房 赟

（廣東郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510630）

一、Y公司簡介及其內(nèi)訓(xùn)師基本情況介紹

Y公司于2006年9月由某大型通信國企的輔業(yè)改制成立，注冊資金28億元人民幣。Y公司一直以來面向信息與媒體行業(yè)，以市場為導(dǎo)向，實施多元化經(jīng)營。Y公司共有省公司級別內(nèi)訓(xùn)師107人，分公司級別內(nèi)訓(xùn)師800余人。內(nèi)訓(xùn)師專業(yè)構(gòu)成比例大概如下：技術(shù)類內(nèi)訓(xùn)師占比為58.9%，市場類約占比為9.3%，管理類占比為31.8%。

Y公司對內(nèi)訓(xùn)師制定了相應(yīng)的管理制度，現(xiàn)行的管理辦法是于2010年起頒布實施的。在該管理辦法中，對內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)、選拔、管理、評級以及考核等方面都做出相應(yīng)的規(guī)定。

根據(jù)日常對Y公司內(nèi)訓(xùn)師工作情況的觀察發(fā)現(xiàn)，Y公司內(nèi)訓(xùn)師在日常內(nèi)訓(xùn)工作中存在的問題主要有：培訓(xùn)授課時間較難協(xié)調(diào)、授課能力有待提高、課程開發(fā)能力較弱、

二、Y公司內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵現(xiàn)狀

為了解目前Y公司內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵現(xiàn)狀，本文采取問卷調(diào)研的方式對Y公司內(nèi)部培訓(xùn)師對現(xiàn)有激勵體系的滿意度以及各激勵要素的需求度進行進一步的數(shù)據(jù)收集。本次調(diào)查共發(fā)放問卷117份，回收問卷117份，其中有效問卷117份，問卷的回收率和有效率皆為100%。

1.基本信息的描述性統(tǒng)計和分析

由表1可以看出在Y公司中擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師的男性比例較高，年齡分布較年輕，學(xué)歷主要為本科和碩士。內(nèi)訓(xùn)師屬于公司內(nèi)的知識型員工，絕大多數(shù)人員都有著較長年限的本企業(yè)工作經(jīng)驗，人員薪酬情況要遠遠高于公司的平均水平，且較多為管理職位?？梢?，擔(dān)任企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的人員多數(shù)為公司中的骨干人員，內(nèi)訓(xùn)師大部分為專業(yè)技術(shù)人員，與該公司員工的工作類型比例相當(dāng)。

表1 被調(diào)查對象基本情況

2.激勵滿意度與重要程度描述性統(tǒng)計與分析

對比Y公司內(nèi)訓(xùn)師對激勵的實際感受以及需求重要程度排序發(fā)現(xiàn)，在學(xué)習(xí)鍛煉、能力提升、文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持、管理制度幾個方面不相上下，內(nèi)訓(xùn)師的需求重要程度排名較高，實際感受滿意程度排名較低，在優(yōu)化Y公司內(nèi)訓(xùn)師激勵體系時需要我們重點關(guān)注和解決（表2）。

表2 各項激勵因素滿意度和重要程度得分和排序

三、Y公司內(nèi)訓(xùn)師激勵問題以及原因分析

我們使用四分圖（如圖1所示）對Y公司內(nèi)訓(xùn)師激勵滿意度和需求度調(diào)研統(tǒng)計數(shù)據(jù)的對比分析。

圖1 Y公司內(nèi)訓(xùn)師激勵因素滿意度和重要度四分圖

根據(jù)每個激勵因素所處的區(qū)域?qū)γ總€因素進行不同程度的關(guān)注。在區(qū)域Ⅰ中，是目前內(nèi)訓(xùn)師激勵做得比較好的地方，需要繼續(xù)保持發(fā)揚；在區(qū)域Ⅱ中，是需要盡快彌補的區(qū)域，分別是領(lǐng)導(dǎo)支持和文化氛圍；區(qū)域Ⅲ中，是暫時可以忽略的問題，但是其中管理制度較為接近區(qū)域Ⅱ并且滿意度和重要度排名差距較大，應(yīng)給予重視；區(qū)域Ⅳ中的因素對于Y公司內(nèi)訓(xùn)師激勵而言，一方面需要考慮應(yīng)如何進行效果的保持；而另一方面則要分析Y公司是否需要優(yōu)化資源的配置，使一些資源向其他因素進行必要的調(diào)整。在這個區(qū)域中共包含了工作責(zé)任、工作榮譽、關(guān)系融洽和工作挑戰(zhàn)四個因素，這些因素多數(shù)是內(nèi)訓(xùn)師工作所帶來的激勵，而關(guān)系融洽也沒有太多地涉及資源配置問題，所以對于這個區(qū)域的因素不需要過多地考慮資源優(yōu)化配置的問題。

對于在Y公司內(nèi)訓(xùn)師滿意度和需求度對比分析中得出需要重點關(guān)注的因素，并通過對Y公司培訓(xùn)管理人員以及內(nèi)訓(xùn)師訪談發(fā)現(xiàn)，這些重點關(guān)注的激勵因素存在的主要問題和原因包括：

領(lǐng)導(dǎo)支持力度不夠：上級領(lǐng)導(dǎo)對于下屬員工從事內(nèi)訓(xùn)相關(guān)工作的支持較少，強調(diào)員工要先保證本職工作較好地完成，甚至希望內(nèi)訓(xùn)師能把更多的精力放在本職工作中。

公司缺乏良好的知識共享氛圍：在整個公司的范圍內(nèi)一種寬松和促進知識共享的文化氛圍尚未形成，如在平日中并沒有更多地鼓勵員工把優(yōu)秀的工作經(jīng)驗和先進的工作方法進行公司內(nèi)的分享，最多也只是部門小范圍或者團隊的交流和共享。

內(nèi)訓(xùn)師管理制度問題打擊內(nèi)訓(xùn)師積極性：員工對公司內(nèi)訓(xùn)師管理制度方面不滿意，主要在于內(nèi)訓(xùn)師級別劃分不公平，往往僅與員工職位掛鉤，獎勵細則不夠細化。例如，項目制或課程開發(fā)獎勵模糊，內(nèi)訓(xùn)師級別晉升和退出機制不完善。

四、完善Y公司內(nèi)部培訓(xùn)講師激勵體系的對策

1.加大領(lǐng)導(dǎo)支持力度

（1）加強領(lǐng)導(dǎo)表率作用

鼓勵公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭從事內(nèi)訓(xùn)師工作，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的示范作用，為員工做出表率，增加員工對內(nèi)訓(xùn)工作的關(guān)注度和配合度。

（2）加強組織考核，增強支持支持

為了提高部門對內(nèi)訓(xùn)師團隊的配合與支持，需要對各分公司及各部門進行相關(guān)考核。首先，內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)率考核。對分公司及部門進行年度內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)數(shù)量進行考核，并將此項指標(biāo)計入分公司領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核中；其次，內(nèi)訓(xùn)師授課支持率考核。提升分公司及部門對內(nèi)訓(xùn)師開展內(nèi)訓(xùn)工作的支持，營造重視內(nèi)訓(xùn)工作，尊重內(nèi)訓(xùn)師的組織氛圍。例如，分公司及各部門下屬內(nèi)訓(xùn)師月度累計授課達10天/人，該分公司及該部門領(lǐng)導(dǎo)年終績效總分加0.2-0.5分。

2.打造知識共享組織文化氛圍

（1）內(nèi)訓(xùn)師角色定位與宣傳

一方面，在企業(yè)中要注重企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作的開展，讓員工更加了解內(nèi)訓(xùn)師的工作內(nèi)容，從而更愿意加入內(nèi)訓(xùn)師隊伍；另一方面要注重公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍的宣傳工作，讓員工增進對內(nèi)訓(xùn)師隊伍的了解與認同，打造內(nèi)訓(xùn)師個人品牌。

（2）文化氛圍建設(shè)

首先，在小組學(xué)習(xí)方面。根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)或者級別組建不同的內(nèi)訓(xùn)師小組，做好小組建設(shè)工作，讓小組成員相互鼓勵、相互促進、相互學(xué)習(xí)，一起促進能力的提高和內(nèi)訓(xùn)師工作的開展。

其次，在分享氛圍方面。在公司內(nèi)部要建立起知識分享的企業(yè)文化氛圍，通過良好的分享途徑，讓員工接受并參與知識和經(jīng)驗的分享。建立公司內(nèi)訓(xùn)公眾微博、微信等新媒體傳播平臺，并對外宣傳，定期分享、轉(zhuǎn)發(fā)與培訓(xùn)相關(guān)的資訊，加強內(nèi)訓(xùn)團隊與員工的互動程度。創(chuàng)辦內(nèi)訓(xùn)電子刊物，傳播到員工個體。

最后，在標(biāo)桿評優(yōu)方面。在公司內(nèi)部對年度優(yōu)秀培訓(xùn)師進行表彰與嘉獎，以此樹立成功內(nèi)訓(xùn)師的典范；企業(yè)員工可投票評選每月最受歡迎內(nèi)訓(xùn)師，加強互動，亦讓內(nèi)訓(xùn)師感受到同事、組織對自己工作的認同和贊賞。

3.搭建完善的內(nèi)訓(xùn)師管理制度

（1）設(shè)置和確定內(nèi)訓(xùn)師的分級和任職資格

內(nèi)訓(xùn)師分為見習(xí)級、初級、中級、高級和資深級五個級別，并制定各級別任職資格。例如，見習(xí)級：為初次通過選拔的內(nèi)訓(xùn)師；中級：具有3年以上工作經(jīng)歷，上年度培訓(xùn)時數(shù)達到24課時以上，能夠獨立完成課程開發(fā)，具備公司范圍內(nèi)授課能力，且年度評估得分達到75分級以上。

（2）建立全面的報酬激勵體系

在物質(zhì)報酬方面，逐步改進公司內(nèi)訓(xùn)師的薪酬福利待遇，從工資收入和福利待遇方面同步進行激勵。內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)課酬的發(fā)放要求依據(jù)“有教材、有學(xué)員簽到表、有授課評估表”等要素；具體發(fā)放額=培訓(xùn)課酬標(biāo)準(zhǔn)×授課時數(shù)×發(fā)放比率。

在精神報酬方面，每年對在公司內(nèi)訓(xùn)工作成績比較突出的個人進行獎勵表彰，高級以上內(nèi)訓(xùn)師兩年進行一次資格評審和晉級申報，由通信集團企業(yè)統(tǒng)一頒發(fā)資格證書；中級和初級內(nèi)訓(xùn)師資格由各子公司人力資源管理部門頒發(fā)，見習(xí)級內(nèi)訓(xùn)師不予頒發(fā)證書。同時，增設(shè)公司內(nèi)訓(xùn)師的職業(yè)通道，鼓勵員工從事內(nèi)訓(xùn)師工作，實現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師隊伍能力提升以及專業(yè)化發(fā)展。

（3）增強內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)體系

首先，構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)師成長體系。根據(jù)公司內(nèi)訓(xùn)需求進行內(nèi)訓(xùn)師能力模型構(gòu)建，并對不同能力進行級別劃分，與內(nèi)訓(xùn)師等級進行結(jié)合，構(gòu)成內(nèi)訓(xùn)師成長體系。其次，完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系。針對每個層級以及工作線條的員工設(shè)定與之能力需求匹配的培訓(xùn)課程，課程設(shè)計以及授課工作以使用內(nèi)訓(xùn)師為主，并把公司培訓(xùn)體系課程按線條以及級別進行劃分，并與公司內(nèi)訓(xùn)師的專業(yè)以及級別相匹配。最后，設(shè)置職業(yè)晉升通道。為了激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師對內(nèi)訓(xùn)工作的支持，除了薪酬福利之外，公司還需要在晉升通道上對內(nèi)訓(xùn)師進行開放，在崗位晉升評估中同等情況下優(yōu)先考慮內(nèi)訓(xùn)師晉升。

（4）完善考核制度

對于內(nèi)訓(xùn)師的評估要從多維度進行評估，例如，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力、課程開發(fā)能力、上課學(xué)員的滿意度等，并對內(nèi)訓(xùn)師個人進行及時的反饋和跟蹤，促進內(nèi)訓(xùn)師能力的提升。個人考核方面。對內(nèi)訓(xùn)師進行積分制的考核，內(nèi)訓(xùn)師從事內(nèi)訓(xùn)相關(guān)工作都能獲得一定的積分，年度內(nèi)對內(nèi)訓(xùn)師的積分進行相關(guān)的考核，當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師的積分達到了一定標(biāo)準(zhǔn)才能申請晉升更高級別的內(nèi)訓(xùn)師，而內(nèi)訓(xùn)師積分不足時，將面臨降級的懲罰；組織考核方面。對各分公司及各部門進行相關(guān)考核，主要可從內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)率和內(nèi)訓(xùn)師授課支持率兩方面進行，詳見上文“加強組織考核，增強組織支持”。

（5）專設(shè)內(nèi)訓(xùn)師管理崗位

為了保證各項制度的建立以及各項措施能合理、有效、及時地開展，建議在各分公司人力資源管理部設(shè)置專門負責(zé)內(nèi)訓(xùn)師工作的崗位，并且根據(jù)公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍的壯大和發(fā)展，有規(guī)劃地在人力資源部門下增設(shè)內(nèi)訓(xùn)師的專門管理機構(gòu)，在各分公司以及部門成立內(nèi)訓(xùn)師小組，強化內(nèi)訓(xùn)師之間的聯(lián)系并提高內(nèi)訓(xùn)團隊的歸屬感，從而更加有效地推進公司內(nèi)訓(xùn)師工作的開展。

五、結(jié)語

內(nèi)訓(xùn)師激勵的內(nèi)容包括薪酬調(diào)整在內(nèi)的物質(zhì)激勵，也包括組織嘉獎等精神激勵，既關(guān)注了內(nèi)訓(xùn)師個人的所得與成長，也關(guān)注組織與團隊的激勵影響。激勵體制的改善雖未能面面俱到，盡善盡美，但在許多方面都提出了有針對性的改良建議，衷心希望能對公司內(nèi)訓(xùn)師的激勵體制帶來推進。