馬 君，朱夢(mèng)霆，楊 均

(上海大學(xué)管理學(xué)院，上海 200444)

一、引 言

新冠肺炎疫情過(guò)后，商業(yè)環(huán)境正經(jīng)歷調(diào)整、變革與重塑，企業(yè)生存壓力倍增。延展性目標(biāo)是組織應(yīng)對(duì)未來(lái)威脅的“預(yù)先適應(yīng)”機(jī)制，即通過(guò)強(qiáng)加困難目標(biāo)來(lái)刺激自我變革[1]。它本質(zhì)上是一種極端目標(biāo)，有兩個(gè)特點(diǎn)使其區(qū)別于其他困難目標(biāo)：一是極端新穎，即尋求達(dá)成任務(wù)的創(chuàng)新性方式；二是極端困難，即難度超出了可接受范圍。延展性目標(biāo)能夠打破固化思維、增強(qiáng)探索性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新力來(lái)刺激績(jī)效提升，因而是組織實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)翻盤(pán)的不二選擇[2]。

然而，延展性目標(biāo)因其極端困難和新穎性可能會(huì)引發(fā)員工產(chǎn)生不道德行為。Staw等認(rèn)為威脅性目標(biāo)會(huì)增加組織剛性，可能助力發(fā)展也可能導(dǎo)致組織癱瘓[3]。換言之，當(dāng)組織應(yīng)對(duì)不足以解決威脅時(shí)，延展性目標(biāo)會(huì)引發(fā)黑暗一面，使得“彎道超車(chē)”演變成“彎道翻車(chē)”。具體來(lái)說(shuō)，延展性目標(biāo)易使員工進(jìn)入“目標(biāo)設(shè)定”陷阱[4]，一旦目標(biāo)變得太難實(shí)現(xiàn)，員工內(nèi)在動(dòng)力會(huì)被削弱并降低績(jī)效甚至產(chǎn)生不道德行為[5]?？紤]到延展性目標(biāo)的普遍性和兩面性，有必要揭示其如何誘發(fā)員工不道德行為，以及如何減少此類(lèi)現(xiàn)象發(fā)生。

現(xiàn)有研究從社會(huì)交換和心理許可理論對(duì)延展性目標(biāo)與員工不道德行為的關(guān)系進(jìn)行了探討[6][7]，但二者關(guān)系間的心理機(jī)制仍有待探索?；诖耍狙芯恳罁?jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，關(guān)注了員工職場(chǎng)焦慮的中介作用。焦慮是個(gè)體在面對(duì)某一特定目標(biāo)時(shí)自我評(píng)估能力與實(shí)際存在差異的情況下產(chǎn)生的心理反應(yīng)。本研究認(rèn)為，延展性目標(biāo)被層層分解落實(shí)到員工身上時(shí)，其極端困難和新穎性常常超出員工的可接受范圍，使他們感知到威脅，引起職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而做出不道德行為。

延展性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中產(chǎn)生的失敗經(jīng)驗(yàn)蘊(yùn)含豐富的知識(shí)價(jià)值[8]，它能否發(fā)揮作用取決于員工面對(duì)失敗的態(tài)度及學(xué)習(xí)行為。延展性目標(biāo)引發(fā)的職場(chǎng)焦慮，很大程度上源于失敗恐懼。針對(duì)失敗的被動(dòng)回避行為與主動(dòng)的學(xué)習(xí)行為，顯然對(duì)延展性目標(biāo)與職場(chǎng)焦慮的關(guān)系產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)作用。首先，員工失敗學(xué)習(xí)促使他們轉(zhuǎn)換內(nèi)在動(dòng)機(jī)來(lái)正視失??；其次，失敗學(xué)習(xí)可以從失敗歸因中得到更多有價(jià)值的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)與方法。進(jìn)一步，根據(jù)工作要求-資源模型，延展性目標(biāo)實(shí)質(zhì)上屬于工作要求范疇，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要組織給予配套的創(chuàng)新資源支持[9]。對(duì)于陷入職場(chǎng)焦慮的員工，注意力被消耗在消極情緒和威脅感知上，導(dǎo)致自我調(diào)節(jié)能力下降，更難以抑制不道德行為。而組織創(chuàng)新支持可以通過(guò)情感性和工具性的支持幫助員工提升業(yè)務(wù)能力以達(dá)成目標(biāo)[10]。因此，本文在第一階段引入員工失敗學(xué)習(xí)作為調(diào)節(jié)變量，促進(jìn)員工在“延展性目標(biāo)—職場(chǎng)焦慮”過(guò)程中的動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)換；在第二階段引入組織創(chuàng)新支持感作為調(diào)節(jié)變量，為員工在“職場(chǎng)焦慮—不道德行為”過(guò)程中提供心理賦能和資源支持。

綜上所述，依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，本文將職場(chǎng)焦慮作為中介變量，以員工失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新支持感為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)兩階段被調(diào)節(jié)的中介模型，以研究延展性目標(biāo)引發(fā)員工不道德行為的黑暗面以及如何化解這種負(fù)面效應(yīng)。

二、理論背景與研究假設(shè)

(一)延展性目標(biāo)、職場(chǎng)焦慮與不道德行為

延展性目標(biāo)蘊(yùn)含著高風(fēng)險(xiǎn)、高失敗的可能性[11]，使得工作成為模糊的、不確定性的挑戰(zhàn)。這可能讓員工更關(guān)注自身的切身利益，并從工作層面和人際層面影響員工的心理認(rèn)知及后續(xù)行為。

就工作層面而言，延展性目標(biāo)屬于工作要求范疇，其高績(jī)效要求對(duì)員工而言是多重艱難挑戰(zhàn)，員工在內(nèi)心進(jìn)行心理模擬后認(rèn)為難以達(dá)成任務(wù)，會(huì)想方設(shè)法走捷徑來(lái)應(yīng)對(duì)組織要求，這可能導(dǎo)致員工將不道德行為作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段或者在目標(biāo)達(dá)不成的情況下作為減少個(gè)人利益損失的途徑[12]。不道德行為是指員工在組織中違反組織成員廣泛認(rèn)同的道德標(biāo)準(zhǔn)或是違背商業(yè)倫理的舉動(dòng)[13]，包括賄賂、虛報(bào)業(yè)績(jī)、說(shuō)謊欺瞞等行為。

從人際層面來(lái)看，延展性目標(biāo)帶來(lái)的不確定性使員工時(shí)刻擔(dān)憂(yōu)達(dá)不到目標(biāo)會(huì)降低其在組織中的地位與形象。同時(shí)，它會(huì)花費(fèi)員工大量心力資源，而無(wú)暇關(guān)注組織中他人的求助行為，久而久之難以建立良好的人際關(guān)系。甚至，員工可能抱有“一損俱損”的心態(tài)，當(dāng)自己難以達(dá)到目標(biāo)時(shí)，也會(huì)拒絕幫助同事使對(duì)方也完不成業(yè)績(jī)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)地位平衡。因而員工可能會(huì)通過(guò)不正當(dāng)手段如賄賂、虛報(bào)業(yè)績(jī)、欺瞞上級(jí)、對(duì)同事不配合等手段來(lái)維護(hù)自身地位，此時(shí)團(tuán)隊(duì)利益被視為個(gè)人事業(yè)發(fā)展的“犧牲品”。綜上，本文假設(shè)：

H1：延展性目標(biāo)正向影響員工不道德行為。

有研究指出，當(dāng)員工面臨工作中的不確定性和種種威脅時(shí)，會(huì)更加關(guān)注工作的負(fù)面影響而產(chǎn)生職場(chǎng)焦慮[14]。本文認(rèn)為職場(chǎng)焦慮是解釋延展性目標(biāo)導(dǎo)致員工不道德行為的根源。

依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，員工對(duì)職場(chǎng)中刺激事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)引發(fā)隨后的情緒反應(yīng)。當(dāng)個(gè)體將延展性目標(biāo)作為壓力事件，將其評(píng)估為潛在危險(xiǎn)時(shí)，往往會(huì)產(chǎn)生焦慮等消極情緒反應(yīng)。從工作要求來(lái)說(shuō)，延展性目標(biāo)對(duì)員工有著極端或激進(jìn)的期望和規(guī)定[15]，員工容易產(chǎn)生自我價(jià)值感威脅；從考核制度來(lái)看，員工可能會(huì)被他人輕視或是面臨地位喪失威脅，未能完成組織設(shè)定的高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而被判定為失敗者；從人際關(guān)系來(lái)看，相較于花費(fèi)時(shí)間精力幫助同事，他們更傾向開(kāi)門(mén)見(jiàn)山的談判合作[16]，這不利于建立良好的互惠關(guān)系和職場(chǎng)友誼，威脅其期望獲得歸屬感的基本需求；從團(tuán)隊(duì)氛圍來(lái)看，延展性目標(biāo)容易讓組織成員產(chǎn)生人人自危的威脅感，這種不安的情緒在團(tuán)隊(duì)中具有傳染性。職場(chǎng)焦慮是員工在工作中受到威脅時(shí)形成的緊張與不安[17][18]，延展性目標(biāo)會(huì)促使員工產(chǎn)生各方威脅感知而引發(fā)內(nèi)心的職場(chǎng)焦慮。

依據(jù)情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，職場(chǎng)焦慮這種消極情感會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)不良的后續(xù)行為。一方面，從應(yīng)對(duì)潛在威脅的角度來(lái)看，經(jīng)歷職場(chǎng)焦慮的員工會(huì)將注意力分配在威脅感知上而影響了自身的道德判斷[19]。員工出于自我保護(hù)意識(shí)會(huì)試圖采用各種手段甚至突破道德底線來(lái)滿(mǎn)足組織要求。另一方面，從獲得資源補(bǔ)償?shù)慕嵌葋?lái)看，不道德行為可以幫助個(gè)體“走捷徑”來(lái)緩解職場(chǎng)焦慮，例如通過(guò)虛報(bào)業(yè)績(jī)可以輕易“實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，節(jié)省大量精力和資源，輕松獲得他人尊重與認(rèn)可，進(jìn)而舒解內(nèi)心的職場(chǎng)焦慮。綜上，本文假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工職場(chǎng)焦慮在延展性目標(biāo)與不道德行為間起中介作用。

(二)員工失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用

組織通過(guò)延展性目標(biāo)引起自生危機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)變革時(shí)，必然面臨的一個(gè)緊要問(wèn)題是如何應(yīng)對(duì)員工在工作中的失敗。員工從以往失敗的工作經(jīng)驗(yàn)中不斷反思、積累教訓(xùn)、糾正錯(cuò)誤的學(xué)習(xí)過(guò)程稱(chēng)為員工失敗學(xué)習(xí)，包含對(duì)他人失敗的學(xué)習(xí)和對(duì)自身失敗的反省[20]。首先，失敗經(jīng)驗(yàn)中蘊(yùn)藏諸多新知識(shí)。員工在實(shí)現(xiàn)延展性目標(biāo)的過(guò)程中，常常被要求尋找創(chuàng)新性的方法來(lái)改變循規(guī)蹈矩的工作慣例，然而創(chuàng)新性的方法往往來(lái)自對(duì)未知領(lǐng)域的不斷探索和經(jīng)歷失敗后的不斷修正。不論于組織還是于員工而言，失敗未必是一件壞事，在失敗的經(jīng)歷中蘊(yùn)藏著大量的新知識(shí)，甚至隱藏著后續(xù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新路徑和新機(jī)會(huì)[21]。其次，員工失敗學(xué)習(xí)在心理上使其正視失敗價(jià)值而緩解焦慮，在行為上不斷搜尋新知識(shí)和新路徑以提升業(yè)務(wù)能力。具體來(lái)說(shuō)，在心理上，失敗學(xué)習(xí)行為幫助員工轉(zhuǎn)換內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以平常心對(duì)待并正視失敗的重要價(jià)值，減少因害怕失敗產(chǎn)生的職場(chǎng)焦慮；在行為上，失敗學(xué)習(xí)會(huì)使得員工將注意力從關(guān)注最終結(jié)果轉(zhuǎn)向提升能力，促使他們反思自己過(guò)去的失敗經(jīng)驗(yàn)中是否存在錯(cuò)誤，積累獨(dú)特而有價(jià)值的知識(shí)和方法，與此同時(shí)，不斷整合身邊知識(shí)和資源，尋找提升業(yè)績(jī)的新路徑和新機(jī)會(huì)[22]。員工失敗學(xué)習(xí)可以使其轉(zhuǎn)變內(nèi)在動(dòng)機(jī)并專(zhuān)注于提升自身能力，以此減少延展性目標(biāo)引發(fā)的職場(chǎng)焦慮。綜上，本文假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工失敗學(xué)習(xí)負(fù)向調(diào)節(jié)延展性目標(biāo)與職場(chǎng)焦慮之間的關(guān)系，即員工失敗學(xué)習(xí)行為越頻繁，延展性目標(biāo)引起員工職場(chǎng)焦慮的程度越低。

(三)組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)作用

組織成員在業(yè)務(wù)中開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)時(shí)對(duì)組織鼓勵(lì)、支持、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可這些創(chuàng)新活動(dòng)的自我感知程度稱(chēng)為組織創(chuàng)新支持感[23]。在情感層面，組織創(chuàng)新支持感使得員工在職場(chǎng)焦慮和自身反應(yīng)之間建立起緩沖空間，獲得心理賦能并與組織形成互惠信念。在感受到組織高水平的組織創(chuàng)新支持力度時(shí)，員工認(rèn)為組織“急自身之所急，想自身之所想”，由此產(chǎn)生的積極信念滿(mǎn)足了個(gè)體的社會(huì)情感需求，減少了威脅感知而使得內(nèi)心的職場(chǎng)焦慮得到緩解，并加強(qiáng)“我是組織一份子”的自我認(rèn)定并對(duì)組織產(chǎn)生更積極的責(zé)任感[24]。在行為層面，組織創(chuàng)新支持感使得員工更關(guān)注組織發(fā)展利益而減少自身不道德行為。組織創(chuàng)新支持不僅包括情感性支持，還包括了工具性支持。組織在員工開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)提供各種工具性支持，可以拓展員工所能利用的資源范圍，增強(qiáng)其工作執(zhí)行力，使其更快更高效地找到方法達(dá)成目標(biāo)。相較于采用不道德行為謀取自身利益而危害組織，員工更可能關(guān)注組織發(fā)展利益，并抱持自身付出可以獲得組織回報(bào)的互惠信念。

在較高水平的組織創(chuàng)新支持感下，員工可以獲得組織的情感關(guān)注和資源輸入，更容易與組織形成互惠關(guān)系；在較低水平的組織創(chuàng)新支持感下，經(jīng)歷職場(chǎng)焦慮的員工在缺乏組織關(guān)注和外力支持的情況下，更可能采取不道德行為以應(yīng)對(duì)威脅和獲取補(bǔ)償。綜上，本文提出假設(shè)：

H4：組織創(chuàng)新支持感負(fù)向調(diào)節(jié)員工職場(chǎng)焦慮與不道德行為之間的關(guān)系，即員工組織創(chuàng)新支持感知越強(qiáng)，因職場(chǎng)焦慮所引發(fā)的不道德行為越少。

(四)聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

就個(gè)體層面而言，員工在實(shí)現(xiàn)延展性目標(biāo)過(guò)程中出現(xiàn)失敗是常態(tài)，在第一階段“延展性目標(biāo)—職場(chǎng)焦慮”過(guò)程中，通過(guò)失敗學(xué)習(xí)行為可以促使員工轉(zhuǎn)變內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從害怕失敗到正視失敗，通過(guò)自我調(diào)整形成良好的心理安全感，專(zhuān)注于獲取更多有益經(jīng)驗(yàn)，甚至找到新路徑；就組織層面而言，在第二階段“職場(chǎng)焦慮—不道德行為”過(guò)程中，員工自我調(diào)節(jié)能力較低而難以抑制不道德沖動(dòng)，通過(guò)加強(qiáng)組織創(chuàng)新支持，可以在情感上給員工心理賦能，使其獲得組織關(guān)心和情感補(bǔ)償，在行動(dòng)上給予員工外力支持和資源補(bǔ)給，幫助員工減少“后顧之憂(yōu)”進(jìn)而主動(dòng)與組織形成互惠關(guān)系，主動(dòng)拓寬組織創(chuàng)新邊界。由此，在員工失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新支持的雙重補(bǔ)償手段下，員工會(huì)置身于良好的心理安全環(huán)境中，在其常規(guī)知識(shí)之外尋找和探索新路徑，降低威脅感知帶來(lái)的職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而減少不道德行為。據(jù)此提出：

H5：?jiǎn)T工失敗學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新支持感共同調(diào)節(jié)延展性目標(biāo)通過(guò)職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為的間接影響，即當(dāng)員工失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新支持感都高時(shí)，這種間接影響最弱。

綜上分析，我們提出如下模型，見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)采集

本研究在上海市8家企業(yè)進(jìn)行實(shí)地?cái)?shù)據(jù)采集。以員工自我報(bào)告的方式進(jìn)行變量測(cè)量，并按每階段間隔1個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行三階段采集。第一階段收集控制變量數(shù)據(jù)以及“延展性目標(biāo)”“員工失敗學(xué)習(xí)”變量數(shù)據(jù)，第二階段收集“職場(chǎng)焦慮”“組織創(chuàng)新支持感”變量數(shù)據(jù)，第三階段收集“不道德行為”變量數(shù)據(jù)。整個(gè)過(guò)程問(wèn)卷被嚴(yán)格編碼。共計(jì)423位員工參與問(wèn)卷調(diào)查，剔去答題不完整等無(wú)效問(wèn)卷后，最終獲得390份有效問(wèn)卷，有效回收率為92.20%。在被調(diào)查對(duì)象中，男性占57.69%；在學(xué)歷方面，高中及以下占5.88%，專(zhuān)科占8.21%，本科和碩士占70.26%和14.62%，博士占1.03%；在年齡方面，18—25歲的員工占25.39%，26—35歲的占58.21%，36—45歲的占11.54%，46—55歲的占4.62%，56歲以上的僅占0.24%；在工齡方面，1年以下的人員占14.87%，1—2年的人員占13.08%，3—5年的人員占27.18%，6—10年的人員占30.00%，14.87%的人員為10年及以上。

(二)變量測(cè)量

本研究中的量表均采用國(guó)際成熟量表。除組織創(chuàng)新支持感使用7級(jí)Likert量表，其他變量使用5級(jí)Likert量表。(1)延展性目標(biāo)：采用陳暢等[1]改編自Zhang和Jia[6]的量表，含6題項(xiàng)。如“一想到今年組織給我安排的任務(wù)時(shí)，我就覺(jué)得有些喘不過(guò)氣來(lái)”，Cronbach’s α值為0.865。(2)職場(chǎng)焦慮：采用Mccarthy等[17]的量表，含8題項(xiàng)。如“我對(duì)不能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)感到緊張和憂(yōu)慮”，Cronbach’s α值為0.946。(3)不道德行為：采用Peterson[25]的量表，含9題項(xiàng)。如“我會(huì)為了掩蓋錯(cuò)誤而撒謊”，Cronbach’s α值為0.817。(4)員工失敗學(xué)習(xí)：采用改編自Carmel和Gittell[26]開(kāi)發(fā)的量表，以員工層面的失敗學(xué)習(xí)行為為主體，含5題項(xiàng)。如“在工作創(chuàng)新過(guò)程中，我經(jīng)常思索有沒(méi)有更好的方式來(lái)制造產(chǎn)品或提供服務(wù)”，Cronbach’s α值為0.884。(5)組織創(chuàng)新支持感：采用Zhou和George[27]的量表，含4題項(xiàng)，如“我們公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)創(chuàng)新行為”，Cronbach’s α值為0.848。此外，將性別、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)各個(gè)變量間的區(qū)分效度。以所有變量是獨(dú)立變量的斜交五因子模型作為基準(zhǔn)模型，分別構(gòu)建四個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，結(jié)果如表1所示，相較于其他模型，五因子模型的適配指標(biāo)最為理想(CFI=0.951;TLI=0.947;RMSEA=0.044;SRMR=0.056)，表明數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)具有良好的區(qū)分效度。同時(shí)，本研究借鑒Podsakoff等[28]的做法，在五因子模型上增加共同方法因子，構(gòu)建了六因子模型。表1最后一行的結(jié)果顯示，適配結(jié)果有所改善，但CFI、RMSEA等指標(biāo)的改善程度有限，未超過(guò)0.02，表明共同方法偏差不會(huì)對(duì)研究結(jié)果構(gòu)成威脅。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

描述性統(tǒng)計(jì)及變量間的相關(guān)系數(shù)如表2所示。其中，延展性目標(biāo)與職場(chǎng)焦慮正相關(guān)，延展性目標(biāo)、職場(chǎng)焦慮與不道德行為正相關(guān)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

回歸分析結(jié)果如表3所示。從模型1可知，延展性目標(biāo)與不道德行為顯著正相關(guān)(β=0.225,p<0.001)，模型5顯示，延展性目標(biāo)對(duì)職場(chǎng)焦慮有正向影響(β=0.790,p<0.001)，模型2加入中介變量后顯示職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為有正向影響(β=0.105,p<0.01)，且延展性目標(biāo)對(duì)不道德行為的影響顯著變小(β=0.142,p<0.001)，存在部分中介作用。此外，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，延展性目標(biāo)通過(guò)職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為的間接效應(yīng)值β=0.083，95%的置信區(qū)間[0.021, 0.140]，排除了0，因而效應(yīng)顯著。綜上，H1、H2得到驗(yàn)證。

表3 多項(xiàng)式回歸結(jié)果分析

模型7檢驗(yàn)了員工失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，比模型6的整體擬合優(yōu)度改進(jìn)了4.500%(ΔR2=0.045, p<0.001)，而員工失敗學(xué)習(xí)與延展性目標(biāo)二者交互項(xiàng)顯著(β=-0.401,p<0.001)，說(shuō)明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了進(jìn)一步展現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體形態(tài)，運(yùn)用Johnson-Neyman(J-N)法找出簡(jiǎn)單斜率的置信帶來(lái)挖掘更多信息，該方法彌補(bǔ)了傳統(tǒng)描點(diǎn)法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)(即均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的不足之處[29]。

如圖3所示，簡(jiǎn)單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線在0軸以上，表明員工失敗學(xué)習(xí)負(fù)向調(diào)節(jié)延展性目標(biāo)與職場(chǎng)焦慮二者關(guān)系，隨著員工失敗學(xué)習(xí)程度加深，延展性目標(biāo)對(duì)職場(chǎng)焦慮的正向效應(yīng)逐漸變?nèi)酢?/p>

圖3 員工失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用(J-N 圖)

圖4 組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)作用(J-N 圖)

接著，偏差校正的非參數(shù)百分位殘差Bootstrap法被用于檢驗(yàn)在高員工失敗學(xué)習(xí)(+1 SD)和低員工失敗學(xué)習(xí)(-1 SD)兩種不同條件下，延展性目標(biāo)通過(guò)增加其職場(chǎng)焦慮影響不道德行為的間接效應(yīng)差異。表4結(jié)果表明，在延展性目標(biāo)(X)—職場(chǎng)焦慮(M)—不道德行為(Y)的路徑中，當(dāng)員工失敗學(xué)習(xí)水平高時(shí)，間接效應(yīng)量β=0.078，95%置信區(qū)間為[0.020, 0.136]，不包含0，故顯著；當(dāng)員工失敗學(xué)習(xí)水平低時(shí)，間接效應(yīng)量95%置信區(qū)間為[0.038, 0.271]，不包含0，故顯著(β=0.155)，并且間接效應(yīng)差異(β=-0.077)的95%置信區(qū)間為[-0.152, -0.023]，不包含0，故顯著。因此，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)存在，H3得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(員工失敗學(xué)習(xí))

隨后檢驗(yàn)組織創(chuàng)新支持感的調(diào)節(jié)作用。表3模型4增加調(diào)節(jié)變量和交互項(xiàng)后比模型3整體擬合優(yōu)度改進(jìn)13.100%(ΔR2=0.131,p<0.001)，職場(chǎng)焦慮與組織創(chuàng)新支持感的交互項(xiàng)顯著(β=-0.223,p<0.001)，說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。進(jìn)一步的J-N圖顯示(見(jiàn)圖4)，簡(jiǎn)單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線沿X軸遞減，表明組織創(chuàng)新支持感負(fù)向調(diào)節(jié)員工職場(chǎng)焦慮與不道德行為之間的關(guān)系，即隨著組織創(chuàng)新支持感程度越高，員工職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為的正向效應(yīng)越弱。

進(jìn)一步，表5顯示，當(dāng)組織創(chuàng)新支持感水平高時(shí)，間接效應(yīng)量β=0.165，95%置信區(qū)間為[0.122, 0.213]，不包含0，故顯著；當(dāng)組織創(chuàng)新支持感水平低時(shí)，間接效應(yīng)量95%置信區(qū)間為[0.394, 0.570]，不包含0，也顯著(β=0.477)；間接效應(yīng)差異性(β=-0.312)的95%置信區(qū)間為[-0.386, -0.247]，不包含0，也顯著。這表明，組織創(chuàng)新支持感在第二階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，即H4成立。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果(組織創(chuàng)新支持感)

最后，檢驗(yàn)H5的員工失敗學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新支持感的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用。表6顯示，在高員工失敗學(xué)習(xí)和高組織創(chuàng)新支持感的條件下，延展性目標(biāo)通過(guò)職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為的間接效應(yīng)最弱，此時(shí)β=0.156，95%置信區(qū)間為[0.115, 0.202]，不包含0，所以顯著；在低員工失敗學(xué)習(xí)和低組織創(chuàng)新支持感的條件下，延展性目標(biāo)通過(guò)職場(chǎng)焦慮對(duì)不道德行為的間接效應(yīng)最強(qiáng)，此時(shí)β=0.893，95%置信區(qū)間為[0.719, 1.089]，不包含0，所以顯著。由此H5得到驗(yàn)證。

表6 兩階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

第一，本文揭示了職場(chǎng)焦慮是延展性目標(biāo)與員工不道德行為間的中介機(jī)制。延展性目標(biāo)通常是組織面對(duì)困境特別是在生死攸關(guān)時(shí)刻實(shí)現(xiàn)“彎道超車(chē)”的重要策略，希望借此激勵(lì)員工與組織患難與共，以“破釜沉舟”之勇氣實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)翻盤(pán)。然而，本研究揭示了相反的結(jié)論：過(guò)高的績(jī)效目標(biāo)威脅反而會(huì)使員工身處焦慮狀態(tài)而產(chǎn)生“背德”行為[7]。這一結(jié)論揭示了延展性目標(biāo)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的潛在路徑之一，即“組織自生危機(jī)—員工威脅感知—組織遭受傷害”，也挑戰(zhàn)了Kerr和Landauer認(rèn)為延展性目標(biāo)會(huì)促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的觀點(diǎn)[30]。

第二，本文揭示了員工失敗學(xué)習(xí)是緩解延展性目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工職場(chǎng)焦慮的有效手段。本文驗(yàn)證了失敗學(xué)習(xí)的調(diào)節(jié)作用，這一結(jié)論支持了Shepherd等[21]的觀點(diǎn)，即員工失敗學(xué)習(xí)是員工作為學(xué)習(xí)主體對(duì)學(xué)習(xí)意義進(jìn)行建構(gòu)的過(guò)程，會(huì)影響其自身心理認(rèn)知。員工通過(guò)失敗學(xué)習(xí)、認(rèn)知重塑等手段進(jìn)行有效自我調(diào)整后，可以驅(qū)動(dòng)自我將注意力分配在主動(dòng)探尋適應(yīng)績(jī)效目標(biāo)的策略和方法上[31]。

第三，本文揭示了組織創(chuàng)新支持感是緩解職場(chǎng)焦慮轉(zhuǎn)化為員工不道德行為的有效手段。這一結(jié)論也支持了Vuori和Huy等[32]的觀點(diǎn)，當(dāng)組織變革引發(fā)群體成員較大情感波動(dòng)時(shí)，要實(shí)現(xiàn)難度較高的延展性目標(biāo)將對(duì)組織的情感能力方面具有更高的要求。同時(shí)進(jìn)一步支持了工作要求-資源模型的雙路徑假設(shè)[33]，組織提供的資源補(bǔ)給可以緩解過(guò)高績(jī)效要求對(duì)員工帶來(lái)的負(fù)面影響。

第四，本文構(gòu)建了一個(gè)兩階段被調(diào)節(jié)的中介模型，為解釋延展性目標(biāo)何以引發(fā)以及如何化解員工不道德行為提供了一個(gè)整體框架。通過(guò)員工失敗學(xué)習(xí)的第一階段調(diào)節(jié)，有助于員工轉(zhuǎn)換內(nèi)在動(dòng)機(jī)，將失敗經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換成最優(yōu)解決方案來(lái)源，印證了Ryan和Deci提出的從強(qiáng)制要求認(rèn)同(威脅驅(qū)動(dòng)——回避失敗學(xué)習(xí))到生成性?xún)r(jià)值認(rèn)同(自我驅(qū)動(dòng)——主動(dòng)失敗學(xué)習(xí))[34]。通過(guò)組織創(chuàng)新支持感的第二階段調(diào)節(jié)，員工可以達(dá)成自身情感需求與工作創(chuàng)新要求之間的動(dòng)態(tài)平衡[35]，這一結(jié)果回應(yīng)了Gary等的觀點(diǎn)[36]，當(dāng)組織設(shè)定高難度目標(biāo)使員工身處威脅感知時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)的激勵(lì)和支持措施并主動(dòng)承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)管理啟示

首先，組織要謹(jǐn)慎使用延展性目標(biāo)，并注意其潛在的道德規(guī)范。延展性目標(biāo)是組織自生危機(jī)以促進(jìn)自我變革的重要手段，然而通過(guò)它實(shí)現(xiàn)彎道超車(chē)的組織通常具有豐富冗余資源和良好近期績(jī)效，只是少數(shù)組織的備選策略，并不適用于大多數(shù)組織[2]。它可能會(huì)促使員工囿于目標(biāo)難度而實(shí)施不道德行為，降低組織的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，因此組織在使用延展性目標(biāo)時(shí)，不能一味追求創(chuàng)新性和難度，要結(jié)合當(dāng)下業(yè)務(wù)績(jī)效水平和能力進(jìn)行考量。

其次，要關(guān)注員工的職場(chǎng)焦慮，從源頭和過(guò)程提供心理疏導(dǎo)。員工在延展性目標(biāo)的壓力下會(huì)產(chǎn)生職場(chǎng)焦慮，進(jìn)而在資源不足時(shí)做出不道德行為。長(zhǎng)期反復(fù)的職場(chǎng)焦慮會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生身心傷害，因此，組織應(yīng)通過(guò)多種形式活動(dòng)從源頭和過(guò)程對(duì)員工職場(chǎng)焦慮進(jìn)行及時(shí)疏導(dǎo)，例如組織可以為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)措施、開(kāi)展定期成員交流會(huì)、設(shè)立心理輔導(dǎo)室等。

再次，要重視工作中失敗經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值，引導(dǎo)員工加強(qiáng)對(duì)失敗的反省與學(xué)習(xí)。組織通過(guò)自生危機(jī)實(shí)現(xiàn)變革時(shí)，關(guān)鍵在于員工能否將失敗經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為后續(xù)工作參考依據(jù)。因此，組織應(yīng)正確對(duì)待員工在不斷嘗試后的失敗，清楚地向所有組織成員傳達(dá)以在失敗中學(xué)習(xí)和建立能力作為最終目標(biāo)。

最后，組織要給予情感性支持以加強(qiáng)員工心理賦能，要給予工具性支持以加強(qiáng)員工資源補(bǔ)給。職場(chǎng)焦慮的員工容易沉浸于負(fù)面情緒，可能因資源不足做出不良行為。因而，一方面,在情感上，組織要認(rèn)可和鼓勵(lì)員工工作，關(guān)注其情感狀態(tài)并重視其勞動(dòng)成果，以此平衡員工對(duì)苛刻目標(biāo)的情感反應(yīng)；另一方面，組織要時(shí)刻關(guān)注員工在工作中遇到的難題，及時(shí)給予員工所需的外力支持和資源幫助。

(三)局限與展望

首先，本研究使用的量表改編自西方情境，可能因文化差異存在測(cè)量誤差。同時(shí)，變量采用自我匯報(bào)形式，仍會(huì)存在一定偏差，未來(lái)可采用自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行測(cè)量。其次，本文采取的橫截面數(shù)據(jù)難以體現(xiàn)主要變量間的因果關(guān)系及變化趨勢(shì)，未來(lái)可采用縱向設(shè)計(jì)，利用多個(gè)時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)，通過(guò)交叉滯后、日記法與經(jīng)驗(yàn)抽樣法結(jié)合等方式來(lái)揭示變量關(guān)系。最后，本文只打開(kāi)了延展性目標(biāo)引發(fā)不良行為“黑箱”的一角，未來(lái)應(yīng)從更廣的視角出發(fā)尋找其潛在的中介機(jī)制及其他邊界條件。