牛亦昕

（國(guó)網(wǎng)湖南省電力有限公司物資公司，湖南 長(zhǎng)沙 410004）

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，零工經(jīng)濟(jì)開(kāi)始頻繁出現(xiàn)在人們的視野，作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)總量中的比重不斷提高。有研究表明，預(yù)計(jì)到2035年，零工經(jīng)濟(jì)在我國(guó)GDP的占比將達(dá)到6.82%。零工經(jīng)濟(jì)豐富了就業(yè)選擇，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了新的動(dòng)力。零工工作者有別于傳統(tǒng)的員工，他們依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)快速進(jìn)行匹配，成為可自主選擇工作任務(wù)、工作時(shí)間的職業(yè)工作者。相較于傳統(tǒng)的雇傭模式，這種新的用工模式在人力資源管理領(lǐng)域催生大量新實(shí)踐，對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，給企業(yè)人力資源部門(mén)帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。因此，本文重點(diǎn)探討了零工經(jīng)濟(jì)模式下的工作特點(diǎn)，分析了零工經(jīng)濟(jì)下人力資管理面臨的挑戰(zhàn)，以期為平臺(tái)型企業(yè)尋求更合適的人力資源管理模式適應(yīng)零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。

一、零工經(jīng)濟(jì)模式下的工作特點(diǎn)

（一）零工經(jīng)濟(jì)的概念

20世紀(jì)80年代，非標(biāo)準(zhǔn)化的臨時(shí)工作在工業(yè)經(jīng)濟(jì)體的比重中開(kāi)始不斷上升。隨后，2008年國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期，“零工經(jīng)濟(jì)”一詞開(kāi)始流行。新冠肺炎疫情期間，零工經(jīng)濟(jì)的重要性再次凸顯（任梅紅，2022），成為我國(guó)民眾就業(yè)的重要蓄水池。在這樣的背景下，具有靈活的工作形式、種類(lèi)和時(shí)間的零工模式應(yīng)運(yùn)而生（Mulcahy，2017）。

目前，專(zhuān)家學(xué)者們并沒(méi)有形成對(duì)零工經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一定義（扶縛龍和胡寧，2021），互聯(lián)網(wǎng)和新興科技的應(yīng)用加快推動(dòng)了零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也讓零工經(jīng)濟(jì)的概念轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需快速匹配的模式，強(qiáng)調(diào)在移動(dòng)技術(shù)下的匹配速度和效率以及勞動(dòng)力供需匹配的“按需性”和“眾包性”。研究者們認(rèn)為，零工經(jīng)濟(jì)是由中介平臺(tái)公司組成的生態(tài)系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中存在三個(gè)主體（魏巍和馮喜良，2021）：一是平臺(tái)企業(yè)，提供信息服務(wù)，匹配供需方，進(jìn)行算法管理；二是零工工作者，即服務(wù)的提供者和算法的被管理者；三是顧客，通過(guò)平臺(tái)來(lái)獲取商品和服務(wù)并進(jìn)行評(píng)價(jià)。從零工經(jīng)濟(jì)下的零工工作者視角來(lái)看，他們通過(guò)中介平臺(tái)企業(yè)（如美團(tuán)外賣(mài)等）獲得工作分配，大多數(shù)工作具有一定靈活性、擁有在某些方面的自主性，可以決定自己的工作時(shí)長(zhǎng)和雇傭周期，工作時(shí)間呈現(xiàn)“碎片化”。從零工經(jīng)濟(jì)下的平臺(tái)方來(lái)看，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的算法管理來(lái)匹配零工工作者并實(shí)施監(jiān)督和管理。從零工經(jīng)濟(jì)下的消費(fèi)者視角來(lái)看，他們通過(guò)平臺(tái)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)，并對(duì)產(chǎn)品和零工工作者的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，零工經(jīng)濟(jì)可以被視為由平臺(tái)企業(yè)、零工工作者和消費(fèi)者共同組成的系統(tǒng)，并在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)對(duì)零工工作的購(gòu)買(mǎi)、管理和執(zhí)行。

（二）零工經(jīng)濟(jì)工作特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的雇傭模式相比，平臺(tái)零工工作是以需求為中心的新型勞動(dòng)形態(tài)，其人力資源管理模式具有以下幾個(gè)明顯的特征。

第一，基于平臺(tái)的按需工作。零工經(jīng)濟(jì)為更多人提供了自由靈活的工作機(jī)會(huì)，數(shù)字平臺(tái)形成了生產(chǎn)者和消費(fèi)者之間的相互作用，促進(jìn)了產(chǎn)品和服務(wù)的交換（吳靜等，2021）。平臺(tái)依托大數(shù)據(jù)、算法技術(shù)等對(duì)零工經(jīng)濟(jì)中資源進(jìn)行匹配，這一過(guò)程涉及消費(fèi)者、平臺(tái)和零工工作者三個(gè)相關(guān)方，平臺(tái)通常是整個(gè)過(guò)程的核心，借助算法管理實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)對(duì)零工工作者的智能任務(wù)匹配、實(shí)時(shí)追蹤和動(dòng)態(tài)評(píng)估，零工工作者也可以在幾乎沒(méi)有人工干預(yù)的情況下完成工作（高雪原等，2022）。

第二，工作相對(duì)靈活和具有自主性。零工工作者根據(jù)自身的能力條件，通過(guò)平臺(tái)與工作任務(wù)相匹配，擁有比傳統(tǒng)員工更多的工作時(shí)間和方式上的一些自主權(quán)，其勞動(dòng)過(guò)程受算法管理的控制，但不受工作規(guī)制的嚴(yán)格限制，而休息和任務(wù)等待時(shí)期又表現(xiàn)出了靈活性和自由性。這打破了傳統(tǒng)的要在指定區(qū)域進(jìn)行辦公工作的限制，零工工作者可以根據(jù)自身情況選擇在何時(shí)何地工作，在時(shí)間和空間上都具有很大的靈活性。當(dāng)然，這也導(dǎo)致零工工作者在勞動(dòng)過(guò)程呈現(xiàn)“碎片化”的特征（魏巍，2021）。正是零工工作具有自主性和靈活性，使零工工作具有一定優(yōu)勢(shì)，也成為數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要組成部分（吳靜等，2021）。

第三，評(píng)價(jià)方式的改變。在零工經(jīng)濟(jì)下，傳統(tǒng)的企業(yè)—員工二元關(guān)系發(fā)生了轉(zhuǎn)變，取而代之的是平臺(tái)—零工工作者—消費(fèi)者之間的關(guān)系。借助平臺(tái)內(nèi)嵌的評(píng)級(jí)系統(tǒng)，零工工作者的服務(wù)質(zhì)量由消費(fèi)者通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，平臺(tái)通過(guò)算法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行等級(jí)劃分和排名，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行工作任務(wù)的匹配，信譽(yù)和排名越高的零工工作者會(huì)獲得平臺(tái)更多的派單。

二、零工經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

零工經(jīng)濟(jì)模式下，零工工作者具有較多的、受算法約束管理的工作自主性和靈活性，降低了企業(yè)人力資源管理成本，為企業(yè)獲得匹配的人力資源的同時(shí)讓用工變得更加便利。零工工作的日益流行重新定義了人力資源管理的角色（Meijerink & Keegan，2019），有學(xué)者建議采用“算法人力資源管理”一詞來(lái)描述使用基于數(shù)據(jù)的軟件算法來(lái)增強(qiáng)人力資源相關(guān)決策活動(dòng)（Meijerink et al.，2021），這是因?yàn)榱愎すぷ髡咄ǔ１患夹g(shù)中介的人力資源算法管理和指令所引導(dǎo)和控制。因此，零工經(jīng)濟(jì)的人力資源管理模式與傳統(tǒng)的雇傭模式存在較大差異，零工經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理也面臨一定的挑戰(zhàn)。

（一）算法管理的不透明

算法透明度指用戶能感知和理解算法系統(tǒng)運(yùn)作過(guò)程的程度，反映了算法系統(tǒng)決策運(yùn)作過(guò)程的可解釋性。與傳統(tǒng)的控制手段相比，零工經(jīng)濟(jì)的算法人力資源管理是不透明的（Kellogg et al.，2020）。零工經(jīng)濟(jì)下的人力資源流程，如招聘、任務(wù)匹配、績(jī)效評(píng)價(jià)與管理、薪酬管理和獎(jiǎng)懲激勵(lì)等過(guò)程可能都是不透明的，主要體現(xiàn)在平臺(tái)的算法和數(shù)據(jù)都是不公開(kāi)且是專(zhuān)有的，零工工作者難以洞察和明晰算法背后的數(shù)據(jù)來(lái)源和邏輯，如平臺(tái)為了避免零工工作者投機(jī)取巧操縱算法評(píng)分排名系統(tǒng)，會(huì)對(duì)平臺(tái)的獎(jiǎng)懲規(guī)則進(jìn)行保密（Kuhn & Maleki，2017），平臺(tái)組織利用這種不透明的信息不對(duì)稱(chēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng)了對(duì)零工員工的控制（Veen et al.，2020）。已有研究表明，算法管理的不透明降低了零工工作者的公平感知，他們?cè)谙胍私馑惴ㄟ\(yùn)行過(guò)程和邏輯與算法信息實(shí)際不透明的沖突中表現(xiàn)出對(duì)算法管理的不信任和厭惡，被迫接受算法結(jié)果也給平臺(tái)從業(yè)者帶來(lái)了更多的不確定性（裴嘉良等，2022），隨后會(huì)激發(fā)他們強(qiáng)烈的算法反抗動(dòng)機(jī)，消耗大量的心理資源，從而會(huì)引發(fā)降低工作滿意度，引起工作倦怠和績(jī)效降低（Doorn，2017）。

（二）更加松散的雇傭關(guān)系

數(shù)字化技術(shù)推動(dòng)了零工經(jīng)濟(jì)這一新型工作模式的興起（謝小云等，2021），正打破人力資源管理實(shí)踐中的邊界（Duggan et al.，2020）。零工經(jīng)濟(jì)下更傾向于開(kāi)放的、無(wú)邊界的工作模式，零工工作者常處于邊緣地帶，常在不同的平臺(tái)和消費(fèi)者之間轉(zhuǎn)換（Swart and Kinnie，2014），臨時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系讓他們失去了與組織和同事交流維系情感的機(jī)會(huì)，以往關(guān)于長(zhǎng)期的、互惠的組織與員工以及員工之間的關(guān)系不復(fù)存在，取而代之的是更加松散的、開(kāi)放的組織員工關(guān)系。在這種情境下，零工工作者不會(huì)對(duì)特定組織產(chǎn)生持久的認(rèn)同，可以相對(duì)快速地離開(kāi)和加入平臺(tái)/組織，企業(yè)人力資源管理者基本上也不會(huì)與零工簽訂正式的勞動(dòng)合同，零工無(wú)法全面享受企業(yè)正式員工的各種保障，從而導(dǎo)致零工勞動(dòng)權(quán)益保障的缺失。由此，零工經(jīng)濟(jì)模式放松了平臺(tái)企業(yè)與零工之間的一些法律、規(guī)制性約束，形成了雇主與雇員之間暫時(shí)關(guān)系，這導(dǎo)致零工對(duì)平臺(tái)企業(yè)的忠誠(chéng)度和認(rèn)同感降低，忠誠(chéng)度的缺失帶來(lái)了一系列的消極后果，如服務(wù)質(zhì)量的下降，損害平臺(tái)利益并最大化自身利益等。

（三）去人性化的監(jiān)督考核機(jī)制

數(shù)字化技術(shù)降低了平臺(tái)組織的成本、提升了監(jiān)督考核的有效性和速度，但忽視了零工個(gè)人的多樣化的價(jià)值觀和偏好，從而導(dǎo)致監(jiān)督考核機(jī)制的去人性化。零工工人的績(jī)效管理是通過(guò)算法來(lái)控制的，通過(guò)平臺(tái)來(lái)分配任務(wù)，捕獲零工工作者的工作數(shù)據(jù)，但算法分配的工作有很大可能過(guò)度嚴(yán)格、忽略了對(duì)空間條件（如天氣或交通狀況）和零工工作者健康的考慮，這導(dǎo)致算法決策缺乏人性化的考慮（Newman et al，2020）。如2019年，亞馬遜利用 AI對(duì)工人進(jìn)行監(jiān)管和解雇，這種利用算法管理進(jìn)行員工解雇的做法迅速引起廣泛關(guān)注和批評(píng)。由此看來(lái)，算法的監(jiān)督和決策使員工面臨更加去人性化的環(huán)境。有學(xué)者認(rèn)為，數(shù)字化技術(shù)實(shí)踐導(dǎo)致去人性化程度升高時(shí)，人力資源管理效能也會(huì)降低（Stone et al.，2015），人力資源管理實(shí)踐也更加傾向于交易導(dǎo)向。

（四）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

零工工作者的工作具有短期性和臨時(shí)性的特征，且他們接受的任務(wù)具有緊迫性和時(shí)間限制性，這一特性決定了他們需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，從而導(dǎo)致工作崗位單一，不能抽離時(shí)間投入更長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展中，這不利于強(qiáng)化零工工作者的積極工作行為。零工經(jīng)濟(jì)下的崗位天然具有高流動(dòng)性，平臺(tái)工作者也并沒(méi)有與平臺(tái)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，因此，出于成本考慮并不會(huì)對(duì)零工進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃（Aguinis &Lawal，2013）；零工工作者無(wú)法或很少獲得傳統(tǒng)企業(yè)所提供的培訓(xùn)實(shí)踐的機(jī)會(huì)和空間。此外，平臺(tái)上零工工作者的技能可能會(huì)逐漸被機(jī)器所替代，這種去技能化抑制了零工工作者職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展。

三、零工經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

零工經(jīng)濟(jì)為靈活就業(yè)帶來(lái)了很多新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對(duì)零工經(jīng)濟(jì)模式對(duì)零工工作者和平臺(tái)企業(yè)的挑戰(zhàn)，已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注，這是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。

（一）提高平臺(tái)的算法透明度

對(duì)企業(yè)而言，算法是建立其核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，因此，企業(yè)會(huì)隱藏算法以維持競(jìng)爭(zhēng)力，但零工工作者作為算法管理的接收者，對(duì)算法運(yùn)行規(guī)則和過(guò)程的不理解，會(huì)導(dǎo)致零工工作者的算法反抗情緒。因此，平臺(tái)可以適當(dāng)?shù)毓_(kāi)或向零工工作者解釋算法的設(shè)計(jì)、運(yùn)行原理，幫助他們提高對(duì)算法系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，有利于減少其對(duì)算法的抵制情緒（裴嘉良等，2022）。如在管理實(shí)踐中，美團(tuán)對(duì)外賣(mài)配送中“預(yù)估到達(dá)時(shí)間”算法規(guī)則的公開(kāi)就得到了工作者的認(rèn)可。

（二）建立可持續(xù)的企業(yè)—員工關(guān)系

零工經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)邊界雖然變得更加模糊，但零工工作者的權(quán)益訴求表達(dá)和歸屬感依然重要（魏巍等，2021）。一方面，要推動(dòng)平臺(tái)企業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)的建立，指導(dǎo)和監(jiān)督平臺(tái)規(guī)范用工，引導(dǎo)平臺(tái)與零工工作者建立常態(tài)化的溝通機(jī)制；另一方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)站點(diǎn)的建設(shè)和完善，組織文化交流活動(dòng)，如技能比拼大賽、助人事跡表彰等活動(dòng)，利用平臺(tái)優(yōu)勢(shì)搭建網(wǎng)絡(luò)社群圈子，促進(jìn)零工工作者之間的交流溝通和豐富他們的社交資源，以站點(diǎn)為單位營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍。此外，想要獲得零工工作者長(zhǎng)期、持續(xù)性的工作，平臺(tái)人力資源管理部門(mén)還應(yīng)當(dāng)建立健全零工工作者的勞動(dòng)權(quán)益保障制度，與其簽訂合法的勞動(dòng)合同，制定合理的用工準(zhǔn)則。

（三）加強(qiáng)人文導(dǎo)向的人力資源管理

平臺(tái)應(yīng)繼續(xù)發(fā)揮工作自主性?xún)?yōu)勢(shì)，重視零工工作者自身發(fā)展的需要，踐行更人性化的平臺(tái)管理實(shí)踐，使平臺(tái)工作者真正感受到零工經(jīng)濟(jì)模式的自由感，增強(qiáng)零工工作者的職業(yè)認(rèn)同感和平臺(tái)忠誠(chéng)度。雖然算法管理代替了領(lǐng)導(dǎo)者的部分職能，減少了領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通機(jī)會(huì)，但這并不意味著領(lǐng)導(dǎo)在零工經(jīng)濟(jì)下的缺位，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，削弱算法管理的監(jiān)督和評(píng)價(jià)對(duì)員工產(chǎn)生的負(fù)面影響，幫助零工工作者在接受算法冰冷客觀管理的同時(shí)滿足其情感需求，讓他們認(rèn)識(shí)到平臺(tái)重視合理訴求和工作體驗(yàn)，減少對(duì)零工的不公平待遇。此外，平臺(tái)人力資源管理部門(mén)應(yīng)建立多樣化、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，豐富完善考核方法，改進(jìn)消費(fèi)者評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行多方評(píng)價(jià)機(jī)制。

（四）完善零工職業(yè)發(fā)展機(jī)制

在零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中，企業(yè)人力資源管理平臺(tái)可以設(shè)立共享教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)零工工作者的職業(yè)生涯重塑以及獲取長(zhǎng)期的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)他們的成就獲得感。還可以設(shè)計(jì)多樣化的崗位，從員工發(fā)展的角度制定清晰合理的職位晉升計(jì)劃，提供便于零工進(jìn)行自我評(píng)測(cè)的技術(shù)，促使他們關(guān)注自身的發(fā)展，增強(qiáng)零工工作者的職業(yè)發(fā)展前景信心，從而降低零工工作者流失率。