林雪，周 好，陳子潔

（保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院，湖南 長沙 410114）

一、引言

近年來，我國壽險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型升級(jí)帶來的陣痛。銀保監(jiān)會(huì)公告的2021年底保險(xiǎn)公司銷售從業(yè)人員執(zhí)業(yè)登記情況數(shù)據(jù)顯示，截至2021 年12 月31 日，92 家壽險(xiǎn)公司執(zhí)業(yè)登記銷售人員472.8 萬人，代理制銷售人員比2020 年減少252 萬人，同比下降29.9%［1］。在宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)面臨內(nèi)外多重壓力、國內(nèi)疫情多點(diǎn)散發(fā)、行業(yè)監(jiān)管日趨嚴(yán)格、市場(chǎng)保險(xiǎn)需求迭代等諸多綜合因素的影響下，依托“隊(duì)伍規(guī)模驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展”的傳統(tǒng)壽險(xiǎn)個(gè)代經(jīng)營模式受到嚴(yán)重沖擊，壽險(xiǎn)公司普遍呈現(xiàn)出新業(yè)務(wù)價(jià)值和新單保費(fèi)下滑的趨勢(shì)。從上市險(xiǎn)企2021 年年報(bào)數(shù)據(jù)看，以五大上市險(xiǎn)企為代表的國內(nèi)壽險(xiǎn)市場(chǎng)的頭部主體壽險(xiǎn)新業(yè)務(wù)價(jià)值同比下降23%以上。如何推進(jìn)壽險(xiǎn)銷售隊(duì)伍轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道高質(zhì)量發(fā)展，成為當(dāng)前各家壽險(xiǎn)公司亟待破局的焦點(diǎn)問題。其中，通過職業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，根除個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍發(fā)展模式痼疾，已然成為各家壽險(xiǎn)公司搶占個(gè)險(xiǎn)渠道轉(zhuǎn)型先機(jī)的重中之重［2］。

表1 2021年上市險(xiǎn)企隊(duì)伍、業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)

當(dāng)前壽險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入深水區(qū)，打破以隊(duì)伍規(guī)模驅(qū)動(dòng)發(fā)展的傳統(tǒng)經(jīng)營理念壁壘，走出一條以職業(yè)人才引領(lǐng)發(fā)展的新道路，打造高產(chǎn)能的個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍，鍛造高效能的個(gè)險(xiǎn)內(nèi)勤員工隊(duì)伍，關(guān)鍵都在人。在行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)高質(zhì)量發(fā)展的背景之下，壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道內(nèi)勤及外勤隊(duì)伍都需要向職業(yè)化、專業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。本文以當(dāng)前壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道轉(zhuǎn)型升級(jí)為背景，從雙邊匹配理論視角切入，旨在從個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍、內(nèi)勤員工隊(duì)伍兩個(gè)方面著手，研究壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道職業(yè)人才隊(duì)伍發(fā)展長效機(jī)制問題。本文在研究過程中對(duì)多家保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的35名個(gè)險(xiǎn)渠道管理人員及團(tuán)隊(duì)主管進(jìn)行了調(diào)研訪談，面向保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生及在讀學(xué)生發(fā)放了300份調(diào)查問卷，對(duì)30家壽險(xiǎn)公司的100條員工招聘信息進(jìn)行了樣本統(tǒng)計(jì)分析，并引用了2021年保險(xiǎn)年鑒及相關(guān)行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，力求客觀地從多個(gè)維度深入剖析當(dāng)前壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道人才崗位雙邊匹配過程中存在的現(xiàn)實(shí)問題，探索我國壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道改革轉(zhuǎn)型路徑。

二、文獻(xiàn)綜述

1962 年Gale 和Shapley［3］發(fā)表的論文《College Admissions and the Stability of Marriage》，針對(duì)價(jià)格機(jī)制無法發(fā)揮作用的婚姻和大學(xué)錄取過程中的資源配置問題，開啟了研究雙邊匹配的先河，而后雙邊匹配理論被廣泛用于研究金融貨幣市場(chǎng)間貨幣流轉(zhuǎn)、匹配與價(jià)格之間的關(guān)系。雙邊匹配理論作為新興的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分支，其概念于1985 年由Alvin E.Roth總結(jié)提出，“雙邊”是指市場(chǎng)中的參與者屬于兩個(gè)互不相交的集合；“匹配”是指市場(chǎng)交換的雙邊性質(zhì)，雙方都具有穩(wěn)定性偏好；“雙邊匹配理論”是以雙邊匹配為研究對(duì)象，研究具有穩(wěn)定性偏好的不相交的集合雙方的匹配過程。2006 年文勝［4］在國內(nèi)首次較為系統(tǒng)地研究了雙邊匹配理論，并將其用以探尋解決我國銀行信貸市場(chǎng)出現(xiàn)的不匹配現(xiàn)象。2007 年聶海峰［5］利用雙邊匹配理論描述了我國“第一志愿優(yōu)先”的高考錄取機(jī)制，并指出學(xué)生最優(yōu)機(jī)制是一種改革方向。2013 年王塑等［6］開始基于雙邊匹配理論研究人員-崗位適配性問題，其研究認(rèn)為現(xiàn)有的人員-崗位適配性研究主要考察人員具備的能力素質(zhì)對(duì)崗位要求的勝任度，缺乏有關(guān)崗位對(duì)人員期望的滿足度研究。2014年劉鑫［7］基于雙邊匹配理論研究了個(gè)性化職業(yè)指導(dǎo)模型，為高校職業(yè)指導(dǎo)工作提供了具有實(shí)踐價(jià)值的參考依據(jù)。2018 年朱麗娜［8］以人民銀行分支機(jī)構(gòu)人才、干部隊(duì)伍作為研究對(duì)象，對(duì)人崗雙邊匹配決策方法進(jìn)行了深入的研究，對(duì)人崗匹配評(píng)價(jià)指標(biāo)、決策模型、匹配思路進(jìn)行了深入探討。2021 年劉素蘭等［9］基于雙邊匹配理論，研究了南方某行業(yè)特色高校專業(yè)設(shè)置與區(qū)域企業(yè)人才需求的匹配度，為推進(jìn)行業(yè)特色型高校高質(zhì)量發(fā)展提供建議。

目前，雙邊匹配理論雖被廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)的相關(guān)研究中，但應(yīng)用于人才培育、就業(yè)的相關(guān)研究較少。在已有的少量針對(duì)人才就業(yè)的雙邊匹配理論應(yīng)用研究中，大部分研究都集中在人才供需平衡方面，對(duì)人員能力、崗位需求的適配性研究較少，對(duì)人身保險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道的職業(yè)人才匹配研究還處于空白。2014年王慶蕊［10］對(duì)我國壽險(xiǎn)個(gè)人代理人發(fā)展進(jìn)行了研究，分析了個(gè)人代理人員結(jié)構(gòu)供求失衡、高素質(zhì)專業(yè)人才缺失的原因，并結(jié)合美、日壽險(xiǎn)個(gè)人代理人發(fā)展經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國壽險(xiǎn)個(gè)人代理人發(fā)展提出了建議。2018年李夢(mèng)娟等［11］以某壽險(xiǎn)公司昆明分公司為例，研究了壽險(xiǎn)代理人流動(dòng)影響因素，并從完善保險(xiǎn)代理人準(zhǔn)入制度、構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系和福利制度、完善考核制度、加強(qiáng)培訓(xùn)力度提高保險(xiǎn)代理人綜合素質(zhì)四個(gè)方面提出了建議。2019 年萬文茂［12］以B 壽險(xiǎn)公司為對(duì)象，從人員招聘流程的角度分析了其當(dāng)前招聘存在的問題，并提出相應(yīng)改進(jìn)建議。2020 年鄒茵［13］基于互聯(lián)網(wǎng)對(duì)壽險(xiǎn)個(gè)人代理營銷模式的影響，從銷售管理機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等方面對(duì)個(gè)人代理營銷模式進(jìn)行了研究。2020年王彤［14］分析了初創(chuàng)型保險(xiǎn)公司S 公司在內(nèi)勤員工招聘過程中存在的問題，在系統(tǒng)性建構(gòu)招聘管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上結(jié)合實(shí)證分析，對(duì)影響招聘管理的各要素進(jìn)行對(duì)比分析，為解決當(dāng)前公司內(nèi)勤員工招聘過程中單一重視績效的問題提供全面系統(tǒng)的評(píng)估策略。

通過文獻(xiàn)述評(píng)可以看出，當(dāng)前對(duì)壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道人才隊(duì)伍建設(shè)的研究仍有局限：一是現(xiàn)有研究多傾向于單獨(dú)對(duì)外勤代理人隊(duì)伍或內(nèi)勤員工的分類研究，缺少對(duì)個(gè)險(xiǎn)特定渠道內(nèi)、外勤人才隊(duì)伍的綜合性研究；二是研究視角多為人才市場(chǎng)供需平衡、公司內(nèi)部人才招聘、管理制度問題，缺少結(jié)合工作實(shí)際需要，針對(duì)特定崗位人員能力、崗位要求的雙邊匹配度研究。本文旨在基于前期研究的理論基礎(chǔ)上，以雙邊匹配理論為切入點(diǎn)，以職業(yè)人才、壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道工作崗位這兩個(gè)不相交的集合為對(duì)象，結(jié)合當(dāng)前壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道人才隊(duì)伍發(fā)展訴求，為個(gè)險(xiǎn)內(nèi)、外勤職業(yè)人才隊(duì)伍發(fā)展提供對(duì)策建議，為壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道探索轉(zhuǎn)型升級(jí)路徑提供參考意見。

三、當(dāng)前壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道人才崗位雙邊匹配度分析

（一）個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍人才崗位雙邊匹配度低

1.現(xiàn)有個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍專業(yè)能力不足以匹配市場(chǎng)發(fā)展需要

2015 年保險(xiǎn)代理人資格考試取消后，依靠隊(duì)伍規(guī)模拉動(dòng)業(yè)務(wù)規(guī)模增長成了絕大多數(shù)保險(xiǎn)公司發(fā)展布局的重要戰(zhàn)略。但從近兩年的行業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)來看，壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道業(yè)務(wù)發(fā)展存在過度依賴隊(duì)伍規(guī)模的現(xiàn)象。2021年五家上市險(xiǎn)企的代理人人數(shù)同比增幅與新單業(yè)務(wù)價(jià)值同比增幅呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，代理人人數(shù)縮減的同時(shí)新單業(yè)務(wù)價(jià)值相應(yīng)下滑（見圖1）?！耙蕾囆氯俗再彙⑾木壒士蛻衾瓌?dòng)新單銷售的模式”難以為繼，個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍人均產(chǎn)能偏低。在受到政策、經(jīng)濟(jì)等外部因素影響后，許多銷售人員持續(xù)開單能力不足，收入難以持續(xù)，最終導(dǎo)致隊(duì)伍規(guī)?？s減、新單價(jià)值受挫。

圖1 2021年上市險(xiǎn)企代理人與新單業(yè)務(wù)同比增幅情況

通過對(duì)多家保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)總部及省、市、支四級(jí)個(gè)險(xiǎn)渠道管理人員、銷售團(tuán)隊(duì)主管共計(jì)35 人進(jìn)行的調(diào)查，從個(gè)險(xiǎn)代理隊(duì)伍學(xué)歷層次、專業(yè)方向、年齡結(jié)構(gòu)、收入水平、職業(yè)經(jīng)歷五個(gè)維度針對(duì)個(gè)險(xiǎn)代理隊(duì)伍流失原因進(jìn)行訪談分析后，歸納得出影響個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍流失的主要原因：個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍整體專業(yè)能力不足以匹配市場(chǎng)發(fā)展需要，個(gè)險(xiǎn)代理人特別是新進(jìn)代理人缺乏持續(xù)開單能力，每月銷售目標(biāo)、增員目標(biāo)難以達(dá)成，傭金收入難以持續(xù)。收入不穩(wěn)定成為人員流失的最直接原因。

2.個(gè)險(xiǎn)代理銷售工作缺乏對(duì)?？萍耙陨蠈W(xué)歷保險(xiǎn)專業(yè)人才的吸引力

在原有粗放式發(fā)展模式之下，壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道代理人隊(duì)伍在考核、激勵(lì)的雙重驅(qū)使下呈現(xiàn)出“快進(jìn)快出”的低效增長方式。從現(xiàn)有個(gè)險(xiǎn)渠道銷售隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來看，外勤隊(duì)伍女性占比近七成；年齡結(jié)構(gòu)集中在35 歲～45 歲區(qū)間；學(xué)歷以高中及以下學(xué)歷為主，占比近60%，大專學(xué)歷約占30%，本科及以上學(xué)歷僅占10%左右。代理人隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性問題突出的連帶效應(yīng)體現(xiàn)為出勤率低、活動(dòng)率低、出單率低和留存率低。而據(jù)《長壽時(shí)代城市居民財(cái)富管理白皮書》顯示，26歲～55歲人群已成為保險(xiǎn)消費(fèi)的主力軍，占比達(dá)到33.13%，保險(xiǎn)消費(fèi)群體呈現(xiàn)明顯的年輕化、高知化、理性化和網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)。當(dāng)前高年齡、非專業(yè)、依賴“以量取勝”的個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍顯然已無力應(yīng)對(duì)消費(fèi)群體對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的迭代需求。因此，壽險(xiǎn)行業(yè)個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍高質(zhì)量發(fā)展迫在眉睫。

但在現(xiàn)有從業(yè)環(huán)境下，大專及以上學(xué)歷的保險(xiǎn)、營銷相關(guān)專業(yè)人才對(duì)加入個(gè)險(xiǎn)代理人隊(duì)伍的意愿較弱［15］。據(jù)筆者對(duì)保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生及在讀學(xué)生的求職意愿進(jìn)行的調(diào)查，發(fā)放問卷300份，回收有效問卷297份，其中回收本科及以上學(xué)歷學(xué)生問卷87 份，?？茖W(xué)歷學(xué)生問卷210 份，統(tǒng)計(jì)分析后得出以下結(jié)論：被調(diào)研人員中愿意從事保險(xiǎn)個(gè)人代理銷售工作的僅18 人，占6.06%；不愿意從事保險(xiǎn)個(gè)人代理銷售工作的為279人，占比達(dá)到93.94%（見圖2）。影響專業(yè)人才不愿意從事保險(xiǎn)個(gè)人代理銷售工作的因素中，薪酬因素占94.27%，福利因素占83.50%，社會(huì)美譽(yù)度占92.92%，職業(yè)發(fā)展難占77.44%，人際溝通難占76.43%，客戶資源缺乏占86.20%（見圖3）。綜合以上調(diào)研結(jié)果，目前壽險(xiǎn)公司個(gè)人代理銷售工作在薪酬福利、職業(yè)美譽(yù)度及發(fā)展難度等方面均缺乏對(duì)?？萍耙陨蠈W(xué)歷專業(yè)人才的吸引力，個(gè)險(xiǎn)代理隊(duì)伍存在較為突出的人崗雙邊匹配度低的問題。

圖2 從事保險(xiǎn)個(gè)人代理銷售工作意愿情況

圖3 不愿意從事保險(xiǎn)個(gè)人代理銷售工作的因素及占比

（二）個(gè)險(xiǎn)員工隊(duì)伍人才崗位雙邊匹配度低的歸因分析

1.個(gè)險(xiǎn)基層內(nèi)勤崗位專業(yè)要求高，工作壓力大，高學(xué)歷員工離職率高

壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道的內(nèi)勤員工是聯(lián)系公司與代理人隊(duì)伍的信息中轉(zhuǎn)站，是壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道發(fā)展的基石，是國內(nèi)壽險(xiǎn)營銷近30年來的運(yùn)營基礎(chǔ)。內(nèi)勤員工一方面要承擔(dān)向代理人隊(duì)伍傳導(dǎo)公司任務(wù)、要求、制度、指標(biāo)等信息的責(zé)任，另一方面要肩負(fù)向公司反饋代理人拜訪、業(yè)績、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、機(jī)構(gòu)經(jīng)營狀況等情況的職責(zé)。該崗位工作要求員工具備保險(xiǎn)、營銷等相關(guān)專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的人際溝通能力、組織規(guī)劃能力，但當(dāng)前員工數(shù)量與機(jī)構(gòu)層級(jí)存在明顯的倒掛現(xiàn)象。以支公司、營業(yè)部、營銷服務(wù)部為代表的銷售終端機(jī)構(gòu)平均員工數(shù)占各級(jí)員工總數(shù)的比值僅為1.64%（見圖4），從平均員工數(shù)與代理人數(shù)比值來看，支公司為1/24、營業(yè)部為1/29、營銷服務(wù)部為1/48（見表2）。

圖4 壽險(xiǎn)公司各級(jí)機(jī)構(gòu)平均員工數(shù)占比圖

表2 壽險(xiǎn)銷售終端機(jī)構(gòu)平均員工數(shù)與代理人數(shù)比值

行業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道員工離職率約為18.49%，其中碩士研究生及以上高學(xué)歷人群、30歲以下一線基層員工占主動(dòng)離職人員比例達(dá)到47.67%。在對(duì)離職原因調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：（1）因薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足離職占比52.80%；（2）對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不滿占比40.56%；（3）因?yàn)楣ぷ髋c生活不平衡占比32.43%；（4）不適應(yīng)公司文化氛圍占比30.12%；（5）想更換行業(yè)占比28.91%；（6）工作氛圍或關(guān)系不和諧占比18.72%（見圖5）?；鶎訂T工新人多、專業(yè)弱、工作強(qiáng)度大、收入相對(duì)較低、員工流動(dòng)性大成為當(dāng)前員工隊(duì)伍建設(shè)較為突出的問題。

圖5 壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道基層員工離職原因

2.員工招聘重學(xué)歷輕專業(yè)，?？茖W(xué)歷保險(xiǎn)專業(yè)人才招聘受限

通過對(duì)30 家壽險(xiǎn)公司在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的100 條員工招聘信息進(jìn)行樣本統(tǒng)計(jì)分析后發(fā)現(xiàn)，75%以上的樣本公司對(duì)員工的招聘條件要求為本科及以上學(xué)歷，二級(jí)機(jī)構(gòu)以上甚至要求研究生學(xué)歷，僅有不到25%的基層員工崗位招聘?？茖W(xué)歷學(xué)生，且大部分崗位對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)有3 年～5 年不等的要求，但針對(duì)個(gè)險(xiǎn)渠道員工的招聘并沒有強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口。在壽險(xiǎn)行業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展背景下，公司對(duì)高學(xué)歷人才的需求無可厚非。但從崗位需要來看，個(gè)險(xiǎn)渠道基層崗位員工直接面對(duì)銷售隊(duì)伍和市場(chǎng)客戶，承擔(dān)著傳導(dǎo)公司政策方案、組織團(tuán)隊(duì)會(huì)務(wù)運(yùn)作、追蹤業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、負(fù)責(zé)新人訓(xùn)練輔導(dǎo)等具體工作事項(xiàng)，工作過程對(duì)員工的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作意愿均具有較高要求。與此同時(shí)，此類工作對(duì)執(zhí)行力要求高，對(duì)創(chuàng)新、決策、管理能力要求低，工作事項(xiàng)簡單重復(fù)，且工作時(shí)間久，人際關(guān)系處理能力要求高，高學(xué)歷員工長期從事相關(guān)工作極易產(chǎn)生工作倦怠，造成基層員工離崗率、離職率偏高。

對(duì)支公司個(gè)險(xiǎn)渠道管理人員的訪談結(jié)果顯示，近70%的支公司個(gè)險(xiǎn)渠道管理人員對(duì)崗位員工的工作表現(xiàn)不滿意，導(dǎo)致其不滿的因素主要包括：（1）工作心態(tài)不佳，眼高手低，不愿意做“小事、雜事”；（2）缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，基層員工司齡多在3年以內(nèi)，難以快速適應(yīng)工作需要；（3）專業(yè)知識(shí)缺乏，需要較長培育時(shí)間和較大培育成本；（4）人員穩(wěn)定性較差，能力較強(qiáng)的員工轉(zhuǎn)崗、提拔機(jī)會(huì)多，新入司員工不適應(yīng)個(gè)險(xiǎn)工作節(jié)奏離職率較高。而對(duì)保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生及在讀學(xué)生的求職意愿調(diào)研結(jié)果顯示，在被調(diào)研的210名?？茖W(xué)歷學(xué)生中，有176 人（占比83.81%）愿意到保險(xiǎn)公司基層員工崗位工作。綜上所述，當(dāng)前壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道員工隊(duì)伍，特別是基層員工隊(duì)伍存在以下問題：一方面，本科及以上學(xué)歷員工存在缺乏基層崗位的工作意愿與工作經(jīng)驗(yàn)、穩(wěn)定性較差等現(xiàn)實(shí)問題；另一方面，有工作意愿的?？茖W(xué)歷保險(xiǎn)專業(yè)人才被限制在招聘對(duì)象之外。個(gè)險(xiǎn)渠道基層員工隊(duì)伍在選人用人過程中存在悖論問題，人崗雙邊匹配度低。

四、壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道職業(yè)人才隊(duì)伍培育策略

當(dāng)前壽險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)進(jìn)入深水區(qū)，打破以隊(duì)伍規(guī)模驅(qū)動(dòng)發(fā)展的傳統(tǒng)經(jīng)營理念壁壘，走出一條職業(yè)人才引領(lǐng)發(fā)展的新道路，不失為當(dāng)前壽險(xiǎn)公司破局的新方向?；谌藣忞p邊匹配視角，壽險(xiǎn)公司個(gè)險(xiǎn)渠道職業(yè)人才隊(duì)伍培育，需要從人才適配、崗位適配的雙邊角度進(jìn)行同創(chuàng)同行，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)險(xiǎn)渠道職業(yè)人才隊(duì)伍的提質(zhì)發(fā)展。

（一）人才適配角度：提升“人”的素質(zhì)能力，匹配崗位需求

作為人力供給方，一方面，保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)學(xué)生應(yīng)該立足專業(yè)所長，樹立遠(yuǎn)大的職業(yè)理想，充分認(rèn)識(shí)到入職壽險(xiǎn)公司從事內(nèi)勤崗位工作、外勤代理銷售都將大有可為，通過深耕專業(yè)知識(shí)，強(qiáng)化理論實(shí)踐能力，才能勝任崗位工作，提升個(gè)人在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，缺乏保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)知識(shí)的從業(yè)者，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到專業(yè)化、職業(yè)化、精英化發(fā)展是保險(xiǎn)行業(yè)轉(zhuǎn)型的大勢(shì)所趨，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)、技能學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)崗位工作和市場(chǎng)迭代需求。作為人才培育方，高等院校要加強(qiáng)校企聯(lián)動(dòng)，深入了解壽險(xiǎn)公司崗位能力訴求，以提升人才培育質(zhì)量為目標(biāo)，優(yōu)化課程體系、更新教學(xué)內(nèi)容、豐富教學(xué)手段、強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)教學(xué)，從而為壽險(xiǎn)公司提供契合度高、融合度高，能夠勝任代理人銷售和團(tuán)隊(duì)管理工作、基層員工崗位工作的職業(yè)人才。同時(shí)，大力推進(jìn)訂單培育模式，在培養(yǎng)過程中加大產(chǎn)教融合力度，提高雙師型教師授課占比，從而實(shí)現(xiàn)人才供需有效對(duì)接［16］。

（二）崗位適配角度：優(yōu)化“崗”的管理機(jī)制，匹配人才訴求

作為崗位供給方，壽險(xiǎn)公司有必要充分正視、深入分析當(dāng)前個(gè)險(xiǎn)渠道代理人隊(duì)伍、基層員工隊(duì)伍人崗雙邊匹配度低的主要問題，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)迭代、客戶需求的轉(zhuǎn)型發(fā)展趨勢(shì)，做好個(gè)險(xiǎn)渠道員工崗位、代理人銷售崗位的工作特征分析，重新明確崗位的人才匹配條件，優(yōu)化當(dāng)前員工、代理人招聘甄選、績效薪酬、人員關(guān)系等管理制度，著力提升崗位吸引力，匹配人才在崗位選擇時(shí)的精神、物質(zhì)訴求。具體而言，針對(duì)支公司及以下基層員工崗位，建議適度放寬學(xué)歷要求，聘用具有保險(xiǎn)相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)的?？茖W(xué)歷畢業(yè)生，以保障人才專業(yè)匹配性，降低用人成本，提高人員穩(wěn)定性；針對(duì)個(gè)險(xiǎn)代理隊(duì)伍，建議參考證券公司做法嘗試建立員工制銷售隊(duì)伍，通過底薪、績效獎(jiǎng)勵(lì)、福利待遇相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，吸引更多?？萍耙陨蠈W(xué)歷的高素質(zhì)、專業(yè)人才加入個(gè)險(xiǎn)銷售團(tuán)隊(duì)，提升銷售隊(duì)伍整體素質(zhì)和客戶服務(wù)水平，提高專業(yè)銷售隊(duì)伍留存率。