王燕青 河南省個體私營經(jīng)濟發(fā)展指導(dǎo)中心 河南省個體勞動者協(xié)會（河南省個體私營經(jīng)濟協(xié)會）

二十一世紀(jì)是以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代。因此，二十一世紀(jì)的市場競爭實際上是人才的競爭。人才的質(zhì)量與總量在很大程度上決定著個體私營經(jīng)濟的發(fā)展前景與發(fā)展空間。若個體私營經(jīng)濟不能有效解決自身存在的人才問題，那個體私營經(jīng)濟將難以在以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的二十一世紀(jì)生存下去?；诖?，人才問題是個體私營經(jīng)濟亟須解決的重要發(fā)展問題，關(guān)系著個體私營經(jīng)濟的存續(xù)，需要個體私營經(jīng)濟予以重視。

一、個體私營經(jīng)濟界定及發(fā)展情況

個體私營經(jīng)濟實際上是個體經(jīng)濟與私營經(jīng)濟的統(tǒng)稱。個體經(jīng)濟與私營經(jīng)濟都是我國社會主義市場經(jīng)濟基本經(jīng)濟制度下非公有制經(jīng)濟的主要組成部分，是推動我國社會主義市場經(jīng)濟不斷向前發(fā)展的中堅力量[1]。個體經(jīng)濟與私營經(jīng)濟有一定的相通性。因此常常并列出現(xiàn)，但個體經(jīng)濟與私營經(jīng)濟也有一定的差別。我國對個體經(jīng)濟的界定是有經(jīng)營能力的公民依據(jù)相關(guān)規(guī)定所進行的工商業(yè)經(jīng)營。我國對私營經(jīng)濟的界定是生產(chǎn)資料歸私人所有，以雇傭勞動為經(jīng)營基礎(chǔ)，以盈利為經(jīng)營目的的私有制經(jīng)濟形式。私營經(jīng)濟主要有三種組織形式，分別是獨資企業(yè)、合資企業(yè)以及有限責(zé)任公司。綜合以上的界定可得，個體經(jīng)濟與私營經(jīng)濟的生產(chǎn)資料都為私人所有。因此，可以說個體私營經(jīng)濟就是一種生產(chǎn)資料為私人所有，以個體、勞動雇傭為經(jīng)營基礎(chǔ)，以盈利為經(jīng)營目的的經(jīng)濟組織形式。

基于個體私營經(jīng)濟的發(fā)展模式，個體私營經(jīng)濟在過去幾十年中有著較好的發(fā)展勢頭，在很大程度上促進了我國經(jīng)濟發(fā)展水平的提升。但近年來，個體私營經(jīng)濟的發(fā)展勢頭有所放緩，并且出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的發(fā)展問題。其中，人才問題是個體私營經(jīng)濟所面臨的最大發(fā)展問題，限制了個體私營經(jīng)濟的發(fā)展空間與發(fā)展前景。

二、個體私營經(jīng)濟發(fā)展中人才的現(xiàn)狀分析

（一）個體私營經(jīng)濟存在著人才綜合素質(zhì)低

人才綜合素質(zhì)低已經(jīng)成為個體私營經(jīng)濟所面臨的最為突出的人才問題[2]。并且人才綜合素質(zhì)低這一人才問題也是限制個體私營經(jīng)濟發(fā)展的長期歷史問題。個體私營經(jīng)濟發(fā)展過程中人才綜合素質(zhì)低的人才問題主要體現(xiàn)在兩個方面，以下進行分類論述：

第一，個體私營經(jīng)濟的經(jīng)營管理者綜合素質(zhì)較低?；趥€體私營經(jīng)濟的發(fā)展模式，經(jīng)營管理者是個體私營經(jīng)濟的發(fā)展支柱，決定著個體私營經(jīng)濟的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展走向。經(jīng)營管理者出具正確的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展決策，個體私營經(jīng)濟才能收獲理想的盈利額，得到更為廣闊的發(fā)展空間。而個體私營經(jīng)濟的發(fā)展空間與發(fā)展趨勢在較大程度上影響著國家的經(jīng)濟發(fā)展水平。由此可見經(jīng)營管理者對個體私營經(jīng)濟與國家經(jīng)濟的重要性。但當(dāng)前情況下，個體私營經(jīng)濟的經(jīng)營管理者卻存在著綜合素質(zhì)低的問題。相關(guān)報告顯示，我國個體私營經(jīng)濟經(jīng)營管理者的學(xué)歷水平普遍比較低，占比最高的為初中文化水平，占比最低的為本科文化水平。學(xué)歷水平雖然不是影響個體私營經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素，但不可否認(rèn)，學(xué)歷水平在很大程度上決定著個體私營經(jīng)濟的發(fā)展上限。若經(jīng)營管理者的學(xué)歷水平較低，個體私營經(jīng)濟發(fā)展到一定規(guī)模時，經(jīng)營管理者本身的知識儲備將難以支撐個體私營經(jīng)濟的進一步發(fā)展，經(jīng)營管理者較易做出錯誤的發(fā)展決策，進而影響個體私營經(jīng)濟的長遠發(fā)展?？傮w而言，經(jīng)營管理者綜合素質(zhì)低是影響個體私營經(jīng)濟發(fā)展前景的重要因素，必須予以重視。

第二，個體私營經(jīng)濟的員工綜合素質(zhì)比較低。專業(yè)技術(shù)人才是個體私營經(jīng)濟發(fā)展過程中較為重要的動力支持。專業(yè)技術(shù)人才占比高，個體私營經(jīng)濟也會具有較高的核心競爭力，進而在日益激烈的市場競爭中存活下來，獲得更為長久、穩(wěn)定的發(fā)展。但當(dāng)前情況下，個體私營經(jīng)濟的員工卻普遍存在綜合素質(zhì)低的情況，專業(yè)技術(shù)人才占比較低，進而難以支撐個體私營經(jīng)濟的發(fā)展，導(dǎo)致個體私營經(jīng)濟出現(xiàn)了存續(xù)時間短的發(fā)展問題?？傮w而言，員工的綜合素質(zhì)是支撐個體私營經(jīng)濟發(fā)展的智力條件。若員工的綜合素質(zhì)較低，個體私營經(jīng)濟就缺少了智力因素的支撐，容易出現(xiàn)“短命”現(xiàn)象。

（二）個體私營經(jīng)濟存在著人才流失嚴(yán)重

人才流失嚴(yán)重也是擺在個體私營經(jīng)濟面前較為嚴(yán)峻的人才問題[3]。人才流失嚴(yán)重這一人才問題使得個體私營經(jīng)濟遲遲未能完成自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展，整體呈現(xiàn)出停滯的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。人才流動率維持在5%左右是最為理想的狀態(tài)。個體私營經(jīng)濟既能引入新的“發(fā)展動力”，也不會對自身原有的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。人才流動率高于5%，就超出了正常的人才流動范圍，演變?yōu)榱巳瞬帕魇АＯ嚓P(guān)報告顯示，個體私營經(jīng)濟當(dāng)前的人才流失率普遍維持在50%左右，嚴(yán)重的甚至能達到70%。過高的人才流失率給個體私營經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的負(fù)面影響，阻礙了個體私營經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。具體展現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人才流失問題加劇了個體私營經(jīng)濟的經(jīng)營成本壓力。人才流失實際上也就是員工離職。員工離職勢必會引發(fā)職位空缺現(xiàn)象。個體私營經(jīng)濟為確保自身的正常運轉(zhuǎn)，就要引入新的人才。人才引入需要耗費大量的時間成本與資金成本。個體私營經(jīng)濟需要向人才支付恰當(dāng)?shù)男劫Y。同時，為使新員工與自身發(fā)展理念相適應(yīng)，個體私營經(jīng)濟還需要對新員工進行一定的崗前培訓(xùn)。因此，人才流失會使個體私營經(jīng)濟承受額外的經(jīng)營成本，進而加劇了個體私營經(jīng)濟的經(jīng)營成本壓力，阻礙了個體私營經(jīng)濟的發(fā)展。

第二，人才流失問題會影響個體私營經(jīng)濟的有序性。人才流失意味著員工的大量變動。唯物辯證法指出，整體與部分相互制約，部分對整體具有一定的反作用。員工是構(gòu)成個體私營經(jīng)濟的“零件”，是個體私營經(jīng)濟不可分割的一部分。員工的大量變動勢必會對個體私營經(jīng)濟的運轉(zhuǎn)產(chǎn)生不良影響。即便個體私營經(jīng)濟的經(jīng)營管理者能夠及時招到新員工，填補這部分職位空缺，新員工與老員工之間、新員工與個體私營經(jīng)濟之間也都需要一定的磨合期。磨合期間，個體私營經(jīng)濟的有序性與連貫性將會遭受較大的沖擊。因此，人才流失問題會在一定程度上影響個體私營經(jīng)濟的正常運轉(zhuǎn)，對個體私營經(jīng)濟造成沖擊。

第三，人才流失問題會對個體私營經(jīng)濟的穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。過高的人才流失率會使員工產(chǎn)生恐慌感，喪失對個體私營經(jīng)濟的信心，進而同樣選擇離職，形成惡性循環(huán)。這種蔓延式的人才流失會嚴(yán)重影響到個體私營經(jīng)濟的穩(wěn)定性，縮減個體私營經(jīng)濟的發(fā)展空間與發(fā)展前景。同時，過高的人才流失率也會削弱個體私營經(jīng)濟的市場競爭力，不利于個體私營經(jīng)濟的長期發(fā)展。

三、個體私營經(jīng)濟發(fā)展中人才的優(yōu)化舉措

（一）社會應(yīng)樹立正確的就業(yè)導(dǎo)向，促使高素質(zhì)人才流向個體私營經(jīng)濟

面對個體私營經(jīng)濟人才綜合素質(zhì)低的人才問題，社會應(yīng)發(fā)揮自身的導(dǎo)向作用，樹立正確的就業(yè)導(dǎo)向，促使高素質(zhì)人才流向個體私營經(jīng)濟，進而從根源處解決個體私營經(jīng)濟的人才問題。高素質(zhì)人才普遍來源于高等院校。受以往社會價值觀念的影響，高校畢業(yè)的高素質(zhì)人才往往會更青睞于事業(yè)單位以及外資企業(yè)等，而較少會選擇從事個體私營經(jīng)濟[4]?；诖?，社會應(yīng)樹立一種更為積極的就業(yè)導(dǎo)向，扭轉(zhuǎn)高素質(zhì)人才對個體私營經(jīng)濟的錯誤認(rèn)知，進而使得個體私營經(jīng)濟逐漸成為高素質(zhì)人才的就業(yè)選擇，推動個體私營經(jīng)濟的發(fā)展。

除此以外，高校也可以發(fā)揮自身的引導(dǎo)作用。高?？砷_設(shè)相應(yīng)的就業(yè)指導(dǎo)課，進而幫助高校畢業(yè)生們分清利弊，做出更為恰當(dāng)?shù)木蜆I(yè)選擇。高?？稍诰蜆I(yè)指導(dǎo)課上向畢業(yè)生們詳細介紹個體私營經(jīng)濟的運轉(zhuǎn)邏輯、發(fā)展前景以及發(fā)展空間，進而使得高校畢業(yè)生能夠?qū)€體私營經(jīng)濟有一個更為充分的了解，增大高校畢業(yè)生選擇個體私營經(jīng)濟的可能性，助力個體私營經(jīng)濟人才綜合素質(zhì)低這一人才問題的解決。選擇從事個體私營經(jīng)濟的高素質(zhì)人才也會起到一個良好的帶頭作用，吸引更多的高素質(zhì)人才進入個體私營經(jīng)濟，形成良性循環(huán)，推動個體私營經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）個體私營經(jīng)濟應(yīng)樹立正確的人才觀念，增強自身對高素質(zhì)人才的吸引力

除了社會觀念以外，個體私營經(jīng)濟自身的人才觀念也是導(dǎo)致其人才綜合素質(zhì)低的主要原因[5]?；诖耍瑸榇龠M自身的長遠、高質(zhì)量發(fā)展，個體私營經(jīng)濟應(yīng)樹立正確的人才觀念，增強自身對高素質(zhì)人才的吸引力。具體可以從以下幾個方面入手：

第一，個體私營經(jīng)濟應(yīng)轉(zhuǎn)變家族式的人才管理觀念。當(dāng)前發(fā)展情況下，個體私營經(jīng)濟仍舊為家族式的經(jīng)營管理方式。其人才管理觀念自然也為家族式的人才管理觀念。家族式的人才管理觀念即在選任重要職位時，以親疏關(guān)系為衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)致人才綜合素質(zhì)低的主要原因。因此，個體私營經(jīng)濟應(yīng)轉(zhuǎn)變自身家族式的人才管理觀念，將綜合素質(zhì)列為最主要的人才選任標(biāo)準(zhǔn)，多選擇專業(yè)水平高、與職位適配度高的人才。

第二，個體私營經(jīng)濟要給予人才足夠的信任。個體私營經(jīng)濟給予人才充足的信任，人才才能夠?qū)€體私營經(jīng)濟產(chǎn)生較強的歸屬感，進而激發(fā)人才的工作熱情與自我提升熱情，推動個體私營經(jīng)濟的發(fā)展。給予人才充足的信任也能夠有效增強人才對個體私營經(jīng)濟的黏著度，進而留住人才，降低人才流失率，促進個體私營經(jīng)濟的穩(wěn)定、高效發(fā)展。

第三，個體私營經(jīng)濟要樹立發(fā)展的用人觀念。發(fā)展的用人觀念包含兩方面內(nèi)容：其一，用發(fā)展的眼光選擇人才。其二，用發(fā)展的思想運用人才。用發(fā)展的眼光選擇人才即在選任人才時注重考量人才的發(fā)展?jié)摿Α€體私營經(jīng)濟不應(yīng)單純的評判人才現(xiàn)有的工作經(jīng)驗以及專業(yè)水平，而是要看其與自身的適配度以及人才是否具有一定的發(fā)展?jié)摿?，是否能夠為自身帶來更為理想的效益。用發(fā)展的思想運用人才即有目的、有針對性的培養(yǎng)人才，促進人才綜合素質(zhì)的提升?？傮w而言，個體私營經(jīng)濟樹立發(fā)展的用人觀念，能夠為自身帶來更長久、更高質(zhì)量的發(fā)展動力，有效解決自身人才綜合素質(zhì)低的人才問題。

（三）個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立健全的人才激勵制度

為有效解決自身人才流失嚴(yán)重的人才問題，促進自身的穩(wěn)定發(fā)展，個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立健全的人才激勵制度，降低人才流失率。具體可以從以下幾個方面入手：

第一，個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立完善的薪酬體系。個體私營經(jīng)濟要為人才提供理想的基本薪資，進而增加員工對個體私營經(jīng)濟的滿意度，降低人才的離職意愿。除此以外，為切實激發(fā)人才的工作熱情，個體私營經(jīng)濟還應(yīng)建立一定的提成體系或是獎金體系，進一步留住人才，實現(xiàn)自身的穩(wěn)固發(fā)展。

第二，個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立完善的人才保障制度。人才保障制度即為人才提供相應(yīng)的生活保障，如五險一金等。個體私營經(jīng)濟要增大資金投入，盡可能地為人才提供五險一金等生活保障，以增加人才的黏著度，有效解決人才流失嚴(yán)重的人才問題。

第三，個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立完善的精神激勵制度。人才需要積極、正向的工作環(huán)境。因此，為有效降低人才流失率，個體私營經(jīng)濟可建立完善的精神激勵制度，以使人才始終處于積極、正向的工作環(huán)境里。除了營造良好的工作環(huán)境以外，個體私營經(jīng)濟還可為作出突出貢獻的人才提供升職、公費旅游等獎勵。這些獎勵能夠在一定程度上緩解人才的工作壓力，使人才從工作中得到正向的反饋，進而增強人才對個體私營經(jīng)濟的認(rèn)可度，切實降低人才流失率。

（四）個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立完善的人才培訓(xùn)制度

人才是個體私營經(jīng)濟發(fā)展的重要助推力。基于此，個體私營經(jīng)濟應(yīng)建立完善的人才培訓(xùn)制度。完善的人才培訓(xùn)制度對個體私營經(jīng)濟有著較為突出的積極作用。完善的人才培訓(xùn)制度既能夠提高個體私營經(jīng)濟現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)，有效解決個體私營經(jīng)濟人才綜合素質(zhì)低的人才問題；也能夠增加人才對個體私營經(jīng)濟的了解度，進而使人才認(rèn)識到個體私營經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿?，有效解決個體私營經(jīng)濟人才流失嚴(yán)重的人才問題。人才培訓(xùn)制度的建立具體可以從以下幾個方面入手：

第一，個體私營經(jīng)濟應(yīng)確保人才培訓(xùn)的全面性與平等性。人才培訓(xùn)要面向個體私營經(jīng)濟的所有員工，給予每個員工平等的培訓(xùn)機會。培訓(xùn)機會的不對等會引發(fā)人才的不滿，進而起到相反的效果。第二，個體私營經(jīng)濟要創(chuàng)新自身的培訓(xùn)內(nèi)容。以往的人才培訓(xùn)大多集中于技能培訓(xùn)。但個體私營經(jīng)濟要想切實解決自身的人才問題，就要有所創(chuàng)新。個體私營經(jīng)濟在開展人才培訓(xùn)之前可先進行培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，參考內(nèi)部人才的實際培訓(xùn)意愿，并綜合分析自身的實際培訓(xùn)需求，以確保培訓(xùn)內(nèi)容與自身發(fā)展需求相適應(yīng)。

綜上所述，人才問題是個體私營經(jīng)濟當(dāng)前發(fā)展情況下避無可避的發(fā)展問題。個體私營經(jīng)濟只有妥善解決自身的人才問題，才能在以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的時代獲得長久的市場競爭力?；诖?，本文從個體私營經(jīng)濟界定及發(fā)展情況概述、個體私營經(jīng)濟發(fā)展中存在的人才問題、個體私營經(jīng)濟應(yīng)采取的緩解人才問題的舉措這三個角度出發(fā)，探析了個體私營經(jīng)濟發(fā)展中的人才問題，以期促進個體私營經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。