黃 瑛

上海建工集團(tuán)股份有限公司 上海 200080

在眾多人力資源管理文獻(xiàn)中均可以看到，企業(yè)可以通過發(fā)展性人力資源管理實(shí)踐（如培訓(xùn)開發(fā)）使員工持續(xù)開發(fā)其獨(dú)特的、不可替代的能力，為企業(yè)提供市場競爭性優(yōu)勢的同時，提高了員工自身能力和努力工作的內(nèi)源性動機(jī)。員工所感知的組織發(fā)展投入正是基于組織的人力資源開發(fā)實(shí)踐而來的。兩者從不同視角對同一組織內(nèi)的人力資源開發(fā)結(jié)果進(jìn)行分析。相較于單純地關(guān)注參與培訓(xùn)后員工行為改變的人力資源開發(fā)項(xiàng)目，員工的組織發(fā)展投入感更側(cè)重于員工個體所感知的培訓(xùn)開發(fā)有效性，以期帶動員工個體的態(tài)度、行為變化。

西方學(xué)者Lee等[1]在研究中提出，員工感知的組織對其的發(fā)展投入直接關(guān)系到員工對雇主關(guān)于員工個體及其技能發(fā)展承諾的感知。同時，雇主也通過這種感知促進(jìn)員工學(xué)習(xí)新的技能和對能力的發(fā)展。研究還指出，只有當(dāng)員工意識到管理者的這種承諾時，員工才會感到對組織有義務(wù)并回饋以更加積極的工作，形成組織內(nèi)的良性循環(huán)，提升組織管理的有效性。

1 概念界定

Lee等從社會交換和互惠規(guī)范的角度引入了員工的組織發(fā)展投入感（perceived investment in employee development，PIED）的概念，發(fā)現(xiàn)員工對所在組織的長期發(fā)展與員工個人的工作態(tài)度和行為有著正向預(yù)測的作用，并將PIED定義為：員工對于組織致力于提高他們自身能力和增強(qiáng)他們在組織內(nèi)外部的市場價值機(jī)會的個人主觀評價。Lee等認(rèn)為，員工所感知到的組織對其的發(fā)展投資是組織內(nèi)員工個人以及組織整體在技能、知識和能力上得以保持、發(fā)展的核心原則。

事實(shí)上，已有研究已經(jīng)證實(shí)，PIED不僅與員工的工作態(tài)度相關(guān)，更能對員工的工作績效產(chǎn)生積極影響，使員工自發(fā)感到對組織有更多的義務(wù)，從而致力于自己的工作和組織的發(fā)展[2-3]。

換言之，當(dāng)員工感知到組織的人力資源管理實(shí)踐為他們提供了實(shí)現(xiàn)個人成就的機(jī)會時，正好驗(yàn)證了馬斯洛需求層次理論中“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，員工很可能會因此認(rèn)為自己很適合當(dāng)前的組織環(huán)境，激發(fā)出個人對于組織強(qiáng)烈的責(zé)任感和義務(wù)感，進(jìn)而帶動組織的發(fā)展。

2 感知組織對員工的發(fā)展投入（PIED）對員工的影響分析

以往的研究表明，從企業(yè)人力資源管理的“最佳實(shí)踐”角度來看，注重對員工的培訓(xùn)和發(fā)展可以為企業(yè)帶來一系列有益的結(jié)果[4]。

總結(jié)以往學(xué)者的研究成果可以發(fā)現(xiàn)，感知組織對員工發(fā)展投入影響的相關(guān)研究內(nèi)容主要集中在工作態(tài)度、員工行為及績效3個方面。

2.1 對員工工作態(tài)度方面產(chǎn)生的影響

Blau[5]的社會交換理論指出，當(dāng)組織對員工進(jìn)行投資時，員工更有可能以理想的態(tài)度回饋組織。學(xué)者Wayne等[6]指出，員工感知的發(fā)展投資機(jī)會可能會向員工傳遞出信號，表明組織關(guān)心員工的發(fā)展，由此他們會積極地表現(xiàn)出與組織對他們承擔(dān)的義務(wù)相稱的工作態(tài)度。也就是說，當(dāng)員工感知到所在組織給予其個體技能、能力等開發(fā)投資后，員工傾向于通過工作來回報他們在組織中獲得的待遇。

在Saks[7]、Tsui等[8]的研究中也分別對員工感知的組織發(fā)展投入與其情感承諾的增加進(jìn)行了驗(yàn)證。各種研究證實(shí)，人們通常保持著他們與所在組織互動交流、維持平衡感的等價工作動機(jī)[9]，員工發(fā)展投資形式的存在可以成為員工發(fā)揮創(chuàng)造并予以積極態(tài)度回報組織的有效誘因。因此，建立在該理論“互惠規(guī)范”的基礎(chǔ)上，員工自愿采取有利于組織的行為和工作結(jié)果并期望得到進(jìn)一步的反饋，逐漸建立起一種良性的“給予與回報”的關(guān)系，員工會通過努力工作、完成額外工作和角色外行為來回報組織，增加與他人分享知識和專長的可能性。

2.2 對員工行為方面產(chǎn)生的影響

Eisenberger等[10]認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)對員工的重視程度和關(guān)心與員工感知的幸福程度相關(guān)，即持有高水平的組織支持感的員工會通過積極的態(tài)度和適當(dāng)?shù)男袨閬砘仞伣M織?；诮M織支持理論的詮釋，員工將組織行為（如員工發(fā)展投資）視為組織對他們的承諾[11]；閔蕓蕓[12]的論文中就進(jìn)一步論證了員工感知的組織發(fā)展投資可以正向預(yù)測其助人行為；學(xué)者Dysvik等[13]在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的組織發(fā)展投入感可以有助于增加員工的責(zé)任意識；閻亮等[14]也指出，當(dāng)一個組織以發(fā)展機(jī)會的形式提供給員工誘因時，員工也會積極地投入到組織的生產(chǎn)行為中，同時對工作的滿意度也會越高。

2.3 對員工績效方面產(chǎn)生的影響

Kuvaas等[15]的研究中證實(shí)了感知的員工發(fā)展投入與其任務(wù)績效和組織公民行為正相關(guān)?；仡櫼酝鶎W(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，PIED與多種個人和組織績效正相關(guān)，如組織認(rèn)同[16]、員工敬業(yè)度[17]、員工能力[18]和員工生產(chǎn)率[19]等積極結(jié)果顯著相關(guān)。由羅切斯特大學(xué)的Deci等[20]基于個體行為動機(jī)的研究提出的自我決定理論恰當(dāng)解釋了這一點(diǎn)。他們認(rèn)為，個體可以通過與社會情境的交互作用，滿足個體對于自主、能力和交往的需要，從而激發(fā)出個體行為的內(nèi)源性動機(jī)，釋放自我幸福感，提升自我內(nèi)驅(qū)力，繼而產(chǎn)生理想的工作成果。

3 感知組織對員工的發(fā)展投入（PIED）在組織運(yùn)用中的管理啟示

從上述文獻(xiàn)整理可以看出，對于相信自己所在組織可以為員工發(fā)展創(chuàng)造條件，致力于關(guān)注員工長期發(fā)展下的員工個體往往會對雇主和組織產(chǎn)生更多的積極情感，達(dá)到自我需求的滿足，自我價值的肯定以及對組織的歸屬感，增強(qiáng)與組織的情感聯(lián)系。通過對過往文獻(xiàn)的回顧，組織對員工的發(fā)展投入感可以使員工對自己的職業(yè)發(fā)展有更大的控制感，對于組織創(chuàng)造的技能、能力的提升會增加員工個體對自主性需求的滿足，激發(fā)其行為的反饋。同時，員工所能感知的組織對員工的發(fā)展投入所營造出的工作氛圍，可以有效提升員工的工作績效和組織公民行為，有助于產(chǎn)生一種企業(yè)內(nèi)部組織與員工良性的動態(tài)關(guān)系，更深層次地理解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)等。因此，從組織層、管理層的方向出發(fā)，提出合理的可行性建議，以期激發(fā)員工發(fā)揮“主人翁”意識，增強(qiáng)員工的自我行為動機(jī)，提升組織整體績效，為企業(yè)管理也提供了一定的啟示意義。

3.1 實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)匹配

當(dāng)前，組織面臨的市場競爭非常激烈，為了可以獲得更好的發(fā)展，組織需要充分重視人力資源的關(guān)鍵價值，進(jìn)而更好地促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織要積極地研究與探索，尋找能夠與組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符的管理模式，這樣才能夠使得組織的核心能力得到全面提升，更好地應(yīng)對激烈的市場競爭。在組織的經(jīng)營管理工作中，要充分重視并積極做好人力資源管理工作，使得這項(xiàng)工作可以更加積極、主動地為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，從而能夠積極地融入組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定中。要結(jié)合組織的發(fā)展現(xiàn)狀，探索出更加科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源管理模式與管理方法，進(jìn)而更好地提高人力資源的管理水平，使得組織的競爭力得到有效增強(qiáng)。在具體的實(shí)際操作中，組織也要確保管理工作和組織的戰(zhàn)略發(fā)展保持相同的步伐。

3.2 制定科學(xué)完善的培訓(xùn)方案

目前，人們已經(jīng)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代，組織也會面臨更高的要求與挑戰(zhàn)。所以，為了不被社會淘汰并在本行業(yè)中脫穎而出，組織需要增強(qiáng)自身的競爭力與凝聚力，要充分發(fā)揮各種資源的作用，更好地面對瞬息萬變的市場形勢和挑戰(zhàn)。在組織的人力資源管理中，要積極地開展員工的培訓(xùn)工作，根據(jù)組織的發(fā)展情況，結(jié)合市場的發(fā)展形勢，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)方案。要確保每位員工的能力均得到全面的提升，這樣才能夠提高組織的核心競爭力。組織要全面、準(zhǔn)確地分析每個崗位的能力需求，在此基礎(chǔ)上確定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，采取一系列行之有效的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)措施，加強(qiáng)對員工的高效培訓(xùn)，從而使得員工能夠了解更多的科學(xué)知識以及技術(shù)技能，拓展員工的視野，增長員工的見識，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)，從而也在一定程度上給予員工對自身職業(yè)發(fā)展更大的控制感。對于組織創(chuàng)造的技能、能力的提升會增加員工個體對自主性需求的滿足，激發(fā)其對雇主和組織產(chǎn)生更多的積極情感，達(dá)到自我需求的滿足、自我價值的肯定以及對組織的歸屬感，增強(qiáng)與組織的情感聯(lián)系，強(qiáng)化員工所能感知的組織對員工的發(fā)展投入所營造出的工作氛圍。

4 結(jié)語

隨著90后、00后的新生代力量加入職場，成為新一代職場的主力軍，相比70后、80后的職場人，新生代職員早已不再單一地關(guān)注經(jīng)濟(jì)報酬這一簡單的工作回報，而更多地關(guān)注職場中自我的工作目的、意義以及工作本身所帶來的自我價值感與滿足感。作為成功的管理者必須知道用什么樣的方式來充分調(diào)動每一位員工的工作積極性。因此，筆者認(rèn)為，以我國組織情境為依托，從員工視角出發(fā)，從員工個體的需求角度對其行為的前因變量進(jìn)行跨層級深入研究是非常有必要的。管理者需要不斷地分析研究員工的行為特點(diǎn)和影響因素，科學(xué)運(yùn)用人力資源管理策略來營造組織內(nèi)的支持性工作環(huán)境，增加員工個體對自主性需求的滿足，以期有效激發(fā)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的雙統(tǒng)一，進(jìn)而提高組織的管理效率。

目前，學(xué)術(shù)界對于組織內(nèi)部員工個體行為的研究多停留在有效領(lǐng)導(dǎo)行為及其產(chǎn)生的積極、正面的影響和開發(fā)方面，相比之下，對于員工行為的支持性前因分析卻研究得較少，尤其缺少聚焦于中國本土結(jié)構(gòu)下的支持性環(huán)境的探尋。本文將研究重點(diǎn)鎖定在員工行為的前因變量，即感知組織對員工的發(fā)展投入（PIED）的探尋上。目前，有關(guān)這一變量的研究多集中于西方學(xué)術(shù)界，且尚處于探索階段，相關(guān)的實(shí)證研究還十分匱乏，未來可以就此進(jìn)行深入探討。此外，本研究還豐富了員工個體行為的動因分析，開辟了從下屬感知視角探索員工感知的組織對其發(fā)展投入的積極影響下，對員工行為產(chǎn)生的正向影響作用，將個人動機(jī)與組織因素納入研究范疇，通過組織給予員工正向情緒感知，充分加強(qiáng)員工自我效能的提升動機(jī)，從而增強(qiáng)與組織的正向情感聯(lián)系。