文/戴艦

0.引言：

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，傳統(tǒng)的績效考核制度已經(jīng)無法滿足當(dāng)前社會的要求，事業(yè)單位的績效考核制度隨之進(jìn)行了改革?，F(xiàn)行事業(yè)單位的績效考核制度在傳統(tǒng)績效考核評估方式的基礎(chǔ)上，增加了對員工的定量考核，定量考核中主要針對員工的工作能力和工作業(yè)績，通過對員工工作能力和工作業(yè)績的量化考核，對員工在企事業(yè)單位中作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行分析，而后，根據(jù)員工的業(yè)績對員工進(jìn)行績效福利獎勵。因此，現(xiàn)今的績效考核制度極大調(diào)動了事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性，而且，事業(yè)單位內(nèi)部的人才選拔也據(jù)此為依據(jù)，以績效考核結(jié)果來判斷候選人是否能夠達(dá)到任職要求。同時，由于績效考核與員工的工資直接掛鉤，通過績效考核制度，可以激勵員工提升自身工作能力，進(jìn)而提高事業(yè)單位整體的工作效率。

1.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。

事業(yè)單位中的績效考核制度通常是通過對員工工作能力和工作業(yè)績的定量研究分析和有效的反饋考核機(jī)制對內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核。對員工工作能力和工作業(yè)績的定量研究可以激發(fā)員工工作積極性，有效地反饋考核機(jī)制則可以幫助績效考核工作更具實(shí)效性和針對性。事業(yè)單位管理者一般采用聘任制的方式，把績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的指標(biāo)，將員工工資和工作量直接聯(lián)系起來，既可以根據(jù)考核的實(shí)際情況對員工的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行及時調(diào)整，又賦予了事業(yè)單位員工工資的的公平性和全面性，對于提高事業(yè)單位管理者的工作效率，推動事業(yè)單位的和諧發(fā)展作用顯著。我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資分配制度下，工作效率高，工作能力強(qiáng)的員工和工作效率低，工作能力差的員工同薪同酬，這既嚴(yán)重打擊了員工工作的熱情和積極性，而且降低了績效考核制度的效度，對于事業(yè)單位提升工作效率和本單位的和諧發(fā)展都有著嚴(yán)重的消極作用，并且極易引發(fā)尸位素餐的現(xiàn)象?？冃Э己酥贫仍趥鹘y(tǒng)工資制度基礎(chǔ)上優(yōu)化了員工報(bào)酬管理方式，根據(jù)員工的表現(xiàn)確定員工的工資水平，對工作效率低，工作能力差的員工實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施，讓優(yōu)秀的員工獲得更好的工資待遇，使工資的分配更加公平合理。績效考核制度的定量化研究可以通過具體數(shù)值分析，把員工日常的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化分析，然后根據(jù)績效考核制度的分析結(jié)果給員工分配自己擅長的工作，安排最適宜的工作崗位，確保員工自我價(jià)值的最大化?？冃Э己酥贫认碌氖聵I(yè)單位的人力資源管理工作效率更高，并且為事業(yè)單位的完善發(fā)展和職能結(jié)構(gòu)升級奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時，績效考核制度對于人力資源管理工作中的其他部分內(nèi)容也具有重要意義，為事業(yè)單位和員工續(xù)簽勞動合同和員工的定期培訓(xùn)工作提供了重要的依據(jù)和基礎(chǔ)。事業(yè)單位與本單位工作人員續(xù)簽勞動合同時，會將該員工的績效考核結(jié)果作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，續(xù)簽合同前，通過對員工績效考核結(jié)果的分析，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行全方位分析，將最終的考核結(jié)果作為本單位是否與該員工續(xù)簽勞動合同的依據(jù)。此外，事業(yè)單位內(nèi)部的人才選拔也會在“能者上、平者讓、庸者下”的用人理念指導(dǎo)下，以績效考核結(jié)果作為選拔依據(jù)來判斷候選人是否能夠達(dá)到任職要求。另外，在事業(yè)單位進(jìn)行的員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，常常以績效考核的結(jié)果為培訓(xùn)工作的依據(jù)，根據(jù)績效考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)每個員工工作過程中的薄弱環(huán)節(jié)，并據(jù)此選擇不同的，具有針對性的培訓(xùn)方案，有效提高員工的業(yè)務(wù)水平。事業(yè)單位工作戰(zhàn)略的落實(shí)也離不開績效考核制度，事業(yè)單位常會通過績效考核把本單位的整體目標(biāo)與員工個人的工作目標(biāo)結(jié)合，通過把單位的工作戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到單位內(nèi)部的每個員工身上。

2.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用。

績效考核制度應(yīng)用過程中需要遵循嚴(yán)格的原則，這些原則包括公開原則、反饋原則、制度化原則、信效度原則和可操作性原則?？冃Э己说墓_原則是指公開考核目標(biāo)和考核方法、考核環(huán)節(jié)以及考核結(jié)果。尤其考核結(jié)果的公開對于形成績效引導(dǎo)的機(jī)制，建立有效的考核績效反饋機(jī)制具有重要意義。跟考核對象進(jìn)行及時有效的考核結(jié)果溝通，不僅可以為被考核對象知名今后的努力方向，對于提高員工工作積極性也具有顯著效果，可以實(shí)現(xiàn)員工績效水平的持續(xù)提升。除此以外，績效考核制度還需要完善的制度化流程來支撐績效考核的具體工作，它不僅要評價(jià)員工過去的工作結(jié)果和員工的工作能力，還需要對員工未來的行為期望作出預(yù)測和判斷，通過明確的制度化流程，可以有效挖掘員工的工作潛能，完善優(yōu)化績效考核制度的基本流程。在績效考核制度中，信效度原則是指所指定的績效考核的工作量表要具有測量結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，有效的信效度說明該績效考核量表實(shí)際要測量的內(nèi)容與量表中的內(nèi)容高度一致，且測量所得的結(jié)果具有一定程度的穩(wěn)定性，這可以用來確保該績效考核的測量量表準(zhǔn)確有效。因而，績效考核制度的信效度是必不可少的。除了上述原則以外，還要考慮績效考核制度的可行性原則，即績效考核方案要與客觀實(shí)際情況保持一致，主要指績效考核方案中涉及到的具體工作流程和其中涉及到的人力物力等，而且考核方案要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行及時調(diào)整，既要看不同部門不同崗位上員工的不同特點(diǎn)，也要根據(jù)測評目的的不同進(jìn)行調(diào)整。隨著社會的發(fā)展變革，績效考核制度的應(yīng)用方法種類多樣，本文先以典型的目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效法這兩種最常用的績效考核方法做簡單說明。目標(biāo)管理法是指對事業(yè)單位內(nèi)部的整體工作戰(zhàn)略進(jìn)行轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為內(nèi)部員工和本單位的共同目標(biāo)，通過把單位工作戰(zhàn)略的層層分解，將總的目標(biāo)落實(shí)到位員工個人工作目標(biāo)，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，對員工進(jìn)行定期檢查以便于隨時掌握具體的工作進(jìn)度，在工作完成后，依據(jù)最初設(shè)立的員工個人工作目標(biāo)對員工進(jìn)行獎懲和升降的管理。該方法可以幫助事業(yè)單位內(nèi)部員工明確工作目標(biāo)，從而促進(jìn)工作績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法則以二八原理為理論基礎(chǔ)，二八原理通常是說部門工作中80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵人員關(guān)鍵行為實(shí)現(xiàn)。因而，在關(guān)鍵績效考核指標(biāo)中，要首先把事業(yè)單位的工作戰(zhàn)略進(jìn)行分析研究，篩選出部門中影響組織總體工作戰(zhàn)略的關(guān)鍵要素和關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后把單位的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分為可以具體運(yùn)作的階段目標(biāo)，依據(jù)不同的目標(biāo)，把部門管理人員和工作人員的工作職責(zé)進(jìn)行分解，并把業(yè)績衡量指標(biāo)一并細(xì)分后分配到部門對應(yīng)的工作人員。這就是關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效法在事業(yè)單位人力資源管理工作中占據(jù)了半壁江山，其重要地位可見一斑。事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用的主要是以上部分提到的績效考核方法，為了更好地發(fā)揮績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用，事業(yè)單位的管理者們需要建立詳細(xì)科學(xué)的績效考核制度和體系。在進(jìn)行績效考核體系構(gòu)建時，可以參考發(fā)達(dá)國家的有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，由于發(fā)達(dá)主義國家績效考核體系的建立為時已久，因而形成了比較成熟的體系和經(jīng)驗(yàn)，因此，我們在應(yīng)用時，可以借鑒西方績效考核制度的成功經(jīng)驗(yàn)，把績效考核制度與事業(yè)單位員工的個人發(fā)展和工作水平結(jié)合起來，除此以外，為了保證績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的科學(xué)性和有效性，管理者需要針對不同性質(zhì)的工作崗位匹配不同的工作等級，并將所有可以評價(jià)員工工作狀態(tài)的因素考慮在內(nèi)。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度人本思想是說要同時滿足內(nèi)部員工對物質(zhì)和精神的雙重需求。出于人本主義思想考量，在工作分配時，事業(yè)單位的管理者會根據(jù)員工的現(xiàn)實(shí)狀況，合理分配任務(wù)，盡力使每一位員工都可以完成對自己而言具有一定難度的工作，對于員工而言，既有挑戰(zhàn)又有鼓勵，還可以讓員工感受到本單位對于員工工作能力的信任和照顧，從而提高員工工作積極性，促使員工為事業(yè)單位作出更大貢獻(xiàn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的和諧發(fā)展。由于績效考核制度不僅僅是對員工過去行為的簡單判定，還包含了保證未來任務(wù)目標(biāo)達(dá)成的基本要求，因而，在績效考核制度體系中，還應(yīng)該強(qiáng)化員工的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。在實(shí)際工作過程中，由于每個員工的工作能力均不相同，但是管理者難以準(zhǔn)確掌握每個員工的工作能力和工作素質(zhì)的基本情況，因而，在實(shí)際工作時，管理者往往難以對每個員工的工作量進(jìn)行切實(shí)有效的調(diào)整。通過定期對員工開展職業(yè)節(jié)能培訓(xùn)，工作崗位專題講座，專家經(jīng)驗(yàn)座談會等不同形式的員工工作技能和工作素質(zhì)培訓(xùn)，可以有效提高員工的業(yè)務(wù)能力，強(qiáng)化員工的理論知識水平，縮小員工之間工作能力的差距。

3.結(jié)束語：

事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度是確定員工工作能力、工作效率的一把標(biāo)尺，也是事業(yè)單位人才評選的重要依據(jù)。它不僅可以為事業(yè)單位發(fā)展提供支持，還可以提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益，為事業(yè)單位的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，幫助事業(yè)單位更好的應(yīng)對快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深和我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，事業(yè)單位人力資源管理的要求日益提高，績效考核制度的應(yīng)用順應(yīng)了當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的基本國情。該制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，而且對于事業(yè)單位深入反思單位內(nèi)部存在的問題，并對出現(xiàn)的問題及時采取措施加以及時糾正，既可以最大限度實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部員工的自身價(jià)值，又為事業(yè)單位的壯大發(fā)展提供了更廣闊的的生存發(fā)展空間。