孔慶雯

(云南省科學技術院，云南 昆明 650228)

0 引言

當前，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，對推動“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”提出了更高的要求?？萍既藛T作為科技創(chuàng)新活動的主要參與者，對于貫徹落實和推動創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展起著至關重要的作用。近年來，國家陸續(xù)出臺各類科技政策，其中不乏圍繞科技人員的創(chuàng)新激勵意見和指導辦法，旨在讓廣大的科技人員充分享受國家改革紅利，增強創(chuàng)新主體活力，有效提升科技成果轉(zhuǎn)化率，最終全面落實科技創(chuàng)新政策。

1 建立科技人員激勵機制的目的和意義

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格早在20世紀50年代后期就在其發(fā)表的雙因素理論(two factor theory)中提出了組織中個人與工作的關系問題。他認為，職場中的人們會同時受到激勵因素和保健因素的雙重作用。保健因素是使得人們產(chǎn)生不滿情緒的因素，如職場政策、薪資待遇、人際關系、工作環(huán)境、福利等。激勵因素主要包括工作所帶來的成就感、責任感、精神鼓勵、個人發(fā)展、晉升和獎勵等內(nèi)在因素。日常工作中，兩種因素同時作用于員工。當工作中的不滿情緒被其他因素中和后，想要調(diào)動員工的積極性則需要發(fā)揮激勵因素的作用[1]。

從雙因素理論的研究模型可以看出，只有構建起具有活力和創(chuàng)新力的激勵機制，同時發(fā)揮工作中的責任感、使命感的作用，才能使員工獲得更多的快樂和認可。這比單純的薪酬待遇更具有吸引力，也更能長久激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新活力。

我國已經(jīng)提出創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，并將科技創(chuàng)新放在國家發(fā)展全局的核心位置，通過不斷豐富創(chuàng)新活動的內(nèi)容和組織形式，為科技人員提供了一個覆蓋全面、門類齊全、工具多樣、系統(tǒng)的科技創(chuàng)新政策體系框架。總的來說，國家創(chuàng)新體系主要包括8個方面，分別是：創(chuàng)新要素政策、創(chuàng)新主體政策、創(chuàng)新關聯(lián)政策、產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新政策、區(qū)域創(chuàng)新政策、創(chuàng)新環(huán)境政策、開放創(chuàng)新政策、系統(tǒng)反饋政策。具體到科技領域，要素政策主要包括科技人才、科技投入和科技設施與條件政策[2]。國家十分重視科技人才的長期培養(yǎng)和激勵，把創(chuàng)新人才隊伍的打造擺在了創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的首要位置?？萍既瞬畔嚓P政策屬于創(chuàng)新要素中最重要的一環(huán)，亟需通過外在的保健因素和內(nèi)在的激勵因素雙方面產(chǎn)生的合力共同構建。

近年來，國家通過一系列系統(tǒng)、全面的政策優(yōu)化指引，內(nèi)外聯(lián)動，打造適合于人才培養(yǎng)的新生態(tài)，最大限度發(fā)揮科技人員的效能，力求以科技人才的激勵機制為抓手助推科技創(chuàng)新政策的全面落實。

2 政策部署與導向

2.1 國家政策導向

改革開放以來，我國的科技創(chuàng)新政策圍繞如何調(diào)動科技人員的積極性、建立創(chuàng)新環(huán)境政策和適宜于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺、培養(yǎng)和引進高層次人才這條主線，從宏觀、中觀到微觀立體架構了涵蓋科研院所、高校、企業(yè)的科技創(chuàng)新政策體系。具體措施主要有：增加知識價值為導向分配政策(中共中央辦公廳 國務院辦公廳印發(fā)《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》)，在全社會形成知識創(chuàng)造價值、價值創(chuàng)造者得到合理回報的良性循環(huán)，構建體現(xiàn)增加知識價值的收入分配機制；為科研單位和科研人員營造良好的創(chuàng)新環(huán)境(國務院辦公廳印發(fā)《關于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》)，賦予科研單位和科研人員更大自主權，切實減輕科研人員負擔；堅持人才先行，把人才作為創(chuàng)新的第一資源，重點推進人才培養(yǎng)和人才引進力度(《中共中央國務院關于深化體制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》)；鼓勵和支持科研人員離崗創(chuàng)業(yè)和兼職兼薪(國務院辦公廳印發(fā)《要素市場化配置綜合改革試點總體方案》)等。

2.2 地方政策

在國家政策的引領下，各地也紛紛制定出臺了相關配套政策，其中一些地方的措施可圈可點，激勵了科技人才的創(chuàng)業(yè)熱情。湖南省提出要“推進科研人員創(chuàng)新勞動與其利益收入對接，激發(fā)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力”；江蘇省制定了“謀劃人才布局、實施頂尖人才支持計劃、推進人才金融創(chuàng)新、建設人才友好環(huán)境”等10條意見；浙江省力爭“聚焦打造人才生態(tài)最優(yōu)省份”目標，提出 “四個機制、一個體制”共25條措施；山東省允許省屬院所在編制總量及編制結構比例內(nèi)自主制定崗位設置方案和管理辦法，建立崗位結構比例動態(tài)調(diào)整機制；四川省允許擔任領導職務科技人員獲得成果轉(zhuǎn)化獎勵、實行科技成果轉(zhuǎn)化風險免責政策；云南省提出關于創(chuàng)新驅(qū)動高質(zhì)量發(fā)展的29條政策舉措，力爭以體制機制改革為突破口，營造良好創(chuàng)新生態(tài)，調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性。通過進一步擴大編制管理自主權限、擴大人事管理自主權限、擴大收入分配自主權限、科研經(jīng)費管理自主權限等方式推動人才制度更好轉(zhuǎn)化為治理效能。

3 科技人員激勵制度執(zhí)行過程中的痛點和難點

3.1 缺少內(nèi)控制度與國家政策有機銜接

我國從20世紀80年代起就陸續(xù)出臺了一系列關于科研人員激勵機制的規(guī)定，地方政府也相應出臺了科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關配套政策和實施細則。雖然政策體系已經(jīng)初步形成，但是具體到實際工作中，常常因為單位缺乏內(nèi)控制度而導致政策難以有實質(zhì)性的推動。如何界定技術人員是兼職創(chuàng)新還是私自辦企業(yè)；如何保證專業(yè)技術人員在兼職期間能夠同時履行好本單位的崗位職責；如何既支持和鼓勵技術人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，又能夠?qū)ζ溥M行有效的把控和約束；如何對領導干部和一般專業(yè)技術人員進行分類管理；如何縮小兼職單位和本職單位崗位考評的差異……，諸如此類問題一直是如何真正把政策落到實處過程中的焦點和難點。

國家出臺的政策想要發(fā)揮作用必須通過單位逐步建立起科技成果評價、成果轉(zhuǎn)化、薪酬等一系列的內(nèi)控制度與之配合，將上述各類問題在實施細則、管理辦法中準確界定、有機結合、逐一落實，才能營造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，給科技人員吃上一顆“定心丸”，從而激發(fā)科研人員的工作積極性和創(chuàng)新熱情。

3.2 跨部門合作阻力大，影響政策落實效果

科技人才激勵機制與其他科技政策一樣，落實過程因為環(huán)節(jié)太多、手續(xù)繁瑣增加了執(zhí)行的成本。同時由于制度的落實涉及不同組織和個人，導致牽一發(fā)而動全身。即便是前期進行了充分的準備工作，政策落實過程中都可能會出現(xiàn)諸多不可預見的問題，例如各部門對政策產(chǎn)生不同的理解，薪酬制度與經(jīng)費管理政策發(fā)生沖突等。這些問題都將導致跨部門合作的工作量巨大，不同部門間如何配合、信息如何反饋、成果如何準確衡量等均可能成為潛在阻礙力來源，都會直接影響制度落實的效果[3]。

3.3 缺少成功案例的指引

目前大部分科研單位所建立的人才激勵政策比較浮于表面，基本都是直接引自國家或者地方政府的政策文件，究其原因主要是在涉及人員兼職兼薪、成果轉(zhuǎn)化的獎勵分配等具體細則時缺少可量化、可執(zhí)行的具體實施方式。實際操作中也由于各單位的情況不一或者不便對外公開，很少有可以直接借鑒的實施細則，導致相關部門在制定這類與切身利益直接相關的政策時都比較保守，寧愿不做也不能犯錯，使得激勵機制的建立難有突破。

3.4 制度的執(zhí)行具有時滯性和延續(xù)性

制度的作用不會立竿見影，而是存在時間滯后性和延續(xù)性。國家政策出臺后無論是知識溢出還是成果轉(zhuǎn)化 ，都需要經(jīng)過反復研究學習和討論，經(jīng)過一定周期才能產(chǎn)生有形結果，其效率和效果需要通過持續(xù)的執(zhí)行才能夠進行評價。即使科技人員根據(jù)激勵力度的改變而及時調(diào)整個人在基礎研究和成果轉(zhuǎn)化之間的時間分配，要想創(chuàng)造出可轉(zhuǎn)化的科技成果，產(chǎn)生積極效益也需要相當長的一段時間[4]。同時，單位一把手的重視程度往往決定了一項政策是否可以長期順利實施。如果制度執(zhí)行過程中突然更換了領導，政策落實也很有可能會因此戛然而止。上述諸多因素會最終影響制度執(zhí)行的深度、廣度、長度以及成效。

4 相關建議

4.1 加強政策宣傳，提升感知度

對科研單位而言，建立健全科技人才激勵制度是一個綜合性問題，往往同時涉及人事、財務、項目管理等多個部門。一個新的制度或政策頒布后，應該及時組織開展學習培訓，加大普及和宣傳力度，由專業(yè)人員對國家政策進行正確解讀，使科研人員吃透、吃準政策精髓，提升政策感知度，鼓勵人員充分享受改革的紅利。同時通過多部門溝通協(xié)調(diào)、聯(lián)動實施，出現(xiàn)政策協(xié)調(diào)難點時及時掃清管理疏漏和障礙，尋求上級部門的指導和幫助，通力配合共同對政策進行把控和執(zhí)行。

4.2 積極制定和完善管理辦法

當前，建立并執(zhí)行激勵機制和管理辦法的單位比例很低，大部分還停留在對政策的學習層面?？蒲袉挝豢梢愿鶕?jù)國家和地方的政策，在充分考慮本單位實際情況的基礎上建立以成果質(zhì)量、貢獻和影響為導向的激勵機制，針對不同類型的科研機構分類制定并出臺包括科技獎勵辦法、兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化等方面的實施細則，爭取找準一個著力點，由易向難，逐步布局，建立健全符合本單位實際情況的科技人員激勵機制。

政策制定部門應積極發(fā)揮牽頭作用，組織協(xié)調(diào)人事、財務、辦公室等相關部門積極向上級主管單位尋求指導，勇于突破，引導科研人員兼職兼薪，合法取酬，不讓政策的制定流于形式、流于表面，切實打通政策落地的“最后一公里”。通過持續(xù)性的政策落實讓科研人員在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化中有法可依，有章可循，按勞取酬，多勞多得，鼓勵人才在院所和企業(yè)間雙向流動，促進協(xié)同創(chuàng)新，營造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的制度環(huán)境。

4.3 鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗

創(chuàng)新性工作通常存在認識的局限性，其效果需要通過反復實踐來驗證和修正，科研單位在激勵制度的設計上應建立風險規(guī)避和容錯機制，為科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為消除法律隱患，免除后顧之憂，讓科研人員放心大膽地創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，真正將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意愿轉(zhuǎn)化為行為[5]。同時，通過實踐不斷優(yōu)化、曲折前進，持續(xù)保持激勵機制的有效性，建立一個有生命力的反饋系統(tǒng)，讓政策能夠保持活力與時俱進。

4.4 發(fā)揮政策協(xié)同作用，為科技人才雙向流動提供條件

合理、科學的人才激勵機制可以提高科研經(jīng)費的配置效率。做好激勵政策與相關法律法規(guī)間的銜接，加強對政策文件執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，將有助于優(yōu)化科研經(jīng)費的合理配置，使科研人員得到更多切實的支持[6]。在各種激勵機制的協(xié)同作用下，鼓勵科技人才在科研院所和企業(yè)一線間雙向流動，建立起人才流動的“綠色通道”，加快科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，推動科技創(chuàng)新政策的全面落實，通過激勵機制與科研能力的共同作用提高科技成果轉(zhuǎn)化率，最終提升社會總效用水平。

5 結語

建立和健全科技人員激勵機制的目的是通過科學研究將政策探索與制度突破相結合，鼓勵各科研單位在體制機制和管理方式上大膽創(chuàng)新，細化政策措施，加強督查，及時總結，確保各項政策措施落到實處，最終實現(xiàn)個人與單位的雙贏。只有當科技人員能夠從激勵機制中獲得激勵，持續(xù)地釋放出工作熱情和創(chuàng)新活力，提升科技成果轉(zhuǎn)化率，才能真正增強創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，加快培育發(fā)展新動能，提高科技創(chuàng)新能力，從而推動我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。