摘要：現(xiàn)如今，人力資源管理工作成為企業(yè)不可分割的一部分，其有效性與企業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)。因此，提升績(jī)效管理成效有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。然而，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中仍存在許多問(wèn)題，特別是績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制方面問(wèn)題大大制約了企業(yè)人力資源管理職能發(fā)揮。在此背景下，企業(yè)合理制定績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制成為首要研究課題。本文就企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討，并提出若干建議，旨在進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，助力社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制

就目前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r看，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。企業(yè)要在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就需要不斷強(qiáng)化自身實(shí)力，創(chuàng)造良好的發(fā)展條件，做好人力資源管理方面的優(yōu)化刻不容緩。

一、企業(yè)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題

（一）激勵(lì)機(jī)制形式較為單一

目前，大部分企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用僅停留在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面上，如發(fā)放福利、薪酬獎(jiǎng)金等。可見(jiàn)，激勵(lì)方式過(guò)于單一，難以激發(fā)員工工作熱情與積極性，而且缺乏共情力、歸屬感。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、高新技術(shù)不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工專業(yè)技能水平提出了較高的要求，而且員工對(duì)晉升平臺(tái)、機(jī)遇需求也在不斷提升。倘若企業(yè)只是采用物質(zhì)激勵(lì)方式，那么很難滿足員工多元化發(fā)展需求，從而導(dǎo)致人才流失等問(wèn)題，會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。值得注意的是，員工愿景長(zhǎng)期得不到滿足，即使物質(zhì)方面豐厚，也會(huì)對(duì)員工積極性、工作熱情造成不利影響。除此之外，物質(zhì)激勵(lì)受外部因素影響較多，極易出現(xiàn)不公平、不公正的弊端，從而打擊員工積極性、自信心，增加企業(yè)人力資源管理工作的難度。

（二）績(jī)效考核目標(biāo)不明確

首先，就目前績(jī)效考核工作來(lái)看，普遍存在考核目標(biāo)不明確的情況，仍有部分企業(yè)不注重績(jī)效考核執(zhí)行情況，雖然已貫徹實(shí)施，但僅作為應(yīng)付企業(yè)制度而設(shè)立，使績(jī)效考核流于形式，大大制約了績(jī)效考核職能發(fā)揮。其次，在長(zhǎng)期工作關(guān)系中，績(jī)效考核人員容易和企業(yè)員工拉近關(guān)系，但績(jī)效考核目標(biāo)不明確，即使員工配合、企業(yè)支持，績(jī)效考核結(jié)果也依然不理想。反之，在實(shí)踐過(guò)程發(fā)展中，倘若績(jī)效考核人員過(guò)于嚴(yán)苛，考核方式過(guò)于認(rèn)真，那么勢(shì)必導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸心理，情況嚴(yán)重的還會(huì)造成同事之間關(guān)系惡化，對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生不利影響。這種情況下，績(jī)效考核人員為了兼顧員工情緒往往放低考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核目標(biāo)不明確。與此同時(shí)，單一激勵(lì)方法難以獲得理想效果，導(dǎo)致員工缺乏工作斗志和學(xué)習(xí)興致。這些均是企業(yè)不重視績(jī)效考核工作造成的，一方面，沒(méi)有嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核缺乏專業(yè)指導(dǎo)與規(guī)范性；另一方面，在實(shí)踐過(guò)程中，績(jī)效考核人員工作松懈，沒(méi)有起到正向引導(dǎo)作用，認(rèn)為考核只是走走過(guò)場(chǎng)，從而使得考核結(jié)果難以反饋員工狀態(tài)與工作進(jìn)展，嚴(yán)重影響考核工作準(zhǔn)確性、真實(shí)性。最后，考核結(jié)果是員工職業(yè)規(guī)劃重要依據(jù)，倘若考核結(jié)果全面性、準(zhǔn)確性不足，那么無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行下一步工作指導(dǎo)。

（三）沒(méi)有形成良好的績(jī)效考核激勵(lì)氛圍

只有確?？?jī)效考核激勵(lì)機(jī)制輻射到企業(yè)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)，才能充分發(fā)揮其職能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性作用。由此可見(jiàn)，將績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制滲透到企業(yè)人力資源管理中有助于各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施效果趨于標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，同時(shí)員工能夠在績(jī)效考核過(guò)程中找到成就感、歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。然而，就目前落實(shí)情況看，部分企業(yè)仍無(wú)法形成良性績(jī)效考核激勵(lì)氛圍，因此考核激勵(lì)成效不理想。主要體現(xiàn)在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)相對(duì)松馳，無(wú)法顧及全部層面，出現(xiàn)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制覆蓋部分層面力度不足，或者機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部流于形式，造成“履行亦可，不履行亦可”的情形，對(duì)提高人力資源管理水平造成不利影響，從而威脅企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，以下兩方面應(yīng)引起企業(yè)高度重視：第一，員工、管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足、缺乏人力資源績(jī)效考核激勵(lì)意識(shí)，從而無(wú)法充分發(fā)揮考核激勵(lì)作用及保障相關(guān)機(jī)制落實(shí)到位。第二，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成良性績(jī)效考核激勵(lì)氛圍，導(dǎo)致員工無(wú)法深入了解考核激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵，加上缺乏培訓(xùn)、相關(guān)制度支持，造成宣傳講解落實(shí)不到位，無(wú)法拓展員工在績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制策略方面認(rèn)知，最終造成績(jī)效考核成效、激勵(lì)效果相對(duì)不理想的局面。

二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制完善策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，提高激勵(lì)意識(shí)

企業(yè)想要在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制必不可少。只有推動(dòng)激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核革新舉措，才能為現(xiàn)代企業(yè)注入新動(dòng)力、增加活力，從而為企業(yè)人力資源發(fā)展提供源源不斷動(dòng)力。首先，人力資源管理應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，從根本上提高激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核重要性，并以思想教育為抓手開(kāi)展績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制相關(guān)方面培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)企業(yè)員工自主利用碎片化時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，同時(shí)積極汲取其他優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、借鑒成功案例，并總相關(guān)結(jié)經(jīng)驗(yàn)用以指導(dǎo)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行情況。只有不斷深化員工對(duì)績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制認(rèn)知水平，才能從根本上轉(zhuǎn)變陳舊觀念、固化思想，從而達(dá)到重視績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)目的。經(jīng)濟(jì)效益與人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制緊密相關(guān)，通過(guò)不斷完善人力資源管理機(jī)制帶動(dòng)企業(yè)效益化是企業(yè)完善績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制最終目的，由此可見(jiàn)，切實(shí)將各項(xiàng)管理策略落到實(shí)處至關(guān)重要。企業(yè)管理者應(yīng)以身作則，認(rèn)真做好績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制表率，讓員工時(shí)刻感受到人力資源績(jī)效考核激勵(lì)氛圍就在身邊，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主觀能動(dòng)性，使其主動(dòng)參與其中，避免績(jī)效考核制度、激勵(lì)機(jī)制流于形式。值得注意的是，傳統(tǒng)的物本主義已無(wú)法滿足企業(yè)多元化發(fā)展需求，應(yīng)以人為本，由物本主義逐漸向人本主義轉(zhuǎn)變，把人力資源擺在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)決策首位。同時(shí)，提高企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理契合程度，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展性目標(biāo)與內(nèi)部管理目標(biāo)高度統(tǒng)一。以人為本工作理念應(yīng)貫徹人力資源管理全流程，突出尊重、民主、公平、平等原則，并落實(shí)到人力資源管理各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，同時(shí)以員工發(fā)展愿景、生活需求為導(dǎo)向展開(kāi)績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容設(shè)計(jì)。與此同時(shí)，探索具體崗位工作特點(diǎn)，根據(jù)差異化采用不同設(shè)計(jì)方式，用以提高人力資源績(jī)效考核激勵(lì)成效。除此之外，強(qiáng)化員工與人力資源管理人員溝通交流能力必不可少，有利于實(shí)現(xiàn)信息傳遞與共享。在溝通過(guò)程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以整改，最大限度地降低出錯(cuò)成本，避免由溝通不當(dāng)激發(fā)各種矛盾，從而確?？?jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制有序運(yùn)行。

（二）明確績(jī)效考核目標(biāo)，豐富激勵(lì)方式

明確績(jī)效考核目標(biāo)有利于賦予績(jī)效考核激勵(lì)策略針對(duì)性，從而確保績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制落到關(guān)鍵經(jīng)濟(jì)指標(biāo)中，保障各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)均被輻射到。首先，企業(yè)應(yīng)通過(guò)專業(yè)手段制定績(jī)效考核目標(biāo)，考核目標(biāo)一旦確定，就必須嚴(yán)格執(zhí)行。只有這樣，才能做到考核工作有的放矢，一針見(jiàn)血，從而激發(fā)員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。由此可見(jiàn)，明確人力資源績(jī)效考核目標(biāo)、豐富激勵(lì)方式至關(guān)重要。

在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)做到以下兩個(gè)方面，以推進(jìn)績(jī)效考核目標(biāo)趨于科學(xué)化。第一，人力資源管理服務(wù)宗旨為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，因此，績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)以此為基礎(chǔ)逐漸推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)程。當(dāng)然，制定企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)要從實(shí)際出發(fā)，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合自身狀況、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，確?？?jī)效管理激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)能夠與企業(yè)發(fā)展相匹配，充分考慮績(jī)效考核機(jī)制是否能夠調(diào)動(dòng)員工積極性、指導(dǎo)員工晉升，從而助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)成就員工。第二，企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)不得盲目追求“數(shù)字”而忽略員工實(shí)際狀況。企業(yè)應(yīng)賦予績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制個(gè)性化。根據(jù)員工工作特點(diǎn)，從切身需求、職業(yè)規(guī)劃出發(fā)，采用循序漸進(jìn)方式合理分工，在提升員工專業(yè)技能水平同時(shí)激發(fā)員工的潛能，助力員工實(shí)現(xiàn)自身綜合能力提升，多元化發(fā)展。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核目標(biāo)不宜過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)起到鼓勵(lì)、鞭策作用。就激勵(lì)方式來(lái)看，應(yīng)采用多樣化獎(jiǎng)勵(lì)，傳統(tǒng)單一物質(zhì)激勵(lì)方式已無(wú)法滿足企業(yè)多元化發(fā)展需求，從而使得激勵(lì)成效不理想。基于此，企業(yè)應(yīng)積極創(chuàng)新激勵(lì)方式，提高績(jī)效考核實(shí)效性、刺激員工多層面需求，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，就精神層面而言，企業(yè)可以組織開(kāi)展表彰大會(huì)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異員工給予正面肯定，一方面，激發(fā)員工好勝心理、努力學(xué)習(xí)進(jìn)步；另一方面，有利于突出績(jī)效考核重視程度，擴(kuò)大影響力，為后續(xù)推進(jìn)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。就發(fā)展層面來(lái)看，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制契合度非常高，如考核成績(jī)優(yōu)異，員工可以獲得交流學(xué)習(xí)、晉升的機(jī)會(huì)，由此兼顧了精神、物質(zhì)、發(fā)展層面需求，最大限度地避免了人才流失。除此之外，在技能方面，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)檢驗(yàn)員工學(xué)習(xí)狀況、真實(shí)技能水平。同時(shí)，持續(xù)開(kāi)展崗位認(rèn)證，培養(yǎng)更多專業(yè)性人才，為補(bǔ)充人才隊(duì)伍儲(chǔ)備力量。再者，從制度層面出發(fā)，設(shè)立開(kāi)放權(quán)限，為考核成績(jī)優(yōu)異員工創(chuàng)造相對(duì)輕松、寬容的工作環(huán)境氛圍。

（三）提升績(jī)效考核體系的科學(xué)性和合理性

在明確績(jī)效考核目標(biāo)后，需要將績(jī)效考核體系作為載體保障其貫徹落實(shí)到位，確保人力資源績(jī)效考核職能得到充分發(fā)揮。完善的績(jī)效考核體系能夠?qū)T工工作態(tài)度、工作進(jìn)展準(zhǔn)確反映出來(lái)，有利于企業(yè)下達(dá)進(jìn)一步工作指令，同時(shí)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃建議提供數(shù)據(jù)支持。由此可見(jiàn)，有效發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制至關(guān)重要。

值得注意的是，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)滿足以下條件：第一，績(jī)效考核體系應(yīng)注重全局性、系統(tǒng)性，并在實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新考核機(jī)制、完善人力資源制度，為現(xiàn)代企業(yè)培養(yǎng)更多復(fù)合型人才，突出人力資源在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)中的重要性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，因此，提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)、專業(yè)技能水平不容小覷。通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制規(guī)范員工言行、提升道德素養(yǎng)對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。部分對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，往往僅依靠業(yè)績(jī)、印象進(jìn)行評(píng)估，殊不知現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新對(duì)員工提出更高要求，需要員工往更多元化方向發(fā)展?；诖?，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)結(jié)合員工具體工作表現(xiàn)及任務(wù)完成程度進(jìn)行評(píng)估，真正做到公平、公正。只有將尊重人才原則放在人力資源管理工作首位，才能促進(jìn)科學(xué)、合理績(jī)效考核體系形成，從而提高考核效率與質(zhì)量。此外，合理分配權(quán)重應(yīng)引起企業(yè)高度重視，只有科學(xué)制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，合理分配權(quán)重，才能重點(diǎn)攻克考核薄弱環(huán)節(jié)。

第二，做到績(jī)效考核體系因人而異、因地制宜，賦予考核機(jī)制個(gè)性化、差異化。基于職責(zé)范圍、具體崗位內(nèi)容、工作性質(zhì)等不同，績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)亦有所不同。由此，人力資源管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)特殊崗位、不同性質(zhì)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)差異化考核體系，只有這樣，能真實(shí)體現(xiàn)員工真正實(shí)力，與此同時(shí)，構(gòu)建科學(xué)合理績(jī)效考核體系不僅是人力資源部門(mén)職責(zé)，更是需要全體員工、各職能部門(mén)參與其中。因此，當(dāng)績(jī)效考核體系初步形成后，應(yīng)成立交流小組，成員由經(jīng)濟(jì)部門(mén)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，集體討論溝通，人力資源管理部門(mén)務(wù)必認(rèn)真對(duì)待反饋建議并對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

第三，優(yōu)化資源配置機(jī)制。加快企業(yè)革新步伐，同時(shí)企業(yè)資源配置以目標(biāo)為導(dǎo)向，提倡“不唯業(yè)績(jī)唯市場(chǎng)”作為員工報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，突出報(bào)酬二次分配的重要性，員工薪酬不再是固化不變，業(yè)績(jī)也只是薪酬其中一部分，實(shí)行按績(jī)?nèi)〕?、以崗定薪后，員工才會(huì)不斷提高自身能力，激發(fā)自身潛能。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，人才是突出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，更是為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力。基于此，建立完善人力資源績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制有利于吸引更多復(fù)合型人才加入企業(yè)，企業(yè)只有不斷補(bǔ)充、壯大人才隊(duì)伍，才能提高人力資源管理水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：齊美玲（1984），女，本科，北京永康格林科技有限公司，研究專業(yè)方向?yàn)槿肆Y源管理。