文/本刊記者 劉文生

從協(xié)議薪酬制到崗位聘任與薪酬調(diào)整聯(lián)動，寧波一院蹚出一條薪酬改革之路。

政策支持不斷加碼，加之改革發(fā)展環(huán)境倒逼，公立醫(yī)院薪酬制度改革日益迫切。某種程度上而言，薪酬制度改革正成為公立醫(yī)院應對各種考核、強化內(nèi)部運營管理的重要抓手。事實上，改革先行者已經(jīng)享受到了紅利。

2017年，人力資源和社會保障部等四部委聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，拉開了公立醫(yī)院薪酬制度改革試點的序幕。此后，各地陸續(xù)出臺相關(guān)政策，推進地方薪酬制度改革試點。也是在2017年，寧波市通過對各家醫(yī)院運營管理、醫(yī)療質(zhì)量、職工薪酬水平等進行綜合考量后，確定寧波市第一醫(yī)院（以下簡稱“寧波一院”）為薪酬制度改革試點單位。

試點以來，寧波一院大膽探索，通過建立完善科學的績效分配體系和隊伍激勵機制，使優(yōu)勞優(yōu)得、貢獻度導向成為員工成長鮮明的指揮棒，并使薪酬制度與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，促進了醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

寧波市第一醫(yī)院使薪酬制度與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配，促進了醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。

堅持五個原則

寧波市在薪酬制度改革探索中明確了五個重要原則，即總量控制、平穩(wěn)過渡、堅持崗位聘任和薪酬的動態(tài)管理、積極探索其他薪酬分配體制、建立健全考核評價體系。

總量控制是指按寧波市人力資源和社會保障局等三部門印發(fā)的《寧波市市級公立醫(yī)院工資總量核定辦法（試行）》有關(guān)規(guī)定，執(zhí)行總量控制。

動態(tài)管理是指堅持通過完善崗位管理制度和人員聘用制度，優(yōu)化人才管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，堅持崗位聘任和薪酬體系相結(jié)合，加強動態(tài)調(diào)整，通過薪酬制度改革調(diào)動醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進醫(yī)院全面發(fā)展。

多元分配是指堅持吸引和保留高層次人才，穩(wěn)定和加強人才隊伍結(jié)構(gòu)。堅持積極探索和完善協(xié)議薪酬制度，以考核為重點，獎勵高層次人才，穩(wěn)定人才隊伍，同時激勵醫(yī)院其他醫(yī)務人員的積極性，在院內(nèi)引領和倡導積極向上的良好氛圍。

平穩(wěn)過渡是指薪酬制度改革以平穩(wěn)推進為前提，對職工的基本工資（崗位工資和薪級工資）及國家規(guī)定的津補貼部分的構(gòu)成模式繼續(xù)保留，重新設立績效考核工資。在總量控制的基礎上，將原績效工資中的基礎性績效工資、獎勵性績效工資和醫(yī)院年純醫(yī)療收入的絕對增量部分作為績效考核工資的總額，確定科學合理的考核方案予以分配。

考核評價是指堅持以體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)、管理效益及工作量為導向的原則，以成本控制、成本耗用與管理效益及滿足質(zhì)量安全為分配的前提原則，結(jié)合醫(yī)院不同崗位責任、技術(shù)、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，向高風險醫(yī)療服務項目、關(guān)鍵崗位、新技術(shù)實施的優(yōu)秀人才及醫(yī)療一線傾斜。結(jié)合實施DRGs績效評價，以病種組合指數(shù)（CMI）作為績效核算的評價標準，逐步健全醫(yī)院科學合理的績效考核評價體系。

根據(jù)這些原則，寧波一院經(jīng)過反復討論和研究，出臺了薪酬制度改革試點的實施方案。2018年10月，原寧波市衛(wèi)生計生委同意了寧波一院呈報的《薪酬制度改革試點實施方案》，寧波一院全面啟動薪酬制度改革試點工作。2019年1月，寧波市衛(wèi)生健康委印發(fā)了《寧波市衛(wèi)生健康委關(guān)于全面開展市級公立醫(yī)院薪酬制度改革的通知》，逐步在寧波其他市縣級醫(yī)院推開了薪酬制度改革。

寧波一院工會主席、人力資源部主任徐海娜介紹，寧波一院堅持科學設崗、宏觀調(diào)控、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效，按崗聘用、合同管理、平穩(wěn)實施、穩(wěn)步推進的原則，將醫(yī)院的管理人員（職員）、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員均納入年度聘任管理。在符合各類崗位基本任職條件的基礎上，以項目的評分形式作為依據(jù)（包括職工新晉高一級職稱后首次進行崗位聘用），按照各類各級可聘任崗位數(shù)以得分的高低，對各級各類人員實行崗位聘任的調(diào)整。

醫(yī)院實行崗位聘任與薪酬聯(lián)調(diào)聯(lián)動，崗位職稱和職務能上能下，使考核和個人的基本工資聯(lián)動。同時以崗位工作量、服務質(zhì)量等為重點，結(jié)合崗位的知識、技能、責任、風險及專業(yè)技術(shù)要求等因素，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值。核算增量部分的工資總額，向一線臨床醫(yī)生、勞動強度較大的重癥護理、急診護理等單元傾斜；醫(yī)技科室主要通過控制成本，提高勞動效率，減少工作人員等手段增加考核工資。

注重體現(xiàn)質(zhì)量考核

寧波市第一醫(yī)院薪酬制度改革亮點是薪酬跟著崗位走，能上能下，實行動態(tài)管理。

薪酬制度改革中，寧波一院重新確立了績效分配管理體系。為此，醫(yī)院成立績效管理工作考核委員會，統(tǒng)籌全院績效管理工作。醫(yī)院財務總監(jiān)劉海容表示，醫(yī)院在績效管理中堅持實行“以工作量核算為基礎，以效益評價為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)”，結(jié)合工作量考核分配與質(zhì)量考核分配為主的綜合考評模式，對臨床、醫(yī)技、護理、行政后勤分別進行績效考核。各核算單元實行“院科二級分配制度”，全院各科室每月績效考核獎金總額的100%按月發(fā)放到各核算單元，由各核算單元以公平、公開的原則，經(jīng)科內(nèi)綜合考核后予以二次分配?？剖铱己诵〗M根據(jù)內(nèi)部崗位特點、技術(shù)水準、風險程度、責任大小、工作質(zhì)量與數(shù)量、服務態(tài)度、勞動紀律、經(jīng)濟效益等因素制定考核辦法，合理拉開差距，體現(xiàn)高技術(shù)、高風險、高責任、高報酬的原則。考核分配方案由科內(nèi)討論并公布，通過后報醫(yī)院備案實施。

具體的考核方式上，各核算單元績效考核在體現(xiàn)工作量及成本控制的基礎上，注重體現(xiàn)質(zhì)量考核。醫(yī)師績效考核與科室CMI（疾病嚴重度）相關(guān)聯(lián)，護理績效考核重點向一線護士、三班倒崗位傾斜，醫(yī)技績效考核體現(xiàn)工作量與成本管控，行政后勤績效考核注重崗位聘用。

為體現(xiàn)“工作量價值”和“質(zhì)量控制”相結(jié)合的原則，根據(jù)年度綜合目標管理要求，醫(yī)院每年制定適合醫(yī)院發(fā)展的科室月度、年度質(zhì)量考核細則，內(nèi)容包括醫(yī)療質(zhì)量與安全管理、工作效率、費用控制、院感、教學、人才、設備使用及投訴管理等。綜合質(zhì)量目標考核與科室工作量價值100%掛鉤。

為體現(xiàn)中層干部對科室的管理質(zhì)量，醫(yī)院每年制定科室年度綜合目標考核細則，內(nèi)容包含黨風廉政建設、醫(yī)療質(zhì)量、費用控制、醫(yī)療效率、教學與科研管理、安全生產(chǎn)等，多維度實施綜合目標管理考核。

行政后勤部門根據(jù)各部門工作量及工作職責設置崗位，實行崗位聘用。各部門或各科室負責人應根據(jù)崗位職責、責任輕重、技術(shù)高低、工作量等因素進行考核，并根據(jù)科室實際情況進行二次分配。

寧波一院持續(xù)對臨床醫(yī)技科室薪酬制度進行完善，2019年著重對行政職能科室人員的績效作了進一步的改革。改變行政職能科室人員績效僅按身份分配的現(xiàn)狀，真正體現(xiàn)“按崗取酬”的分配原則和上級部門對醫(yī)院績效工資實行總量控制的原則，將行政職能部門的績效分為兩個部分予以發(fā)放，即按照職工個人的職稱、崗位、工齡等要素計發(fā)和科室實行二次分配后發(fā)放。

科室二次分配，按臨床醫(yī)技的90%作為核算依據(jù)，由院部根據(jù)職能科室各自的科室績效系數(shù)（A、B、C三檔）和科室人員數(shù)統(tǒng)一下發(fā)給各科室，由科室按照科內(nèi)員工各自崗位說明書中崗位職責的工作量、技術(shù)含量和工作質(zhì)量予以二次分配。

為保證科室中層干部公平合理分配科內(nèi)二次績效部分，所有行政職能科室的中層干部，其第二部分的績效不參與科內(nèi)分配，而統(tǒng)一由院部按各自的職務級別用崗位系數(shù)結(jié)合工作表現(xiàn)予以體現(xiàn)，基數(shù)部分則與科內(nèi)員工的標準一致。

“年薪制”亮眼

寧波一院在薪酬制度改革中，超前部署、大膽探索，涌現(xiàn)出了一批特色和亮點。

一是多維度人才管理，實行多元化分配。薪酬制度改革體現(xiàn)的是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，其基礎是科學、合理、規(guī)范的人才管理。為此，寧波一院早在2016年就開始實施醫(yī)技高層次人才協(xié)議薪酬制度。

協(xié)議薪酬也被俗稱為“年薪制”。實行協(xié)議薪酬，既是人事薪酬管理上的突破，也是人事管理工作的創(chuàng)新。徐海娜告訴記者，醫(yī)院在設定準入標準時，為體現(xiàn)公平公正原則，院領導一律不予進入?yún)f(xié)議薪酬行列。對進入人員以科研開展情況、學科地位和個人學術(shù)地位、榮譽等作為主要考評指標，實行月度固定薪酬和年度考核薪酬相結(jié)合的綜合模式，并與日常發(fā)放的人事工資和歸科績效并行發(fā)放。

2019年醫(yī)院按不同人才等級享受不同的人才津貼；按人才的科研成果，以項目評分總分值計發(fā)科研津貼；根據(jù)醫(yī)院對人才的年度考核結(jié)果計發(fā)年度考核獎。此后醫(yī)院每年根據(jù)具體情況不斷對協(xié)議薪酬進行完善，除對個人的要求外，還增加了對所帶團隊的要求，目前全院共有25位專家享受“年薪制”待遇。

二是“三高”傾斜原則，體現(xiàn)績效杠桿作用。寧波一院薪酬分配向高風險醫(yī)療服務項目、關(guān)鍵崗位、新技術(shù)及醫(yī)療一線傾斜，充分體現(xiàn)能者多勞、公平公正的原則，并通過動態(tài)管理確保醫(yī)院形成公平競爭、積極進取的良好工作氛圍。

在方案中有很重要的一條是明確績效分配原則，即結(jié)合醫(yī)院不同崗位責任、技術(shù)及勞動復雜程度、承擔風險程度、工作量大小等不同情況，向高風險醫(yī)療服務項目、關(guān)鍵崗位、實施新技術(shù)人員及醫(yī)療一線傾斜，向一線臨床醫(yī)生、勞動強度較大的重癥護理、急診護理等單元傾斜。

新的薪酬制度下，績效考核充分體現(xiàn)高技術(shù)、高風險、高責任、高報酬的原則。按此考核原則，疾病危重度越高，績效分值就越高，充分體現(xiàn)了醫(yī)護人員的勞動價值。

三是能上能下，動態(tài)管理?！搬t(yī)院薪酬制度改革的一個亮點，就是薪酬跟著崗位走，能上能下，實行動態(tài)管理?！毙旌Ｄ日f，醫(yī)院每年對各級各類人員的崗位聘任進行調(diào)整，在符合各類崗位基本任職條件的基礎上，以項目的評分形式作為依據(jù)，按照各類各級可聘任崗位數(shù)以得分的高低予以聘任。

崗位職稱和職務的能上能下，可以讓崗位聘任與薪酬調(diào)整聯(lián)動，使考核和個人的基本工資聯(lián)動。以崗位工作量、服務質(zhì)量等為重點，結(jié)合崗位的知識、技能、責任、風險及專業(yè)技術(shù)要求等因素，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的勞務價值。

實行薪酬制度改革后，醫(yī)院打破專業(yè)技術(shù)人員職稱、級別只上不下的現(xiàn)狀。以一名副高5級的醫(yī)生為例，如果第二年該醫(yī)生的項目得分較低，很可能就降為6級、7級，薪酬同步降低。

四是統(tǒng)籌編內(nèi)外人員，績效薪酬同工同酬。醫(yī)院編內(nèi)編外人員的存在，歷來是醫(yī)院薪酬績效分配的一個障礙。寧波一院歷來非常重視對編外人員的薪酬分配。從十多年前就考慮逐步提高編外人員的薪酬待遇，在政策允許的前提下，力爭讓編外人員同等享受。本次醫(yī)院薪酬制度改革的每一個舉措，都堅持編內(nèi)外人員待遇一致，真正做到同工同酬。

夯實學科人才

通過醫(yī)院薪酬制度改革的一系列舉措，寧波一院以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得為原則，以突出知識價值為導向，建立起了醫(yī)院公平合理的職工晉級體系和績效分配系統(tǒng)，穩(wěn)定和加強人才隊伍，從而形成激勵效應，在院內(nèi)引領和倡導了積極向上的良好氛圍，逐步實現(xiàn)了符合醫(yī)院發(fā)展的職工收入分配的科學化和規(guī)范化，為醫(yī)院的公立醫(yī)院薪酬制度改革進行了有益的探索和嘗試。

寧波一院確保薪酬制度改革和醫(yī)院績效管理同步推進，在控總量的前提下，降低了藥品（耗材）支出，增加了醫(yī)療服務收入，合理增加了工資總量。薪酬分配方案充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、管等不同崗位差異，兼顧了不同學科之間的平衡，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，打破過去單純按工齡、職務、職稱分配，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務骨干和作出突出成績的醫(yī)務人員傾斜，向群眾急需且人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)了知識、技術(shù)、勞務、管理等要素的價值。

而多元分配則為醫(yī)院筑巢引鳳提供了人才的經(jīng)濟保障。特別是實行高層次人才的協(xié)議薪酬后，醫(yī)院不但穩(wěn)定了現(xiàn)有人才隊伍，起到了“留才”的激勵作用，而且還起到了“引才”作用，人才聚集效應不斷顯現(xiàn)。近5年來醫(yī)院先后從上海、杭州等大型省級醫(yī)院引進了兒科、呼吸內(nèi)科、心臟大血管外科、婦產(chǎn)科、肝膽外科、感染科、檢驗科、藥學等多名重點學科帶頭人，他們?yōu)獒t(yī)院學科建設發(fā)展起到了積極的促進作用。同時，5年來也吸引了500多名優(yōu)秀的碩博士畢業(yè)生來院工作。

科學規(guī)范的薪酬制度也不斷激勵醫(yī)院優(yōu)秀技術(shù)人員成長成才。醫(yī)院目前共有國家級人才7人，省級人才21人，市級人才27人。包括享受國務院特殊津貼7人；省有突出貢獻中青年專家1人，省151人才工程第二層次1人，第三層次3人，省領軍人才1人，創(chuàng)新人才3人，醫(yī)壇新秀6人，省名中醫(yī)2人，省“萬人計劃”青年拔尖人才1人；市杰出人才2人，市名醫(yī)5人，市有突出貢獻專家4人，市甬江引才3人，市名中醫(yī)4人，市中青年名中醫(yī)1人，市領軍和拔尖人才第一層次6人，第二層次7人，第三層次11人。

人才梯隊建設引領了一批求實、創(chuàng)新的省內(nèi)一流學科。通過學科建設、高端人才引進，完善醫(yī)療質(zhì)量體系建設、加強醫(yī)院品牌培育、加快打造區(qū)域性醫(yī)療中心等，持續(xù)提升了醫(yī)院質(zhì)量管理水平和核心競爭力。醫(yī)院不斷推進質(zhì)量管理和創(chuàng)新，2022年12月，醫(yī)院獲得了寧波市衛(wèi)生系統(tǒng)首個寧波市人民政府質(zhì)量獎。

浙江省三級醫(yī)院(DRG)質(zhì)量績效分析報告（2022年1～3季度）顯示，寧波一院CMI指數(shù)在全省排名第3位，37個病種全省排名前10位，9個病種全省排名前5位。

第3名

2022年1～3季度，寧波市第一醫(yī)院CMI指數(shù)在全省排名第3位，37個病種全省排名前10位，9個病種全省排名前5位。