(xiàn)金獎勵，應(yīng)將高層次人才年薪單列，不納入單位績效總額，不擠占他人績效。

（二）適當(dāng)下放高層次人才認(rèn)定權(quán)，推動完善用人機(jī)制

首先，通過賦予事業(yè)單位一定程度的獨(dú)立認(rèn)定權(quán)，大力探索事業(yè)單位自主認(rèn)定改革，注重適用性、針對性和有效性，建立以單位評價、市場評價、社會評價為主體，以創(chuàng)新能力為重要衡量標(biāo)準(zhǔn)的制度體系。建立以社會貢獻(xiàn)為目標(biāo)的事業(yè)單位人才評價模式，賦予事業(yè)單位更多自主權(quán)，提高人才評價的準(zhǔn)確性和人才政策的覆蓋面，激發(fā)事業(yè)單位吸引人才的積極性，讓高層次人才得到應(yīng)有的待遇，從而更好地為社會創(chuàng)造價值。

其次，在啟動高層次人才認(rèn)定工作前，應(yīng)根據(jù)人才隊(duì)伍的實(shí)際情況確定指標(biāo)總數(shù)，以控制總量和資金安排。由于事業(yè)單位行業(yè)眾多，存在較大差異，不同行業(yè)人才的可比性不強(qiáng)，因此，需要分類實(shí)施，將評價指標(biāo)分配到不同系統(tǒng)，保持不同系統(tǒng)和行業(yè)的特點(diǎn)，在指標(biāo)類型和分?jǐn)?shù)設(shè)置上各有側(cè)重。在建立人才評價指標(biāo)體系時，應(yīng)強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向，增加績效考核權(quán)重，充分尊重高層次人才所在單位和上級部門的意見。

最后，分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革，堅決反對“唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)、唯論文”的片面之風(fēng)，突出“品德、能力、業(yè)績”導(dǎo)向，提高評價體系的多元性與全面性。完善職業(yè)分類動態(tài)調(diào)整機(jī)制，健全職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系。一方面，完善各類職業(yè)資格認(rèn)定制度，推進(jìn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)建設(shè)工作以及新職業(yè)的認(rèn)定與發(fā)布；另一方面，提升職業(yè)資格考試的專業(yè)性，加大從考試過程、分?jǐn)?shù)計算到證書發(fā)放全過程的監(jiān)管力度，嚴(yán)厲打擊違反考試規(guī)定的行為，為推進(jìn)事業(yè)單位高層次人才年薪制改革提供明確的制度依據(jù)。

（三）明確事業(yè)單位主責(zé)主業(yè)，健全年度考核機(jī)制

首先，將主責(zé)主業(yè)作為事業(yè)單位考核內(nèi)容。要緊密結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要和單位實(shí)際，找準(zhǔn)事業(yè)發(fā)展主攻方向，優(yōu)化資源配置，加大工作力度，強(qiáng)化規(guī)范管理，克服短板弱項(xiàng)，明確公益性定位，不斷激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)生動力和發(fā)展活力，提高事業(yè)單位公益服務(wù)的供給質(zhì)量和水平，進(jìn)一步提高服務(wù)事業(yè)、服務(wù)政府、服務(wù)公眾的能力和水平。

其次，完善年薪制考核機(jī)制。不同單位和人群需要制訂不同的考核方案，明確職責(zé)和目標(biāo)，各事業(yè)單位要根據(jù)崗位職責(zé)等因素，明確職能定位，聚焦主責(zé)主業(yè)，充分確定高層次人才的考核周期和分配方式，細(xì)化任期工作，量化考核內(nèi)容，根據(jù)各方面的權(quán)重和完成情況，確定不同的年度績效工資和任期績效工資的細(xì)化結(jié)構(gòu)。年薪制的評價應(yīng)包括自我評價、單位評價和上級部門評價。按照職業(yè)分類、評價簡單的原則，結(jié)合差異化特點(diǎn)，制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作績效指標(biāo)體系和評價方法，使年薪制真正發(fā)揮激勵功能，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

最后，年薪制的實(shí)施必須要有一定的約束力，使考核依據(jù)和結(jié)果公開，杜絕暗箱操作。實(shí)施年薪制考核時，若單位和個人故意侵害國家利益、提供虛假或者不實(shí)信息，必須立即取消其實(shí)施年薪制的資格，收回已領(lǐng)取的年薪，有關(guān)人員應(yīng)當(dāng)依法處理。同時，事業(yè)單位要始終遵循“公益至上”的原則，在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時更加注重公益指標(biāo)，把服務(wù)質(zhì)量作為考核的重要依據(jù)，使高層次人才通過認(rèn)真工作獲得合理收入，確保高層次人才收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配。在考核實(shí)施過程中，要揚(yáng)長避短，不斷在實(shí)踐中探索、總結(jié)、修改、完善。