段成龍

(1.貴州財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025；2.貴州財經(jīng)大學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，貴州 貴陽 550025)

一、引言

2023年4月8日《法治日報》報道，北京某公司領(lǐng)導(dǎo)因懷疑員工泄露自己的個人信息，在沒有完全掌握充分證據(jù)的情況下多次在工作微信群對該名員工進(jìn)行辱罵，致其罹患重度抑郁癥。北京東城區(qū)法院認(rèn)為該公司領(lǐng)導(dǎo)的行為侵犯了員工的個人名譽(yù)權(quán)，要求其公開賠禮道歉、消除影響和恢復(fù)其名譽(yù)，并賠償該員工的醫(yī)療費(fèi)、精神損失費(fèi)等。主審法官表示，公民在使用網(wǎng)絡(luò)通信工具時也要對自身的行為負(fù)責(zé)，侵犯他人人格的言行將受到法律的嚴(yán)懲。一項關(guān)于美國勞動力的調(diào)查顯示，超過13.6%的員工在工作中要么直接經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，要么目睹其他同事受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，辱虐管理每年給美國造成238億美元的直接和間接損失[1]。職場中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的言語暴力事件不斷受到社會和媒體的關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)對員工的辱罵和嘲諷不僅損害了員工的身心健康，而且破壞了良好的組織氛圍，不利于組織的高質(zhì)量發(fā)展。

對員工表現(xiàn)出言語攻擊是辱虐管理的典型行為特征，以辱虐管理為代表的領(lǐng)導(dǎo)力陰暗面越來越受到組織行為學(xué)者的關(guān)注[2]。已有的實證研究表明，辱虐管理對組織和員工產(chǎn)生了一系列消極影響，例如降低員工的工作績效[3-4]和幸福感[5]，誘發(fā)員工越軌行為[6]、反生產(chǎn)行為[7]、服務(wù)偏差[8]等，而離職傾向的提高是辱虐管理對員工產(chǎn)生的最主要的消極影響之一[9-12]。組織和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視這一現(xiàn)象，因為辱虐管理作為人才流失的主要影響因素，將導(dǎo)致企業(yè)為此付出巨大的成本。

目前學(xué)界關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向關(guān)系的研究并不充分。第一，辱虐管理與員工離職傾向的效應(yīng)值大小分歧較大，相關(guān)系數(shù)在0.138～0.908波動，顯著性水平也高度不一致[13-14]。這種情況下無法全面把握辱虐管理與員工離職傾向之間的真實關(guān)系，無法確定辱虐管理是否可以視為影響員工離職的主要預(yù)測因子，在管理實踐中是否需要降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為以減少員工的流失率。第二，目前對于辱虐管理與員工離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了比較廣泛地探討[15-19]，但研究視角比較分散，特別是對兩者之間潛在的中介機(jī)制缺乏系統(tǒng)梳理。因此有必要基于元分析結(jié)構(gòu)方程模型的方法挖掘辱虐管理與員工離職傾向之間的中介變量，真正打開兩者之間影響機(jī)制的“黑箱”。第三，關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向之間研究結(jié)論的分歧，可能是由于分析樣本的行業(yè)類別、代際差異等潛在的情境變量造成的。因此有必要對情境變量進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，進(jìn)一步厘清兩者之間的邊界條件。

鑒于以上討論，本研究基于認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論(Congnitive-affective personality system theory)，采用元分析結(jié)構(gòu)方程模型(Meta-analytic structural equation modeling，MASEM)的方法來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的影響機(jī)制和邊界條件。首先，遵循認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論構(gòu)建的“情境性信息→個體的情感與認(rèn)知→行為”影響路徑[20]，從社會認(rèn)知和情感體驗的角度來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的中介機(jī)制，在此基礎(chǔ)上明確各條中介路徑的效應(yīng)值和中介效應(yīng)的聯(lián)合效應(yīng)值；其次，員工的代際差異[21-23]和行業(yè)類別[24]可能是潛在的調(diào)節(jié)變量，對辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步檢驗代際差異和行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期回應(yīng)已有實證研究結(jié)果的分歧。綜上所述，本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)辱虐管理與員工離職傾向

辱虐管理指員工對領(lǐng)導(dǎo)或主管持續(xù)表現(xiàn)出的敵對語言或非語言行為程度的感知，不包括身體接觸[1]。身體虐待雖然被排除在辱虐管理的定義之外，但在真實的組織場景中，辱虐管理常常包括工作場所的身體虐待。例如，在某些工作情境下，工人在充滿有毒物質(zhì)的、經(jīng)常遭受身體虐待的條件下工作，并被支付低水平的勞動報酬。辱虐管理表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者反復(fù)發(fā)怒、羞辱、恐嚇、脅迫、在第三方面前嘲笑下屬、向下屬隱瞞重要信息、對下屬的工作業(yè)績邀功，因此被辱虐的下屬會感到疲憊、沮喪、無力、被排斥和疏離。辱虐管理包括以下四個重要特征[25]：(1)非物理性質(zhì)的；(2)管理者的行為必須是深思熟慮的；(3)基于下屬的認(rèn)知；(4)必須包含持續(xù)性的敵意。

離職傾向指員工在不久的將來有意識地、蓄意地離開組織的主觀愿望與動機(jī)[26]。員工的離職會給組織帶來巨大的成本壓力，包括招聘和培訓(xùn)新員工的時間和投入資源，以及員工離職時服務(wù)中斷期間客戶流失所帶來的損失，這些成本往往是難以具體衡量的。因此，在管理實踐中，員工離職帶給企業(yè)的消極影響常常被低估[27]。對于員工離職傾向的前因，員工的個體特征、情境因素和宏觀環(huán)境是主要的影響因素[28]。對于情境因素的具體類別，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工離職傾向的主要原因，相關(guān)的實證研究支持了這一觀點(diǎn)[14，29]。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論由Mischel和Shoda提出，他們將社會學(xué)習(xí)理論和認(rèn)知心理學(xué)兩者有機(jī)地結(jié)合起來，從個體人格的認(rèn)知層面來闡述信息加工的具體過程。該理論強(qiáng)調(diào)情境的具體性和個體行為的可變性，重要且具有利害性質(zhì)的情境信息均會影響和改變個體的行為[20]。辱虐管理被視為員工在職業(yè)場所的一種人際壓力源，它會危害員工的身心健康、阻礙其職業(yè)生涯的良性發(fā)展。同時，在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)對下屬表現(xiàn)出的辱虐行為常常會伴隨著隱匿性，例如施虐者可以小聲說出否定受虐者的話語，或者只討論一些受虐者才會生氣的事情或話題，目的就是對受虐者造成傷害。有的時候受虐者很難判斷自己是否受到了虐待，或者這種消極經(jīng)歷是否正常。因此，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為向員工傳遞出不友好和威脅的消極信息，員工通過人格層面的認(rèn)知加工形成了對領(lǐng)導(dǎo)和組織的消極認(rèn)知，并在情感層面體驗到更多的消極感受[10]。認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論還認(rèn)為，情境傳遞的信息會使個體趨利避害，積極的認(rèn)知和情感體驗會激發(fā)積極行為，而消極的認(rèn)知和情感體驗會誘發(fā)消極行為[20]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為超過員工的忍受閾限時會顯著提升員工離開組織的動機(jī)水平，“逃跑”也被視為一種應(yīng)對辱虐管理的行為方式。因此，辱虐管理會強(qiáng)化員工的離職傾向。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1：辱虐管理對員工離職傾向產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用。

(二)消極情感體驗和消極社會認(rèn)知的中介作用

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)，個體對情境事件的建構(gòu)具有獨(dú)特的編碼和加工方式，價值觀念對具體的價值目標(biāo)進(jìn)行表征，并在行為導(dǎo)向中表現(xiàn)出來；同時，個體對自己的行為后果設(shè)置特定的預(yù)期。當(dāng)預(yù)期與現(xiàn)實情況發(fā)生矛盾時，會在情感和認(rèn)知層面做出反應(yīng)并進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，影響個體行為[20]。辱虐管理讓員工體驗到領(lǐng)導(dǎo)的消極對待，接收到領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的敵意和破壞性信息，這與員工的個人預(yù)期相悖。因此，員工在對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為進(jìn)行編碼和解讀之后，會產(chǎn)生消極的社會認(rèn)知，體驗到消極情感，從而進(jìn)一步萌發(fā)離職的想法。換言之，消極情感體驗和消極社會認(rèn)知中介了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。

1．消極社會認(rèn)知的中介作用

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)中，認(rèn)知加工單元是個體信息處理的重要一環(huán)，包括個體接收、儲存、搜索和提取信息的全過程，知覺、記憶、想象、思維都是認(rèn)知加工過程的構(gòu)成部分[30]。對情境信息進(jìn)行認(rèn)知加工之后，個體會得到認(rèn)知層面的反饋結(jié)果，由于辱虐管理對員工來說是一種消極的壓力源，因此本研究關(guān)注的是辱虐管理對員工社會認(rèn)知產(chǎn)生的消極影響。社會認(rèn)知指個體對社會現(xiàn)象和社會信息及其相互關(guān)系的認(rèn)識，以及行為與認(rèn)知之間關(guān)系的理解與分析，認(rèn)知的內(nèi)容涉及自我、他人和社會三個層面。辱虐管理作為領(lǐng)導(dǎo)者對員工施虐的具體方式，也對員工構(gòu)成了一種威脅和壓力情境。員工對辱虐管理進(jìn)行信息加工后接收到情境傳遞出的敵意、排斥和恐嚇的信息，會形成消極的社會認(rèn)知，即對自我價值進(jìn)行否定、認(rèn)為他人和組織厭惡自己。在消極社會認(rèn)知的持續(xù)作用下，員工會降低繼續(xù)留在組織中工作的意愿，離職意愿不斷增強(qiáng)[31-32]。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論認(rèn)為，個體對情境反映的信息進(jìn)行編碼與加工后形成的認(rèn)知結(jié)果，會進(jìn)一步影響和調(diào)節(jié)個體的行為。消極的社會認(rèn)知則意味著會降低積極行為的發(fā)生概率，提高個體實施消極行為的內(nèi)在動機(jī)水平。辱虐管理對員工的社會認(rèn)知產(chǎn)生了負(fù)面的影響，在這種情境中增加了其離開現(xiàn)有組織的可能性。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：消極社會認(rèn)知在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

2．消極情感體驗的中介作用

情感加工單元是認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)中個體信息處理的又一個重要環(huán)節(jié)，指的是個體在對情境信息進(jìn)行加工和編碼時產(chǎn)生主觀情感體驗的過程，這一過程不需要個體意志的作用，能夠快速和自動化完成[20]。個體的情感具有適應(yīng)性和評價性的作用[33]，常見的情感包括愉快、熱情、恐懼、憤怒等。當(dāng)情境信息對于個體來說是有利的、有害的或者意義重大時，情感加工單元就會被激活，產(chǎn)生積極或消極的主觀情感體驗。辱虐管理向員工傳遞了一種消極信息，則員工的情感加工單元會被激活，體驗到悲傷、恐懼等消極情感。同時，情感具有傳染性，當(dāng)同事覺察到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的辱虐管理時，會擔(dān)心自己是否會成為下一個受害者，對組織氛圍產(chǎn)生破壞作用，導(dǎo)致消極情感從個人“溢出”到他人和組織。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)，情境傳遞的信息能夠有效激活個體的情感狀態(tài)，由此進(jìn)一步影響其行為特征。正效價和積極的情感體驗預(yù)示著更多積極職場行為的實施，而負(fù)效價和消極的情感體驗則預(yù)示著更多消極職場行為的展現(xiàn)。辱虐管理誘發(fā)了員工消極的情感體驗，員工在此情境中進(jìn)一步表現(xiàn)出離職傾向。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2b：消極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

(三)辱虐管理影響員工離職傾向的邊界條件

已有的關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向的實證研究結(jié)果存在一定的差異性，表明潛在的調(diào)節(jié)變量可能影響兩者之間的關(guān)系。通過對文獻(xiàn)的回顧與梳理，已有的實證研究是基于不同的代際群體、行業(yè)類別開展實施的，目前還沒有相關(guān)的文獻(xiàn)討論辱虐管理與員工離職傾向之間的調(diào)節(jié)變量。本研究總結(jié)和歸納了代際差異(新生代員工/非新生代員工)和行業(yè)類別(服務(wù)行業(yè)/非服務(wù)行業(yè))兩個調(diào)節(jié)變量，對已有實證研究結(jié)果的不一致進(jìn)行回應(yīng)。

1.員工代際差異的調(diào)節(jié)作用

“新生代員工”這一概念最早源自西方，加拿大作家Douglas Coupland的第一部小說GenerationX將20世紀(jì)70年代出生的一代人稱為“X代”。隨后，媒體將伴隨著計算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生與遍及的一代稱為“Y代”。“80后”這一表述是國內(nèi)最早被提出的與“新生代員工”相關(guān)的概念，泛指當(dāng)時處于16～31歲年齡段的員工[34]。新生代員工較之前的傳統(tǒng)員工具有自身的獨(dú)特性，他們的職業(yè)觀念是動態(tài)和情境化的，對領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威并不會盲目跟從，忠于自己的職業(yè)興趣和生活方式，工作態(tài)度多元化；他們不會秉承工作只是一種謀生工具的職業(yè)觀，喜歡把工作融入生活當(dāng)中，追求個性化的職業(yè)發(fā)展觀[35]。因此，面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，新生代員工可能并不會像傳統(tǒng)員工一樣一味忍受，他們會采取相應(yīng)的合理方式進(jìn)行反抗，直至離開組織。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3：代際差異調(diào)節(jié)了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。相比于非新生代員工，新生代員工對受到的辱虐管理影響更大，表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿。

2.員工行業(yè)類別的調(diào)節(jié)作用

辱虐管理在所有行業(yè)中普遍存在，很難徹底消除[31]，但在不同的行業(yè)中辱虐的程度具有較大差異。與其他行業(yè)相比，服務(wù)業(yè)工作群體受教育程度較低并且以年輕人、剛畢業(yè)大學(xué)生和兼職打工者為主，他們處在較低的組織層級，更容易成為辱虐管理的潛在受害者[24，36]。辱虐管理在服務(wù)行業(yè)中也表現(xiàn)得較為廣泛和頻繁。同時，基于成本—收益的視角，由于服務(wù)行業(yè)的員工流動率顯著高于其他行業(yè)，新員工的培訓(xùn)成本較低，且辱虐管理存在隱蔽性的特征，因此組織很難對服務(wù)行業(yè)的辱虐管理進(jìn)行全面的監(jiān)督與管理，這也在某種程度上加深了服務(wù)業(yè)辱虐管理的嚴(yán)重程度。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H4：行業(yè)類別調(diào)節(jié)了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。相比于非服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)的員工對受到的辱虐管理影響更大，表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿。

三、研究方法

(一)文獻(xiàn)的檢索與篩選

本研究分別在中文和英文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，文獻(xiàn)檢索與篩選過程如圖2所示。中文數(shù)據(jù)庫主要通過CNKI(全庫)、萬方、龍源、超星等數(shù)據(jù)庫，以“辱虐管理”“辱虐式領(lǐng)導(dǎo)”“辱虐型領(lǐng)導(dǎo)”“辱虐型CEO”“辱虐型上司”“辱虐”和“離職傾向”“離職意愿”“離職意向”等關(guān)鍵詞進(jìn)行匹配，檢索相關(guān)的中文文獻(xiàn)，包括但不限于學(xué)術(shù)期刊、學(xué)位論文、會議論文；英文數(shù)據(jù)庫主要通過Web of Science、Google Scholar、PsycINFO等，以“abusive supervision”“abusive leadership”“abusive leadership”和“turnover intention”“intention to quit”等關(guān)鍵詞進(jìn)行匹配，檢索相關(guān)的英文文獻(xiàn)，初步檢索文獻(xiàn)共計307篇。

圖2 文獻(xiàn)檢索與篩選流程圖

最終納入MASEM分析的文獻(xiàn)必須滿足以下5個條件：(1)均為實證性研究，案例分析、綜述、元分析不包含在內(nèi)；(2)能夠提供變量的信度值、樣本量、皮爾遜相關(guān)系數(shù)(或可轉(zhuǎn)換計算的其他系數(shù))；(3)涉及辱虐管理、離職傾向、消極情感體驗、消極社會認(rèn)知四個變量中至少兩個變量之間的關(guān)系；(4)使用的測量工具應(yīng)該為相關(guān)的經(jīng)典量表，而非研究者自主開發(fā)的；(5)對于使用重復(fù)數(shù)據(jù)的實證研究，僅入選包含變量多的文獻(xiàn)。最終納入元分析的文獻(xiàn)共計56篇，其中英文文獻(xiàn)25篇，中文文獻(xiàn)31篇；學(xué)術(shù)期刊37篇，學(xué)位論文17篇，會議論文2篇。

(二)編碼

為了提升編碼結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，本研究邀請兩位研究人員獨(dú)立對文獻(xiàn)進(jìn)行編碼，待結(jié)束之后對比兩份編碼結(jié)果，針對編碼不一致的部分，通過查看原文獻(xiàn)確定最終的編碼結(jié)果。在實證研究中，如果某一個變量是由多個測量工具得到的測量值，則采用組合效應(yīng)值來減少抽樣誤差。

本研究基于認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論視角，探討辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系、內(nèi)在影響機(jī)制以及邊界條件，采用元分析結(jié)構(gòu)方程模型法，主要搜集各個變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)作為元分析的效應(yīng)值。根據(jù)消極社會認(rèn)知和消極情感體驗的概念界定，將相應(yīng)的中介變量對應(yīng)編碼成消極社會認(rèn)知和消極情感體驗，具體信息如表1所示。

表1 納入元分析的中介變量匯總

遵循元分析的常用做法，調(diào)節(jié)變量的測量均采用分類變量的方式，取值采用虛擬變量的方法。例如對于行業(yè)類別變量的取值，服務(wù)行業(yè)編碼為1，非服務(wù)行業(yè)編碼為2。對于樣本群體是否屬于新生代員工，考慮到代際概念的時效性和年齡的動態(tài)性，本研究把抽樣時年齡在30歲及以下的員工歸類為新生代員工，編碼為1；30歲以上的員工歸類為非新生代員工，編碼為2。

(三)元分析程序

本研究嚴(yán)格遵守隨機(jī)效應(yīng)的兩階段結(jié)構(gòu)方程模型元分析(Two-stage Meta-analytic SEM)的檢驗思路：第一步計算集合相關(guān)矩陣；第二步利用集合相關(guān)矩陣來擬合測量模型。本研究使用CMA 3.3(Comprehensive Meta-analysis 3.3)進(jìn)行元分析操作，同時使用Amos 26.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗和中介效應(yīng)檢驗。由于納入元分析的實證研究對相同變量使用的測量工具并不一致，根據(jù)Jak等的建議和元分析實踐的操作方法，使用集合相關(guān)矩陣來擬合模型，而不使用常規(guī)的協(xié)方差矩陣[37]。

MASEM分析的具體過程為，首先通過元分析計算得出所有研究變量之間的相關(guān)系數(shù)，CMA軟件會將每個效應(yīng)值r轉(zhuǎn)化成對應(yīng)的FisherZ分?jǐn)?shù)，然后將Z值加權(quán)轉(zhuǎn)換成相關(guān)系數(shù)，確定最終的總體效應(yīng)值。計算過程如下：

其中：Zr代表r經(jīng)過轉(zhuǎn)換得到的對應(yīng)的費(fèi)舍值z，VZ為方差，SEZ為標(biāo)準(zhǔn)誤，W為方差權(quán)重的倒數(shù)[38]。

根據(jù)總效應(yīng)值并且進(jìn)一步整理，得到辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗、消極社會認(rèn)知這四個變量的集合相關(guān)矩陣；然后使用結(jié)構(gòu)方程模型方法，運(yùn)用集合相關(guān)矩陣進(jìn)行參數(shù)估計和假設(shè)檢驗。

四、實證分析結(jié)果

(一)發(fā)表偏倚檢驗

發(fā)表偏倚指結(jié)果顯著的研究更容易被發(fā)表，而不能全面地代表現(xiàn)有的全部研究總體，本質(zhì)上它是一種非隨機(jī)的遺漏現(xiàn)象。本研究綜合使用漏斗圖(Funnel Plot)和失安全系數(shù)分析法(Fair-safe number)來檢驗發(fā)表偏倚是否存在。首先，由圖3(采用費(fèi)雪Z分?jǐn)?shù)繪制的標(biāo)準(zhǔn)誤漏斗圖)可以看出元分析的效應(yīng)值大致圍繞著平均值呈左右對稱分布，均勻散落在平均值兩翼。漏斗圖只是一種比較粗略的發(fā)表偏倚檢驗的方法，應(yīng)繼續(xù)使用失安全系數(shù)分析法。由表2的最后一列可知，每對變量之間的失安全系數(shù)值均大于臨界值5k+10，則進(jìn)一步說明，本研究的元分析結(jié)果穩(wěn)健，不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚現(xiàn)象。

表2 雙變量元分析結(jié)果

圖3 漏斗圖

(二)異質(zhì)性檢驗和主效應(yīng)檢驗

異質(zhì)性檢驗的目的是驗證效應(yīng)值之間是否異質(zhì)，以確定是采用隨機(jī)效應(yīng)模型還是固定效應(yīng)模型來分析數(shù)據(jù)。如果效應(yīng)值之間表現(xiàn)出異質(zhì)性，則采用隨機(jī)效應(yīng)模型分析數(shù)據(jù)；如果效應(yīng)值之間表現(xiàn)出同質(zhì)性，則采用固定效應(yīng)模型分析數(shù)據(jù)。Q檢驗和I2檢驗是異質(zhì)性檢驗常見的兩種方法，Q檢驗是針對總方差的檢驗，它假定效應(yīng)值服從χ2分布，如果p<0.05時則表明效應(yīng)值之間是異質(zhì)的；I2檢驗主要描述真實方差在總方差中的占比，I2值越大則說明效應(yīng)值之間越可能存在異質(zhì)性。從表2所示的異質(zhì)性驗結(jié)果可知，所有路徑的Q值均小于0.001，并且所有路徑的I2值均大于75%，說明本研究的效應(yīng)值之間存在異質(zhì)性，數(shù)據(jù)分析時應(yīng)采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

從主效應(yīng)的檢驗結(jié)果來看，辱虐管理與員工離職傾向之間表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001，95%CI[0.334，0.433])，H1得到驗證。

(三)中介效應(yīng)檢驗

表3呈現(xiàn)的是辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗、消極社會認(rèn)知之間的集合相關(guān)矩陣。從表3所示的信息可以看出：辱虐管理與消極社會認(rèn)知之間顯著正相關(guān)(ρ=0.329，p<0.001)，與消極情感體驗之間顯著正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001)；消極社會認(rèn)知與員工離職傾向之間顯著正相關(guān)(ρ=0.436，p<0.001)，消極情感體驗與員工離職傾向之間顯著正相關(guān)(ρ=0.451，p<0.001)，這與研究假設(shè)部分設(shè)定的方向一致，有助于后續(xù)中介效應(yīng)檢驗和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的進(jìn)行。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型元分析(MASEM)檢驗積極社會認(rèn)知、積極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間的中介效應(yīng)。MASEM分析時使用的樣本量為所有效應(yīng)值樣本量的調(diào)和平均數(shù)，計算公式如下：

其中，x代表集合相關(guān)矩陣中效應(yīng)值的數(shù)量，y代表第i個效應(yīng)值的樣本量。經(jīng)過計算，本研究的樣本量N為7 694。經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程模型擬合后，得到本研究的模型擬合度指數(shù)，如表4所示。從指標(biāo)的數(shù)值來看，模型擬合度良好。表5呈現(xiàn)了中介效應(yīng)檢驗的間接效應(yīng)結(jié)果，從表中可以看出，消極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應(yīng)值為0.146(p<0.01，95%CI[0.133，0.159]，不包含0)，則H2a得到了驗證；消極社會認(rèn)知在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應(yīng)值為0.120(p<0.01，95%CI[0.111，0.134]，不包含0)，則H2b得到了驗證。本研究的路徑系數(shù)如圖4所示。

表4 模型擬合度

表5 間接效應(yīng)估計

圖4 路徑分析系數(shù)圖

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的分析結(jié)果如表6所示，從表中可以看出，代際差異能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=11.315，p<0.001)，相比于非新生代員工(r=0.356，p<0.001，CI[0.307，0.403])，新生代員工遭受到辱虐管理時產(chǎn)生離職傾向的意愿更加強(qiáng)烈(r=0.563，p<0.001，CI[0.456，0.653])，H3得到了初步驗證；行業(yè)類別能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=20.623，p<0.001)，相比于非服務(wù)業(yè)(r=0.382，p<0.001，CI[0.369，0.396])，服務(wù)業(yè)員工遭受到辱虐管理時產(chǎn)生離職傾向的意愿更加強(qiáng)烈(r=0.452，p<0.001，CI[0.425，0.477])，H4得到了初步驗證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

(五)調(diào)節(jié)變量的元回歸分析

進(jìn)一步檢驗員工離職傾向是否會受到員工代際差異和行業(yè)類別的影響，本研究繼續(xù)對代際差異和行業(yè)類別對員工離職傾向的關(guān)系進(jìn)行元回歸分析。檢驗結(jié)果如表7所示，代際差異(β1=0.264，p<0.001)和行業(yè)類別(β1=0.084，p<0.001)能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系，H3和H4得到進(jìn)一步的驗證。

表7 代際差異和行業(yè)類別對員工離職傾向關(guān)系的元回歸分析

五、討論

(一)辱虐管理影響員工離職傾向的中介機(jī)制

元分析的結(jié)果表明，辱虐管理與員工離職傾向之間呈顯著正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001)，這說明員工在遭受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理之后可能會增加離開組織的動機(jī)水平。MASEM分析結(jié)果顯示，辱虐管理通過消極社會認(rèn)知、消極情感體驗進(jìn)一步正向影響員工離職傾向，換言之，辱虐管理能夠增強(qiáng)員工的離職傾向是因為員工在遭受領(lǐng)導(dǎo)施虐后產(chǎn)生了消極的社會認(rèn)知(如感覺受到領(lǐng)導(dǎo)的排斥、無法協(xié)調(diào)和平衡工作與生活的關(guān)系等)、體驗到更多的消極情感(如體驗到無助的憤怒感、情緒耗竭等)。員工在承受認(rèn)知和情感層面的雙重痛苦之后，為了擺脫消極狀態(tài)和促進(jìn)職業(yè)生涯的良性發(fā)展，只能離開組織尋求新的發(fā)展機(jī)會。

因此，辱虐管理對員工的消極社會認(rèn)知、消極情感體驗和離職傾向體現(xiàn)出來的正向影響說明，組織和管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到辱虐管理對受虐員工和組織帶來的直接傷害是顯而易見的。受虐員工在維系與施虐領(lǐng)導(dǎo)的日常關(guān)系時，需要他們在認(rèn)知和情感上比其他員工付出更多的努力，這樣會顯著提高員工的身心健康風(fēng)險，對員工績效水平造成破壞性影響[11]。除此之外，辱虐管理還會對團(tuán)體造成消極影響，例如降低組織士氣、服務(wù)績效和勞動生產(chǎn)率，損壞團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)成員質(zhì)量關(guān)系等[25]。因此，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到辱虐管理的消極作用，減少它對受虐員工的不利影響，尤其是對組織的破壞性效應(yīng)。據(jù)此，組織和管理者應(yīng)該對不同的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行完整的內(nèi)部制衡，高層管理人員必須定期聽取基層員工的意見和反饋[17]。盡管完全避免辱虐管理十分困難，但是應(yīng)該實施保障制度盡量減少它的消極影響[39-40]。

(二)代際差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)

元分析的結(jié)果表明，代際差異能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=11.315，p<0.001)。具體來說，相比于非新生代員工，新生代員工在遭受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時會表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大?！?0后”職場新生力量容易受到諸如自我超越、個體主義等“后現(xiàn)代主義價值觀”的影響[41]，在群體特點(diǎn)上表現(xiàn)出濃烈的自我意識和自我追求。他們在職場不愿受到過多的束縛，對自身社會責(zé)任的認(rèn)知也存在顯著的差異性，譬如“內(nèi)卷”和“躺平”則是兩種完全不一樣的職場發(fā)展觀。在面對辱虐管理時，新生代員工可能不會像“70后”“80后”員工群體為了職業(yè)發(fā)展或人際和諧而忍受破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為。他們追求平等、藐視權(quán)威的行為特性[42]，會對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵抗意識和行為，當(dāng)矛盾無法調(diào)和或解決時便會離開組織。

代際差異不僅能夠解釋目前相關(guān)實證研究中辱虐管理與離職傾向相關(guān)性之間的差異，還具有顯著的管理實踐意義，有利于組織和管理者加強(qiáng)對不同群體員工的差異化管理。新生代員工是企業(yè)未來發(fā)展的重要力量，組織和企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開新生代員工的價值創(chuàng)造。鑒于新生代員工對辱虐管理的容忍性更低的特性，企業(yè)要加強(qiáng)對新生代員工反饋平臺的建設(shè)和建言機(jī)制的完善，充分尊重他們的溝通權(quán)利，同時營造良好的商業(yè)環(huán)境和團(tuán)隊氛圍，讓新生代員工更容易接近領(lǐng)導(dǎo)，拉近與領(lǐng)導(dǎo)溝通的人際距離。

(三)行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)

元分析的結(jié)果表明，行業(yè)類別能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=20.623，p<0.001)。具體來說，相對于非服務(wù)行業(yè)的員工，服務(wù)行業(yè)員工在受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時會表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大。服務(wù)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的核心構(gòu)成部分，但相比于知識型勞動者而言，服務(wù)行業(yè)從業(yè)者在教育水平、勞動技能、薪資報酬上處于相對弱勢地位。服務(wù)行業(yè)從業(yè)者中除了全職工作者以外，還包括一系列兼職、零工等不同勞動形式的勞動者。由于勞動保障的缺失和個人生計的影響，以及服務(wù)行業(yè)人才需求量大、門檻不高等現(xiàn)實原因，他們在受到辱虐管理時更容易更換工作單位，比其他行業(yè)的員工表現(xiàn)出更高的離職傾向和離職概率。

因此，不同行業(yè)在減少辱虐管理對組織的消極影響時，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)對癥下藥。服務(wù)業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解辱虐管理的性質(zhì)和公司發(fā)生辱虐行為的程度，并找到行之有效的方法。酒店業(yè)、旅游業(yè)、餐飲業(yè)等從業(yè)者的工作環(huán)境充滿壓力與艱辛，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步改善當(dāng)前的工作環(huán)境。不僅要從收入水平上關(guān)注員工的幸福感，因為幸福感會直接影響員工的工作績效，而且要從道德視角來看，因為擁有安全、沒有侮辱和歧視的工作環(huán)境是員工最基本的權(quán)利。如果辱虐管理得到有效的控制，服務(wù)行業(yè)的員工流失率也會降到最低。

六、研究貢獻(xiàn)與展望

(一)理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三個方面。首先，擴(kuò)展了認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論的運(yùn)用范疇。以往認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論主要運(yùn)用在心理學(xué)領(lǐng)域，在管理心理學(xué)和組織行為學(xué)層面的探討很少，特別是對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為的解釋。該理論的優(yōu)勢在于強(qiáng)調(diào)認(rèn)知—情感系統(tǒng)自身的穩(wěn)定性與個體情境—行為模式的可變性之間的辯證統(tǒng)一，既可以解釋在面對相同情境時個體在情感層面和認(rèn)知層面的差異性，又可以回應(yīng)在面對不同情境時個體行為的變化性和相同情境下個體行為的趨同性[20]。本研究將認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論用以解釋員工或領(lǐng)導(dǎo)在組織情境下認(rèn)知和情感的變化，將進(jìn)一步豐富該理論的適應(yīng)范疇，同時也拓寬了對組織行為現(xiàn)象的理解視角。其次，將MASEM分析方法引入辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系，不僅能夠突破傳統(tǒng)單個實證研究的局限，還能同時發(fā)揮元分析與結(jié)構(gòu)方程模型的優(yōu)勢。通過使用MASEM方法，可以匯總現(xiàn)有研究信息來分析含有多個變量之間關(guān)系的單個變量，或者比較不同研究或理論支持的幾個模型以得出最佳擬合模型[43]，真正“打開”辱虐管理與員工離職傾向之間的黑箱。最后，進(jìn)一步厘清了辱虐管理與員工離職傾向之間的邊界條件。作為對辱虐管理與員工離職傾向之間關(guān)系實證研究結(jié)果差異性的回應(yīng)，潛在的調(diào)節(jié)變量可能影響兩者之間的關(guān)系效應(yīng)值。受到研究者的研究理論、抽樣方式、測量工具、文化背景等諸多現(xiàn)實因素的影響，傳統(tǒng)的分析方法無法將所有的實證研究置于統(tǒng)一的研究框架中，分析研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和差異性。元分析方法從代際差異和行業(yè)類別兩個角度對這種差異性進(jìn)行了解釋與回應(yīng)，為今后進(jìn)一步開展關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向的研究指明了方向。

(二)實踐貢獻(xiàn)

本研究的實踐貢獻(xiàn)主要包括三個方面。第一，組織和領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識辱虐管理對員工和組織產(chǎn)生的一系列消極影響，包括但不限于離職傾向。要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到辱虐管理的危害性，通過講座、培訓(xùn)、沙龍等多種方式對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行教育，讓其在主觀意愿上降低施虐的概率。同時，保持員工反饋機(jī)制的通暢，對于員工反映的領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為應(yīng)及時處理，減少對員工和組織的危害。第二，在人才甄選和晉升上，應(yīng)把辱虐傾向作為重要的衡量與篩選依據(jù)。由于辱虐行為的發(fā)生更多的是與個體的人格特征相關(guān)，在日常接觸中難以發(fā)覺，加上辱虐行為的隱蔽性，普通的人才甄選方法難以做到。組織運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)的先進(jìn)技術(shù)，采用人格內(nèi)隱測驗、投射測驗、腦認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)等多種方法鑒別個體的施虐傾向，不宜將具有高水平施虐傾向的人作為組織的領(lǐng)導(dǎo)候選人。第三，以人為本，關(guān)注員工的情感體驗和認(rèn)知反饋，特別是新生代員工和服務(wù)行業(yè)員工。辱虐管理除了直接影響員工的離職傾向外，還通過員工的消極社會認(rèn)知和消極情感體驗產(chǎn)生作用。組織要通過相應(yīng)的員工福利、員工援助計劃、工會幫扶等多種途徑與方法關(guān)心關(guān)愛員工，了解員工的真實訴求，為他們營造良好的工作環(huán)境與組織氛圍。

(三)研究不足與展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)。一是忽略了時間推移對辱虐管理與員工離職傾向關(guān)系的影響。現(xiàn)實中，時間是一個重要的情境變量，對于辱虐管理表現(xiàn)出來的消極效應(yīng)在不同的時間節(jié)點(diǎn)及累積量等方面存在差異。二是納入MASEM分析的文獻(xiàn)只有中文和英文兩種語言，而缺失其他語言發(fā)表的相關(guān)主題文獻(xiàn)，這可能會限制結(jié)論的說服力和解釋力，損失部分有用的信息。三是沒有考慮其他潛在的調(diào)節(jié)變量對辱虐管理與員工離職傾向的影響，比如性別、組織規(guī)模、文化背景等因素，邊界條件還有進(jìn)一步擴(kuò)展的可能性。

基于以上研究的不足，今后可以從以下三個方面進(jìn)一步展開研究：(1)將時間序列作為一個重要變量納入分析框架，考慮時間的群聚效應(yīng)在元分析中的應(yīng)用；(2)將與本主題相關(guān)的其他語言發(fā)表的文獻(xiàn)納入元分析的樣本中，及時補(bǔ)充文獻(xiàn)，提升結(jié)論的有效性和準(zhǔn)確性；(3)在及時更新文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，不斷檢驗新的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步擴(kuò)展辱虐管理消極影響的邊界條件，有效減少它對個人及組織產(chǎn)生的危害。