尹秀金

（江蘇中煙工業(yè)有限責(zé)任公司）

一、勝任素質(zhì)理論

20世紀70年代美國政府對于外交官的選拔上，遇到了一個難題，通過對應(yīng)聘者的智力、學(xué)歷和學(xué)習(xí)成績等進行測試和嚴格選拔，發(fā)現(xiàn)成功應(yīng)聘的人士中依舊有人不能勝任崗位工作，為此，美國心理學(xué)教授David Mcclelland以受邀學(xué)者的身份對工作績效優(yōu)秀與成績一般的外交官進行了探究與分析，找尋區(qū)分的具體行為體征，系統(tǒng)有效地解決了這一難題，然后在《測試勝任力而非智力》之中提出了比較著名的勝任力量法，主張在人員選拔工作中，實現(xiàn)對傳統(tǒng)智力測量法的突破，借此甄選企業(yè)需要的具備特殊能力的人才，后來事實證明，根據(jù)勝任力選擇外交官的做法非常成功。

David Mcclelland教授在后期研究中提出勝任力概念：可區(qū)別特定環(huán)境及崗位中績效表現(xiàn)卓越與一般者的特征，如知識、技能、個人特質(zhì)等，此后，對勝任力進一步細化和具體化，從而提煉出勝任素質(zhì)這一概念。各國學(xué)者在此基礎(chǔ)上，拓寬應(yīng)用領(lǐng)域，逐漸地勝任素質(zhì)在人資管理方面呈現(xiàn)出了極大的優(yōu)勢，并逐漸地被企業(yè)認可獲得廣泛的應(yīng)用。主流觀點認為，勝任素質(zhì)具有以下特點：一是勝任素質(zhì)與組織、工作環(huán)境有關(guān)；二是勝任素質(zhì)與高績效相關(guān)；三是勝任素質(zhì)實現(xiàn)了行為化，能夠觀察得到；四是勝任素質(zhì)是可以培養(yǎng)的?？偨Y(jié)以上觀點，將勝任素質(zhì)定義為：某個人在某個崗位之上具有獲得卓越成績的一系列潛在特質(zhì)[2]。

二、勝任素質(zhì)模型理論

目前，為了使勝任素質(zhì)理念在實際中得到運用，提煉出了勝任素質(zhì)模型，常見的有兩類：冰山模型與洋蔥模型。從冰山模型分析來看，其屬于對勝任素質(zhì)的一種能夠較為直觀的解釋，其是由知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征、動機這六種要素所構(gòu)成的。其中，知識、技能屬于上層方面的內(nèi)容，比較容易觀察得到，而且通過培訓(xùn)的方式可以對其進行改進，是應(yīng)聘者任職的基本要求；社會角色、自我概念、個性特征、動機這四個要素則是較為底層的內(nèi)容，不容易被觀察到，且改善難度較大，尤其是對于個性特征與動機的改善方面難度偏大。

從洋蔥模型分析來看，知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀、個性特征、動機則是構(gòu)成勝任模型的要素。其中，個性特征與動機屬于該模型的最內(nèi)層，自我形象、態(tài)度、價值觀則是中間層，知識、技能則是該模型的最外層。對于最內(nèi)層與中間層的勝任素質(zhì)，評價難度大，后天習(xí)得難度也比較大，而最外層的知識及技能則是比較容易評價和習(xí)得的。

目前，一個能夠符合組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型，主要分為三種類型：其一，符合組織全體人員的勝任素質(zhì)模型，既可以反映企業(yè)獨特的戰(zhàn)略，還能夠反映企業(yè)文化及核心價值觀，所以也被稱為“核心勝任素質(zhì)”，是企業(yè)全體職工的行為指南；其二，符合某個職位或者專業(yè)領(lǐng)域的勝任素質(zhì)模型，該種類型的模型比較適用于組織中各類管理人員或者某個專業(yè)；其三，符合某個具體崗位的特定勝任素質(zhì)模型，比如銷售經(jīng)理崗。

三、基于勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建思路

（一）分析人與崗位的匹配度，提煉應(yīng)屆畢業(yè)生通用勝任素質(zhì)要素

依據(jù)國企招聘的特點，為了保證國企招聘應(yīng)屆生的效率與信度，當前招聘工作人員必須分析崗位勝任能力需求與應(yīng)屆生的全體個性，從其中提煉出應(yīng)屆畢業(yè)通用的共性素質(zhì)，以此為依據(jù)來構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，并預(yù)測應(yīng)聘者的“潛質(zhì)”。目前，為了保證勝任素質(zhì)模式在國企招聘應(yīng)屆生中的應(yīng)用效果，可從企業(yè)實際需求的角度著手，將大學(xué)生通用素質(zhì)劃分為腦力、態(tài)度、人際能力，并在招聘的時候以學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、主動性、責(zé)任心、團隊意識作為核心要素來作為勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)要素。

（二）分析人與組織的匹配度，提煉行業(yè)素質(zhì)要素

在國企應(yīng)屆生招聘期間，為了確保三要素的應(yīng)用與實施，單純地考核MPA三個方面是不夠的，這主要是因為MPA涉及的內(nèi)容僅可以對應(yīng)聘者最基本的素質(zhì)及“高潛質(zhì)”進行預(yù)測與證明，這種方式雖然可以保證人才的優(yōu)秀，但并不意味著人才適合相應(yīng)的崗位，若是在招聘期間一味地追求優(yōu)秀，必然會造成資源浪費。所以，在實際招聘的時候，必須關(guān)注人員素質(zhì)的匹配度，保證應(yīng)屆畢業(yè)生可以快速融入企業(yè)。所以，當前必須結(jié)合行業(yè)的特點與國有企業(yè)的文化特點來對應(yīng)聘人員進行有效的選拔。

四、基于招聘勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

（1）成立建模小組，組員應(yīng)包含掌握勝任素質(zhì)建模專業(yè)知識的人員、對工作崗位了解的人員以及企業(yè)績效管理工作人員，通常由人力資源部門和崗位所在部門人員共同組成。

（2）提取核心勝任素質(zhì)模型。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、未來愿景、企業(yè)文化等推導(dǎo)核心勝任素質(zhì)，結(jié)合公司高層管理人員意見，進一步具體化企業(yè)核心勝任素質(zhì)要素。

（3）確定績效標準。收集崗位的工作說明書、相關(guān)管理制度、績效考核內(nèi)容，根據(jù)文獻資料，找出崗位關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域?？梢圆捎迷L談法與員工交流，了解崗位從業(yè)員工實際工作情況和需求，工作小組在訪談的基礎(chǔ)上進行討論，形成一套合理績效標準。

（4）提取崗位勝任素質(zhì)要素。根據(jù)工作分析、績效標準提取崗位的勝任素質(zhì)要素，建模小組可以根據(jù)勝任素質(zhì)的復(fù)雜程度，選擇頭腦風(fēng)暴、德菲爾技術(shù)、具名團體技術(shù)方法，制定崗位勝任要素，要素不宜過多或過少，一般不超過15條，結(jié)合崗位實際對各條勝任素質(zhì)進行解釋或說明。

核心勝任素質(zhì)要素決定入職后的開發(fā)和長期績效，所以基于招聘的勝任素質(zhì)中核心勝任素質(zhì)比例要略高，一般不低于50%。

（5）建立勝任素質(zhì)模型。通過訪談或發(fā)放調(diào)查問卷，收集崗位的管理者、從業(yè)者意見，建模小組根據(jù)意見，計算勝任素質(zhì)各要素的權(quán)重，初步完成勝任素質(zhì)模型的建立。

（6）驗證勝任素質(zhì)模型。邏輯驗證，根據(jù)崗位的職責(zé)內(nèi)容不同，對任職者的素質(zhì)進行驗證。行為化的崗位，對應(yīng)的知識技能的權(quán)重占比較大，管理崗位或者以智力為主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)崗位，社會角色、自我概念權(quán)重占比較大，高層領(lǐng)導(dǎo)者或自主權(quán)限較大的工作人員，個性特征和動機類要素權(quán)重占比較大。實踐驗證，對崗位從業(yè)人員的高績效和低績效人員所具備的素質(zhì)特征進行驗證，同時對于實際績效進行評價與考核的時候，分析績效優(yōu)秀人員與一般人在勝任素質(zhì)方面所存在的異況是否明顯，若是職工的績效差異符合勝任素質(zhì)模型的預(yù)測，則說明所構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型是有效的，否則需進一步優(yōu)化。

五、基于勝任素質(zhì)模型的測評方法

（一）筆試

從筆試這種測評方式來看，其屬于一種標準化的職業(yè)能力傾向測試，存在系統(tǒng)性、客觀性的特點，既可以對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)進行準確的考察，還能夠通過測試結(jié)果對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)新知識的速度以及深度進行有效的測量，屬于一項較好的測量工具。目前，筆試主要涉及心理測試和能力測試。目前，心理測試這種方式，主要是從職業(yè)風(fēng)格、職業(yè)動機、職業(yè)興趣、心理健康等層面來對應(yīng)聘人員進行考察的。在具體實施的時候，以職業(yè)風(fēng)格測試的方式能夠考察應(yīng)屆畢業(yè)生處理事務(wù)的心態(tài)以及比較突出的行為模式，以職業(yè)動機測試的方式可以考察激發(fā)應(yīng)屆畢業(yè)生激發(fā)工作行為的心理內(nèi)驅(qū)力狀況，通常表現(xiàn)在權(quán)利動機、成就動機、風(fēng)險意識等內(nèi)容，這也是選擇恰當?shù)娜藦氖虑‘數(shù)墓ぷ鞯膮⒖家罁?jù)；通過職業(yè)興趣測試可以獲知應(yīng)屆畢業(yè)生的興趣傾向與工作活動之間的匹配關(guān)系，從而為人人可以從事自己感興趣的工作提供參考依據(jù)；通過心理健康素質(zhì)測試可以檢查應(yīng)屆畢業(yè)生的精神狀況以及心理問題，國企單位可以了解到應(yīng)聘者的情緒、行為等心理特征，為招聘提供參考依據(jù)。因為筆試是從應(yīng)屆畢業(yè)生的能力、人格、動力等多個方面進行測試的，最終的結(jié)果不應(yīng)該用一個總分來進行呈現(xiàn)。所以，工作人員需要對測試的數(shù)據(jù)對照勝任素質(zhì)模型的要求進行分析，對應(yīng)聘者進行篩選。比如，模型中提到了“積極進取”，可以從職業(yè)動機中尋找“成就動機”的數(shù)據(jù)來進行分析；涉及到問題解決能力的時候可以從職業(yè)能力傾向測試的“邏輯思維”“判斷推理”等方面來尋找數(shù)據(jù)進行分析。

（二）面試

國有企業(yè)在招聘應(yīng)屆生的過程中，常用的一種招聘方法就是面試。國企通過招聘應(yīng)屆生的方式來選拔初級崗位人員，由于大學(xué)畢業(yè)生缺少工作經(jīng)驗，且招聘時間比較短促、應(yīng)聘人員多，通常會在面試的時候采用結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。然而，由于招聘人員的專業(yè)水平及經(jīng)驗的限制，常常會出現(xiàn)面試問題設(shè)置不科學(xué)、測評結(jié)果主觀性偏大、壓力面試中問題設(shè)置失當?shù)葐栴}，國企招聘工作人員在選擇性知覺、首因效應(yīng)、刻板印象、時間壓力、成本壓力等因素的影響之下，會導(dǎo)致招聘期間出現(xiàn)前緊后松的狀態(tài)，自然會影響面試的信度與效率。在面試的時候基于勝任素質(zhì)模型進行開發(fā)，就可以有效地規(guī)避這些問題。

對于面試題目的設(shè)計則需要圍繞著勝任特征模型，這樣既可以面向職位、組織，還能夠面向行業(yè)背景，在具體的工作環(huán)境之中來考察大學(xué)生獲得高績效的可能性。通常情況下，以勝任特征為基礎(chǔ)的行為描述面試，是當前最為有效的測試方法，在面試的時候可以發(fā)掘大學(xué)生人生經(jīng)歷之中較為關(guān)鍵的行為事件，從中探究其與應(yīng)聘人員崗位勝任相關(guān)的素質(zhì)，然后對應(yīng)聘者進行科學(xué)的評價。以行為描述式提問方式進行面試，可以規(guī)避應(yīng)聘人員回答的空泛性。行為面試是否可以獲得理想的效果，關(guān)鍵在于追問的細節(jié)，在具體實踐期間，招聘人員可以要求應(yīng)屆畢業(yè)生詳細地論述4至6個重要的完整故事。如：談?wù)劥髮W(xué)期間你負責(zé)過的最成功的或者最為滿意的事情？然后使用STAR方法進行追問，“當時是怎樣的情境？在那樣的情境下，你采取了什么具體行動，你當時心中有什么想法？最后的結(jié)果怎樣？”面試人員能否讓應(yīng)屆畢業(yè)生展現(xiàn)當時的情形和處理問題的細節(jié)，決定了對招聘者勝任素質(zhì)判斷的準確性。

（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

在一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求參加討論的應(yīng)聘人員都以平等的身份參與，然后圍繞著給定的題目來進行討論，并發(fā)表個人觀點，以集體討論的方式形成統(tǒng)一的意見。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試，在題目設(shè)計方面有著嚴格的要求，且評價時候需要由專業(yè)人員負責(zé)，依據(jù)國家的實際情況編制討論題目。目前，該種測試模式之下，有一些討論題目類型比較常見，如資源爭奪問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、開放性問題等。在應(yīng)屆生招聘的過程中，因為大學(xué)生有著極強的表演和表現(xiàn)欲望，所以大學(xué)生對情境的討論有著很高的參與度。因此，國企在進行應(yīng)屆畢業(yè)生招聘的過程中，可以設(shè)計有情景的討論題目，這樣大學(xué)生在討論的時候更容易形成爭論的焦點，工作人員更容易評判應(yīng)聘者的表現(xiàn)，從而對其勝任素質(zhì)進行評估。但是，因為應(yīng)屆畢業(yè)生往往缺少工作經(jīng)驗，設(shè)計討論題目的時候要盡量普通，以便于理解。同時，在運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測試方式的時候，對于其結(jié)果需要以慎重的態(tài)度對待，在通常情況下，評價人員會通過其他測試結(jié)果與討論結(jié)果結(jié)合的方式進行測評，以此來對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進行科學(xué)的判斷。

六、勝任素質(zhì)模型在招聘中的應(yīng)用

（一）確認招聘條件，國企需要結(jié)合崗位需求，以及勝任素質(zhì)模型，科學(xué)制定招聘人員的就職條件

根據(jù)擬將招聘崗位的職位說明書和勝任素質(zhì)模型，制定招聘人員任職條件。

（二）發(fā)布招聘信息

國有企業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘，信息發(fā)布要符合相關(guān)管理規(guī)定，考慮招聘成本和效率，首先應(yīng)選擇具有對外發(fā)布信息資質(zhì)的網(wǎng)站，同時根據(jù)招聘崗位的專業(yè)情況，在具有優(yōu)勢的高校發(fā)布招聘信息。

（三）題庫設(shè)計

國企的人員招聘甄選模式趨同于公務(wù)員，一般采取筆試加面試的甄選方法，測試題庫可以從三個層面考慮：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識技能和個性特征。筆試側(cè)重勝任素質(zhì)模型的外層，是考察知識能力層面的內(nèi)容，面試側(cè)重于個性特征、態(tài)度價值觀的內(nèi)容，題庫的設(shè)計要有標準答案和打分尺度。

（四）實施

為提高甄選工作的公信力和效率，筆試試題設(shè)計和考試實施可以委托具有資質(zhì)的第三方機構(gòu)；面試一般采用半結(jié)構(gòu)化、系列面試，題庫內(nèi)容包括固定試題和開放性試題，面試需要有經(jīng)驗豐富的考官主持，面試中對有意向應(yīng)聘人員進行深入了解和測評。

（五）甄選

設(shè)置面試和筆試權(quán)重，個性特征、態(tài)度價值與入職后績效高低更加密切相關(guān)，面試的比重相對占比較大，一般在50%以上。匯總面試、筆試得分，進行排序，按照各崗位招聘計劃，框定入闈人員。

（六）驗證

對入闈人員的檔案、提供的證書進行驗證，根據(jù)需要進行實地政審，組織人員體檢，辦理相關(guān)入職手續(xù)。

七、勝任素質(zhì)模型在招聘中應(yīng)用的問題

從國企招聘應(yīng)屆生應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的實踐來看，證明基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘程序、方法可以有效地提升招聘效果，實現(xiàn)國企招聘的目的，但是在實際操作過程中依舊存在諸多問題，需要相關(guān)人員給予高度的重視。

（一）勝任素質(zhì)模型建構(gòu)困難

目前，勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建屬于一項專業(yè)性較強的工作，在國企應(yīng)屆畢業(yè)生招聘中若想有效地發(fā)揮其應(yīng)有的價值，就需要按照本企業(yè)的實際發(fā)展情況著手開展相關(guān)工作。在開發(fā)模型的工作之中則需要有專業(yè)人員指導(dǎo)，并投入大量的人力、物力，這就在一定程度上增加了勝任素質(zhì)模型建構(gòu)的難度。

（二）國有企業(yè)招聘時間有限

國企在招聘應(yīng)屆生的過程有一套招聘的流程，然而，從招聘信息的發(fā)布，直到筆試與面試，這些環(huán)節(jié)的時間較為短促，還需要在短時間內(nèi)對應(yīng)聘者進行科學(xué)的素質(zhì)測評。在有限的時間內(nèi)，企業(yè)僅能夠簡單地通過筆試與面試的方式來檢驗應(yīng)聘人員的素質(zhì)，這就會出現(xiàn)測試信度與效率不高的情況。

（三）素質(zhì)測評方法專業(yè)性強

基于勝任素質(zhì)模型的招聘工作所采用的素質(zhì)測評方法，需要有專業(yè)水平比較強的人員才能夠掌握，對于測試結(jié)果的分析也會涉及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、人資管理等方面的知識，做出正確的招聘決策更需要有豐富的工作經(jīng)驗。但是，在現(xiàn)實招聘的過程中，招聘人員往往不具備這些專業(yè)知識，這就導(dǎo)致招聘效果缺乏合理性。

八、結(jié)束語

目前，在國企招聘期間，為了發(fā)揮勝任素質(zhì)模型的價值，一要對勝任素質(zhì)模型持續(xù)更新，根據(jù)文化的演變，優(yōu)化績效人員變現(xiàn)特征，持續(xù)更新勝任素質(zhì)指標和評分標準；二要加強對面試考官的培訓(xùn)，面試考官在面試前要熟悉勝任素質(zhì)模型；三要持續(xù)加強勝任素質(zhì)模型與招聘體系的融合，招聘流程設(shè)計要更能體現(xiàn)勝任素質(zhì)選拔標準；四要安排好招聘時間和人力準備，招聘工作需要在一個招聘周期內(nèi)盡早謀劃，了解崗位所需學(xué)科在各大院校的情況，占領(lǐng)先機，爭取更好的畢業(yè)生資源；面試的人手安排要充足，面試時間有保證，確保面試工作甄別作用的充分發(fā)揮，不能走過場。