傅端香，張 晴，羅 文

（1.河南理工大學(xué)工商管理學(xué)院能源經(jīng)濟(jì)研究中心，河南 焦作 454000；2.華南理工大學(xué)，廣東 廣州 510006）

1 引言

目前，世界處于科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的大環(huán)境之下，習(xí)近平總書(shū)記在中國(guó)科學(xué)院第二十次院士大會(huì)開(kāi)幕式上的講話中提到，“加快建設(shè)科技強(qiáng)國(guó)，實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)”①。加快實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)，是我國(guó)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，也是構(gòu)建新發(fā)展格局、引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措。黨的十九大報(bào)告指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。只有不斷創(chuàng)新才能打破原有瓶頸，尋求高質(zhì)量的發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)提出了更高的要求。創(chuàng)新投入是企業(yè)進(jìn)行科技創(chuàng)新的重要手段。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)表示，我國(guó)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度連續(xù)五年超過(guò)2%，達(dá)到較高水平②。在創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量研究，但研究結(jié)論出現(xiàn)一定的分歧。部分學(xué)者認(rèn)為二者間存在正相關(guān)關(guān)系。例如：Stam等（2009）以荷蘭企業(yè)為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新投入能夠提高高新技術(shù)企業(yè)的績(jī)效[1]；李琳和田思雨（2021）對(duì)中國(guó)A股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新投入能夠正向影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效[2]。但部分學(xué)者則認(rèn)為二者關(guān)系不總是為正。例如：馮文娜（2010）對(duì)山東省高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行研究，提出創(chuàng)新投入會(huì)負(fù)向影響企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)[3]；吳鋮鋮等（2022）對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行研究，認(rèn)為創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在滯后作用，且隨著時(shí)間積累作用越強(qiáng)[4]。由此發(fā)現(xiàn)，關(guān)于創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系未有統(tǒng)一結(jié)論。制造業(yè)企業(yè)作為創(chuàng)新一大主體，積極開(kāi)展創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)，能夠?yàn)閲?guó)家提高創(chuàng)新能力、更快進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段做出重要貢獻(xiàn)。因此，制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新投入與績(jī)效關(guān)系如何亟須進(jìn)一步探究。

高層管理者（簡(jiǎn)稱高管）在企業(yè)中擁有重大事務(wù)的決策權(quán)，能夠在一定程度上影響企業(yè)績(jī)效。因此，關(guān)于企業(yè)高管的激勵(lì)方案能否有效發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而協(xié)同創(chuàng)新投入、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)，成為目前國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。高管人力資本是企業(yè)人力資本的重要部分，其人力資本特征異質(zhì)性對(duì)企業(yè)績(jī)效也有重要影響[5]。高管人力資本水平的差異可能會(huì)影響企業(yè)給予高管激勵(lì)的有效性，間接對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，具體的影響機(jī)理如何有待進(jìn)一步研究。同時(shí)，企業(yè)高管的人力資本水平不同，企業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新投入決策也存在差異。尤其是對(duì)于創(chuàng)新程度較高的制造業(yè)企業(yè)而言，高管的人力資本水平能否對(duì)創(chuàng)新投入產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響？十分有必要對(duì)此進(jìn)行研究。因此，本文以實(shí)施高管激勵(lì)制度的滬深A(yù)股上市制造業(yè)企業(yè)為對(duì)象，選取2018—2020年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，通過(guò)實(shí)證分析，探究高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的內(nèi)在機(jī)理，驗(yàn)證高管人力資本的調(diào)節(jié)作用，以期為制造業(yè)企業(yè)完善高管激勵(lì)政策、制定研發(fā)戰(zhàn)略等提供理論依據(jù)，也為進(jìn)行創(chuàng)新改革、尋求高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)提供一些啟發(fā)。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效

2.1.1 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效?；谖写砝碚?，企業(yè)高層管理者會(huì)依據(jù)自身利益訴求，選擇偏向短期經(jīng)濟(jì)效益的自私利己行為，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)性或不確定性的決策會(huì)忽視和逃避，如高風(fēng)險(xiǎn)的研發(fā)創(chuàng)新。因此，企業(yè)會(huì)通過(guò)制定高管激勵(lì)措施，試圖減少高管的利己決策行為，進(jìn)而降低對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間具體的關(guān)系如何，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均進(jìn)行了論證。Mehrabanpour等（2015）認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)的關(guān)系，即在企業(yè)對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)的制度下，高管能夠主動(dòng)為提升企業(yè)績(jī)效實(shí)施正向回饋行為[6]。俞若安（2015）通過(guò)對(duì)30多個(gè)?。▍^(qū)、市）的創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)公司高管的年薪與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)的關(guān)系[7]。張?zhí)K等（2020）對(duì)非國(guó)有企業(yè)進(jìn)行研究后同樣認(rèn)為，高管的薪酬水平與企業(yè)績(jī)效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系[8]。柳蓉薇等（2021）通過(guò)對(duì)農(nóng)業(yè)上市企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升與高管薪酬激勵(lì)相關(guān)，且研發(fā)投入在此關(guān)系中起到中介作用[9]。

基于以上分析，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能夠激發(fā)企業(yè)高管對(duì)組織的使命感和認(rèn)同感，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)。由此，提出假設(shè)：

H1a：高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系呈正相關(guān)。

2.1.2 高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效。根據(jù)最優(yōu)契約理論，高管和股東之間的利益沖突可以通過(guò)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行協(xié)調(diào)，促使二者的利益趨同和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，即通過(guò)有效的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)績(jī)效決定了受到股權(quán)激勵(lì)后高管的收益水平，因此高管有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)與意愿促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。Jensen等（1979）認(rèn)為，受到股權(quán)激勵(lì)的高管與企業(yè)具有利益一致性，同時(shí)委托代理沖突可以通過(guò)高管股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行緩解，從而促使高管與企業(yè)形成利益共同體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與股權(quán)激勵(lì)的正相關(guān)[10]。Morck（2005）等研究發(fā)現(xiàn)，高管持股能夠促使其利益與企業(yè)一致，并產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)[11]。游春（2010）提出，高管受到的股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度能夠在一定程度上影響企業(yè)業(yè)績(jī)，且影響關(guān)系為正向促進(jìn)作用，但這個(gè)結(jié)論因企業(yè)不同而有所差異。例如：對(duì)于成長(zhǎng)性高或創(chuàng)新水平高的企業(yè)，高管股權(quán)激勵(lì)正向影響企業(yè)績(jī)效更為明顯；反之，在企業(yè)成長(zhǎng)水平低、資金流動(dòng)性差的情況下，高管股權(quán)激勵(lì)正向影響企業(yè)績(jī)效的效果不顯著[12]。倪艷等（2021）通過(guò)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系[13]。但也有學(xué)者持其他意見(jiàn)。許娟娟等（2016）發(fā)現(xiàn)，高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)其盈余管理行為，激勵(lì)效果與企業(yè)績(jī)效呈倒U形關(guān)系[14]。李春玲等（2018）針對(duì)不同要素密集型企業(yè)進(jìn)行研究，并未發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間存在密切關(guān)系[15]?；谝陨戏治觯鄶?shù)學(xué)者更認(rèn)同高管股權(quán)激勵(lì)能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效起到正向促進(jìn)的作用。由此，提出假設(shè)：

H1b：高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系呈正相關(guān)。

2.2 創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效

根據(jù)熊彼特提出的創(chuàng)新理論，企業(yè)的發(fā)展取決于創(chuàng)新，生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展和促進(jìn)績(jī)效提升的動(dòng)力。為了使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)有必要開(kāi)展創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)。早期學(xué)者們采用柯布道格拉斯模型就企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)生產(chǎn)率的影響進(jìn)行測(cè)算。例如：Griliches（1986）對(duì)美國(guó)大型制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新研發(fā)能夠有效提升企業(yè)的生產(chǎn)力，同時(shí)為企業(yè)帶來(lái)較高收益[16]；Hall等（1995）通過(guò)對(duì)法國(guó)制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入與生產(chǎn)力關(guān)系緊密，能使企業(yè)獲得更好的回報(bào)[17]；梁萊欲等（2015）通過(guò)對(duì)高科技企業(yè)的研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)該類企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)投入與收入和凈利潤(rùn)率呈正相關(guān)關(guān)系[18]。如上所述，部分學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新投入與績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，但也有部分學(xué)者持不同意見(jiàn)。例如：尹美群等（2018）針對(duì)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分行業(yè)實(shí)證研究，研究表明，對(duì)于技術(shù)密集型行業(yè)，創(chuàng)新投入對(duì)于企業(yè)績(jī)效存在周期效應(yīng)，公司前期增加創(chuàng)新投入能夠有效提升企業(yè)績(jī)效，但當(dāng)期績(jī)效的提升會(huì)促使管理層放緩創(chuàng)新腳步，造成未來(lái)一期績(jī)效下降，進(jìn)而再增加投入[19]；周菲等（2019）基于內(nèi)生視角，提出在短期內(nèi)，創(chuàng)新研發(fā)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效存在負(fù)向影響，但其滯后對(duì)績(jī)效的影響為正向[20]?；谝陨戏治?，學(xué)者們對(duì)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系存在分歧，其原因多為企業(yè)樣本和數(shù)據(jù)年份的選取存在差異，由于創(chuàng)新的失敗率高，短期內(nèi)創(chuàng)新投入較高的企業(yè)可能會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生消極影響。由此，提出假設(shè)：

H2：企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系呈負(fù)相關(guān)。

2.3 高管人力資本的調(diào)節(jié)作用

2.3.1 高管人力資本對(duì)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。根據(jù)人力資本理論，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本被稱為人力資本，包含個(gè)體的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能與健康素質(zhì)的綜合評(píng)判，其中個(gè)體所受的教育占據(jù)重要地位，人力資本的受教育水平在一定程度上與收入有密切關(guān)系。高管是企業(yè)人力資源中最重要的部分，擁有較高的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行資源配置的重要決策者[21]。李世聰（2005）提出，應(yīng)以人力資本貢獻(xiàn)率為依據(jù)，構(gòu)建企業(yè)高層管理者的激勵(lì)機(jī)制，并用此方式有效激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)，使得高管創(chuàng)造更好的企業(yè)績(jī)效[22]。范亞?wèn)|等（2016）通過(guò)對(duì)上深交所主板上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管受教育水平越高，他們期望得到的薪酬回報(bào)越高；若企業(yè)給予高管的薪酬激勵(lì)達(dá)到他們的期望值，就能夠激發(fā)高管的工作潛能，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效[23]。由此，提出假設(shè)：

H3a：高管人力資本在薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間起正向調(diào)節(jié)作用。

2.3.2 高管人力資本對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。高管在企業(yè)中能夠一定程度地執(zhí)行股東意愿，對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)具有決策性，因此對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，能夠使高管獲得企業(yè)部分剩余控制權(quán)，促使高管與企業(yè)形成利益共同體，共同謀求企業(yè)的良好發(fā)展[24]。企業(yè)高管多為擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人或?qū)I(yè)及管理能力極強(qiáng)的員工，能夠在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中扮演好管理者的角色，對(duì)其他員工進(jìn)行工作指導(dǎo)、提高員工工作積極性等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提升。當(dāng)高管的人力資本水平較高時(shí)，企業(yè)對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施能夠使高管對(duì)企業(yè)有更強(qiáng)的歸屬感，引導(dǎo)高管在企業(yè)中扮演好一個(gè)優(yōu)質(zhì)管理者的角色，提升高管在企業(yè)員工中的影響力，進(jìn)而以高管的人力資本優(yōu)勢(shì)影響其他員工，促使其他員工主動(dòng)提升自身能力。由此，提出假設(shè)：

H3b：高管人力資本在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效間起正向調(diào)節(jié)作用。

2.3.3 高管人力資本對(duì)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。高管普遍擁有較高的受教育水平與道德素養(yǎng)。一方面，他們的信息搜集和處理能力較強(qiáng)，也能較好應(yīng)對(duì)和解決突發(fā)事件，同時(shí)能夠及時(shí)跟隨國(guó)家政策，結(jié)合實(shí)際制定適合企業(yè)發(fā)展的方案；另一方面，他們擁有較多的社會(huì)資本，能夠搜集充足的外部信息，應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)市場(chǎng)情形并靈活調(diào)整企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，為企業(yè)發(fā)展做出能夠?qū)崿F(xiàn)最大效益的最優(yōu)決策[25]。王文華等（2014）通過(guò)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行探究，發(fā)現(xiàn)高管人力資本在其關(guān)系中存在正向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)高管人力資本的深度與廣度都能顯著正向調(diào)節(jié)二者之間的關(guān)系[26]。由此，提出假設(shè)：

H3c：高管人力資本在創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間起正向調(diào)節(jié)作用。

2.4 假設(shè)模型

通過(guò)對(duì)高管激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效各個(gè)變量間的關(guān)系進(jìn)行梳理，構(gòu)建本文的研究假設(shè)模型，如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型圖

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

根據(jù)中國(guó)證監(jiān)會(huì)《2021年1季度上市公司行業(yè)分類結(jié)果》公布的行業(yè)分類，本文選取滬深A(yù)股上市制造業(yè)企業(yè)作為樣本，篩選2018—2020年共3年的行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。為了確保樣本的準(zhǔn)確性、有效性，對(duì)出現(xiàn)以下情況的企業(yè)進(jìn)行剔除：①剔除數(shù)據(jù)不完整、缺失較多的企業(yè)；②剔除未實(shí)施高管激勵(lì)的企業(yè)；③剔除被ST、*ST的企業(yè)。最終篩選出符合要求且具有代表性的制造業(yè)企業(yè)1 134家，共計(jì)3 402個(gè)數(shù)據(jù)樣本。本研究的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（GSMAR），通過(guò)Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)預(yù)處理，然后運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 26.0和STATA 16.0進(jìn)行后續(xù)實(shí)證研究。

3.2 變量設(shè)計(jì)

3.2.1 被解釋變量。綜合國(guó)內(nèi)外各學(xué)者的研究，目前企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)主要有會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)兩種類型。其中，ROA、ROE、EPS等歸屬于會(huì)計(jì)指標(biāo)，EVA、托賓Q值等歸屬于市場(chǎng)指標(biāo)。本文通過(guò)對(duì)指標(biāo)選取的實(shí)用性和科學(xué)性以及市場(chǎng)的穩(wěn)定性等方面進(jìn)行考量，最終選定總資產(chǎn)收益率（ROA）來(lái)表示企業(yè)績(jī)效。

3.2.2 解釋變量。根據(jù)胡艷等（2015）的研究方法，將高管激勵(lì)劃分為薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面進(jìn)行衡量，其中將高管薪酬激勵(lì)的指標(biāo)設(shè)定為高管團(tuán)隊(duì)排名前三的報(bào)酬總額的自然對(duì)數(shù)[27]。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的計(jì)量，國(guó)內(nèi)學(xué)者大多采用高管持股的比例表示股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度，因此高管股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)用高管持股數(shù)量占公司總股本的比例來(lái)衡量。

創(chuàng)新投入是一個(gè)絕對(duì)值概念，參考大多數(shù)文獻(xiàn)的做法，采用研發(fā)投入的相對(duì)值，即用研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比例來(lái)表示企業(yè)的創(chuàng)新投入。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量。借鑒韓靜等（2014）的做法，將高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平作為高管人力資本的代理變量，其中：1=中專及中專以下，2=大專，3=本科，4=碩士研究生，5=博士研究生等[28]。因此，本文的調(diào)節(jié)變量——高管人力資本選用高管平均受教育水平的指標(biāo)來(lái)衡量。

3.2.4 控制變量。結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，為了提高研究結(jié)果的可靠性，本研究的控制變量選取以下能夠體現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)治理能力等方面特征的變量，如企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模等。

各變量的定義及測(cè)度如表1所示。

表1 變量定義及測(cè)度

3.3 模型設(shè)計(jì)

為了準(zhǔn)確地計(jì)量各個(gè)變量間的相關(guān)程度，探討高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，本研究運(yùn)用線性回歸分析方法構(gòu)建以下模型。

本文基于高管人力資本的視角，對(duì)高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系進(jìn)行研究，選取高管人力資本為調(diào)節(jié)變量，分別在以上模型中引入相應(yīng)變量與高管人力資本的交互項(xiàng)構(gòu)建以下回歸模型。

其中，β0為常數(shù)項(xiàng)，βi（i=1，2，3）為回歸系數(shù)，control為企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模等控制變量，ε為誤差項(xiàng)。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性分析

為初步掌握各變量的分布特征，對(duì)各變量進(jìn)行描述性分析，如表2所示。

表2 變量描述性分析

由表2的描述性統(tǒng)計(jì)情況可以看出我國(guó)1 134家制造業(yè)企業(yè)于2018—2020年期間各方面情況。第一，企業(yè)績(jī)效方面。其均值是0.041，說(shuō)明該類企業(yè)整體呈盈利狀態(tài)，但績(jī)效水平不高。其中，最小值為-0.965，最大值為0.542，差距較大，體現(xiàn)出各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略差異性較大，績(jī)效水平懸殊。第二，高管薪酬激勵(lì)方面。從最小值12.808到最大值17.746可以看出，該行業(yè)對(duì)于高管薪酬激勵(lì)都很重視，高管薪酬差距不大。均值達(dá)到14.623，表明該行業(yè)的高管薪酬處于較高水平。第三，高管股權(quán)激勵(lì)方面。其平均值為0.128，表明多數(shù)企業(yè)對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。由最大值和最小值可以看出，部分企業(yè)股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度大，而部分企業(yè)較為不重視，股權(quán)激勵(lì)值不足0.001%。第四，創(chuàng)新投入方面。國(guó)際上規(guī)定，創(chuàng)新投入超過(guò)5%，企業(yè)才具有競(jìng)爭(zhēng)力。制造業(yè)企業(yè)普遍較為注重創(chuàng)新，創(chuàng)新投入平均水平達(dá)到5.1%，表明該類企業(yè)整體上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。其中，有些企業(yè)的創(chuàng)新投入達(dá)到57.3%，遠(yuǎn)超于國(guó)際水平，但有的企業(yè)創(chuàng)新投入較低，影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展。第五，高管人力資本方面。該類企業(yè)高管的平均受教育水平為3.265，介于本科與碩士研究生之間，反映出制造業(yè)企業(yè)的高管普遍重視學(xué)歷提升，人力資本水平較高。

4.2 相關(guān)性分析

運(yùn)用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)此次研究中各變量間的相關(guān)性進(jìn)行分析，Pearson系數(shù)結(jié)果如表3所示。

表3 Pearson相關(guān)性分析

根據(jù)學(xué)術(shù)界的研究結(jié)論，一般變量間的相對(duì)系數(shù)絕對(duì)值高于0.8，則認(rèn)為此次研究的變量間存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。由表3的結(jié)果可得，各變量間的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值最大為0.616，剩余系數(shù)均在0.488及以下，遠(yuǎn)小于臨界值0.8，證明此次研究不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題，其各個(gè)變量間關(guān)系相對(duì)獨(dú)立。根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果，薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.141，說(shuō)明薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，且此關(guān)系在1%的水平下顯著，初步證實(shí)了假設(shè)H1a成立；高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效在1%的水平下相關(guān)系數(shù)為0.092，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，假設(shè)H1b也初步成立；創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效在表中顯示的系數(shù)為-0.106，說(shuō)明二者呈負(fù)相關(guān)，且在1%的水平下顯著，假設(shè)H2初步得到證實(shí)，表明創(chuàng)新投入能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

4.3 高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效回歸分析

薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效回歸分析的結(jié)果如表4所示。

表4 薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效回歸分析

從薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效4個(gè)變量回歸分析的結(jié)果來(lái)看，模型1中高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效系數(shù)值為0.111，且在1%的水平下顯著，證明制造業(yè)企業(yè)實(shí)施高管薪酬激勵(lì)措施能夠正向影響企業(yè)績(jī)效，即適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能夠提升高管的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)。模型2中高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.033，且在5%的顯著性水平下呈正相關(guān)，表明對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠正向影響企業(yè)績(jī)效，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的強(qiáng)度越大，對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用越明顯。

模型3的回歸結(jié)果顯示，制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新投入對(duì)績(jī)效的影響在1%的水平下顯著，其系數(shù)值為-0.153，說(shuō)明創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。模型4是加入了所有解釋變量的完整模型，回歸結(jié)果證明，高管薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用均通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)績(jī)效的負(fù)向作用也再次通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，對(duì)前3個(gè)模型的結(jié)論進(jìn)行了再次鞏固驗(yàn)證。綜上所述，假設(shè)H1a、H1b、H2均充分得到驗(yàn)證且成立。

4.4 高管人力資本的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證高管人力資本的調(diào)節(jié)作用，模型5、6、7中分別添加高管薪酬激勵(lì)與高管人力資本的交互項(xiàng)（lnAP*RL）、高管股權(quán)激勵(lì)與高管人力資本的交互項(xiàng)（SHARE*RL）和創(chuàng)新投入與高管人力資本的交互項(xiàng)（RD*RL）進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表5所示。

表5 高管人力資本的調(diào)節(jié)作用

由表5的回歸結(jié)果可知，模型5中添加了高管薪酬激勵(lì)與高管人力資本的交互項(xiàng)，得到交互項(xiàng)（lnAP*RL）的相關(guān)系數(shù)為0.028，并在10%的水平下顯著，表明高管人力資本在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3a成立；模型6中添加了高管股權(quán)激勵(lì)與高管人力資本的交互項(xiàng)，得到交互項(xiàng)（SHARE*RL）的相關(guān)系數(shù)為0.029，并在10%的水平下通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，證明高管人力資本在高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3b成立。具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2和圖3所示，高人力資本的回歸直線斜率要大于低人力資本的回歸直線，這說(shuō)明企業(yè)對(duì)高管實(shí)施薪酬和股權(quán)激勵(lì)措施時(shí)，高管的人力資本水平越高，其受到激勵(lì)后對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用越強(qiáng)。綜上，高管激勵(lì)能夠正向促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，且高管人力資本能夠在高管激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用，即高管的受教育程度越高，企業(yè)對(duì)高管給予的薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)越有效，越有利于高管與企業(yè)形成利益共同體，促使企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)。

圖2 人力資本對(duì)薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 人力資本對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)模型7的回歸結(jié)果，創(chuàng)新投入與高管人力資本的交互項(xiàng)（RD*RL）系數(shù)值為0.084，并在10%的水平下顯著，表明高管人力資本的調(diào)節(jié)作用存在于創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中，且為正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3c成立。為了進(jìn)一步驗(yàn)證高管人力資本在創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的作用，繪制如圖4所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。當(dāng)創(chuàng)新投入增多時(shí)，高人力資本回歸直線的傾斜程度要小于低人力資本，說(shuō)明隨著高管平均受教育水平的提高，企業(yè)高管更能對(duì)風(fēng)險(xiǎn)型事件做出有效決策，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，弱化制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)績(jī)效的負(fù)向影響。

圖4 人力資本對(duì)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

此外，從回歸結(jié)果可以看出，在本文選取的控制變量中，企業(yè)規(guī)模、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率和股權(quán)集中度均通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，且與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。這說(shuō)明規(guī)模越大、成長(zhǎng)性越高的企業(yè)更能擁有好的績(jī)效，這也促使制造業(yè)企業(yè)不斷成長(zhǎng)、擴(kuò)大規(guī)模，以提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而促使企業(yè)績(jī)效穩(wěn)定增長(zhǎng)。股權(quán)集中度由企業(yè)前十大股東的持股比例來(lái)度量，由此可見(jiàn)，前十大股東的持股比例越高，公司發(fā)展越穩(wěn)定，企業(yè)績(jī)效越能夠得到有效增長(zhǎng)。資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系在1%的顯著性水平下呈負(fù)相關(guān)，證明較高水平的資產(chǎn)負(fù)債率會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。董事會(huì)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效有一定的正向影響，但不顯著，說(shuō)明董事會(huì)的規(guī)模對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響不大。

4.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為判斷以上研究的回歸結(jié)果是否穩(wěn)健，本文選擇變換關(guān)鍵變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，即將因變量企業(yè)績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）替換成托賓Q值，加入模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6、表7所示。

由表6的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，更換因變量后，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效依然呈正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效仍為負(fù)相關(guān)關(guān)系，且同時(shí)通過(guò)了1%的顯著性檢驗(yàn)，說(shuō)明高管激勵(lì)（薪酬激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)）能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，創(chuàng)新投入對(duì)制造業(yè)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響?；诖?，本文對(duì)高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效三者間的關(guān)系研究通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

根據(jù)表7的檢驗(yàn)結(jié)果，當(dāng)因變量替換為托賓Q值后，高管人力資本依然起調(diào)節(jié)作用。高管人力資本分別在5%和10%的水平上顯著調(diào)節(jié)高管激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，且均為正向調(diào)節(jié)，說(shuō)明了制造業(yè)企業(yè)高管的平均受教育水平越高，針對(duì)高管實(shí)施薪酬和股權(quán)激勵(lì)正向影響企業(yè)績(jī)效的效果越好，創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響越小。由此，高管人力資本在高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效關(guān)系間存在調(diào)節(jié)作用的結(jié)論通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

綜上所述，替代變量的回歸結(jié)果相較于原始變量無(wú)實(shí)質(zhì)性差異，主變量間的關(guān)系和調(diào)節(jié)方向都沒(méi)有發(fā)生改變。因此，本文假設(shè)模型通過(guò)了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，研究結(jié)果有較強(qiáng)的可靠性。

5 結(jié)論與建議

5.1 研究結(jié)論

本文以2018—2020年滬深A(yù)股上市的制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)作為研究樣本，探究了高管激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并驗(yàn)證了高管人力資本的調(diào)節(jié)作用。具體研究結(jié)論如下：第一，高管激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即對(duì)制造業(yè)企業(yè)的高管實(shí)施激勵(lì)措施能夠有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升；第二，制造業(yè)企業(yè)的創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即增加企業(yè)的創(chuàng)新投入會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效，這可能是因?yàn)橹圃鞓I(yè)企業(yè)多重視研發(fā)，創(chuàng)新投入較多，企業(yè)成本增加，但成果轉(zhuǎn)化周期較長(zhǎng)，從而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)向影響；第三，高管人力資本在高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)企業(yè)高管人力資本水平較高時(shí)，企業(yè)對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)能夠提升高管對(duì)企業(yè)的歸屬感，使其更樂(lè)于投身企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)績(jī)效提升貢獻(xiàn)自身力量。同時(shí)，較高的人力資本水平能夠使高管對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新投入有更加清晰、理性的決策，盡可能降低對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向影響。

研究結(jié)論證實(shí)了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用和創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的負(fù)向抑制作用，不僅豐富了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究，還探究了制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用，為制造業(yè)企業(yè)的績(jī)效提升提供了理論依據(jù)。同時(shí)，本研究驗(yàn)證了高管人力資本的調(diào)節(jié)作用，深入發(fā)掘了高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效關(guān)系中的邊界條件，讓企業(yè)認(rèn)識(shí)到高管人力資本的重要性，給企業(yè)的管理實(shí)踐提供啟示，也為后續(xù)研究拓寬思路。

5.2 政策建議

基于本文的研究結(jié)論，對(duì)我國(guó)實(shí)施高管激勵(lì)的制造業(yè)上市企業(yè)提出以下幾點(diǎn)建議。

第一，穩(wěn)定推行高管薪酬激勵(lì)機(jī)制，并適當(dāng)提高薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度。根據(jù)本文的研究結(jié)果可以得出，高管薪酬激勵(lì)是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升的重要因素之一，對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)高管的工作潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而形成高管與企業(yè)的利益共同體，促使其更好地為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。

第二，適當(dāng)提高高管持股比例，完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵(lì)可以使高管與企業(yè)利益趨同，促使高管與企業(yè)形成利益共同體，提升高管的敬業(yè)度，同時(shí)還能激發(fā)高管內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身才能，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

第三，結(jié)合企業(yè)情況，慎重確定創(chuàng)新投入。制造業(yè)企業(yè)相對(duì)較為注重研發(fā)投入，但一味地追求創(chuàng)新具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。過(guò)高的創(chuàng)新投入可能無(wú)法給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)正向影響，反而會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響，不利于企業(yè)進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展。因此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際確定創(chuàng)新投入，避免過(guò)度的創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

第四，充分發(fā)揮高管人力資本的作用。根據(jù)此次研究結(jié)論，高管人力資本對(duì)高管激勵(lì)、創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。一方面，企業(yè)應(yīng)對(duì)擁有較高人力資本水平的高管團(tuán)隊(duì)實(shí)施完善的薪酬和股權(quán)激勵(lì)制度，達(dá)到留住人才的目的，同時(shí)還能吸引更多受教育程度高、具有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，提升高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新決策水平；另一方面，可以定期對(duì)高管人員進(jìn)行員工業(yè)務(wù)能力等系統(tǒng)培訓(xùn)，進(jìn)一步提升高管的綜合實(shí)力，同時(shí)提拔優(yōu)秀員工，保證高管團(tuán)隊(duì)的人力資本處于較高水平，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績(jī)效。

注釋：

①習(xí)近平在中國(guó)科學(xué)院第二十次院士大會(huì)、中國(guó)工程院第十五次院士大會(huì)、中國(guó)科協(xié)第十次全國(guó)代表大會(huì)上的講話。

②國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、科學(xué)技術(shù)部、財(cái)政部.《2020年全國(guó)科技經(jīng)費(fèi)投入統(tǒng)計(jì)公報(bào)》。