瞿思敏

摘要：優(yōu)化人才機(jī)制、合理利用醫(yī)院的人才、整合醫(yī)院的各類資源、提高醫(yī)院的核心競爭力已成為新時期醫(yī)院的重要課題。公平理論是一種以過程為主、具有激勵作用的理論，在醫(yī)院人才激勵機(jī)制中發(fā)揮著重要作用，更在醫(yī)院薪酬制度中發(fā)揮著不可替代的積極作用，但現(xiàn)階段公平理論在醫(yī)院的薪酬管理中依舊存在諸多問題需要做進(jìn)一步的研究?；诖?，本文主要分析公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用，希望給廣大工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：公平理論；醫(yī)院；薪酬制度；應(yīng)用分析

廣義上，醫(yī)院薪酬管理中應(yīng)用的公平理論是指醫(yī)院工作人員的勞動報酬、福利待遇、分配和調(diào)整等。把公平理論應(yīng)用到醫(yī)院薪酬管理中，一般會表現(xiàn)為內(nèi)部公平、外部公平、員工自身的公平三種形態(tài)。內(nèi)部公平是保證薪酬的一致，但主要依據(jù)并不是從事工作的人，而是工作本身。內(nèi)部公平是公平的重點(diǎn)，是由外在因素決定的，其中包括護(hù)理工作和醫(yī)療為醫(yī)院帶來的貢獻(xiàn)。一般來說，自身的知識和技能越高，貢獻(xiàn)越多，獲得的報酬也就越多。而外部公平是醫(yī)院的薪酬水平和其他醫(yī)院薪酬水平之間的比較。現(xiàn)階段，市場的核心競爭越來越激烈，需要的優(yōu)秀人才和醫(yī)院骨干進(jìn)一步提高醫(yī)院的核心競爭力。

一、薪酬管理

廣義上，薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性建設(shè)，促使人力資源合理化、科學(xué)化，使其服從組織的發(fā)展戰(zhàn)略。而薪酬管理是管理的基礎(chǔ)，如果薪酬的水平和結(jié)構(gòu)出現(xiàn)問題，那么組織必須采用相對的措施進(jìn)行管理。對于薪酬日常管理而言，支付、預(yù)算、結(jié)算組成的閉環(huán)是成本管理閉環(huán)。在各類醫(yī)院中實(shí)施薪酬管理制度中，要重視薪酬的公平，雖然這種公平不是絕對的，但可以通過一些有效途徑實(shí)現(xiàn)相對的公平，從而建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度體系，提高醫(yī)院的核心競爭力。

二、醫(yī)院薪酬管理中不公平感產(chǎn)生的原因

（一）經(jīng)濟(jì)的長期影響

隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也在積極優(yōu)化。傳統(tǒng)的改革心理在醫(yī)院薪酬管理中仍占據(jù)主導(dǎo)。醫(yī)院工作人員之間的收入與福利待遇并未真正拉開距離，例如，有的醫(yī)院在薪酬管理中按照職稱、工齡分配，其實(shí)，還應(yīng)綜合考慮員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬制度看似公平、公正和公開，但實(shí)際上分配不公平，一方面，會影響員工了解新事物的積極性，例如，新技術(shù)、新設(shè)備等；另一方面，會阻礙新時期醫(yī)院改革目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

（二）需求層次的階段性

人本主義心理學(xué)家馬斯洛有一篇關(guān)于需要的層次理論分析，根據(jù)需要的等級，可以從低到高依次分類，依次是生理需要－安全需要－歸屬和愛的需要－尊重需要－自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。對于馬斯洛的需要層次理論來說，由低到高過渡，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足后，高一層的需要心理就會隨著而來，這并不是一種虛榮心理，而是身心發(fā)展的必然規(guī)律，所以需要是“無止境的”。例如，一名相對年輕的醫(yī)生初來乍到可能單純地想學(xué)習(xí)知識，滿足自己最基本的生存需要。隨著時間的推移和技術(shù)能力的提高，需要也會所之升級，可能是被尊重的需要或追求自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。尤其在這個“多元”社會中，醫(yī)院工作人員的心理和需要會呈現(xiàn)多元化特征，這一特征是一把“雙刃劍”，一方面，可以促使醫(yī)療衛(wèi)生人員進(jìn)步；另一方面，也會導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生工作者產(chǎn)生心理上的落差，甚至?xí)驗(yàn)檫@一心理落差出現(xiàn)消極怠工的情況。

（三）醫(yī)院薪酬管理理念有待提升

現(xiàn)階段，很多醫(yī)院對醫(yī)院的薪酬管理有認(rèn)知上的偏差。例如，各科室內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)還較傳統(tǒng)，主要以醫(yī)院的指標(biāo)為依據(jù)，對一些科研、人才、教育以及醫(yī)院的榮譽(yù)考慮的相對較少。醫(yī)院對工作者的實(shí)際評測缺少相對具體的衡量依據(jù)，很多都依托考勤和經(jīng)驗(yàn)，往往導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)人員的實(shí)際工作和回報不成正比，這種人為的模糊會造成醫(yī)療衛(wèi)生人員心理上不平衡，長久下來，會打擊工作人員的積極性。

（四）薪酬管理程序上存在一定的模糊性

醫(yī)院薪酬管理的公平建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)之上，并以此確保醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但有些醫(yī)院的薪酬制度需要公開，例如，薪資待遇、福利等，明確勞動報酬在一定程度上可以激發(fā)工作人員的積極性。不明確的薪酬管理制度會給人一種心理上的模糊，也會打擊醫(yī)療衛(wèi)生工作人員的積極性和主動性。

三、公平理論在醫(yī)院薪酬管理的應(yīng)用

（一）把報酬投入量化

把公平理論應(yīng)用到醫(yī)院薪酬管理中，可以采用投入量化的方法。投入量化是在薪酬制度中加入“薪酬量化”和“心理量化”，具體的方式包括指標(biāo)量化、示范量化和換位量化。廣義來說，指標(biāo)量化是通過科研、人才培養(yǎng)和心理建樹等進(jìn)行相對獨(dú)立的綜合評價，需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，形成具有客觀性的指標(biāo)管理，并以此為參照進(jìn)行測試和總結(jié)，進(jìn)而判斷員工的實(shí)際投入量的一種分析方法。示范量化特指在學(xué)術(shù)領(lǐng)域或一些先進(jìn)的醫(yī)院干事和核心骨干等，具有示范作用，這在醫(yī)院的醫(yī)院薪酬管理中傾向于“高學(xué)歷”“高風(fēng)險”“高責(zé)任”的“三高”模式。對于一些表現(xiàn)較突出的員工可以采用公平、公正、公開的原則進(jìn)行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。換位量化是工作人員要明確自己的工作風(fēng)險以及責(zé)任，不僅要明確自己的責(zé)任和風(fēng)險，還要明確其他員工的，這樣可以在管理過程中輕松對待不公平現(xiàn)象。

（二）把公平理論融入到職務(wù)分析與個人績效考核中

醫(yī)院每年都會培訓(xùn)優(yōu)秀人才，可以給員工提供相應(yīng)的參考，在員工的投入和產(chǎn)出之間進(jìn)行自我權(quán)衡，根據(jù)自身的實(shí)際能力選擇工作內(nèi)容和強(qiáng)度，以確保員工在能力范圍內(nèi)完成工作。職務(wù)分析泛指在收集醫(yī)療工作的相關(guān)信息時，要明確自身的崗位要求、崗位職責(zé)以及工作人員對認(rèn)知、專業(yè)、技能、權(quán)限的安排，也就是工作內(nèi)容和工作要求的公平方法。對于職務(wù)分析而言，可以理解為以“參照”為考核的個人標(biāo)準(zhǔn)，可以及時反饋員工的績效和表現(xiàn)，這樣不僅可以提高員工的工作積極性，還能推動員工的進(jìn)步與發(fā)展。

（三）有效溝通是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理公平的重要保證

為了優(yōu)化醫(yī)院薪酬管理，要把公平理論融入到醫(yī)院薪酬管理中，為每位員工的發(fā)展提供切實(shí)的職業(yè)導(dǎo)向。要想達(dá)到這一要求，就要注重溝通。溝通可以增進(jìn)員工之間和醫(yī)院之間的關(guān)系，及時了解員工的需求和實(shí)際想法，幫助解決困難，實(shí)現(xiàn)有效溝通。此外，不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在管理制度中都是相對的公平。對于醫(yī)院而言，并不存在絕對的公平，因?yàn)槠渲邪ê芏嗖豢煽刂频淖兞俊Ｔ诳冃Э己说倪^程中，要與醫(yī)院的每位員工進(jìn)行有效溝通。一方面，可以讓每一個員工可以對考核都重視起來，提高員工工作的積極性；另一方面，在醫(yī)院薪酬管理中如果出現(xiàn)任何問題員工也可以根據(jù)具體的問題進(jìn)行及時的反饋，這也是提高醫(yī)院薪酬管理的一種辦法。上述也提到過，沒有絕對的公平，那么只能是把公平最大化，以追求相對的公平。

（四）營造公平的醫(yī)院文化氛圍

上述我們提到要對員工進(jìn)行定期和不定期的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)內(nèi)容一定要有關(guān)于公平理念的培訓(xùn)，把醫(yī)院的企業(yè)文化融入到培訓(xùn)基礎(chǔ)知識和基礎(chǔ)技能中，增強(qiáng)工作者的企業(yè)意識。此外，在醫(yī)院薪酬管理中要以海報、手冊、卡片、傳單的形式予以宣傳，在潛移默化中滲透平等意識，以此確保在公平理念的基礎(chǔ)上培訓(xùn)員工，使其樹立正確的價值觀念。同時，可以增強(qiáng)醫(yī)院的集體凝聚力，促使醫(yī)院在新時期進(jìn)一步完善自身的管理制度，以此吸引員工積極投入其中，并提高員工的工作積極性和主動意識。此外，公平的醫(yī)院薪酬管理制度不但可以提高醫(yī)院的文化素養(yǎng)和內(nèi)涵，還能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院薪酬管理的最終極目標(biāo)。

（五）賦予醫(yī)療工作人員更多的自主權(quán)

對于現(xiàn)階段的醫(yī)院薪資體制改革而言，要想確保醫(yī)療事業(yè)的公益性，就要賦予工作人員更多的自主權(quán)利，以激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造力。第一，把好薪資制度設(shè)計的關(guān)口，制定相應(yīng)的經(jīng)營管理激勵制度，鼓勵員工開拓創(chuàng)新，以積極思想替代傳統(tǒng)理念，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的整體發(fā)展，致力于醫(yī)療資源整合。第二，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院特色，可以由政府和醫(yī)院直接干預(yù)，加強(qiáng)對醫(yī)院的監(jiān)督和管理，如果缺少資金支持，政府需要監(jiān)督和管理，醫(yī)院內(nèi)部可以自己完成對薪酬分配的合理撥款。除此之外，在推進(jìn)職稱制度改革的過程中，可以嘗試減少工作人員收入和職稱之間的關(guān)系，助力提升醫(yī)院薪酬設(shè)計的合理性和公平性。

（六）提高醫(yī)院的整體收入

長期來看，醫(yī)院會享受一定的財政撥款，工作人員的薪資福利待遇也會受國家的直接管控。因此，整體的收入水平和一些其他行業(yè)沒辦法同一而論。在未來的改革中，可以提高從業(yè)人員的收入水平，促使收入水平得以提升，從而提高醫(yī)院的核心競爭力，更好地吸引人才、留住人才?，F(xiàn)階段，在激烈的市場競爭中，人才是核心競爭力的主要表現(xiàn)。除此之外，要提高醫(yī)生與護(hù)士的工作水平?，F(xiàn)階段，我國正在大力改革，讓更多人的勞動和付出成正比。

（七）進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

整體的薪酬制度是醫(yī)院薪酬改革的重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬制度，不僅可以給工作人員帶來安全感和幸福感，還能提高員工的積極性和主動性。當(dāng)然，一些不合理的薪酬制度也會帶來一些負(fù)面影響。因此，在醫(yī)院的薪酬管理制度中，要嘗試把公平理論融入到薪酬制度中，合理優(yōu)化薪酬制度結(jié)構(gòu)。

第一，弱化工資和職稱之間的關(guān)系，提高醫(yī)療人員的收入，從寫論文、評職稱轉(zhuǎn)化為做好手術(shù)、看好病和遵守醫(yī)德。醫(yī)生不只是要寫好論文，還要重視實(shí)踐。

第二，建立健全崗位考核制度。薪酬制度、考核崗位和績效都相關(guān)聯(lián)，才能更好地確保公平性。不同科室、不同崗位、不同的專業(yè)技術(shù)也存在差異，所以這一標(biāo)準(zhǔn)也不能同一而論，要根據(jù)不同的崗位和科室進(jìn)行選擇和制定。在制定合理的薪酬制度的基礎(chǔ)上，要堅(jiān)持公平、公正和公開的原則，以此提升廣大醫(yī)療衛(wèi)生人員的幸福感。

四、結(jié)語

綜上所述，對于各類醫(yī)院而言，確保工資制度的公平性，一方面，可以確保醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和效率；另一方面，可以提高醫(yī)院的核心競爭力。把公平理論應(yīng)用到醫(yī)院的人薪酬管理中，把報酬投入“量化”、把公平理論融入到職務(wù)分析與個人績效考核中，營造公平的醫(yī)院文化氛圍，賦予醫(yī)療工作人員更多的自主權(quán)，能夠切實(shí)提升醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

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