吳玉龍

（合肥市人社局，合肥 230071）

1 引言

在新時(shí)代背景下，企業(yè)只有切實(shí)做好人力資源管理工作，打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，才能增強(qiáng)自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)員工最為關(guān)心的就是績效與薪酬，這兩方面直接關(guān)系到員工個(gè)人的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展，也影響到企業(yè)的經(jīng)營管理效果。所以，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到人員績效考核與薪酬管理的重要性，依托戰(zhàn)略管理思想，構(gòu)建科學(xué)、可行的人員績效考核與薪酬管理體系，以提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

2 基于戰(zhàn)略管理的績效考核內(nèi)涵

績效考核主要通過對(duì)人員績效進(jìn)行考核、評(píng)估和提高，進(jìn)而最大限度地激發(fā)其發(fā)展?jié)摿ΑＯ嚓P(guān)學(xué)者提出，績效考核就是借助制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、細(xì)化發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工業(yè)績進(jìn)行考核，并在企業(yè)經(jīng)營管理中參照考核評(píng)價(jià)結(jié)果，以此激勵(lì)員工，提高員工的主觀能動(dòng)性，促使其不斷自我完善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在戰(zhàn)略管理視域下，績效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建統(tǒng)一的目標(biāo)體系，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為可量化的績效考核指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上落實(shí)績效考核工作，保證企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門和各崗位的績效指標(biāo)均落到實(shí)處，從而引導(dǎo)員工為企業(yè)的良好發(fā)展和個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展奮斗[1]。

同時(shí)，基于績效管理閉環(huán)，使企業(yè)全體員工按照績效目標(biāo)的要求與工作標(biāo)準(zhǔn)來完成相關(guān)任務(wù)，依托績效考核結(jié)果，為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提高績效和福利待遇等提供必要的參考，而且提高了企業(yè)人員配置、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化等人力資源管理工作的科學(xué)性?；趹?zhàn)略管理的績效考核強(qiáng)調(diào)的是對(duì)戰(zhàn)略的描述、評(píng)估與動(dòng)態(tài)化管理，更加關(guān)注目標(biāo)的設(shè)置、戰(zhàn)略的實(shí)施過程等[2]。與傳統(tǒng)的績效考核相比，其具備更加顯著的優(yōu)勢，能夠建立契合企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的績效考核評(píng)估體系，從而對(duì)員工產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，保證企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

3 基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理內(nèi)涵

薪酬管理主要是指企業(yè)結(jié)合員工所作的貢獻(xiàn)，向員工發(fā)放一定的報(bào)酬，并且優(yōu)化和調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式的過程。薪酬管理通常包括兩個(gè)部分，即常規(guī)性薪酬管理和薪酬體系建立，前者包含薪酬水平分析、薪酬預(yù)算規(guī)劃、薪酬支付等方面，后者包含薪酬等級(jí)規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬模式運(yùn)用等方面。在戰(zhàn)略管理背景下，要求薪酬管理必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，及時(shí)調(diào)整薪酬管理機(jī)制，并運(yùn)用合理的薪酬策略，確保薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度統(tǒng)一，以此促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。同時(shí)，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理，更加注重企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的緊密銜接。因此，在制定企業(yè)薪酬策略時(shí)，不僅要充分考量企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)目標(biāo)，還要對(duì)企業(yè)與員工之間的聯(lián)系進(jìn)行恰當(dāng)處理，以保證二者之間相輔相成、協(xié)調(diào)發(fā)展。此外，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部文化的培養(yǎng)，意在提高員工的凝聚力和歸屬感，從而有效避免優(yōu)秀人才的流失，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的人才競爭力。

傳統(tǒng)的薪酬管理更加注重事務(wù)性管理，將員工視作促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)到的主要工具，故而這種管理模式很難真正調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性，同時(shí)，難以充分挖掘員工的工作潛能。在新時(shí)代背景下，社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想不被市場所淘汰，就必須及時(shí)轉(zhuǎn)變管理思想，在薪酬管理中融入戰(zhàn)略管理思想，更加準(zhǔn)確地把握自身的重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，從而更好更快地達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，凸顯自身的市場競爭優(yōu)勢。

4 人員績效考核與薪酬管理面臨的困境

4.1 績效評(píng)價(jià)不規(guī)范

對(duì)于企業(yè)管理而言，人力資源管理發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，但在具體的實(shí)踐中，人力資源管理往往受到多方面因素的影響，從而增加人員績效評(píng)價(jià)的難度。所以，企業(yè)需要建立科學(xué)、可行的人力資源績效評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高管理質(zhì)量和效率。然而，當(dāng)前很多企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的人力資源績效評(píng)價(jià)機(jī)制，沒有根據(jù)實(shí)際的績效考核要求來及時(shí)調(diào)整績效評(píng)價(jià)機(jī)制，這就難以保證人員績效考核的有效性，無法充分體現(xiàn)員工真實(shí)的工作能力和工作情況，從而造成大量資源的浪費(fèi)，打擊了員工的工作積極性[4]。同時(shí)，部分企業(yè)員工對(duì)績效考核評(píng)價(jià)缺乏正確、全面的了解，這增加了人力資源管理部門的工作開展難度，大大降低了工作效率。

4.2 人力資源薪酬管理機(jī)制不合理

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，并且在一定程度上影響著員工的收入。就現(xiàn)階段的企業(yè)人力資源薪酬管理而言，仍然存在管理指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)、薪酬管理方法不合理等問題，從而難以發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的價(jià)值，在很大程度上阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。同時(shí)，在構(gòu)建薪酬管理機(jī)制的過程中，企業(yè)過于關(guān)注員工的職位、受教育水平和工作年限，忽略了員工的具體績效，這極易造成薪酬分配不公平，不利于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。

4.3 績效考核體系不完善

現(xiàn)階段，部分企業(yè)實(shí)施的績效考核機(jī)制無法滿足薪酬激勵(lì)機(jī)制的需要，難以充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的優(yōu)勢。在績效考核過程中，企業(yè)所采用的考核方式過于單一，無法深入挖掘員工的工作潛能，也無法對(duì)員工的工作績效與貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。與此同時(shí)，現(xiàn)有的績效考核僅僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，缺乏統(tǒng)一、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，存在較為明顯的主觀傾向。另外，部分企業(yè)沒有建立長效交流機(jī)制，員工無法及時(shí)獲得自己的績效考核結(jié)果，從而不能發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足之處，不利于員工更好地進(jìn)步與發(fā)展。

5 戰(zhàn)略管理視角下人員績效考核與薪酬管理的策略

5.1 規(guī)范人力資源績效評(píng)價(jià)的方式

一方面，明確人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在企業(yè)人力資源績效管理工作中，必須注重企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效目標(biāo)的統(tǒng)一性。所以，企業(yè)需要從戰(zhàn)略管理層面出發(fā)，明確人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體包括：①將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效目標(biāo)有效銜接，即充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整員工個(gè)人績效目標(biāo)。例如，在信息時(shí)代，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)營收的指數(shù)級(jí)增長，此時(shí)企業(yè)需要及時(shí)開展和完善自身的績效管理，借助先進(jìn)的信息技術(shù)提高員工的工作質(zhì)量和效率，并且需要合理提高個(gè)人績效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人績效目標(biāo)的對(duì)接[5]。②企業(yè)需要定期分析自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人績效目標(biāo)之間存在的聯(lián)系，旨在保證個(gè)人績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。

另一方面，提高績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性。為提高企業(yè)人員績效管理的有效性，必須積極提升績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，具體包括：①提高績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程中，企業(yè)需要摒棄由人力資源部門統(tǒng)一制定的傳統(tǒng)方式，鼓勵(lì)各部門、各崗位的人員積極參與討論，在此基礎(chǔ)上由人力資源部門結(jié)合討論結(jié)果有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出滿足全體員工利益需求的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，從而提高績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，使指標(biāo)更易于被員工接受和認(rèn)可。②科學(xué)調(diào)整薪酬體系中績效獎(jiǎng)勵(lì)所占的比例。在人力資源管理過程中，需合理降低固定薪資的占比，提高績效獎(jiǎng)勵(lì)的比例，同時(shí)，結(jié)合不同部門、不同崗位的特點(diǎn)，設(shè)立不同的薪資比例，以此有效提高人員的主觀能動(dòng)性[6]。

5.2 健全人力資源薪酬管理機(jī)制

第一，制定薪酬戰(zhàn)略。在戰(zhàn)略管理視角下，薪酬管理的關(guān)鍵在于圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略，其中，薪酬戰(zhàn)略必須具備長期性與整體性的特點(diǎn)，還要體現(xiàn)關(guān)鍵的薪酬決策，旨在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力。在制定薪酬戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)需要充分考量薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)等要素，并隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變及時(shí)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，確保其與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間始終保持較為緊密的聯(lián)系，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。另外，薪酬戰(zhàn)略是編制薪酬制度的前提條件，隨著企業(yè)的發(fā)展和時(shí)代的變遷，薪酬制度也會(huì)發(fā)生一定的變化和調(diào)整，只有制定滿足企業(yè)發(fā)展需求的薪酬戰(zhàn)略，方可確保薪酬體系的有效性，更好地為戰(zhàn)略服務(wù)。

第二，完善薪酬體系。在戰(zhàn)略管理視角下，薪酬體系必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，設(shè)計(jì)合理的企業(yè)薪酬體系，以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬體系需要具備內(nèi)部統(tǒng)一性、外部競爭性，注重人員貢獻(xiàn)與薪酬目標(biāo)等。其中，通過構(gòu)建科學(xué)可行的戰(zhàn)略薪酬體系，有利于提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，即基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合外部市場環(huán)境的變化，構(gòu)建相應(yīng)的戰(zhàn)略薪酬體系，讓企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和人員的激勵(lì)行為保持一致，這既能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還有助于人員滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，達(dá)到二者雙贏的目的[7]。具體來說，在企業(yè)薪酬制度的制定過程中，必須堅(jiān)持公平性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、合法性的原則，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平等要素，一套完善的薪酬管理制度應(yīng)涉及支付形式、預(yù)算管理、薪酬審計(jì)、薪酬透明化等方面的內(nèi)容。在具體實(shí)踐中，企業(yè)需要立足于戰(zhàn)略管理思想，讓薪酬制度更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。為確保薪酬的公開性與公平性，必須將薪酬制度的制定和企業(yè)文化緊密聯(lián)系在一起，從而為企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)提供有力的支持。另外，為確保薪酬戰(zhàn)略的順利實(shí)施和不斷完善，需要建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，即對(duì)薪酬戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行實(shí)時(shí)觀察，評(píng)價(jià)執(zhí)行效果，及時(shí)糾偏，并時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況，適時(shí)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，以獲得更加理想的薪酬激勵(lì)效果。

第三，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是薪金的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括兩個(gè)部分，即固定薪酬與可變薪酬，如基礎(chǔ)工資、津貼、獎(jiǎng)金等，能夠反映員工的收入穩(wěn)定情況與差異化水平，其中基礎(chǔ)工資是薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵部分，津貼是在特殊工作環(huán)境中向員工提供的附加薪酬，獎(jiǎng)金是針對(duì)員工的貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬。針對(duì)各種形式的薪酬占比，需要充分考量企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展情況、經(jīng)濟(jì)實(shí)力與薪酬策略等各個(gè)要素，從而合理設(shè)定不同形式的薪酬在總體薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例。另外，針對(duì)人員薪酬的等級(jí)水平，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、薪酬戰(zhàn)略等因素進(jìn)行合理劃分，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬資源的高效分布。針對(duì)人員的崗位薪酬，需根據(jù)其績效情況、崗位貢獻(xiàn)度等因素，在薪酬浮動(dòng)幅度內(nèi)合理調(diào)整。

5.3 健全績效考核體系

在企業(yè)人力資源管理過程中，為提高人員績效考核質(zhì)量，必須注重提高人員的職責(zé)意識(shí)和自主發(fā)展意識(shí)，對(duì)人員的薪酬福利待遇問題進(jìn)行綜合考量，還需以人員績效考核為出發(fā)點(diǎn)，建立與之相適應(yīng)的管理體系，充分發(fā)揮薪酬在調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的作用和價(jià)值，確保人員績效考核的公平、公正，從而提高人員對(duì)企業(yè)績效考核的認(rèn)可度。同時(shí)，績效考核要想獲得理想的成效，應(yīng)當(dāng)將考核工作貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的所有環(huán)節(jié)和流程，不僅要充分考量人員的真實(shí)訴求，還要保證考核的合理性與嚴(yán)謹(jǐn)性。具體包括：①強(qiáng)化對(duì)人員工作表現(xiàn)的考核。員工的工作態(tài)度是否認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)，直接影響到其工作的質(zhì)量和效率，因此，通過加強(qiáng)對(duì)人員工作表現(xiàn)的考核，能夠促使其形成較強(qiáng)的責(zé)任感和敬業(yè)意識(shí)，并為個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展努力奮斗。②強(qiáng)化對(duì)人員業(yè)績的考核。業(yè)績能夠充分體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，業(yè)績考核是對(duì)員工努力工作的認(rèn)可過程，通過對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)估，有利于提高其工作主動(dòng)性，促進(jìn)其自覺參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)人員的主體意識(shí)，從而有效提高工作質(zhì)量和效率[8]。③加強(qiáng)對(duì)人員職業(yè)技能的考核。由于員工的職業(yè)技能涉及面較廣，所以需要針對(duì)不同的崗位進(jìn)行區(qū)別考核，重點(diǎn)考核人員的專業(yè)知識(shí)水平、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面。

6 結(jié)語

綜上所述，在新時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的人力資源績效考核和薪酬管理方式已無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求。為此，企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際情況和發(fā)展需求，有效引入戰(zhàn)略管理思想，不斷優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源績效考核和薪酬管理的方式，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的績效考核機(jī)制、薪酬管理體系，從而切實(shí)提高人員的工作熱情與主動(dòng)性，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使其積極參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)，最終促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。