王春玲 山西省大同市渾源縣政務(wù)服務(wù)中心

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，各行各業(yè)之間的競爭越來越激烈，事業(yè)單位也是如此。越來越多的事業(yè)單位開始爭取高素質(zhì)的員工，在新一輪的科技革新和發(fā)展過程中，每個事業(yè)單位都面臨著薪酬管理和員工激勵制度的問題。

事業(yè)單位對員工的依賴度非常高，但是在當(dāng)前的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位對員工的薪酬激勵機(jī)制存在一些問題，造成了事業(yè)單位核心員工的流失。因此，應(yīng)完善和健全薪酬福利激勵機(jī)制，分析事業(yè)單位薪酬激勵方面的問題，并提出對策和建議，激發(fā)員工的主人公精神，提高員工在事業(yè)單位中的歸屬感和滿意度，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使其為事業(yè)單位的生產(chǎn)和創(chuàng)新作出更多貢獻(xiàn)，最終促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

同時，員工薪酬激勵機(jī)制是事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要支撐，在面對事業(yè)單位的發(fā)展問題時，員工仍然是推動事業(yè)單位前進(jìn)的重要力量，建立有效的員工薪酬激勵機(jī)制，能夠吸引更多的高質(zhì)量人才進(jìn)入事業(yè)單位，提升事業(yè)單位的核心競爭力。

一、事業(yè)單位薪酬管理與員工激勵制度存在的問題

（一）薪酬水平普遍較低

在薪酬福利設(shè)置方面，事業(yè)單位缺乏一定的彈性，不同部門員工的薪酬水平差異較小，比如管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位薪酬基本是同一個級別。事業(yè)單位薪資組成包括基本工資、績效工資、津貼和福利等方面。

首先，事業(yè)單位的薪酬設(shè)置是缺乏一定彈性的?；竟べY應(yīng)隨著社會薪資水平的變化而變化，不隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物價的增長而逐漸提高績效工資和津貼的比例是不合理的。在調(diào)查事業(yè)單位薪酬設(shè)置的過程中發(fā)現(xiàn)，有的部門的績效工資只是一種形式，缺乏針對性，導(dǎo)致激勵理論的政策實施比較困難。

其次，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬設(shè)置體系目前還沒有體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則，這導(dǎo)致了員工職責(zé)和收入不對等，即在事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位的員工不能享有相應(yīng)特權(quán)，盡管專業(yè)技術(shù)崗位的員工需要承擔(dān)更多的工作任務(wù)和工作責(zé)任，但是其工資和待遇與其他崗位員工相差不大，嚴(yán)重打擊了他們的工作積極性。尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，工作任務(wù)的繁重和過大的壓力使他們產(chǎn)生抱怨的情緒，即便他們在工作中能夠順利地完成工作任務(wù)，但是其質(zhì)量和精度也達(dá)不到要求。

最后，在不同事業(yè)單位同等崗位的薪酬比較中，員工對本事業(yè)單位的表現(xiàn)不滿意，會通過追求更高的工資和更好的福利待遇獲得心理上的平衡。

（二）員工薪酬體系比例失衡

事業(yè)單位對員工薪酬體系平衡的重要性認(rèn)識不足。

首先，事業(yè)單位的不同崗位員工的獎金和津貼有一定差異。福利和津貼之間缺乏合理的匹配關(guān)系，有一半的員工認(rèn)為事業(yè)單位的培訓(xùn)缺乏針對性，激勵制度的施行是為了在培訓(xùn)過程中豐富員工的專業(yè)知識，提升員工的自信心和責(zé)任感。但是通過調(diào)查的結(jié)果看，事業(yè)單位的培訓(xùn)只是走過場而已，并不能提高員工的工作能力和專業(yè)能力，反而在一定程度上降低了員工的忠誠度和滿意度。

其次，事業(yè)單位沒有清晰地說明員工的職業(yè)規(guī)劃，只重視技術(shù)核心員工，對于其他員工不夠重視[1]。

再次，事業(yè)單位的薪酬獎勵缺乏一定的公平性，員工的薪酬水平比例失衡，引起不同崗位員工的強(qiáng)烈不滿，影響了部分員工的積極性，不少員工失去了對工作的積極性和熱情。

最后，事業(yè)單位沒有明確員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)要求，也沒有聘請相關(guān)的專業(yè)人士指導(dǎo)管理人員和基層人員的發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是每個人職業(yè)發(fā)展中最重要的部分。事業(yè)單位內(nèi)部必須確定合理的職位流通的渠道，才能促進(jìn)事業(yè)單位的快速發(fā)展。因此，這種缺乏公平性的薪酬獎勵制度不僅降低了員工的工作積極性，而且不能發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。

（三）缺乏有效的激勵機(jī)制

現(xiàn)階段，我國很多事業(yè)單位的薪酬福利構(gòu)成為崗位工資、津貼補(bǔ)貼和薪級工資等。其中，員工的收入基本都是按照國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，可調(diào)節(jié)的空間十分有限。這種工資構(gòu)成決定了員工的工作積極性不高，因為員工即便再努力也不會有額外獎賞，大部分員工的工資基本上處于同一水平[2]。

這種高度統(tǒng)一的、帶有局限性的薪酬分配方式，無法與個人的貢獻(xiàn)、才能和實際工作業(yè)績相掛鉤，無法體現(xiàn)員工在崗位、工作量和業(yè)績產(chǎn)出上的差別，最終損害了全體員工的積極性。

就目前而言，我國事業(yè)單位員工薪酬的上漲主要是根據(jù)檔次工資和級別工資的晉升實現(xiàn)的，每增長一個檔次都要經(jīng)過長期、復(fù)雜的程序才能完成，普通員工得到的回報也是少得可憐。

事業(yè)單位在發(fā)展過程中，必須建立長效的激勵機(jī)制，激勵機(jī)制的內(nèi)容包括行為方式、組織制度及價值觀念等，如果事業(yè)單位的激勵機(jī)制能夠得到員工的認(rèn)可，員工就會把單位當(dāng)作比較重要的平臺。

但是，事業(yè)單位的員工薪資存在風(fēng)險小、穩(wěn)定性較強(qiáng)等特點，其最大的缺陷就是工資水平很難體現(xiàn)出員工的貢獻(xiàn)多少、能力水平高低等，崗位工資基本上都是論資排輩產(chǎn)生的，難以體現(xiàn)員工的實際工作能力和水平。

好的單位文化和激勵機(jī)制能夠讓員工感受到自己的價值，但是現(xiàn)階段的事業(yè)單位對激勵機(jī)制缺乏正確的認(rèn)識，導(dǎo)致激勵制度的作用無法有效發(fā)揮，也難以增強(qiáng)員工的凝聚力，營造團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同進(jìn)步的工作氛圍。

二、完善事業(yè)單位薪酬管理與員工激勵制度的相關(guān)建議

（一）制定加薪制度

薪酬和福利制度是員工正常生活的保障。因此，薪酬激勵非常重要。薪酬一部分作為員工付出的勞動、時間和精力的回報，另一部分起到激勵作用。一般情況下，合理、科學(xué)的薪酬制度對員工的發(fā)展、維護(hù)員工在單位的利益具有非常正面的影響。因此，可以嘗試建立合理、公平的績效考核體系，科學(xué)的考核體系在單位的發(fā)展過程中必不可少。其可評估員工的工作行為及取得的成果，正面引導(dǎo)員工的工作行為和工作業(yè)績。

績效考核在本質(zhì)上是一種激勵制度。事業(yè)單位不僅要考核員工的工作結(jié)果，對于員工在工作過程中出現(xiàn)的問題也應(yīng)采用科學(xué)、合理的方法評估，目的是使員工認(rèn)識到其工作行為對于單位發(fā)展的重要性。要將員工的工作完成情況與薪酬結(jié)合起來，充分發(fā)揮激勵制度的作用，促進(jìn)單位的健康發(fā)展。

此外，對員工來說，有效的激勵制度對于其職業(yè)發(fā)展也有重要影響。在制定績效考核體系時，要規(guī)范績效考核的內(nèi)容，重點評價員工的工作態(tài)度、工作情況和工作效率等幾個方面[3]。

同時，針對事業(yè)單位的不同部門和崗位，應(yīng)該使用更加細(xì)化的評價準(zhǔn)則，保證評價的公正、公平和公開，并公示所有工作人員的考核結(jié)果。

除了核心技術(shù)部門和市場部門，事業(yè)單位的其他部門的員工工資調(diào)整幅度都比較小，在一定程度上影響了員工工作的積極性，因此，可以設(shè)置薪酬制度，將績效管理作為一個重要的指標(biāo)，并在一定的時間內(nèi)調(diào)整員工的薪酬結(jié)構(gòu)，提升員工的工作積極性。

（二）優(yōu)化員工薪酬體系

事業(yè)單位應(yīng)充分了解本單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀，在現(xiàn)代化薪酬管理制度的基礎(chǔ)上改進(jìn)、優(yōu)化，使薪酬管理體系符合現(xiàn)代化發(fā)展要求、薪酬管理得到有效落實[4]。如今，很多事業(yè)單位開始朝著年輕化的方向發(fā)展，單位里很多員工都是年輕人，他們渴望在事業(yè)單位里實現(xiàn)自我價值、快速成長。

為激發(fā)員工的工作積極性，使員工對成功有強(qiáng)烈的追求，事業(yè)單位需要優(yōu)化員工薪酬體系，為其提供良好的教育培訓(xùn)條件，在一定程度上滿足員工的內(nèi)在需求，起到激勵的效果。因此，員工知識水平和綜合能力的提高，對于提升事業(yè)單位的核心競爭力具有十分重要的意義。

優(yōu)化薪酬體系時，事業(yè)單位要堅持公平、公正的原則。通過制訂科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃，做好規(guī)劃和調(diào)研工作。

在教育培訓(xùn)員工時，單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位的總體發(fā)展目標(biāo)和階段發(fā)展目標(biāo)，更新和完善培訓(xùn)內(nèi)容，并要從事業(yè)單位全面發(fā)展的角度考慮。

建立良好的員工薪酬體系發(fā)展平臺非常重要，事業(yè)單位要在明確發(fā)展目標(biāo)的同時，樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展目標(biāo)。同時，根據(jù)單位內(nèi)部需求幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工的價值能夠得到發(fā)揮，引導(dǎo)員工引領(lǐng)單位發(fā)展。

好的薪酬體系可以營造良好的工作氛圍，使員工感受到人文關(guān)懷。當(dāng)員工感受到自己被公正對待時，就會努力工作，正常謀求發(fā)展；當(dāng)員工感受到自己被不公正對待時，就會產(chǎn)生不滿情緒，工作的積極性也會下降。

此外，單位要引導(dǎo)員工自行進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的管理，幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工的競爭力；單位也可以在比較了解員工的前提下，分配員工到合適的崗位，實現(xiàn)單位和員工的雙贏。

（三）健全績效考核制度

事業(yè)單位的員工薪酬需要根據(jù)員工的能力、責(zé)任和績效等進(jìn)行計算，這是拉開事業(yè)單位內(nèi)部員工之間薪酬收入差距的核心和關(guān)鍵，有利于發(fā)揮薪酬激勵的作用。但是在健全績效考核制度時，事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需認(rèn)識到必須吸取多方的經(jīng)驗和教訓(xùn)，才能更好地完善考核制度[5]。

一方面，管理上要敢于突破，事業(yè)單位要解決影響事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展的問題，并在單位發(fā)展的不同階段適時變革，不管是事業(yè)單位的員工還是事業(yè)單位的制度及工作環(huán)境等，只有通過適當(dāng)?shù)淖兏锖驼{(diào)整，才能使事業(yè)單位擁有新的活力。事業(yè)單位員工薪酬制度需要與績效考評制度有機(jī)結(jié)合，事業(yè)單位要摒棄平均分配的薪酬制度，實施績效和獎金掛鉤的方法，遵循多勞多得的薪酬分配原則，努力提升員工的工作熱情。

另一方面，事業(yè)單位也可以樹立正確的榜樣，使其在無形之中起到激勵的作用。事業(yè)單位在激發(fā)員工工作積極性時可以采用人為關(guān)懷的方式。

人為關(guān)懷的方式多種多樣，例如加強(qiáng)與員工的交流，多了解員工的想法。社會在快速進(jìn)步、時代在快速發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部績效考核也必須學(xué)會與時俱進(jìn)，才能真正達(dá)到預(yù)期的考核效果。

三、結(jié)語

事業(yè)單位的薪酬管理水平和激勵制度對于事業(yè)單位的長久發(fā)展具有十分重要的影響，特別是以薪酬制度為主的激勵體系，它承擔(dān)著激發(fā)員工創(chuàng)造力、加速員工成長的重要責(zé)任。

文章分析了事業(yè)單位在薪酬管理和員工激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過總結(jié)經(jīng)驗和分析問題產(chǎn)生的原因，提出一些改進(jìn)對策及建議，希望對事業(yè)單位的薪酬管理制度的優(yōu)化有所助益。