劉娜

（內(nèi)蒙古公路交通投資發(fā)展有限公司烏海分公司，內(nèi)蒙古烏海 016000）

1 引言

當(dāng)前，企業(yè)需要正確認(rèn)識戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念，其是為了提高企業(yè)績效水平、培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化、將企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相互融會貫通的做法。公路交通企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)在此基礎(chǔ)上應(yīng)用有效的策略，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的改革進(jìn)程，包括加強(qiáng)管理層重視、完善績效管理機(jī)制、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)、提升人才培養(yǎng)意識，從而優(yōu)化人力資源管理制度，構(gòu)建管理新模式，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不斷夯實基礎(chǔ)。

2 公路交通企業(yè)人力資源管理工作的困境與難點

2.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，目標(biāo)難落地

很多企業(yè)都會制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過自上而下層層分解，將戰(zhàn)略目標(biāo)付諸實際行動，但是往往看似無懈可擊的規(guī)劃方案、工作計劃，卻在企業(yè)員工的實際執(zhí)行過程中屢屢“跑偏”，出現(xiàn)了“水土不服”或者“兩張皮”的現(xiàn)象。人力資源管理的本源價值在于承接企業(yè)戰(zhàn)略，并通過提升組織與員工績效，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而在實際工作中，效果并不理想，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)管控失靈，戰(zhàn)略執(zhí)行和評估缺位或錯位，戰(zhàn)略目標(biāo)難以落地。

2.2 員工履職盡責(zé)不力，面對新挑戰(zhàn)產(chǎn)生職業(yè)倦怠

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理中，有時會呈現(xiàn)“一崗定終身”的發(fā)展態(tài)勢，員工沉浸于自己已經(jīng)“得心應(yīng)手”的工作舒適圈，企業(yè)也沉浸于熟練工種員工所帶來的穩(wěn)定感。長此以往，員工熱情逐步消磨，職業(yè)倦怠的出現(xiàn)不可避免。一是在履職的態(tài)度上，員工動力不足而“不想為”，主要表現(xiàn)在對企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，以旁觀者心態(tài)看熱鬧，推脫本職工作，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，作風(fēng)拖沓，嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率；二是在履職的能力上，員工能力不足而“不能為”，主要表現(xiàn)在員工素質(zhì)距離崗位職責(zé)要求有差距，不能完全勝任改革進(jìn)程中的崗位變化要求，在適應(yīng)復(fù)雜環(huán)境、應(yīng)對形勢變化、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提升質(zhì)量效益等方面存在困難；三是在履職的作風(fēng)上，員工擔(dān)當(dāng)不足而“不敢為”，主要表現(xiàn)在不求有功，但求無過，工作的主動性、創(chuàng)造性明顯不夠，在順境中“四平八穩(wěn)”，在逆境中動力不足，堅持中庸主義，不擔(dān)當(dāng)不作為。

2.3 員工離職率逐年攀升，企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重

近年來，通過對企業(yè)人力資源管理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工離職率逐年攀升，企業(yè)核心人才流失嚴(yán)重，為企業(yè)及人力資源管理部門帶來了極大困擾，特別是在近3年疫情反復(fù)不定的大環(huán)境下，離職率不僅沒有明顯緩解，還不降反增。員工離職率的增長與工作滿意度的下降呈現(xiàn)直接關(guān)系，一是對薪酬待遇有所不滿，橫向與勞動力市場或同齡人薪酬進(jìn)行比較，從而存在較高期望值；二是工作崗位缺乏挑戰(zhàn)性，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈現(xiàn)倒“U”形關(guān)系，員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，沒有挑戰(zhàn)性或挑戰(zhàn)性不足的崗位，難以讓員工體驗到快樂和滿足；三是上級關(guān)懷不足，不能做到及時傾聽意見、獎勵成就、幫扶困難，使員工缺少獲得感與認(rèn)同感。

2.4 員工工作過程管控不足，績效評價缺乏可信度

管理就是通過資源整合達(dá)到實現(xiàn)目標(biāo)的過程，過程管控至關(guān)重要。然而在實際管理中，很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監(jiān)控方式，上至高層管理者，下至基層管理者都很難清晰了解各項工作的進(jìn)展，導(dǎo)致無法及時督導(dǎo)和幫助員工改善績效。在對人員能力評價的過程中，難以避免管理者的主觀判斷，評價人員很難對所有評價對象進(jìn)行深入了解，缺乏充分、客觀的數(shù)據(jù)支撐，導(dǎo)致評價結(jié)果更多基于個人的認(rèn)知和印象，造成人員能力評價缺乏可信度，結(jié)果就難以得到有效運(yùn)用。

3 公路交通企業(yè)人力資源管理工作困境的原因分析

3.1 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績效考核缺乏有機(jī)融合

有的公路交通企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)離散不聚焦，牽引力不強(qiáng)；戰(zhàn)略目標(biāo)沒有逐層分解到部門或崗位，未能實現(xiàn)組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的聯(lián)動；戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏落地驅(qū)動機(jī)制，未能將個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；戰(zhàn)略措施實操性不強(qiáng)，未建立有效的管理閉環(huán)機(jī)制支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。這是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)難以落地的根本原因。

3.2 內(nèi)外部勞動力市場環(huán)境與時代變革難以同步

受特定行業(yè)限制，公路交通企業(yè)的薪酬水平與勞動力市場平均薪酬水平相比沒有明顯競爭力；處于國企改革3年行動計劃的攻堅收官階段，改革所帶來的陣痛與沖擊會引發(fā)一些勞動力內(nèi)部市場的動蕩；疫情對小城市就業(yè)率的影響不及大城市明顯，員工再就業(yè)環(huán)境相對寬松，這些企業(yè)外部客觀原因都不同程度影響了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的波動。從內(nèi)部勞動力市場環(huán)境來說，員工缺少崗位間的良性流動，沒有崗位主導(dǎo)意識，缺乏技術(shù)難度與能力適配的崗位挑戰(zhàn)性。此外，企業(yè)對改革進(jìn)程中不能勝任崗位變化的員工，沒有及時給予培訓(xùn)、指導(dǎo)和幫助，導(dǎo)致員工成長性不足，履職盡責(zé)效果不佳。

3.3 員工滿意度下降引發(fā)離職率升高

工作滿意度高的員工更容易留在企業(yè)，而工作滿意度低的員工則更容易離職。根據(jù)內(nèi)蒙古公路交通投資發(fā)展有限公司烏海分公司的實際情況，以離職人員訪談法結(jié)合在職員工觀察法進(jìn)行了工作分析，發(fā)現(xiàn)在日新月異的大數(shù)據(jù)變革時代，年輕一代的就業(yè)觀念已有了與時俱進(jìn)的變化，數(shù)據(jù)時代充斥的各種流量信息，使跳槽和尋求新發(fā)展機(jī)會的成本變低，“一言不合炒領(lǐng)導(dǎo)”的新時代思維更易被傳播和復(fù)制。同時，物質(zhì)生活水平不斷提升、就業(yè)觀念日益更新，年輕一代相較上一輩，更易作出離職的決定。

3.4 考核激勵機(jī)制不完善，績效管理效果不佳

大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)時，通常先入為主以員工目標(biāo)作為起點，自下而上逐級匯總，而不是將企業(yè)目標(biāo)自上而下層層分解，導(dǎo)致員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的嚴(yán)重脫節(jié)。在績效管理過程中，人力資源部門輕過程、重結(jié)果，導(dǎo)致員工產(chǎn)生博弈乃至對抗情緒，績效管理難以達(dá)到激勵導(dǎo)向與績效改進(jìn)的目的。在績效實施過程中，管理者更多扮演“裁判”角色，而忽視了“教練”角色的作用，對員工培養(yǎng)督導(dǎo)不足，與提升組織績效、落實組織戰(zhàn)略的理念背道而馳。

3.5 人力資源管理不深入，管理基礎(chǔ)不牢固

企業(yè)經(jīng)營管理如同建造高樓大廈，地基的穩(wěn)固程度會決定大樓的高度。對于企業(yè)來說，人是企業(yè)的根基，人力資源管理是承載企業(yè)發(fā)展的支點和重要基礎(chǔ)。通過案例分析發(fā)現(xiàn)，人力資源管理薄弱和基礎(chǔ)管理不足是許多企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的重要原因。例如，企業(yè)組織單元核心價值是什么？該如何定崗定責(zé)定編？如何科學(xué)評價崗位績效和員工能力？如何建立企業(yè)人才管理長效機(jī)制？對于這些問題，人力資源管理部門缺乏深入的研究分析。

4 公路交通企業(yè)提升人力資源管理的對策和未來發(fā)展探索

4.1 宣貫企業(yè)戰(zhàn)略，用企業(yè)文化統(tǒng)一員工思想

公路交通企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)全員行為走向的核心，包含企業(yè)的愿景、使命、價值觀和長期目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為人力資源管理工作的指導(dǎo)方向，直接影響人力資源管理策略的制定和執(zhí)行、管理體制的制定與完善。

企業(yè)文化和品牌建設(shè)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地的具體表現(xiàn)，作為人力資源管理中重要一環(huán)的培訓(xùn)工作，負(fù)有解讀和擴(kuò)大企業(yè)文化影響力的重要責(zé)任，將企業(yè)使命與員工責(zé)任有效匯聚，將企業(yè)前景與員工愿景有效融合，幫助員工更精準(zhǔn)理解企業(yè)文化，使員工與企業(yè)形成一榮俱榮、一損俱損的命運(yùn)共同體觀念。抓住宣傳工作為業(yè)務(wù)工作服務(wù)的根本，堅持求真、求實、求準(zhǔn)，講好改革故事、營造良好環(huán)境，凝聚員工力量、鼓舞員工士氣，使企業(yè)員工樹立正確的思想意識。同時，企業(yè)應(yīng)形成獨具特色的企業(yè)氛圍和文化底蘊(yùn)，提高宣傳的計劃性、系統(tǒng)性和實效性，把員工的思想統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來。

4.2 注重人才培養(yǎng)，為員工成長成才搭建平臺

公路交通企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而人與人之間存在不同的個性特征和能力差異，要想提升人才培養(yǎng)的效果，必須做好人才分類識別、分層培養(yǎng)，不僅要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，也要考慮員工成長和職業(yè)發(fā)展需要。

企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源管理工作中的重要一環(huán)，應(yīng)提前制定全年培訓(xùn)計劃，將企業(yè)文化、品牌建設(shè)、法律法規(guī)、業(yè)務(wù)提升效能、服務(wù)提升品質(zhì)、創(chuàng)新工作方法等各項內(nèi)容納入其中，營造企業(yè)“學(xué)中做、做中優(yōu)、優(yōu)中學(xué)”的良性循環(huán)氛圍。注重人才培育和人才可持續(xù)發(fā)展，組建素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)、比學(xué)趕超氛圍濃厚的內(nèi)部師資隊伍，充分發(fā)揮內(nèi)部師資熟悉業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，將學(xué)練結(jié)合、學(xué)用結(jié)合貫穿企業(yè)培訓(xùn)全過程，在降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時，做到提質(zhì)提效。在內(nèi)部師資管理方面，可采用分組管理、分步實施的方法；在課程設(shè)計方面，采用制定標(biāo)準(zhǔn)、確定主題、設(shè)計結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊考評、優(yōu)化效果的流程。充分發(fā)揮內(nèi)部師資隊伍在企業(yè)教育體系中的核心作用，形成知識與技能在企業(yè)內(nèi)部持續(xù)積累、共享、傳播的良好氛圍。

4.3 暢通人才晉升渠道，激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)驅(qū)力

在企業(yè)的運(yùn)行中，人才的發(fā)展是至關(guān)重要的。人才晉升的通道不暢，極易影響員工的內(nèi)驅(qū)力。在企業(yè)依托人才創(chuàng)造內(nèi)部與外部經(jīng)濟(jì)價值時，應(yīng)合理利用大數(shù)據(jù)和信息時代的優(yōu)勢，如人員甄選時利用網(wǎng)絡(luò)平臺、短視頻或者企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)等多種方式擴(kuò)大人才選拔路徑，尤其是針對專業(yè)技術(shù)型人才的選拔，以此提高人才質(zhì)量。

針對企業(yè)績效優(yōu)秀的員工，要暢通職業(yè)晉升渠道，使能者上、庸者下不再是一紙空談，使企業(yè)管理崗位能上能下制度真正貫徹落實，實現(xiàn)管理崗末位淘汰制，讓能力卓越、肯干實干者脫穎而出并勝任擔(dān)當(dāng)。要不斷營造想干事、能干事、會干事的環(huán)境氛圍，給員工提供實現(xiàn)自我價值的職業(yè)生涯空間和成長發(fā)展機(jī)會，落實好員工獎勵機(jī)制，形成干事有舞臺、工作有動力、發(fā)展有空間、利益有保障的良好氛圍。

4.4 創(chuàng)新人力資源管理載體，完善績效管理機(jī)制

減少職業(yè)懈怠的最有效方法之一，就是使個體的貢獻(xiàn)能夠被界定和衡量。建立完善的績效機(jī)制，可以增強(qiáng)員工的工作責(zé)任感，提高工作效率，在企業(yè)內(nèi)部更加有效地實現(xiàn)激勵與約束、管理與監(jiān)督的相互作用。建立完善的績效機(jī)制，可以客觀、準(zhǔn)確地評價企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職盡責(zé)能力，從而促進(jìn)人才隊伍的建設(shè)與有效管理，更好地促進(jìn)管理者和員工持續(xù)開放的溝通。績效管理會受到工作環(huán)境和工作內(nèi)容等諸多因素影響，有些工作具有穩(wěn)定性與高程序化的特性，有些工作內(nèi)容則更偏重變動性與高創(chuàng)造性，所以績效管理的模式也應(yīng)隨之發(fā)生改變，以相適應(yīng)的模式管理崗位?？冃Ч芾砟Ｊ綉?yīng)分層分級、適崗適配，堅持公平公正、全面客觀、統(tǒng)籌兼顧、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則，對一般員工應(yīng)起到“指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器”的作用；對管理干部應(yīng)起到“樹典型、爭先進(jìn)、促團(tuán)結(jié)”的作用。

企業(yè)績效管理中，激勵的本質(zhì)是激發(fā)、鼓勵并調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性。企業(yè)要大膽創(chuàng)新人力資源管理載體，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)時代優(yōu)勢，將績效納入電子信息化管理，規(guī)范程序、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)、簡化流程，保證企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)的科學(xué)化、規(guī)范化、精準(zhǔn)化?？冃Ч芾砜煽陀^衡量的維度應(yīng)采用量化激勵考核形式，明確激勵考核周期，同時，做好績效反饋，使員工了解關(guān)于目標(biāo)的實現(xiàn)程度，從而及時地進(jìn)行自我督促和行為矯正?？冃Ъ羁己说倪^程要結(jié)合工作實際，反復(fù)調(diào)整達(dá)到最優(yōu)，不僅在績效管理當(dāng)期為員工績效發(fā)揮支撐保障作用，更在后期為企業(yè)決策帶來指導(dǎo)意義。

4.5 制定員工關(guān)愛計劃，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感

企業(yè)與員工的利益不是對立的，而是統(tǒng)一的。公路交通企業(yè)要弘揚(yáng)“以人為先，關(guān)懷為先”的企業(yè)精神，使員工共享企業(yè)發(fā)展成果，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，切實提升員工的幸福指數(shù)。

員工關(guān)愛計劃從職業(yè)關(guān)懷、人文關(guān)懷、福利關(guān)懷等方面體現(xiàn)。職業(yè)關(guān)懷方面，幫助新入職員工快速了解企業(yè)概況、企業(yè)文化，適應(yīng)新環(huán)境、新崗位，鼓勵員工做好職業(yè)規(guī)劃。為上升期員工營造有溝通、有平臺、有培養(yǎng)、有幫帶、有保障的企業(yè)環(huán)境，加強(qiáng)直接負(fù)責(zé)人與員工的日常溝通，及時了解員工工作狀態(tài)與內(nèi)心動態(tài)，對績效考核結(jié)果不理想的員工進(jìn)行績效改進(jìn)輔導(dǎo)工作。人文關(guān)懷方面，做好困難員工慰問和幫扶解困，搭建職工書屋，豐富員工業(yè)余文化生活。關(guān)注員工身心健康，做好員工體檢和心理健康普查工作。福利關(guān)懷方面，落實帶薪休假，春節(jié)組織年會等。

人力資源管理的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)要實現(xiàn)長足發(fā)展，就必須把員工利益放在重要位置，使員工不僅“能干”“會干”，還“想干”。公路交通企業(yè)只有堅持一切以人為本、以人才為本，才能培養(yǎng)員工的歸屬感、責(zé)任感和忠誠感，在新形勢的挑戰(zhàn)下，團(tuán)結(jié)一心，攻堅克難，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)建功立業(yè)。

5 結(jié)語

人力資源管理各鏈條系統(tǒng)耦合和賦能增效是實現(xiàn)人才價值最大化的基石，也是提高企業(yè)發(fā)展動力和續(xù)航能力的必要條件。人力資源管理的主要目的是加強(qiáng)人的管理，激發(fā)人的潛能，同時，降低企業(yè)人力資源成本，提升企業(yè)效能。在人力資源管理過程中，只有不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能使企業(yè)人力資源管理工作均衡發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。