王立明，牛文杰

（三亞學院法學院，海南三亞 572022）

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第26 條第1 款規(guī)定了如下三種勞動合同無效或部分無效的情形：其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同的；其二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；其三，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)范的。在勞動法學術(shù)界和實務(wù)界，對上述第一種、第三種情形的研究較多，且法院裁判案件數(shù)量也不少，但對于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”研究較少，且法院裁判案例數(shù)不多。例如“馬工程教材”《勞動與社會保障法學》在行文中只羅列了此法條〔1〕。又如在“中國裁判文書網(wǎng)”上，以“用人單位免除自己的義務(wù)、排除勞動者權(quán)利”為關(guān)鍵詞，僅檢索到32 份適用此規(guī)定的裁判文書。

從法規(guī)范角度講，《勞動合同法》第26 條第1款第2 項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”，屬強制性規(guī)范。有學者認為，所謂強制性規(guī)范，是指當事人不能通過其約定加以改變的規(guī)范，其可分為強制性規(guī)定和禁止性規(guī)定。強制性規(guī)定，指命令當事人應(yīng)為一定行為之法律規(guī)定。禁止性規(guī)定，指命令當事人不得為一定行為之法律規(guī)定。此種區(qū)分在法律上的意義主要在于，違反禁止性規(guī)定通常應(yīng)宣告無效；如果違反強制性規(guī)定，可以通過適當方式予以彌補，不必宣告無效。但如果不能彌補，應(yīng)宣告無效〔2〕。就勞動基準法而言，勞動合同約定的內(nèi)容違反勞動基準規(guī)定，就會導致勞動合同無效或部分無效的法律后果〔3〕。在人力資源社會保障部、最高人民法院公布的《關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第二批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2021〕90 號，以下簡稱《第二批勞動人事爭議典型案例的通知》）的“勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費”案中，被勞動仲裁委員會認定為無效。本文無意對各種學說的理論進行梳理和評價，而是嘗試運用實證研究來洞察法官的裁判方法。通過對近年來法院對“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”的勞動爭議糾紛裁判文書的梳理和分析，以期發(fā)現(xiàn)法官裁判之規(guī)律，總結(jié)裁判文書中的有益經(jīng)驗與不足，并探索完善立法、規(guī)范司法的路徑。

一、法院裁判文書的基本特點

法院認定“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”的規(guī)范性法律文件主要有如下兩部：其一，《勞動合同法》第26 條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”。其二，《勞動合同法實施條例》（國務(wù)院令〔2008〕535 號）第18 條規(guī)定：“用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！雹僦档靡惶岬氖?，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第35 條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！蹦敲矗坝萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑?、排除勞動者權(quán)利的”是否屬于違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定？筆者以為，從立法條文看，回答是肯定的，且兩者之間是并列關(guān)系，而非包容關(guān)系。在“中國裁判文書網(wǎng)”檢索到的32 份裁判文書，涉及北京、浙江、江蘇、廣東、貴州、河南、河北、黑龍江、陜西、四川、吉林、湖北、天津和江西等14 個省、直轄市，且法院依據(jù)上述條文制作了裁判文書。

從32 份法院裁判文書的年份分布看，2008 年、2009 年兩年間，沒有因“用人單位免除自己的法定義務(wù)、排除勞動者權(quán)利的”的勞動爭議訴至法院；2010 年至今，此等案件陸續(xù)訴至法院。上述32 份法院的裁判文書具有如下四方面的特點：其一，從裁審程序上看，“一裁一審”“一裁兩審”居多，“一裁三審”只有1 例。說明一方面此種案件關(guān)乎勞動者或用人單位的切身利益，即勞動者請求用人單位給付金錢或用人單位拒絕向勞動者給付金錢；另一方面，多數(shù)案件是用人單位不服勞動仲裁裁決而向法院起訴的，即用人單位往往不服此等案件的定性，進而起訴、上訴，甚至申請再審。其二，從裁判結(jié)果上看，勞動者勝訴的案件有24 起、勞動者敗訴的案件有8 起，說明用人單位利用其強勢地位，在訂立的勞動合同中有“免除用人單位的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的實質(zhì)內(nèi)容。其三，從給付金錢上看，此類案件多涉及金錢給付，說明“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”與勞動者的核心利益（勞動報酬）有著直接的利害關(guān)系。其四，從案由分布看，檢索的32 份裁判文書，多數(shù)采一級案由，如“勞動爭議糾紛”有24 件；采二級案由，如“勞動合同糾紛”，只有1 件；采三級案由，如“工傷保險待遇糾紛”有3 件、“勞動報酬爭議糾紛”有2 件、“經(jīng)濟補償金糾紛”有1 件；未寫案由有1 件。由此可見，法院適用案由的突出特點是，法院裁判文書多采一級案由，是因為此類勞動合同無效認定之依據(jù)散見于《勞動合同法》的不同條文之中，法官只能多采一級案由，以避免定性不當。需要特別說明的是，上述統(tǒng)計數(shù)字并不代表我國“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”案件的實際數(shù)量，原因有如下兩個：此類案件經(jīng)勞動仲裁，當事人均未起訴至法院；各地各級法院審判此類案件上傳至“中國裁判文書網(wǎng)”的只是很小一部分，此類案件的實際糾紛數(shù)量可能遠不止上網(wǎng)的裁判文書數(shù)量。

二、法院裁判文書的裁判依據(jù)

《最高人民法院關(guān)于人民法院民事裁判文書制作規(guī)范》（法〔2016〕221 號）對裁判依據(jù)的引用有明確規(guī)定②具體講，裁判依據(jù)如下六方面的要求：其一，引用法律、法規(guī)、司法解釋時，應(yīng)當嚴格適用《最高人民法院關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》。其二，引用多個法律文件的，順序如下：法律及法律解釋、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例或者單行條例、司法解釋；同時引用兩部以上法律的，應(yīng)當先引用基本法律，后引用其他法律；同時引用實體法和程序法的，先引用實體法，后引用程序法。其三，確需引用的規(guī)范性文件之間存在沖突，根據(jù)《中華人民共和國立法法》等有關(guān)法律規(guī)定無法選擇適用的，應(yīng)依法提請有決定權(quán)的機關(guān)作出裁決，不得自行在裁判文書中認定相關(guān)規(guī)范性法律文件的效力。其四，裁判文書不得引用憲法和各級人民法院關(guān)于審判工作的指導性文件、會議紀要、各審判業(yè)務(wù)庭的答復意見以及人民法院與有關(guān)部門聯(lián)合下發(fā)的文件作為裁判依據(jù)，但其體現(xiàn)的原則和精神可以在說理部分予以闡述。其五，引用最高人民法院的司法解釋時，應(yīng)當按照公告公布的格式書寫。其六，指導性案例不作為裁判依據(jù)引用。。同時，《最高人民法院關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》（法釋〔2009〕14 號）第4 條規(guī)定：“民事裁判文書應(yīng)當引用法律、法律解釋或者司法解釋。對于應(yīng)當適用的行政法規(guī)、地方性法規(guī)或者自治條例和單行條例，可以直接引用。”此種做法在學術(shù)界被稱為“法律適用的基本原則”。之所以如此，原因是構(gòu)建法律體系的需要。例如學理上法律適用的原則有“上位法優(yōu)先于下位法”“新法優(yōu)先于舊法”“特別法優(yōu)先于普通法”“強行法優(yōu)先于任意法”。另外，我國法院制作的涉及勞動爭議案件的民事裁判文書，裁判依據(jù)除遵循上述規(guī)定外，還引用省法院“會議紀要”、省人社廳“意見”、慣例等作為說理或論證之依據(jù)。這是我國勞動關(guān)系地方化、本土化發(fā)展趨勢使然?；趯W術(shù)研究規(guī)范考量，本文對檢索的32 份裁判文書引用的裁判依據(jù)以正式法律規(guī)范、非正式法律規(guī)范為標準進行了類型化分析①筆者認為，正式法律規(guī)范主要是指官方出臺的規(guī)范性法律文件，且允許將法院裁判文書作為裁判依據(jù)的法律條文，如法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、司法解釋等；非正式法律規(guī)范是指僅具有規(guī)范性意義的法律資料，且不能在法院裁判文書中作為裁判依據(jù)適用，如法院的“會議紀要”、習慣等。。

（一）裁判依據(jù)適用正式法律規(guī)范

1.適用《勞動合同法》

法院裁判文書適用《勞動合同法》，可分為如下兩種情形：其一，適用《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項；其二，適用《勞動合同法》相關(guān)條款?，F(xiàn)依次說明如下。

（1）適用《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項

法院裁判文書引用《勞動合同法》第26 條第1款第2 項作為裁判依據(jù)，即用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的，認定勞動合同部分無效居多，而認定勞動合同有效居少。

就試用期約定而言，法院認為，某機械設(shè)備公司與閔某簽訂的《進廠須知》中約定的“入職人員試用期不滿15 天，沒有提出書面辭職申請速離者，一概不予結(jié)算工資”，系用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者獲得報酬權(quán)利的約定，應(yīng)屬無效合同約定②參見江蘇省常州市中級人民法院（2017）蘇04 民特73 號民事裁定書。。

就辭退約定而言，法院認為，協(xié)議約定的“丙方保證不再對甲方進行任何形式的主張（包括仲裁與訴訟），否則乙方有權(quán)以丙方違約為由辭退”，違反了《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項的規(guī)定，應(yīng)為無效條款③參見河南省鶴壁市中級人民法院（2016）豫06 民終387 號民事判決書。。

就競業(yè)限制約定而言，法院認為，協(xié)議約定了“在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予乙方經(jīng)濟補償金”，但未約定經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額，違反了《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任，導致協(xié)議無效④參見河北省黃驊市人民法院（2014）黃民初字第2345 號民事判決書。另，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第36 條第1 款規(guī)定：“當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持?！?。

就協(xié)議約定的貨款收到支付勞動報酬而言，法院認為，雙方約定待貨款到賬后再發(fā)放提成工資的條款違反了法律規(guī)定，屬于無效約定，應(yīng)予以糾正⑤參見廣東省惠州市中級人民法院（2010）惠中法民一終字第1543 號民事判決書。。 此外，就協(xié)議約定醫(yī)療事故責任追償權(quán)而言，法院認為，《聘用關(guān)系終止協(xié)議書》第4 條約定的“發(fā)生于本協(xié)議訂立之前的乙方診療行為，如在今后發(fā)生糾紛的，甲方應(yīng)負責相關(guān)糾紛的協(xié)調(diào)與解決工作，但最終責任由乙方承擔。如甲方因此被追索的，甲方承擔責任后有權(quán)全額向乙方追償”，系用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權(quán)利，應(yīng)屬無效條款⑥參見浙江省溫州市龍灣區(qū)人民法院（2010）溫龍永民初字第61 號民事判決書。。

就協(xié)議約定社會保險而言，法院認為，為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務(wù)，某公司與劉某簽訂的補充協(xié)議盡管約定由劉軍花自行承擔未繳納社會保險的相關(guān)后果，但該協(xié)議違反法律的強制性規(guī)定，屬用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的情形，應(yīng)屬無效①參見北京市房山區(qū)人民法院（2015）房民初字第03293 號民事判決書。另，此判決書稱：“關(guān)于劉軍花2011 年7 月至2014 年4 月期間的社會保險問題，劉軍花可通過勞動行政部門予以解決，故對劉軍花要求三樂公司支付其上述期間養(yǎng)老保險補償金的訴訟請求，本院不予處理。”。 此外，就勞動合同約定續(xù)簽條款而言，法院認為，勞動合同約定的“合同期滿雙方未續(xù)簽合同，但勞動關(guān)系仍然存在的，視為原合同延期3 個月”，系公司利用該條款內(nèi)容來免除其應(yīng)與勞動者及時簽訂勞動合同的法定責任，應(yīng)屬無效條款②參見四川省成都市中級人民法院（2015）成民終字第3257 號民事判決書。。

就錄用通知約定目標獎金而言，法院認為，某公司錄用通知約定的“年目標獎金在發(fā)放前因任何原因?qū)е码p方勞動關(guān)系終止的，我公司將不再支付該獎金”，此約定屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利，依法應(yīng)屬無效③參見廣東省廣州市中級人民法院（2021）粵01 民終5631 號民事判決書。。

從上述列舉的案件看，勞動者勝訴的原因主要有如下兩方面：其一，雙方在勞動合同中約定的內(nèi)容，在勞動法規(guī)范性文件中沒有具體、明確的規(guī)定。為此，法官遵循“有利原則”或“傾斜保護”的解釋原則，將其歸入“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”范圍，從而實現(xiàn)裁判案件公正的目的；其二，證據(jù)材料經(jīng)當事人雙方在法庭上舉證、質(zhì)證，并最終被法官認證。而勞動者敗訴的原因，均是因勞動者無法在法庭上舉證證明與用人單位簽訂的勞動合同有“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”的情形，故法院不予支持。此外，對勞動者提出的協(xié)議書有違反《勞動合同法》規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權(quán)利”的情形，法院認為，根據(jù)協(xié)議書約定，雙方已于1996 年1 月1 日解除勞動合同，而《勞動合同法》于2008 年1 月1 日施行，雙方勞動關(guān)系解除時，該法尚未頒布，故孫某要求適用該法，并以違反該法的強制性規(guī)定為由主張《協(xié)議書》無效，于法無據(jù)，本院不予支持④參見吉林省高級人民法院（2019）吉民申1384 號民事裁定書。。特別值得一提的是，法院單獨引用《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項作為裁判案件依據(jù)，從裁判文書追求的法律效果、社會效果考慮，法官在裁判文書中給出的理由尚顯不足。

（2）適用《勞動合同法》相關(guān)條款

法院適用《勞動合同法》相關(guān)條款作為裁判勞動爭議案件的依據(jù)，多是因為勞動爭議案件涉及用人單位向勞動者支付賠償金、違約金等條款，在《勞動合同法》中有比較明確的規(guī)定。

就考勤管理規(guī)定未規(guī)定勞動者曠工天數(shù)而言，法院認為，某公司的《考勤管理規(guī)定》雖規(guī)定了“勞動者當月無故連續(xù)曠工3 天（含3 天），屬于嚴重違紀行為”，但未規(guī)定勞動者曠工3 天可以解除勞動關(guān)系，故某公司解除朱某的勞動關(guān)系屬違法解除，根據(jù)《勞動合同法》第47 條、第87 條規(guī)定，判決某公司向朱某支付因違法解除勞動關(guān)系的賠償金29 707.7 元⑤參見廣東省江門市蓬江區(qū)人民法院（2013）江蓬法勞初字第289 號民事判決書。。

就保密協(xié)議約定違約金數(shù)額而言，法院認為，《保密協(xié)議》第11 條約定的“違約金是盧某最近薪資年收入的3 倍”，此約定無效。根據(jù)《勞動合同法》第90 條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任?！奔僭O(shè)郭某需要支付違約金，保密協(xié)議約定的違約金標準過高，人民法院應(yīng)當酌定調(diào)整至合理金額。盧某離職前的月平均工資為3 394 元，而《保密協(xié)議》第11 條約定的違約金是其最近薪資年收入的3 倍（公司主張344 031 元），該違約金數(shù)額遠遠高于盧某的收入水平（法院按照其月平均工資的2.21 倍計算違約金，計算公式：7 509.02 元÷3 394元=2.212 4）。具體到本案中，為了體現(xiàn)法院裁判標準的統(tǒng)一性，即使法院判決郭某需要支付違約金，金額不宜高于21 142.62 元（計算公式：9 556.42元×2.212 4），且公司亦未能舉證證明郭某的違約行為給其造成了經(jīng)濟損失，《勞動合同法》規(guī)定的違反競業(yè)限制的違約金是賠償性違約金，不是懲罰性違約金①參見廣東省東莞市中級人民法院（2019）粵19 民終15838 號民事判決書。。

就勞動者無法提供證據(jù)證明勞動合同而言，法院認為，《勞動合同法》第16 條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”劉某與某公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，雙方均已簽字蓋章，勞動合同已經(jīng)生效。劉某要求確認勞動合同無效、未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求，未提供證據(jù)證明，法院對此不予支持②參見北京市石景山區(qū)人民法院（2020）京0107 民初1276 號民事判決書。。

就保密協(xié)議約定的競業(yè)限制補償金而言，法院認為，該“勞動合同”第10 條第2 款約定的“競業(yè)限制補償金由甲方支付，支付標準為乙方離職前月基本工資的1/2……”以及第11 條第2 款約定的“乙方違反合同第10 條第2 款的，違約金為乙方離職前一年收入的2 倍”違反了《勞動合同法》第24 條規(guī)定（競業(yè)限制約定不得違反法律、法規(guī)規(guī)定）和《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項規(guī)定，應(yīng)屬無效。同時，保密協(xié)議約定的競業(yè)限制補償金為龍某離職之前月基本工資的1/2（即每月750 元），此約定的競業(yè)限制補償金明顯過低，違反了公平合理原則，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的情形。最終，法院判決撤銷了上述“勞動合同”約定的內(nèi)容③參見陜西省西安市雁塔區(qū)人民法院（2016）陜0113 民初10355 號民事判決書。。

就勞動協(xié)議約定解除勞動合同而言，法院認為，勞動協(xié)議約定的“甲方（即某公司）根據(jù)工作的實際情況，可向乙方（即代某）提出解除本勞動協(xié)議，乙方必須接受；乙方可根據(jù)自身的情況，向甲方提出解除本勞動協(xié)議，甲方必須接受”，屬無效。同時，2020 年5 月25 日某公司以代某的工作任務(wù)不飽和為由單方解除代某勞動合同，并非法定事由，應(yīng)認定為違法解除，根據(jù)《勞動合同法》第87 條規(guī)定，某公司應(yīng)當向代某支付違法解除勞動合同賠償金13 820 元（3 455 元×2 個月×2 倍）④參見湖北省武漢市中級人民法院（2021）鄂01 民終4294 號民事判決書。。

就勞動協(xié)議約定勞動者薪酬而言，法院認為，錄用通知函約定的“根據(jù)公司薪酬管理規(guī)定，如果您的崗位發(fā)生變化，公司可能會根據(jù)實際情況對您的薪資進行調(diào)整”以及“甲方對于乙方工作調(diào)整涉及勞動合同事項變更的，以工資單、異動表等進行確認，乙方在一個月內(nèi)未書面提出異議的，視為已認可該變更事項……”，屬于變相規(guī)定了某公司對仲某薪酬調(diào)整具有不通過與勞動者協(xié)商即行變更的任意變更權(quán)，限制了仲某通過協(xié)商變更勞動合同條款的法定權(quán)利，也變相賦予了作為用人單位的原告對勞動合同的任意變更權(quán)?！秳趧雍贤ā返?5條規(guī)定，勞動合同變更，遵循協(xié)商一致的原則。從本案查明的情況來看，某公司提供的格式勞動合同，對于限制勞動者通過協(xié)商變更勞動合同條款的約定，某公司沒有舉證證明其已經(jīng)履行了必要的提示與說明義務(wù)，故雙方勞動合同中上述任意變更勞動者薪酬標準的約定無效⑤參見江蘇省海安縣人民法院（2014）安民初字第00184 號民事判決書。。

就通知規(guī)定員工離職后即不予發(fā)放提成而言，法院認為，《關(guān)于下發(fā)事業(yè)部營銷體系2016 年激勵考核方案的通知》第5 條規(guī)定的“員工離職后即不予發(fā)放提成”，排除了離職員工領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)認定為無效。同時，法院認為，某公司按照購房客戶尾款到位情況發(fā)放銷售人員提成金額的方案并無違法，仲裁裁決依據(jù)《勞動合同法》第27 條規(guī)定，否定上述考核方案全部效力，這是適用法律的錯誤⑥參見浙江省溫州市中級人民法院（2018）浙03 民特16 號民事裁定書。。

從上述列舉的案件看，法院除適用《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項規(guī)定外，還適用《勞動合同法》相關(guān)條款，是因為法官認定勞動合同條款無效，一方面《勞動合同法》的其他條款為法官適用法律提供了明確的指引，另一方面適用其他條款是基于處理勞動合同無效之需要。需要說明的是，若《保密協(xié)議》約定的違約金數(shù)額遠遠高于勞動者的勞動收入，法院是否有權(quán)調(diào)整，《勞動合同法》沒有規(guī)定。在上述列舉的“保密協(xié)議約定違約金數(shù)額”一案中，法院認為，違約金約定的數(shù)額遠遠高于勞動者的收入，依據(jù)勞動者月收入平均工資標準進行了適當調(diào)整。法院裁判文書給出的理由是：《勞動合同法》中規(guī)定的違反競業(yè)限制的違約金是賠償性違約金，不是懲罰性違約金，主要作用是為了彌補一方違約后另一方所受到的損失。筆者認為，法院的做法是正確的，即可以參照現(xiàn)行《民法典》第585 條的規(guī)定處理。

2.適用《勞動合同法》和地方性法規(guī)

就《解除勞動關(guān)系》約定的賠償金數(shù)額而言，某單位與汪某簽訂的“解除勞動關(guān)系協(xié)議書”約定的賠償金是170 000 元金額（某單位認為，汪某在職期間月平均工資為4 538.5 元，依法單位應(yīng)賠償204 232.5 元）。法院認為，根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第33 條規(guī)定，計算一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金，應(yīng)按照勞動者受傷前12 個月的平均月繳費工資，不足12個月的，以實際月數(shù)計算平均月繳費工資，勞動者工資低于全省上年度職工月平均工資的60%的，按照全省上年度職工月平均工資的60%計算。本案中，原被告均確認被告2018 年5 月24 日至31 日的工資是2 006 元，2018 年6 月1 日至6 月30 日期間的工資是7 071 元，因被告2018 年5 月工資不是足月工資，故某公司主張將5 月24 日至6 月30日合并計算為兩個月的工資標準來計算工傷賠償不符合法律規(guī)定，且某公司主張的工資標準也低于全省上年度月平均工資的60%。因此，雙方“解除勞動關(guān)系協(xié)議書”的約定，違反了《廣東省工傷保險條例》第64 條第1 款關(guān)于“本人工資”的規(guī)定，且條款中用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利，根據(jù)《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項規(guī)定，屬無效條款①參見廣東省廣州市白云區(qū)人民法院（2020）粵0111 民初9118 號民事判決書。此外，《廣東省工傷保險條例》第64 條第1款規(guī)定：“本人工資，是指工傷職工在本單位因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12 個月平均月繳費工資。本單位為工傷職工繳納工傷保險費不足12 個月的，以實際月數(shù)計算平均月繳費工資。本人工資高于全省上年度職工月平均工資300%的，按照全省上年度職工月平均工資的300%計算；本人工資低于全省上年度職工月平均工資60%的，按照全省上年度職工月平均工資的60%計算?！?。

就一次性傷殘就業(yè)補助金約定而言，法院認為，“工傷一次性傷殘就業(yè)補助金協(xié)議”約定的“一次性傷殘就業(yè)補助金25 000 元支付給張某作為安全基金”，系在被告工傷認定及勞動能力鑒定完成后簽訂的，被告明確知道原告應(yīng)當支付的一次性傷殘就業(yè)補助金數(shù)額，其自愿放棄權(quán)利，將一次性傷殘就業(yè)補助金支付給原告作為安全基金。雙方簽訂的協(xié)議不存在用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的情形，故雙方簽訂的一次性傷殘就業(yè)補助金協(xié)議合法有效，根據(jù)《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第21 條、第27 條規(guī)定，某單位無須向張某支付一次性傷殘就業(yè)補助金②參見江蘇省南京市六合區(qū)人民法院（2015）六民初字第1540 號民事判決書。。

上文中已對法院裁判案件適用地方性法規(guī)有說明，但值得進一步思考的問題是，為什么法院裁判勞動爭議案件適用地方規(guī)范甚多？對此問題的論證除《中華人民共和國立法法》賦予地方立法權(quán)外，尚需考慮如下兩個因素：其一，廣泛性。廣泛性是針對《勞動合同法》調(diào)整范圍而言的，如該法第2 條、第96 條的規(guī)定。其二，特殊性。特殊性是指，一方面《勞動合同法》給適用地方性法規(guī)留有空間，如該法第61 條有“按照用工單位所在地標準執(zhí)行”之表述，以及《勞動合同法實施條例》第14 條有“用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定”之表述，等等；另一方面，基于各地經(jīng)濟社會發(fā)展不平衡，勞動關(guān)系運行也不盡相同，在此情形下，上位法沒有規(guī)定或有規(guī)定但規(guī)定得太原則，因此只能通過地方立法來完善，以達到裁判尺度在一定區(qū)域內(nèi)的統(tǒng)一。至于地方立法是否違反上位法的規(guī)定，則是另一個問題。

3.適用司法解釋

就教育教師勞務(wù)合同而言，某教育科技公司與王某簽訂的“701 教育教師勞務(wù)合同書”第12 條約定：“按照法律關(guān)于‘禁止同業(yè)競爭’的規(guī)定，乙方在從甲方離職后的兩年內(nèi)，不得以任何理由、任何形式自營或者為他人經(jīng)營與甲方有競爭的業(yè)務(wù)，甲方保留進一步追究乙方法律責任的權(quán)利。”對此，某教育科技公司認為，約定競業(yè)限制，則必約定經(jīng)濟補償金，只約定競業(yè)限制沒有約定經(jīng)濟補償金的，屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利”的情形①參見浙江省臺州市中級人民法院（2017）浙10 民終174 號民事判決書。。法院認為，某教育科技公司與王某在合同中約定了競業(yè)限制條款，王某屬于其他負有保密義務(wù)的勞動者，某教育科技公司應(yīng)當依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4 號）第6 條第1 款規(guī)定，向王某支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償②《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4 號）第6 條第1 款規(guī)定：“當事人在勞動合同中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12 個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。”需要說明的是，上述司法解釋條款已由《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題發(fā)的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第36 條規(guī)定。。

就保密協(xié)議而言，新東方學校（甲方）與鐘某（乙方）簽訂《保密協(xié)議書》約定：其一，甲乙雙方解除勞動關(guān)系后，若甲方要求乙方根據(jù)上述第1 條承擔競業(yè)禁止義務(wù)，則甲方應(yīng)當在乙方履行競業(yè)禁止業(yè)務(wù)期間每月向乙方支付一定數(shù)額的競業(yè)限制補償金，補償金額為每月200 元；其二，乙方不履行規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)當承擔以下違約責任：立即停止違約行為；一次性向甲方支付違約金，金額為人民幣30 000 元，并應(yīng)在甲方通知乙方支付之日起的10個工作日內(nèi)一次性支付完畢。若前述違約金不足以彌補甲方的損失，則乙方應(yīng)賠償甲方的全部損失……法院認為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第6 條第1 款規(guī)定，本案中，鐘某主張新東方學校與其簽訂的《保密協(xié)議書》為格式合同，符合“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利”無效情形，且競業(yè)補償金200 元不符合法律規(guī)定，與違約金3 萬元對比嚴重違反法律原則。對約定經(jīng)濟補償金明顯低于法律規(guī)定的競業(yè)限制條款的處理有其他路徑，即約定經(jīng)濟補償金明顯低于法律規(guī)定的競業(yè)限制條款，宜認定為合同必備條款不具備，應(yīng)當進行補充③參見江西省南昌市中級人民法院（2021）贛01 民終156 號民事判決書。。

就新員工入職而言，某單位《新員工入職須知》第7 條載明：“新入職員工根據(jù)公司管理規(guī)定，有7天的觀察期，7 天之內(nèi)（含）離職或被辭退者，不計薪資；上班7 天之后未滿一個月離職或被辭退者，扣除7 天工資；上班滿一個月者，計滿月薪資?！狈ㄔ赫J為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（法釋〔2001〕14 號）第19 條和《中華人民共和國勞動法》第3 條規(guī)定④《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（法釋〔2001〕14 號）第19 條“用人單位根據(jù)《勞動法》第4 條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！毙枰f明的是，上述司法解釋條款已由《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題發(fā)的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第50 條規(guī)定。此外，《勞動法》第3 條規(guī)定的內(nèi)容之一，即勞動者有取得勞動報酬的權(quán)利。，雖然原告在入職時簽名確認了解并同意該條款，但該條款違反了法律規(guī)定，屬于用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利，該條款是無效條款⑤參見廣東省廣州市荔灣區(qū)人民法院（2014）穗荔法民一初字第560 號民事判決書。。

上文中已對法院裁判案件適用司法解釋有說明，在此不予贅述。但值得一提的是，由于司法解釋屬于具體裁判規(guī)則，其規(guī)定的內(nèi)容比較精準，故只要司法解釋有明確、具體的規(guī)定，法官就會不遺余力地適用司法解釋。

（二）裁判依據(jù)適用非正式法律規(guī)范

1.適用“會議紀要”“意見”

（1）“合同自動順延”約定是有效還是無效

某公司與王某簽訂的書面勞動合同約定：“固定期限，自2014 年12 月22 日起至2017 年12 月21 日止，共36 個月，合同期滿后，雙方同意繼續(xù)履行的，合同自動順延，達到無固定期限合同條件的，自動轉(zhuǎn)為無固定期限合同，雙方如需重新約定勞動合同期限的，在合同到期前三十天內(nèi)訂定?！睂Υ耍彻菊J為，未簽訂書面勞動合同無須向勞動者支付雙倍工資，依據(jù)北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（京高法發(fā)〔2014〕220 號）第32 條規(guī)定，即“因用人單位與勞動者在勞動合同中已經(jīng)約定勞動合同到期續(xù)延，但未約定續(xù)延期限，在勞動合同到期后，勞動者仍繼續(xù)工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內(nèi)容和期限相同的合同，故勞動者主張未簽訂勞動合同的二倍工資不應(yīng)支持”。而王某認為，雙方簽訂的自動順延合同的條款屬于無效條款，用人單位應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資，根據(jù)《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的，該條款無效。

法院認為，王某入職時簽署的勞動合同期限為2014 年12 月22 日至2017 年12 月21 日，從實際履行來看，在2017 年12 月22 日之后，王某仍舊在原告公司工作，某公司也并未提出異議，因此按照合同約定，雙方勞動合同自動順延。故雙方約定的自動順延條款并未違反法律規(guī)定，在勞動合同到期后，王某仍在原告公司，雙方均未提出解除或者終止勞動合同，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動合同，可以視為雙方訂立一份與原合同內(nèi)容和期限相同的合同，對王某主張的2017 年12 月22 日至2018 年2 月28 日期間的未簽勞動合同二倍工資差額不予支持①參見北京市昌平區(qū)人民法院（2018）京0114 民初18153 號民事判決書。。

（2）塵肺病理賠協(xié)議

原告（甲方）與被告（乙方）又于2016 年9 月28日簽訂的《疑似塵肺病（參保職工）有關(guān)理賠事項協(xié)議書》約定：其一，乙方請求自愿與甲方解除勞動合同，終止勞動關(guān)系。同時自愿放棄申請勞動仲裁和提起民事訴訟等相關(guān)民事權(quán)利；其二，勞動能力鑒定后理賠時乙方自愿享受社保局所能理賠的各項工傷保險待遇，其余部分如“停工留薪期工資、一次性傷殘就業(yè)補助金”自愿表示放棄，不再要求甲方理賠。

法院認為，《貴州省關(guān)于貫徹實施新修訂〈工傷保險條例〉有關(guān)問題的意見》（黔人社廳法〔2011〕27號）第6 條、第7 條規(guī)定，一次性工傷醫(yī)療補助金及一次性傷殘就業(yè)補助金均以解除或者終止勞動關(guān)系時統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資為基數(shù)進行計算，本院確定按2015 年貴州省城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員年平均工資53 094 元計算。此外，《貴州省關(guān)于貫徹實施新修訂〈工傷保險條例〉有關(guān)問題的意見》第4 條第1 項的規(guī)定，住院期間伙食補助費按10 元/天的標準計算。為此，陳某與單位簽訂的協(xié)議書中關(guān)于陳某放棄單位支付相關(guān)工傷保險待遇的部分約定既顯失公平，又違反法律規(guī)定，排除勞動者權(quán)利，不具有法律效力，當屬無效②參見貴州省織金縣人民法院（2018）黔0524 民初378 號民事判決書。類似的案件可參見貴州省畢節(jié)市中級人民法院（2018）黔05 民終2744 號民事判決書。。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院民事裁判文書制作規(guī)范》（法〔2016〕221 號）第七部分裁判依據(jù)規(guī)定：裁判文書不得引用憲法和各級人民法院關(guān)于審判工作的指導性文件、會議紀要、各審判業(yè)務(wù)庭的答復意見以及人民法院與有關(guān)部門聯(lián)合下發(fā)的文件作為裁判依據(jù)，但其體現(xiàn)的原則和精神可以在說理部分予以闡述。為此，“會議紀要”“意見”等非規(guī)范性法律文件在法院裁判文書的引用有如下三個特點：其一，此類文件或由用人單位、勞動者提供，或由法官提供；其二，裁判文書或在當事人提出的事實與理由部分原文引用，或法院認為部分原文引用；其三，裁判依據(jù)雖適用《勞動合同法》相關(guān)條款，但裁判結(jié)果則是依據(jù)此類文件作出的。

2.適用慣例

2014 年12 月25 日，某鞋廠以徐某“侮辱威脅行政單位領(lǐng)導、沖擊辦公場所、嚴重影響正常生產(chǎn)秩序”為由，將其解雇。最終法院以違法解除勞動合同處理。對于涉及的年終獎問題，法院認為，雙方均確認某鞋廠有支付年終獎的慣例，某鞋廠未能舉證證明2014 年年終獎的支付條件及計算方式，應(yīng)承擔舉證不能的不利后果，即向徐某支付2014 年的年終獎金。由于雙方均未能提供年終獎的計算方式，按2013 年年終獎計算，徐某2014 年年終獎數(shù)額為4 560 元③參見廣東省東莞市中級人民法院（2015）東中法民五終字第2140 號民事判決書。。

習慣或慣例雖未在勞動法規(guī)范中規(guī)定，但法院裁判勞動爭議案件有引用習慣或慣例作為裁判理由，原因主要有如下三方面：其一，某一特定行為習慣，現(xiàn)行勞動法規(guī)范沒有規(guī)定或規(guī)定不明確；其二，《民法典》第10 條規(guī)定了習慣可以作為裁判案件的依據(jù)；其三，最高人民法院印發(fā)的《關(guān)于深入推進社會主義核心價值觀融入裁判文書釋法說理的指導意見》（法〔2021〕21 號）第4 條第4 項規(guī)定：“涉及公序良俗、風俗習慣、權(quán)利平等、民族宗教等裁判文書，訴訟雙方存在較大爭議且可能引發(fā)社會廣泛關(guān)注的案件，應(yīng)當強化運用社會主義核心價值觀釋法說理?！?/p>

三、法院裁判文書的啟示與反思

我國法院在涉及“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的審判中積累了一定的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗對未來解決此類糾紛有啟示。同時，法院裁判文書反映的問題，也值得我們進一步反思，并不斷完善立法和規(guī)范司法。

（一）裁判依據(jù)與法院認為

前文中法院制作的裁判文書，適用《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項，有如下兩種表述順位：其一，有些法院制作的裁判文書，將此條款放在“判決依據(jù)”部分。例如前文中“原告李某某與被告溫州市××區(qū)××街道衛(wèi)生院勞動爭議案”，裁判依據(jù)表述為：“依照《勞動合同法》第26 條第2 款規(guī)定，判決如下：原告李某某與被告溫州市龍灣區(qū)海城街道中心衛(wèi)生院、第三方某某于2009 年7 月15 日簽訂的協(xié)議書其中第4 條條款無效?！逼涠行┓ㄔ褐谱鞯牟门形臅?，將此條款放在“法院認為”部分。如前文中“申請人永嘉萬新尚瑞置業(yè)有限公司與被申請人潘曉媛申請撤銷仲裁裁決案”，法院認為表述為：“按照《勞動合同法》第26 條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。本案中，《關(guān)于下發(fā)事業(yè)部營銷體系2016 年激勵考核方案的通知》第5 條關(guān)于員工離職后即不予發(fā)放提成的規(guī)定排除了離職員工領(lǐng)取勞動報酬的權(quán)利，依法應(yīng)認定為無效?！?/p>

我們認為，嚴格意義上講，上述第一種做法符合規(guī)范要求，理由是《最高人民法院關(guān)于人民法院民事裁判文書制作規(guī)范》第六部分規(guī)定的是“理由”，其中規(guī)定：“理由部分以‘本院認為’作為開頭，其后直接寫明具體意見?！倍谄卟糠忠?guī)定的才是裁判依據(jù)①《最高人民法院關(guān)于人民法院民事裁判文書制作規(guī)范》第六部分規(guī)定，理由部分的核心內(nèi)容是針對當事人的訴訟請求，根據(jù)認定的案件事實，依照法律規(guī)定，明確當事人爭議的法律關(guān)系，闡述原告請求權(quán)是否成立，依法應(yīng)當如何處理。裁判文書說理要做到論理透徹，邏輯嚴密，精練易懂，用語準確。。但是，法官給出裁判理由，在論證當事人的請求是否成立時，除根據(jù)證據(jù)證明的案件事實外，還必須依照法律規(guī)定。所以法院的上述兩種做法均有一定的道理。

（二）合并適用與單獨適用

《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的。”此條款使用的是頓號?？梢姡萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑闻c排除勞動者權(quán)利之間是并列關(guān)系。需要說明的是，《民法典》第497 條第2 項、第3 項有類似規(guī)定，但文字表述和條文設(shè)計與《勞動合同法》第26 條第1 款第2 項不同?！睹穹ǖ洹返?97 條第2 項規(guī)定：“提供格式條款一方不合理地免除或者減輕其責任、加重對方責任、限制對方主要權(quán)利。”第497條第3 項規(guī)定：“提供格式條款一方排除對方主要權(quán)利?！痹逗贤ā返?0 條規(guī)定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權(quán)利的，該條款無效?！笨梢?，《民法典》采“1 條2 項”規(guī)定，而原《合同法》采“1 條”規(guī)定。對原《合同法》第40 條的表述，有民法學者認為，在免除自己責任的同時，還要加重對方的責任，排除對方的主要權(quán)利，這三者不是選擇或遞進關(guān)系，而是一種并列關(guān)系，只是有三者兼?zhèn)鋾r，免責格式條款才絕對無效〔4〕。上述條款，若從應(yīng)然角度觀察，應(yīng)有如下三種情形：其一，用人單位免除自己的法定責任與排除勞動者權(quán)利；其二，排除勞動者權(quán)利；其三，用人單位免除自己的法定責任。從前文法院實際制作的裁判文書觀察，采上述第一種表述居多、采第二種表述居少、采第三種表述似乎沒有①當然，還有另外一種表述，如在“上訴人胡其華因與被上訴人南京慧韜物業(yè)管理服務(wù)有限公司（以下簡稱慧韜物業(yè)公司）勞動爭議案”，法院制作的裁判文書表述為：“……但其并無證據(jù)證明慧韜物業(yè)公司與其簽訂的兩份《勞動合同書》存在欺詐、乘人之危，免除自己的責任，排除勞動者的權(quán)利之情形……”此種表述甚為混亂，不可取。。

上述第一種表述、第二種表述產(chǎn)生的問題是：應(yīng)合并適用還是單獨適用。筆者認為，回答此問題，首先是如何理解此條文使用的“法定責任”。對此，在我國民法學界，有如下兩種學說：其一，“義務(wù)說”。如楊立新認為：“免除提供格式條款一方當事人主要義務(wù)與排除對方當事人主要權(quán)利，事實上是一回事?！薄?〕其二，“責任說”。如王利明認為：“免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經(jīng)不合理、不正當?shù)孛獬鋺?yīng)當承擔責任，而且所免除的不是未來責任，而是現(xiàn)在所應(yīng)當承擔的責任?！薄?〕在我國勞動法學界，多數(shù)學者持“義務(wù)說”。如王全興認為：“所謂用人單位的‘法定責任’，是指用人單位直接依據(jù)法律規(guī)定對勞動者承擔的義務(wù)，即勞動基準所規(guī)定的用人單位義務(wù)?！薄?〕當然，也有持“責任說”的，如童衛(wèi)東認為：“用人單位免除自己的法定責任，是指根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，用人單位有依法承擔的責任，但用人單位在勞動合同中約定免除該責任?！薄?〕我們認為，采“義務(wù)說”比較可取，理由是責任是由原生義務(wù)派生的，屬于派生義務(wù)。當然，用人單位免除自己的法定責任，多數(shù)情況下既免除了自己的義務(wù)，也免除了自己的法律責任。因此，法院制作的裁判文書在行文表述時，應(yīng)視行為來決定，是采合并適用，還是采單獨適用。但是，法官若要厘清“用人單位免除自己的法定責任”與“排除勞動者權(quán)利”兩者之間的關(guān)系并不容易。

（三）無效、撤銷與變更

我們認為，《勞動合同法》第26 條第1 款第2項表述為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的”，此種規(guī)定屬于定性規(guī)定，即用人單位與勞動者訂立的勞動合同，只要有上述兩種情形之一的，該勞動合同就無效。但從程度強度上講，除免除責任外，還有減輕責任；除排除權(quán)利外，還有限制權(quán)利。那么，若屬于減輕責任、限制權(quán)利之情形，法院是否有權(quán)適用撤銷或變更而非無效來處理此類勞動爭議案件呢？

從前文法院的裁判案件看，有法院采“撤銷”來處理此類勞動爭議案件。例如在“原告龍錦與被告西安市高新區(qū)圣光女子美容院勞動爭議糾紛案”中，法院認為，原告與被告在勞動合同書中約定了競業(yè)限制條款，并約定競業(yè)限制補償金為原告離職之前月基本工資的1/2，即每月750 元。原、被告約定的競業(yè)限制補償金明顯過低，違反了公平合理原則，屬于用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者的權(quán)利的情形，原告有權(quán)要求撤銷。筆者認為，此案屬于用人單位減輕自己的法定責任和限制勞動者權(quán)利，從意思自治考量，法院依原告要求，采“撤銷”來處理此案，值得肯定。但是，若法院在“撤銷”同時，再依法作相應(yīng)調(diào)整（即變更），就是錦上添花了。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26 號）第35 條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！笨梢姡撍痉ń忉屬x予了當事人撤銷權(quán)。同時，勞動合同一旦被法院撤銷，法院可依《民法典》第157 條規(guī)定，作出返還或賠償判決。

值得說明的是，《第二批勞動人事爭議典型案例的通知》中的第二個典型案例分析稱：“加班費是勞動者延長工作時間的工作報酬，《中華人民共和國勞動法》第44 條、《勞動合同法》第31 條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權(quán)利，顯失公平，應(yīng)認定無效?！蔽阌怪靡?，此案對未來法院處理類似案件具有現(xiàn)實意義②《第二批勞動人事爭議典型案例的通知》稱：“崇尚奮斗無可厚非，但不能成為用人單位規(guī)避法定責任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定、不侵害勞動者合法權(quán)益的底線，應(yīng)在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，通過科學合理的措施激發(fā)勞動者的主觀能動性和創(chuàng)造性，統(tǒng)籌促進企業(yè)發(fā)展與維護勞動者權(quán)益?！?。

特別值得一提的是，在曾某訴華為公司案中，深圳市中級人民法院依《中華人民共和國勞動法》第45 條、《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令〔2007〕第514 號）第5 條第3 款、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人社部令〔2008〕第1 號）第9 條規(guī)定認定，曾某在書面的《成為奮斗者承諾書》中承諾“自愿放棄在公司工作期間的帶薪年休假”，并無證據(jù)證明該承諾書是在欺詐、脅迫或者乘人之危之情形下出具，故可以認定承諾書是曾某的真實意思表示，華為公司只需支付其正常期間的工資收入，一審的處理并無不當①參見廣東省深圳市中級人民法院（2019）粵03 民終5236 號民事判決書。。我們認為，此案中華為公司的做法也屬于“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的行為。但法院裁判類似案件的障礙是《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10 條第2 款的規(guī)定，即“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”。所以，應(yīng)將此條修改為：“用人單位安排職工休年休假，職工書面提出不休年休假的，用人單位應(yīng)當支付其正常工作期間的工資收入及帶薪年休假工資?！蔽ㄓ腥绱?，才能保護勞動者的休息權(quán)和勞動報酬權(quán)，才能為法院裁判此類案件提供精準的裁判依據(jù)。