張辰龍

（山西焦煤西山煤電杜兒坪煤礦山西太原 030022）

當(dāng)前，在競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大的市場(chǎng)環(huán)境下，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升還是管理模式的革新，最重要的就是員工。只有讓人力資源管理工作發(fā)揮出最大的作用，才能讓企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理中，最基礎(chǔ)的就是對(duì)人展開(kāi)管理，通過(guò)績(jī)效管理對(duì)員工的工作進(jìn)行管理，才能對(duì)其思想進(jìn)行正向疏導(dǎo)，從而幫助企業(yè)員工樹(shù)立正確積極的工作態(tài)度，使其在工作中發(fā)揮出最大潛能。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系趨于成熟，各行各業(yè)的發(fā)展步入經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定期。企業(yè)要想獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，就需要在大環(huán)境下扎實(shí)做好企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的工作，尤其是人力資源管理。人力資源的工作與其他部門(mén)的工作有著一定差別，雖并未處于工作一線，但可以幫助企業(yè)處理好員工問(wèn)題，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及未來(lái)發(fā)展起到?jīng)Q定性影響。

（一）有利于提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)發(fā)展水平的好壞對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量有著重要的影響?？?jī)效管理需要制定計(jì)劃與考核機(jī)制，將復(fù)雜、抽象的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化、可視的目標(biāo)，有助于員工與管理人員按照既定方向開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，目標(biāo)更加明確。因此，通過(guò)建立完善的企業(yè)管理體系，能夠提升企業(yè)的人力資源管理效率，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）有利于激勵(lì)員工工作的積極性

在績(jī)效管理中，上下級(jí)溝通與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，使每個(gè)員工都更加了解自己的崗位職責(zé)與具體的工作目標(biāo)，也有助于在溝通中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，提升工作效率。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)可以發(fā)揮激勵(lì)作用，使員工更加積極主動(dòng)地提升專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，也有助于團(tuán)隊(duì)合作。另外，在績(jī)效管理中可以一目了然地觀察到不同時(shí)段、不同部門(mén)的績(jī)效變化，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)水平有所把握，找準(zhǔn)薄弱之處精準(zhǔn)提升。

（三）有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)管理層結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀制定發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)細(xì)分到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位，讓所有的崗位都能承擔(dān)對(duì)應(yīng)的發(fā)展任務(wù)、責(zé)任，并以小目標(biāo)規(guī)范各項(xiàng)工作，從而在企業(yè)內(nèi)部形成管理閉環(huán)，更易實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在出現(xiàn)相關(guān)問(wèn)題時(shí)可直接鎖定責(zé)任人，以此來(lái)避免問(wèn)題的嚴(yán)重化，保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）有利于提升員工個(gè)人績(jī)效

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的作用主要涉及以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)管理層通過(guò)績(jī)效對(duì)各層級(jí)、各部門(mén)員工的專(zhuān)業(yè)能力、工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，以此來(lái)激發(fā)其內(nèi)在潛能，提升其工作熱情、創(chuàng)新能力，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行優(yōu)勝劣汰，為各個(gè)崗位挑選最適宜的人才，發(fā)揮出人才最大的價(jià)值；二是通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，可更快發(fā)現(xiàn)其工作過(guò)程中出現(xiàn)的漏洞、缺陷、問(wèn)題，對(duì)其加以指正，以此來(lái)督促其提升專(zhuān)業(yè)能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)，使其以更好的精神面貌來(lái)展開(kāi)各項(xiàng)工作，從而創(chuàng)造更大的績(jī)效，并給企業(yè)帶來(lái)更大的效益，推動(dòng)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。

（五）有利于構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化

新時(shí)期開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新工作，有利于構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)文化。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，其在各行各業(yè)中的應(yīng)用范圍也在逐步擴(kuò)大，尤其對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著十分重要的意義。同時(shí)，還讓企業(yè)和客戶(hù)之間、員工與員工之間的關(guān)系更加緊密，能有效促進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)文化的構(gòu)建，不僅更有利于員工開(kāi)展工作，也為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效管理需要多元化

企業(yè)內(nèi)部員工薪酬工資包括基本崗位工資、績(jī)效工資、技能工資等?？?jī)效工資占較大比例，它主要依據(jù)對(duì)員工每個(gè)月工作完成情況的績(jī)效考核來(lái)分配。不同企業(yè)有著不同的績(jī)效工資分配方法，傳統(tǒng)的內(nèi)部績(jī)效分配很單一，沒(méi)有根據(jù)工作完成情況建立考核機(jī)制，不能發(fā)揮人才激勵(lì)的作用。如果在人力資源管理中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，沒(méi)有實(shí)行個(gè)人工作量化積分制管理，那么績(jī)效薪酬管理就沒(méi)有指導(dǎo)意義。

現(xiàn)階段，許多企業(yè)存在管理模式滯后的問(wèn)題，仍沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，其內(nèi)部的文件審批、制度推行、績(jī)效考核等工作，仍依靠紙質(zhì)化辦公來(lái)完成，效率低下且紙質(zhì)文檔易丟失，各部門(mén)之間也難以共享信息。例如，企業(yè)不同部門(mén)的崗位技能培訓(xùn)工作，一般由不同部門(mén)的管理人員安排部門(mén)內(nèi)部獨(dú)立完成，其培訓(xùn)信息很難與其他部門(mén)共享。這就可能導(dǎo)致其他部門(mén)會(huì)以同樣的內(nèi)容開(kāi)展培訓(xùn)，造成資源浪費(fèi)，增加企業(yè)人力資源管理的工作量，降低工作效率。

（二）績(jī)效分配不合理

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，員工的核心力量不容忽視，任何部門(mén)員工的工作出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的完整性都會(huì)有所下降。如果不重視基層員工薪酬的合理分配，企業(yè)很難長(zhǎng)久運(yùn)營(yíng)下去。薪酬管理不公平是指員工獲得的薪資與付出的努力不成正比。如，一個(gè)員工非常上進(jìn)，也很努力，但是他的績(jī)效工資卻與別人差距不大，久而久之，他的工作熱情就會(huì)受到打擊，甚至產(chǎn)生離職想法。而其他員工對(duì)此現(xiàn)象常常認(rèn)為事不關(guān)己，工作中能少付出就少付出，無(wú)法為企業(yè)的建設(shè)貢獻(xiàn)出最大的力量。

（三）對(duì)人力資源績(jī)效管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)

隨著經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化飛速，部分企業(yè)在管理意識(shí)上仍未更新，認(rèn)為績(jī)效管理是進(jìn)行薪酬分配的工具，未能將其職能性完全地利用起來(lái)，從而難以達(dá)到對(duì)應(yīng)的績(jī)效成果。此外，還有部分企業(yè)在制定績(jī)效制度時(shí)照搬其他企業(yè)制度，這與企業(yè)的實(shí)際情況有著較大的出入，使得績(jī)效管理在推廣、落實(shí)上面臨重重困難。

（四）薪酬制度與績(jī)效考核明顯脫節(jié)

在人力資源績(jī)效管理中，績(jī)效考核指標(biāo)是關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是決定績(jī)效考核過(guò)程及結(jié)果科學(xué)有效性的重要內(nèi)容。同時(shí)，人力資源績(jī)效考核的量化程度也影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。就目前的人力資源績(jī)效考核工作而言，其考核指標(biāo)沒(méi)有量化，也沒(méi)有按照企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行完善和優(yōu)化，人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系較為籠統(tǒng)，且缺乏一定的可操作性，難以反映出企業(yè)人力資源的真實(shí)情況。此外，在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，其考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)存在很大的差異性，導(dǎo)致考核人員對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)知不全面，直接影響了實(shí)際的考核結(jié)果，并造成了考核結(jié)果可信度不高的局面，阻礙了人力資源績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)與員工溝通，提高員工的重視

很多企業(yè)員工在工作中關(guān)注更多的是自身的收入情況，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知及重視程度都很低。甚至有些管理人員認(rèn)為，績(jī)效管理工作的好與壞，不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大的影響。正是由于企業(yè)上下持這種觀念，使得績(jī)效管理無(wú)法正常發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)要想得到理想的績(jī)效管理效果，需要提高員工及管理人員對(duì)績(jī)效管理的重視程度。企業(yè)管理層需要及時(shí)轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，不斷優(yōu)化和更新績(jī)效管理，從而為企業(yè)全面提升績(jī)效奠定思想基礎(chǔ)，為企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

強(qiáng)化管理者與員工的溝通，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效方法。在企業(yè)中，很多管理者會(huì)持有一種自負(fù)的心態(tài)，將員工只看作員工，而非工作伙伴。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)基層員工，沒(méi)有員工的付出，任何企業(yè)都將是空殼。同時(shí)，沒(méi)有管理者參與，企業(yè)也將缺乏前進(jìn)的方向與動(dòng)力。由此可見(jiàn)，管理者與員工都是企業(yè)不可或缺的角色，都對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。因此，管理者與員工需要加強(qiáng)溝通，為績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)。

（二）制定科學(xué)的績(jī)效管理體系

企業(yè)需要建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，重視前期調(diào)研工作，對(duì)于宏觀與微觀環(huán)境、系統(tǒng)性與非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，深刻把握每個(gè)崗位的工作特點(diǎn)，制定量化細(xì)則，避免形式主義，要確保能夠?yàn)閱T工工作提供明確的方向與指導(dǎo)。同時(shí)，企業(yè)也可以以自身特點(diǎn)為主，借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，如采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理等管理方法，使企業(yè)逐步提升考核目標(biāo)，有效提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。首先，在制定考核指標(biāo)、內(nèi)容，選定考核方法前，需做好前期準(zhǔn)備工作，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定考核目標(biāo)，留有考核余量。設(shè)定科學(xué)性、合理性、全面性、可發(fā)展性的考核指標(biāo)，并需關(guān)注各項(xiàng)指標(biāo)在各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位間的差異性。比如，在銷(xiāo)售部門(mén)、行政部門(mén)，指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)針對(duì)性，銷(xiāo)售部門(mén)主要考核的是員工的產(chǎn)品或者服務(wù)銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售態(tài)度、顧客投訴量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等。而行政部門(mén)主要考核的是其各項(xiàng)繁雜事務(wù)的處理能力、效率、與其他部門(mén)間的配合等，以此來(lái)確定各個(gè)部門(mén)、崗位的主要考核指標(biāo)。在確定指標(biāo)時(shí)還應(yīng)根據(jù)指標(biāo)特征列出可細(xì)化、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，以此來(lái)保證績(jī)效考核的客觀性，且指標(biāo)選擇應(yīng)重質(zhì)不重量，體現(xiàn)針對(duì)性，以此來(lái)更加真實(shí)、全面地反映員工態(tài)度、表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等。其次，應(yīng)保證績(jī)效考核體系的實(shí)時(shí)性、動(dòng)態(tài)性，企業(yè)在各個(gè)階段的發(fā)展程度、發(fā)展重心、發(fā)展規(guī)劃等可能會(huì)發(fā)生變化，這勢(shì)必會(huì)造成相應(yīng)崗位工作內(nèi)容的調(diào)整，應(yīng)根據(jù)其具體調(diào)整情況來(lái)更新考核體系，結(jié)合外部形勢(shì)、內(nèi)部發(fā)展來(lái)不斷完善考核方法、內(nèi)容等，體現(xiàn)其對(duì)員工的規(guī)范性與指導(dǎo)性。最后，績(jī)效考核體系、薪酬分配制度，考核結(jié)果直接關(guān)系到員工的個(gè)人績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其能夠更好地完成崗位目標(biāo)任務(wù)。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方法

新時(shí)期優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，首先要確保人力資源管理的方向與組織戰(zhàn)略具有一致性，各種人力資源管理政策和實(shí)踐具有一致性，相互之間有效銜接，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供正確引導(dǎo)。企業(yè)員工更關(guān)注的是舒心的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍，管理者過(guò)度關(guān)注考核結(jié)果，而忽略對(duì)員工的人文關(guān)懷，可能會(huì)適得其反。這就要求企業(yè)在人力資源績(jī)效管理中，堅(jiān)持以人為本的基本理念，清楚了解員工的基本訴求，注重雙向溝通機(jī)制的建立及應(yīng)用，及時(shí)予以反饋，最終實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理的同時(shí)，提高員工的工作積極性，使企業(yè)員工形成強(qiáng)有力的歸屬感，不斷創(chuàng)造效益進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，企業(yè)文化是提升企業(yè)綜合實(shí)力的基本內(nèi)容，也是提高企業(yè)員工凝聚力的重要途徑。企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，及時(shí)完善企業(yè)文化的相關(guān)內(nèi)容，全面增強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，從而保證企業(yè)凝聚力。同時(shí)，要在加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善人力資源績(jī)效管理體系，展現(xiàn)企業(yè)文化的凝聚作用和協(xié)調(diào)功能，強(qiáng)化人力資源管理力度。在新形勢(shì)下，企業(yè)需要認(rèn)清發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)管理工作進(jìn)行改進(jìn)，滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展需求。因此，為了促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展，需要在構(gòu)建完善的人力資源管理制度基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)文化理念的引導(dǎo)和幫助，提高人力資源績(jī)效管理的執(zhí)行力，及時(shí)處理和解決管理中的矛盾和問(wèn)題。

（四）開(kāi)發(fā)整合人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)

企業(yè)開(kāi)展的人力資源績(jī)效管理工作，不只是對(duì)工作人員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，也是對(duì)各個(gè)部門(mén)、相關(guān)組織和整個(gè)企業(yè)實(shí)施全面的管理，以此來(lái)規(guī)范他們的語(yǔ)言行為，達(dá)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。因?yàn)楣ぷ魅藛T的思想理念有著較大差異，所在部門(mén)的工作內(nèi)容都各不相同，所以導(dǎo)致其具體發(fā)展目標(biāo)也存在一定的區(qū)別，更使企業(yè)缺乏完善細(xì)致的管理目標(biāo)，還對(duì)企業(yè)凝聚力和向心力的提高造成了一定影響。通常情況下，都會(huì)將求職信息更新給各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人，這樣在面試時(shí)，面試官有針對(duì)性地提出相關(guān)的問(wèn)題，及時(shí)了解面試人員的專(zhuān)業(yè)能力，判斷面試者能否適應(yīng)應(yīng)聘的崗位。通常情況下，企業(yè)都會(huì)將這些面試信息傳遞給人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，確定面試人員能否適應(yīng)相應(yīng)的部門(mén)，進(jìn)行人力資源的整合，盡量減少企業(yè)的成本支出，幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。此外，為了實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理工作價(jià)值的最優(yōu)發(fā)揮，企業(yè)還需要在執(zhí)行績(jī)效考核時(shí)堅(jiān)持橫向與縱向比較、定量考核與定性考核相結(jié)合的原則，力求在每次績(jī)效考核時(shí)，都能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的系統(tǒng)考核，獲取其綜合評(píng)價(jià)。另外，企業(yè)的績(jī)效考核除了關(guān)注員工個(gè)體的考核管理工作外，還應(yīng)關(guān)注組織中各個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效狀況，注重考核成員所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效狀況，以提升團(tuán)隊(duì)合作的凝聚力。

（五）強(qiáng)化考核結(jié)果的運(yùn)用

新時(shí)期企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，除了制定細(xì)化的績(jī)效考核方案、明晰的績(jī)效考核指標(biāo)外，還應(yīng)充分關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，是根據(jù)各部門(mén)、各崗位人員的職責(zé)予以確定，績(jī)效考核作用的有效發(fā)揮，往往需要企業(yè)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。合理有效的獎(jiǎng)懲措施能夠正確引導(dǎo)員工，還能讓管理者充分了解員工的工作狀態(tài)，了解組織內(nèi)部的績(jī)效狀況，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的正向激勵(lì)作用。例如，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果較好的員工，企業(yè)可以設(shè)置相應(yīng)貨幣的獎(jiǎng)勵(lì)或者崗位晉升，而結(jié)果相對(duì)較差的員工，可以減少其績(jī)效薪酬或調(diào)離崗位，以獎(jiǎng)懲分明的方式，讓員工清楚地了解個(gè)人工作實(shí)際情況與績(jī)效考核結(jié)果呈正相關(guān)狀態(tài)。當(dāng)然，除了企業(yè)績(jī)效考核之外，管理者還應(yīng)積極引導(dǎo)員工對(duì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的對(duì)比研究與分析，讓員工發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足，并尋求合理有效的改進(jìn)方法，進(jìn)而推動(dòng)其不斷追求自身績(jī)效考核結(jié)果的優(yōu)化。企業(yè)及員工共同對(duì)績(jī)效考核結(jié)果合理應(yīng)用，能夠保證企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展，避免流于形式，最終實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)提升、企業(yè)效益發(fā)展的雙贏局面。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)開(kāi)展人力資源績(jī)效管理需要建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，前瞻性地制定定量目標(biāo)、階段性評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，要發(fā)揮績(jī)效管理的作用，還需要加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，加強(qiáng)上下級(jí)溝通，利用培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效開(kāi)發(fā)等方式，激發(fā)員工工作積極性，提升員工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，并將績(jī)效與薪酬福利水平掛鉤，多維度優(yōu)化績(jī)效管理。