文/西北工業(yè)大學(xué)后勤產(chǎn)業(yè)集團(tuán) 崔友婷

隨著我國高等教育管理體制改革的不斷深入，高校后勤保障管理水平不斷提高，高校后勤管理工作是學(xué)校提高相應(yīng)的辦學(xué)條件、擴(kuò)大學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模、提高辦學(xué)水平，促進(jìn)學(xué)?？沙掷m(xù)續(xù)發(fā)展的重要一環(huán)。但也要清楚地認(rèn)識(shí)到，隨著高校后勤社會(huì)化的不斷深入，后勤人員的離崗、聘用人員比例不斷增加，導(dǎo)致高校后勤的發(fā)展受到來自市場經(jīng)濟(jì)以及服務(wù)行業(yè)的多方面限制，部分高校后勤管理工作中存在的問題逐漸暴露，如我國大部分高校的后勤管理制度和運(yùn)行機(jī)制尚未取得重大突破，后勤管理工作與人才培養(yǎng)、科研、社會(huì)服務(wù)等的有機(jī)結(jié)合和支持不盡如人意，無法適應(yīng)新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，釋放創(chuàng)新活力，后勤管理服務(wù)中還存在著一種封閉式的“自辦后勤”運(yùn)作模式，導(dǎo)致人力、財(cái)力、物力資源無法得到充分發(fā)揮，公益性屬性與市場經(jīng)濟(jì)體制下的經(jīng)濟(jì)效益難以實(shí)現(xiàn)均衡。

為了更好地突破這一瓶頸，當(dāng)前對(duì)于高校后勤人事工作的建設(shè)有了更高的要求，需要高校后勤部門不斷加強(qiáng)自身建設(shè)，改革規(guī)章制度，促進(jìn)更好地發(fā)展。因此，通過把握好人事工作“入門關(guān)”“培訓(xùn)關(guān)”和“發(fā)展關(guān)”，促使后勤工作更健康、更有效地發(fā)展，從而探索出高校后勤人事管理的長效機(jī)制，顯得尤為重要。

一、“入門關(guān)”

對(duì)于體現(xiàn)一個(gè)人能力與才華的第一印象的展示，面試無疑是各公司、企業(yè)所采取的一個(gè)有效的措施。為了更好地考驗(yàn)人才，有的部門甚至還會(huì)采用多輪“面試+復(fù)試”的形式，目的是選出與崗位相匹配的人員。

在人事招聘過程中，應(yīng)聘考生通過了第一輪考核，就有了復(fù)試的機(jī)會(huì)，但只有通過第二輪考核或者三輪考核才能獲取聘用資格。在實(shí)際面試操作過程中，人工面試通常是由招聘人員和候選人進(jìn)行交流，招聘人員根據(jù)候選人的實(shí)際表現(xiàn)、口頭表達(dá)、申請(qǐng)動(dòng)作來進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，這樣有助于在經(jīng)過測(cè)試之后將個(gè)人資料輸入后勤人事系統(tǒng)中，進(jìn)行進(jìn)一步的判定。按照系統(tǒng)規(guī)定的考核方式，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核。這種大數(shù)據(jù)系統(tǒng)考核方式對(duì)把好“入門關(guān)”具有“提醒”和“約束”兩種作用。

（一）提示。提示分為內(nèi)外兩種，內(nèi)部提示是針對(duì)曾經(jīng)在后勤系統(tǒng)中工作過的人提供的個(gè)人信息，把所有在后勤系統(tǒng)工作過的人員進(jìn)行建檔建冊(cè)并檔案電子化。由于學(xué)校的后勤工作內(nèi)容廣泛，各部門和所設(shè)的職位較多，有的部門可能除了后勤外還有其他輔助部門的人存在，例如：辦公室文員等。通過提示系統(tǒng)的建設(shè)，可以精準(zhǔn)對(duì)每位員工進(jìn)行清晰且透徹的了解，當(dāng)員工內(nèi)部進(jìn)行競聘上崗時(shí)，只將候選人的身份證號(hào)碼輸入系統(tǒng)中，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)顯示出候選人的職位和其工作情況及選擇離開原崗位的原因，以降低人崗不匹配的風(fēng)險(xiǎn)。外部提示是指在保證安全、符合國家法律、法規(guī)、校方許可的情況下，將后勤人員系統(tǒng)與其他院校的后勤信息系統(tǒng)、社會(huì)信用系統(tǒng)等進(jìn)行聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)之間的信息互通、相互提示。如果把人力資源管理系統(tǒng)和社保系統(tǒng)連接起來，輸入候選人的身份證號(hào)碼，就能顯示出他的信用狀況，如果沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)就會(huì)提示他的信用等級(jí)。把學(xué)校后勤人事系統(tǒng)和所屬院校的后勤人事系統(tǒng)聯(lián)系起來，建立“黑名單”，對(duì)因工傷、盜竊、打架斗毆等惡劣行為而被開除的，將其列入學(xué)校后勤系統(tǒng)的黑名單。

（二）約束。系統(tǒng)約束作用主要指的是人員約束和薪資約束這兩種。人員約束：一是對(duì)人力資源管理人員的限制，即在人事制度中對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)查：有的是因?yàn)閱T工的歲數(shù)超過了應(yīng)聘要求，所以導(dǎo)致系統(tǒng)無法正常對(duì)員工信息進(jìn)行錄入。除此之外，由于規(guī)范化要求，難免會(huì)對(duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行相應(yīng)約束。為了促進(jìn)這一措施的有效貫徹，相關(guān)部門專門設(shè)置了“打卡”活動(dòng)，每月會(huì)根據(jù)員工的刷卡記錄，對(duì)無緣無故曠工、超時(shí)請(qǐng)假的，按有關(guān)規(guī)定扣減或開除。二是對(duì)員工的服務(wù)進(jìn)行制約，將后勤人員和監(jiān)督管理系統(tǒng)連接起來，學(xué)生和教師對(duì)某一部門或者某一位員工的投訴，會(huì)被監(jiān)控系統(tǒng)反饋到人力資源管理系統(tǒng)中，人力資源管理系統(tǒng)會(huì)根據(jù)相關(guān)的情況，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)處理。薪資限制：對(duì)于高校來說，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種“相同工資但不同報(bào)酬”的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)的不滿情緒增加，容易造成不必要的麻煩。引發(fā)員工的怨氣，使高薪崗位趨之若鶩，低薪崗位難以招聘，崗位結(jié)構(gòu)失衡；建立人力資源系統(tǒng)的工資管理模塊，確定各個(gè)職位的工資水平，嚴(yán)禁內(nèi)部人員擅自更改。

二、“培訓(xùn)關(guān)”

培訓(xùn)主要是指通過一定的技能訓(xùn)練，使其掌握相應(yīng)的能力水平，從而在一定程度上提升整體的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展。

（一）制定規(guī)范化的培訓(xùn)考核制度。標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練與評(píng)估體系應(yīng)該包含一個(gè)完整的人力評(píng)估體系和一個(gè)專門的、有特色的評(píng)價(jià)體系，在每個(gè)學(xué)期開始的時(shí)候都會(huì)有相應(yīng)的變化，使之更加完善化、條理化、清晰化。通過在相應(yīng)的部門設(shè)置專門的管理人員，并且對(duì)于他們進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)以及教導(dǎo)工作，安排有關(guān)人員進(jìn)行全程監(jiān)督，確保工作的順利開展，并將培訓(xùn)的具體內(nèi)容落實(shí)到每個(gè)人的身上。管理人員在工作中提出意見和行為規(guī)范，并在培訓(xùn)督導(dǎo)的作用下、在人員培訓(xùn)過程中得到反饋和落實(shí)，在后勤培訓(xùn)工作的實(shí)踐中進(jìn)行加強(qiáng)和深化，形成問題、督導(dǎo)、反饋、實(shí)踐、培訓(xùn)總結(jié)的正循環(huán)，形成以實(shí)際問題為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系。

（二）實(shí)施雙向協(xié)同的培訓(xùn)方案。在新時(shí)期，政府的相關(guān)政策、學(xué)校制度規(guī)范、后勤規(guī)章制度、老師和學(xué)生的日常需求都會(huì)隨之變化，對(duì)于人事管理部門來說，為了更好地促進(jìn)發(fā)展，必須切實(shí)有效地跟隨時(shí)代的發(fā)展步伐，調(diào)整相應(yīng)的人事培訓(xùn)發(fā)展措施，面對(duì)后勤人員的培訓(xùn)不僅要進(jìn)行單純的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也要進(jìn)行協(xié)同合作培訓(xùn)，后勤部門、基層單位需要建立雙向聯(lián)系，因?yàn)楦咝：笄谌藛T的服務(wù)對(duì)象是全體師生，要通過教師和學(xué)生的意見反饋焦點(diǎn)，來豐富培訓(xùn)方案。所以通過實(shí)施雙向協(xié)同的培訓(xùn)方式，才能更好地完善后勤服務(wù)。

（三）開展個(gè)性與共性共存的培訓(xùn)課程。在制定訓(xùn)練計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮到學(xué)校的后勤共性特點(diǎn)，還要考慮到具體員工的實(shí)際情況：例如年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)態(tài)度、性格等方面。除此之外，為了更好地適應(yīng)發(fā)展，促進(jìn)可持續(xù)化進(jìn)程，還應(yīng)該在平時(shí)的培訓(xùn)工作中提高員工的興趣。在訓(xùn)練中，要避免枯燥乏味，要深入淺出，寓教于樂。培訓(xùn)工作不能“走過場”，要徹底消除“紙上談兵”的形式主義訓(xùn)練，要注重個(gè)性和共性的結(jié)合，提高培訓(xùn)的實(shí)效性，使職工既能學(xué)到東西，又能學(xué)以致用。

（四）打造“百花齊放”的理論學(xué)習(xí)隊(duì)伍。實(shí)踐需要理論的指導(dǎo)，作為高校的后勤管理部門，后勤工作的理論探討工作也是一項(xiàng)很重要的工作，可以極大激發(fā)后勤人員的工作熱情和主人翁意識(shí)，讓后勤工作人員積極獻(xiàn)策，從理論的高度對(duì)實(shí)踐工作的問題進(jìn)行科學(xué)分析，這對(duì)后勤工作的豐富與完善具有重大的實(shí)際意義。所以后勤人員的培養(yǎng)應(yīng)該是“百花齊放”，而不是“一枝獨(dú)秀”。建立一個(gè)專業(yè)的、精準(zhǔn)的后勤人員講師和理論學(xué)習(xí)隊(duì)伍是后勤人力資源部門的努力方向。在后勤培訓(xùn)工作中，對(duì)新加入的后勤人員和有關(guān)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人進(jìn)行具體且高效的談話以及培訓(xùn)工作非常有必要，為了促進(jìn)這一活動(dòng)的順利開展，可以通過邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享與交流，根據(jù)課時(shí)支付工資。在年終評(píng)優(yōu)時(shí)，后勤人員被選為特別培訓(xùn)員者要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。要營造人人爭當(dāng)“講師”、人人可以當(dāng)“講師”的良好氛圍。

（五）建立科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。隨著后勤工作理論水平的提高，最后要落實(shí)到具體的實(shí)踐中。通過規(guī)章制度的頂層設(shè)計(jì)，以維護(hù)后勤和諧穩(wěn)定為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)人才培訓(xùn)體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，包括培訓(xùn)崗位職責(zé)、培訓(xùn)崗位報(bào)酬、培訓(xùn)崗位資格保障等。培訓(xùn)崗位職責(zé)的設(shè)計(jì)旨在加強(qiáng)培訓(xùn)人員的責(zé)任心，崗位薪酬的設(shè)置旨在激發(fā)培訓(xùn)人員的工作熱情，職位資格的設(shè)置旨在培養(yǎng)人員的成就感，同時(shí)在建立培訓(xùn)人才保障體系的同時(shí)，要滿足“人本管理”的需要。在建設(shè)符合實(shí)際的科學(xué)的后勤人才培訓(xùn)保障體系時(shí)，后勤管理部門要結(jié)合自身的發(fā)展情況，根據(jù)學(xué)校本身發(fā)展條件以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)水平開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)時(shí)，要把握后勤體系的特殊性，更新發(fā)展理念，做到歷史性和邏輯性的統(tǒng)一。為此，應(yīng)該從學(xué)校的實(shí)際發(fā)展出發(fā)，借鑒優(yōu)秀學(xué)校的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。這樣做的目的有利于開闊培訓(xùn)工作的視野，與時(shí)俱進(jìn)，不斷豐富和完善人才培訓(xùn)體系，不僅在培訓(xùn)內(nèi)容、課程方法上要與實(shí)際接軌，在硬件、載體上也要與實(shí)際接軌，創(chuàng)建實(shí)事求是的人才培訓(xùn)體系，從而保障高校后勤管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

（六）利用新媒體技術(shù)鞏固培訓(xùn)效果。目前微信公眾號(hào)、抖音等新媒體已經(jīng)走進(jìn)人們的日常生活。同時(shí)，人事培訓(xùn)也要順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，在傳統(tǒng)的線下培訓(xùn)基礎(chǔ)上進(jìn)行線上培訓(xùn)，使培訓(xùn)不再局限于固定的時(shí)間，可以在任何時(shí)候進(jìn)行。

三、“發(fā)展關(guān)”

把握好后勤人員的“發(fā)展關(guān)”是整個(gè)后勤人事的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。發(fā)展是個(gè)人和集體的統(tǒng)一，做好“發(fā)展關(guān)”對(duì)員工個(gè)人成長而言，是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要體現(xiàn)，對(duì)于一個(gè)組織而言，是組織發(fā)展的必由之路，所以在把握員工“發(fā)展關(guān)”時(shí)，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的匹配和統(tǒng)一，要注重員工個(gè)人利益與后勤利益的統(tǒng)一。

發(fā)展代表著新陳代謝，代表著活力與進(jìn)步，傳統(tǒng)的后勤工作遲早會(huì)被淘汰，因此，引入年輕的人才，為高校后勤事業(yè)注入新的生機(jī)和活力尤為重要。所以要為后勤部門留住人才創(chuàng)造環(huán)境和條件，提高后勤員工的薪酬水平，健全激勵(lì)機(jī)制，擴(kuò)寬員工晉升途徑。

建立合理的外聘人員提升通道，讓員工有更多的機(jī)會(huì)發(fā)展，讓員工更有信心為后勤服務(wù)，比如模仿學(xué)校的評(píng)級(jí)系統(tǒng)，除了參加工作競爭外，還可以通過后勤職稱的評(píng)定，對(duì)后勤工作人員進(jìn)行激勵(lì)。職稱評(píng)定制度以后勤工作時(shí)間為基礎(chǔ)，由基層管理崗位按學(xué)歷水平確定后勤管理人員相對(duì)應(yīng)的職稱評(píng)定機(jī)制。對(duì)于這一制度來說，本科生、碩士生、博士生所享受的優(yōu)惠機(jī)制是不同的，鼓勵(lì)后勤人員積極提升學(xué)歷實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，增強(qiáng)公司人才儲(chǔ)備。也可鼓勵(lì)員工考專業(yè)職稱，后勤人員根據(jù)其工作時(shí)間、取得專業(yè)技術(shù)資格證書，制訂相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)和工資體系。

編制團(tuán)隊(duì)發(fā)展計(jì)劃，并進(jìn)行人力資源管理的優(yōu)化。后勤系統(tǒng)人力資源的管理，應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、全方位、全員、系統(tǒng)性、科學(xué)化的過程，包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘、人力資源甄選、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展、人力資源激勵(lì)與處罰、人力資源解聘與提拔、工資福利、人身安全、交流與提拔等。終極目的是后勤系統(tǒng)的全體職工都能獲得利益，共同發(fā)展?？擅磕瓯ＷC若干職位空缺，每個(gè)職位都會(huì)經(jīng)過各個(gè)部門的審核，然后提交到后勤部門的人事部，然后經(jīng)過第二輪的審核。職位越高，薪酬越高，職位競爭的得分就越高，這樣能提升后勤人員的忠誠度和工作熱情，減少人才流失。

四、結(jié)語

綜上所述，要把好職工“入門關(guān)”“培訓(xùn)關(guān)”“發(fā)展關(guān)”。“三關(guān)”越堅(jiān)固，后勤人員的整體素質(zhì)、后勤發(fā)展和后勤保障能力都會(huì)得到提高，從而實(shí)現(xiàn)高校后勤工作不斷向前發(fā)展。