楊婷婷

(廣東公誠(chéng)設(shè)備資產(chǎn)服務(wù)有限公司，廣東 廣州 510630)

1 引言

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作是考量員工工作能力和崗位價(jià)值的一個(gè)重要指標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員為了不斷激發(fā)工作人員的工作積極性和工作熱情，需要極快適應(yīng)企業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展形式，構(gòu)建完整的企業(yè)人力資源績(jī)效管理考評(píng)體系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，如何更快、更有效地收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)資料，并把抽象、雜亂的信息數(shù)據(jù)按照企業(yè)要求整理成清晰、有序的資料，是企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員必須重視的問(wèn)題，不斷探索高效、精準(zhǔn)的績(jī)效管理模式，改善傳統(tǒng)時(shí)期企業(yè)人力資源績(jī)效管理中依靠經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣解決問(wèn)題的情況。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用范圍會(huì)更加廣闊，需要相關(guān)工作人員不斷探索。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的優(yōu)勢(shì)

2.1 從大數(shù)據(jù)視角開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作

首先，大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)之后，代表著人們的生活方式和生產(chǎn)方式發(fā)生了根本的變化。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作也誕生了很多新的模式，體現(xiàn)出了新的特點(diǎn)。以大數(shù)據(jù)視角來(lái)看，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以把過(guò)往的重點(diǎn)問(wèn)題更清晰的解決，管理內(nèi)容朝著體系化模式發(fā)展，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)本身的作用[1]。其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)的充分應(yīng)用還能真正落實(shí)企業(yè)的扁平化管理模式，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)、跨區(qū)域的管理，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和基層工作人員之間的交流與互動(dòng)，使之共同朝著促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)而努力。最后，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還能進(jìn)一步挖掘全體工作人員的潛能，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，評(píng)估人才能力，制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的人才培訓(xùn)教育計(jì)劃。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)作為支撐，企業(yè)能夠摒棄傳統(tǒng)的工作理念，提高工作水平，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的優(yōu)化。再加上大數(shù)據(jù)技術(shù)有著海量的數(shù)據(jù)信息，內(nèi)容種類(lèi)豐富，工作人員應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理時(shí)有著更高的效率。

2.2 為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作提供新的發(fā)展方向

大數(shù)據(jù)技術(shù)尚未完善之前，企業(yè)中的績(jī)效管理工作質(zhì)量和效率相對(duì)較低，長(zhǎng)期采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)背景逐漸完善后，企業(yè)績(jī)效考核方式發(fā)生了根本的變化[2]。首先，在對(duì)員工考核的過(guò)程中能得到全過(guò)程監(jiān)督，同時(shí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)還能獲取工作人員的工作狀態(tài)，以此做好以員工為對(duì)象的績(jī)效管理措施，并采納員工的意見(jiàn)。其次，績(jī)效考核管理體系是需要構(gòu)建在企業(yè)基礎(chǔ)情況之上的，有了大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐之后，企業(yè)內(nèi)部全體工作人員的個(gè)人信息和工作信息，無(wú)論是安全性還是全面性都能得到應(yīng)有的保障，并調(diào)整過(guò)往績(jī)效考核體系缺少公平性和客觀性的問(wèn)題，提高績(jī)效考核效率，讓非量化信息朝著數(shù)據(jù)化發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)還能進(jìn)一步豐富企業(yè)的人力資源管理績(jī)效數(shù)據(jù)，傳統(tǒng)時(shí)期難以進(jìn)行量化的數(shù)據(jù)信息，能應(yīng)用數(shù)據(jù)管理方式進(jìn)行處理，找到工作人員的日常工作狀態(tài)和工作規(guī)律，反映員工的日常工作表現(xiàn)，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供科學(xué)依據(jù)。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能根據(jù)企業(yè)工作人員的需要，針對(duì)性分析每一名工作人員的工作能力與企業(yè)發(fā)展需要，引進(jìn)優(yōu)秀人才，安排到對(duì)應(yīng)崗位當(dāng)中，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用局限

3.1 信息化管理模式協(xié)調(diào)性有待完善

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，有效的溝通和互動(dòng)是此項(xiàng)工作高效開(kāi)展的黏合劑，因?yàn)橹挥行畔⒌慕换?、?wèn)題解答、信息反饋等這些以溝通為基礎(chǔ)的工作，才能為企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新帶來(lái)便利。但是需要意識(shí)到的是，在信息時(shí)代下，企業(yè)內(nèi)各部門(mén)的工作人員見(jiàn)面機(jī)會(huì)較少，面對(duì)面溝通、互動(dòng)的機(jī)會(huì)更少，面對(duì)工作者的一些龐大信息量，可能難以實(shí)現(xiàn)各部門(mén)之間信息的有效交互[3]。另外，在無(wú)法保障面對(duì)面溝通的現(xiàn)狀下，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺少必要的情感交流，可能會(huì)影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作機(jī)制的完善。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新需要在績(jī)效溝通上進(jìn)行創(chuàng)新，不僅要保障高效的溝通和互動(dòng)，還要增強(qiáng)員工之間的情感聯(lián)絡(luò)，只有這樣才能基于大數(shù)據(jù)背景開(kāi)展全方位、多渠道的績(jī)效管理溝通。

3.2 大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息整合力度不足

大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)顯而易見(jiàn)，有著信息量巨大、可利用價(jià)值有限的特征。若是企業(yè)數(shù)據(jù)部的數(shù)據(jù)整理分析人員沒(méi)有全方位了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)行特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)，可能就會(huì)出現(xiàn)信息采集不全面的問(wèn)題。一旦出現(xiàn)了信息采集不全面，就會(huì)影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)展過(guò)程中對(duì)數(shù)據(jù)的預(yù)判能力和分析能力，數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值就變得極為有限。若是企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息在整合后無(wú)法反映企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)以及發(fā)展規(guī)律，對(duì)企業(yè)內(nèi)全體工作人員的成長(zhǎng)以及企業(yè)的成長(zhǎng)就無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的指導(dǎo)作用。

3.3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍更廣闊，企業(yè)往往在發(fā)展中為了進(jìn)一步追求績(jī)效考核的全面性和目標(biāo)性，會(huì)涉及一些相對(duì)全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了企業(yè)內(nèi)全體員工的能力、熱情、精力是否能夠兼顧。企業(yè)以往不顧及重點(diǎn)，一味貫徹全面的戰(zhàn)略，可能會(huì)造成最后一無(wú)所獲的結(jié)果[4]。企業(yè)工作人員的精力是有限的，企業(yè)過(guò)于追求工作人員進(jìn)行全面突破，但是絕大多數(shù)員工在工作中抱著無(wú)暇爭(zhēng)功的工作原則。企業(yè)在以往制定的企業(yè)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)往往是套用標(biāo)準(zhǔn)，忽略了外部環(huán)境變化以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變化，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出現(xiàn)相脫節(jié)的情況。

4 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

4.1 樹(shù)立良好的大數(shù)據(jù)意識(shí)

企業(yè)應(yīng)該盡快提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門(mén)的大數(shù)據(jù)意識(shí)，并實(shí)現(xiàn)全體工作人員的大數(shù)據(jù)意識(shí)目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作出現(xiàn)了翻天覆地的變化，工作優(yōu)勢(shì)也更加明顯。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，可以?xún)?yōu)化利用企業(yè)內(nèi)部資源，并科學(xué)管理企業(yè)內(nèi)部資源，提升企業(yè)的人力資源管理水平。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想充分體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和價(jià)值，就必須保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員具備良好的意識(shí)，才能在開(kāi)展企業(yè)人才規(guī)劃管理工作時(shí)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)采集更多的信息，保證信息的真實(shí)性和有效性，以此為人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供依據(jù)。只有良好的氛圍作為根本條件，才能充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有助于企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門(mén)工作的順利開(kāi)展[5]。另外，企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握全體工作人員的工作動(dòng)態(tài)和工作習(xí)慣，以及企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的一些動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)，其中的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)并不包括企業(yè)的招聘周期、人力資源變動(dòng)、人員流動(dòng)率等。企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門(mén)要掌握不同崗位的工作變動(dòng)情況，結(jié)合人力資源管理制訂針對(duì)性計(jì)劃。為了進(jìn)一步體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值，企業(yè)可以構(gòu)建一個(gè)大數(shù)據(jù)平臺(tái)，應(yīng)用平臺(tái)增強(qiáng)全體工作人員的大數(shù)據(jù)意識(shí)，提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理效率，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的公正性和客觀性。企業(yè)構(gòu)建的大數(shù)據(jù)平臺(tái)可以應(yīng)用人力資源績(jī)效管理模式來(lái)完善，降低過(guò)往企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)投入的成本。企業(yè)人力資源績(jī)效管理開(kāi)展中要詳細(xì)記錄各種數(shù)據(jù)，分別是動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)和已經(jīng)采集的數(shù)據(jù)結(jié)果[6]。根據(jù)企業(yè)人力資源的質(zhì)量、效率數(shù)據(jù)分析，與上述兩種數(shù)據(jù)不同的類(lèi)型，在分析上是具備一定藝術(shù)價(jià)值的，需要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在關(guān)系，并做出科學(xué)的分析。

4.2 完善績(jī)效溝通方式

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，信息體現(xiàn)出了明顯的碎片化特點(diǎn)和噴涌狀態(tài)，為此，要想保證信息有效傳遞，就必須應(yīng)用現(xiàn)代化通信工具。首先，為了保障信息傳遞的準(zhǔn)確性，企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門(mén)的工作人員需要與各個(gè)部門(mén)保持實(shí)時(shí)溝通，在遇到問(wèn)題時(shí)盡可能做到有效溝通，不留下問(wèn)題死角。其次，為了進(jìn)一步保障信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，可以選擇全景溝通模式，例如視頻會(huì)議、視頻會(huì)話(huà)等方式，在多視角的關(guān)注下，洞察性更理想，隱藏問(wèn)題也更容易被發(fā)現(xiàn)[7]。最后，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作要擅長(zhǎng)應(yīng)用電子化溝通模式，加強(qiáng)員工之間的情感交流，采用更為靈活的思維方式和靈活的管理方式，讓數(shù)字化交流能真正體現(xiàn)情感和誠(chéng)意。例如，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員可以關(guān)注企業(yè)內(nèi)員工的社交賬號(hào)，通過(guò)點(diǎn)贊、評(píng)論、分享，增強(qiáng)彼此之間的了解；還可以建設(shè)一個(gè)榮譽(yù)體系、認(rèn)可評(píng)價(jià)等方式，充分展示企業(yè)員工的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，這種標(biāo)簽化管理模式能幫助工作人員形成積極向上的良性工作機(jī)制，便于工作人員發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.3 完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系

在大數(shù)據(jù)背景下，信息資源呈現(xiàn)海量的特點(diǎn)，只有真正整合并利用這些數(shù)據(jù)，才能讓信息資源成為企業(yè)可以充分應(yīng)用的資源。以大數(shù)據(jù)背景構(gòu)建的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系主要分為兩個(gè)方面。一方面，企業(yè)要不斷強(qiáng)化軟件管理系統(tǒng)和硬件管理系統(tǒng)，構(gòu)建高效、數(shù)字化、智能化的數(shù)據(jù)接口，保證能科學(xué)、全面地收集員工信息，例如員工的業(yè)績(jī)、考勤、薪酬等；另一方面，要進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員的信息素養(yǎng)，通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)教育，提升其大數(shù)據(jù)意識(shí)和信息技術(shù)應(yīng)用能力。針對(duì)信息管理平臺(tái)建設(shè)方面，企業(yè)要不斷督促人力資源績(jī)效管理工作人員盡快適應(yīng)新時(shí)期下的管理理念，應(yīng)用信息技術(shù)深度分析各類(lèi)信息數(shù)據(jù)，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的完善提供基礎(chǔ)依據(jù)。

4.4 績(jī)效目標(biāo)需要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合

首先，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作在大數(shù)據(jù)背景下雖然能夠快速提取相關(guān)信息，但是人力信息篩查精力是十分有限的，很難在短時(shí)間內(nèi)兼顧所有工作。因此，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理目標(biāo)，保證績(jī)效管理目標(biāo)能時(shí)刻跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)而調(diào)整，舍棄傳統(tǒng)時(shí)期已經(jīng)無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展步伐的績(jī)效目標(biāo)，保證企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)[8]。其次，在績(jī)效目標(biāo)的制定上必須體現(xiàn)人性化特點(diǎn)，無(wú)論是企業(yè)的客戶(hù)、股東，還是員工，其利益必須權(quán)衡，采用多元化角度分析，結(jié)合目標(biāo)制定能夠達(dá)到合作共贏的績(jī)效管理效果。

4.5 在大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新績(jī)效管理方法

為了保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源績(jī)效管理人員要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)背景下績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，不斷改革企業(yè)內(nèi)部的人力資源績(jī)效考評(píng)方法，保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理符合企業(yè)發(fā)展以及社會(huì)發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用當(dāng)中，不能局限于單一的績(jī)效管理方法，需要意識(shí)到任何管理方法都是利與弊互相結(jié)合的。因此，企業(yè)需要考慮多種管理方法并存的方式，融合應(yīng)用，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系。在大數(shù)據(jù)模式下，可以選擇應(yīng)用的績(jī)效管理方式可謂是多種多樣，在應(yīng)用以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法時(shí)，需要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出；在應(yīng)用以員工行為、能力為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法時(shí)，要更加注重員工行為；在應(yīng)用激發(fā)員工潛能的考核方法時(shí)，需要注重各參與主體的價(jià)值取向。

5 結(jié)語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新理念和模式。在信息化時(shí)代下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)該不斷改進(jìn)傳統(tǒng)的管理手段，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中提升企業(yè)各工作人員的工作效率，激發(fā)其工作熱情，還能為企業(yè)儲(chǔ)備更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。