金麗亭

摘要：深化三項(xiàng)制度改革是實(shí)施國有企業(yè)改革三年行動(dòng)的重點(diǎn)任務(wù)，也是改革效果的衡量指標(biāo)。近年來，中央和政府部門不斷發(fā)文推動(dòng)三項(xiàng)制度改革，國有企業(yè)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，雖然三項(xiàng)制度改革在國有企業(yè)中正在積極的推進(jìn)與開展，但效果并不理想，其中還存在一些矛盾。為此，國有企業(yè)有必要深化三項(xiàng)制度改革的研究，分析改革的推進(jìn)現(xiàn)狀，使三項(xiàng)制度改革得到更好的落實(shí)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；三項(xiàng)制度改革；實(shí)踐

深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的目的，是讓國有企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行工作更好地能滿足市場化經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的規(guī)律，通過建立完善的績效考核機(jī)制、人力資源管理機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制等方式，協(xié)調(diào)崗位和核心人員之間的關(guān)系，從而為國有企業(yè)注入活力，提升企業(yè)的核心競爭力。三項(xiàng)制度改革的推進(jìn)，為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件，使其在今后的發(fā)展中有更加明確的方向。因此，國有企業(yè)必須上下聯(lián)動(dòng)，進(jìn)一步深化三項(xiàng)制度改革，使三項(xiàng)制度發(fā)揮更大的作用。

一、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的相關(guān)概述

（一）三項(xiàng)制度概述

國務(wù)院針對國有企業(yè)勞動(dòng)、人事和分配三項(xiàng)制度改革，具體是指公務(wù)員制度、事業(yè)單位人事制度、工資福利三項(xiàng)制度改革。隨著國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)的人員也經(jīng)歷了轉(zhuǎn)型、分配制度改革、效率與公平的雙重挑戰(zhàn)。

人事制度改革重點(diǎn)針對的是國有企業(yè)管理層人員，更精確地說，是中高層管理人員。人事制度改革主要是掌握國有企業(yè)的關(guān)鍵，建立一支專業(yè)化、高素質(zhì)的人才管理隊(duì)伍，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而保證國有企業(yè)人員管理的先進(jìn)性。勞動(dòng)制度改革針對的是國有企業(yè)廣大員工，規(guī)范用工行為，可讓員工有效流動(dòng)，使國有企業(yè)有效地利用人才優(yōu)勢，提升工作效率。分配制度針對的是國有企業(yè)的所有人員，包括管理人員和普通員工，主要通過分配機(jī)制來協(xié)調(diào)人員工作效率與薪酬之間的關(guān)系，使工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得更多的薪酬，而工作不積極、工作表現(xiàn)散漫的員工只獲得基本薪酬，最終達(dá)到“多勞多得”的目的。

（二）影響國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的關(guān)鍵因素

1.傳統(tǒng)因素的影響

不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以解決棘手難題，并保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，受眾多因素的影響，國有企業(yè)面臨著巨大的沖擊與挑戰(zhàn)，三項(xiàng)制度改革是推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而管理人員對三項(xiàng)制度改革認(rèn)識不到位，也會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展。

2.高層管理人員心態(tài)的影響

民營企業(yè)與國有企業(yè)的管理人員在管理心態(tài)上存在明顯不同，民營企業(yè)管理者全程參與企業(yè)管理，掌握著大部分股份，企業(yè)的興衰與管理者息息相關(guān)。因此，民營企業(yè)管理者除了具有決定權(quán)和控制權(quán)外，管理積極性也更加強(qiáng)烈。而國有企業(yè)高層管理人員則不同，他們并沒有實(shí)際持股，更多地是扮演著雇員的角色。發(fā)展模式不同、環(huán)境不同、心態(tài)不同，管理者對待制度改革的觀念自然也不同，致使國有企業(yè)管理者沒有魄力和勇氣參與三項(xiàng)制度改革。

二、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的推進(jìn)現(xiàn)狀

（一）員工“能進(jìn)能出”的機(jī)制沒有全面建立，“能出”部分流于形式

人力資源是國有企業(yè)最寶貴的財(cái)富，提高人力資源的利用水平，也是國有企業(yè)進(jìn)行三項(xiàng)制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前，國有企業(yè)發(fā)展迅速，而部分員工已經(jīng)不能滿足其發(fā)展需求，這就要求全面建立員工“能進(jìn)能出”的機(jī)制。但是，國有企業(yè)沒有與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)跟進(jìn)制度建設(shè)，員工“能進(jìn)”的機(jī)會(huì)和空間很大，但是“能出”所占的比重很小。久而久之，員工缺乏憂患意識，安于現(xiàn)狀，三項(xiàng)制度改革難以推進(jìn)。比如，國有企業(yè)在進(jìn)行用工制度改革的過程中，將員工“能出”的重點(diǎn)放在自然減員和內(nèi)部退休上，在制定減人提效計(jì)劃時(shí)，員工只要達(dá)到法定年齡，都被允許內(nèi)退，但這種做法并沒有改善國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

（二）薪酬機(jī)制尚未全面形成，薪酬的公平性有待提升

實(shí)現(xiàn)薪酬公平管理是落實(shí)“多勞多得”理念的重要舉措，收入是激勵(lì)員工工作激情的催化劑。國有企業(yè)員工一直抱著“鐵飯碗”的思想，認(rèn)為自己的工作崗位相對固定，薪酬收入也較穩(wěn)定，所以，工作積極性不高。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前我國國有企業(yè)并沒有建立完善的薪酬機(jī)制，很多崗位員工的薪酬是固定的，降低了國有員工的工作積極性。

（三）管理人員“能上能下”的機(jī)制沒有全面建立

實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)，為更多有實(shí)力的人才提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，推動(dòng)國有企業(yè)充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。但是，當(dāng)前管理人員“能上能下”的機(jī)制并沒有健全，國有企業(yè)更加重視人員的“能上”，而“能下”部分流于形式，只有管理人員出現(xiàn)重大的失誤，才被降級處理，這種不合理的人才管理方式使很多有才華的人員得不到上升的機(jī)會(huì)。久而久之，員工的發(fā)展之路被阻塞，上升的熱情之火被熄滅，各項(xiàng)工作的開展也難以持續(xù)推進(jìn)。

三、國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的實(shí)踐

（一）深化勞動(dòng)用工制度改革，健全市場化用工機(jī)制

首先，國有企業(yè)要建立健全勞動(dòng)合同管理制度。勞動(dòng)合同是企業(yè)和員工利益的根本保障，企業(yè)必須深化勞動(dòng)用工制度改革，健全市場用工機(jī)制。一方面，國有企業(yè)應(yīng)以國家的勞動(dòng)合同法為依據(jù)，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勞動(dòng)合同管理制度，建立更加科學(xué)的勞動(dòng)管理制度，協(xié)調(diào)勞動(dòng)者和企業(yè)之間的關(guān)系。在具體工作中，勞動(dòng)合同管理制度應(yīng)包含總則、勞動(dòng)合同的訂立、勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同的履行和變更、勞動(dòng)合同管理等內(nèi)容。工作人員還要將內(nèi)容細(xì)化，并保證每一項(xiàng)管理制度得到充分落實(shí)，從而使管理制度得到約束作用；另一方面，國有企業(yè)要強(qiáng)化用工總量控制。員工過多或過少都不利于國有企業(yè)的健康發(fā)展，只有控制好員工數(shù)量，才能實(shí)現(xiàn)崗位和員工的合理配置。所以，應(yīng)根據(jù)崗位需求確定不同崗位的人員數(shù)量。此外，國有企業(yè)要實(shí)行市場化用工導(dǎo)向，在用人管理上以企業(yè)的實(shí)際需求為基礎(chǔ)，破除“鐵飯碗”的思想，實(shí)施契約化管理，使員工主動(dòng)履行合同內(nèi)容。

其次，深化崗位改革，規(guī)范崗位設(shè)置。一方面，國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持因事設(shè)崗、以編定崗、一崗多責(zé)的原則。過去，部分國有企業(yè)在崗位設(shè)置上存在較大的隨意性，并沒有根據(jù)實(shí)際情況設(shè)立不同的崗位，導(dǎo)致人力資源被浪費(fèi)，增加了企業(yè)的成本投入?；诖?，國有企業(yè)必須堅(jiān)持合理控制崗位人員數(shù)量，同時(shí)提高人力資源的利用率；另一方面，國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對不同崗位的分析和評價(jià)。不同崗位的人員承擔(dān)著不同的責(zé)任，也履行著不同的義務(wù)，為國有企業(yè)貢獻(xiàn)著力量，但不可否認(rèn)，不同崗位創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，這就要求國有企業(yè)加強(qiáng)崗位分析，確定不同崗位的職責(zé)和價(jià)值，根據(jù)不同崗位的價(jià)值科學(xué)匹配人員。

最后，健全公平開放的選聘機(jī)制。一方面，國有企業(yè)應(yīng)暢通人才選聘的渠道和方式，最大限度地滿足用工需求。比如，采用線上和線下相結(jié)合的選聘方式，從社會(huì)和高校中招聘現(xiàn)代化的管理人員和企業(yè)人才，為傳統(tǒng)的人力資源隊(duì)伍注入新鮮的活力。國有企業(yè)采用內(nèi)部競聘的方式選聘優(yōu)秀人才，對于緊缺的崗位人才，也可以采用外部直接選聘的方式；另一方面，應(yīng)制定崗位競聘辦法，明確選聘的方式及程序，同時(shí)規(guī)定崗位及崗位層級聘任的條件，從而為應(yīng)聘人員提供指導(dǎo)，過濾其中不適合崗位需求的人員。

（二）深化績效考核管理，建立科學(xué)考核評價(jià)機(jī)制

首先，健全完善領(lǐng)導(dǎo)班子考核制度。領(lǐng)導(dǎo)班子是深化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革的重要力量，也決定著國有企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和水平。所以，國有企業(yè)必須從領(lǐng)導(dǎo)班子抓起，健全、完善領(lǐng)導(dǎo)班子考核制度，充分發(fā)揮考核制度的優(yōu)越性，提高領(lǐng)導(dǎo)班子工作管理的積極性。為此，國有企業(yè)應(yīng)確定領(lǐng)導(dǎo)班子考核標(biāo)準(zhǔn)，確定考核內(nèi)容，對領(lǐng)導(dǎo)班子的工作態(tài)度、規(guī)劃能力以及決策能力等進(jìn)行綜合考核，使領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮帶頭作用，強(qiáng)化國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革。

其次，完善普通員工績效考核制度。一方面，國有企業(yè)要加強(qiáng)對普通員工的分析，因?yàn)槠胀▎T工在國有企業(yè)中占據(jù)大多數(shù)，是促進(jìn)三項(xiàng)制度改革的主體。只有加強(qiáng)分析，根據(jù)其特點(diǎn)和需求建立績效考核制度，才能使普通員工成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中間力量，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，最終促進(jìn)國有企業(yè)的跨越式發(fā)展。另一方面，堅(jiān)持定性評價(jià)和定量評價(jià)相結(jié)合，合理確定考核方法。國有企業(yè)在進(jìn)行員工考核時(shí)，對于部分考核指標(biāo)，不能完全采用定性或定量的方式評價(jià)?；诖?，國有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的原則，合理確定考核方式，給員工更加科學(xué)的評價(jià)，使其在考核中得到正確的考核結(jié)果，獲得相應(yīng)的薪酬待遇。

最后，健全“能上能下”的管理機(jī)制。要從上級管理部門抓起，結(jié)合黨管干部原則建立負(fù)面清單，明確“能上能下”的標(biāo)準(zhǔn)和流程。在日常管理中嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和流程開展管理工作，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人員在管理工作中發(fā)揮職能作用，推動(dòng)三項(xiàng)制度改革的深化。國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和約束，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)統(tǒng)一。為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，國有企業(yè)還要完善相關(guān)的配套機(jī)制，堅(jiān)持嚴(yán)管和厚愛相結(jié)合，在對員工約束的同時(shí)關(guān)注內(nèi)心所需，做好員工的心理輔導(dǎo)工作，確保員工積極參與國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。

（三）對國有企業(yè)高管實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，推動(dòng)三項(xiàng)制度改革落地

民營企業(yè)和國有企業(yè)作為市場主體，都以市場化的方式對待管理人員。在對國有企業(yè)高管進(jìn)行管理時(shí)，不能以強(qiáng)調(diào)公仆的奉獻(xiàn)精神約束高管的行為，而應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，加強(qiáng)對高管的激勵(lì)。比如，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，通過股權(quán)允許高管在薪酬之外獲得合理收入，進(jìn)一步喚醒高管的主人翁意識，使其全身心地投入國有企業(yè)建設(shè)中。在具體的操作過程中，可以取消相對穩(wěn)定的薪酬分配方式，加大對績效不達(dá)標(biāo)薪酬不保底的懲罰力度，提高其憂患意識，使其在管理工作中更加認(rèn)真負(fù)責(zé)地對待各項(xiàng)工作。

（四）全面完善制度標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)改革基礎(chǔ)

完善的制度標(biāo)準(zhǔn)可優(yōu)化管理流程，明晰職責(zé)權(quán)限，形成更加系統(tǒng)、規(guī)范的管理體系，促進(jìn)國有企業(yè)健康發(fā)展?；诖?，必須全面完善制度標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)改革基礎(chǔ)。首先，應(yīng)加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，重點(diǎn)做好三定工作，嚴(yán)格按照定員標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)現(xiàn)行狀態(tài)科學(xué)地設(shè)置工作崗位，使國有企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，編制崗位說明書，明確崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工作職責(zé)以及對崗位人員的具體能力和素質(zhì)要求，這樣才能更好地對員工進(jìn)行有效約束，提高工作效率。

（五）深化分配制度改革、健全收入能增能減機(jī)制

分配制度是員工最關(guān)注的內(nèi)容，因?yàn)樾匠觋P(guān)系著每一位員工的切身利益，同時(shí)也影響著員工的基本生活保障。在國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革的過程中，必須深化分配制度改革，健全收入能增能減機(jī)制，促使薪酬分配更加科學(xué)化和合理化，提高員工的工作積極性。

首先，國有企業(yè)應(yīng)突出崗位要素。加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值的分析，以崗位管理為核心，進(jìn)行多崗位分類、分級管理，建立以崗定薪，崗變薪變的薪酬分配制度。對于崗位價(jià)值高的部門和人員，應(yīng)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬，而對于崗位價(jià)值較低的部門和人員，應(yīng)相應(yīng)地降低其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬分配與崗位價(jià)值有機(jī)結(jié)合。

其次，國有企業(yè)應(yīng)優(yōu)化員工的工資結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)的工資包含基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資、職稱、工齡工資等，但部分崗位工資缺乏激勵(lì)性，不能充分體現(xiàn)出員工的價(jià)值，使得部分員工工作不積極，表現(xiàn)懶散?；诖?，應(yīng)降低在學(xué)歷、工齡等方面的工資分配，按照員工的實(shí)際工作能力重新定義工資結(jié)構(gòu)，使所有員工都能在工資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)下熱情飽滿地參與國有企業(yè)的建設(shè)。

薪酬是激勵(lì)國有企業(yè)員工工作積極性的重要措施，國有企業(yè)在人員管理的過程中，必須充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，健全薪酬機(jī)制。比如，國有企業(yè)要完善兩個(gè)考核，一個(gè)是全員考核，一個(gè)是企業(yè)經(jīng)營績效考核。高層管理人員更應(yīng)將其薪酬待遇水平與國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，將員工的薪酬與個(gè)人績效掛鉤，提高國有企業(yè)的管理效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，國有企業(yè)在促進(jìn)社會(huì)發(fā)展中作出了卓越的貢獻(xiàn)，但隨著時(shí)代的發(fā)展，在管理方面也暴露出了眾多問題，這就要求管理人員應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)和深化三項(xiàng)制度改革實(shí)踐，改善當(dāng)前發(fā)展中存在的問題，使人事、勞動(dòng)和分配更加規(guī)范化和科學(xué)化，為員工提供上升的機(jī)會(huì)和可能性。相信在不久的將來，三項(xiàng)制度改革將會(huì)在國有企業(yè)中得到進(jìn)一步深化，員工的工作積極性也會(huì)得到極大的提升。

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