謝幸芷

摘要：在社會主義市場經(jīng)濟體制的背景下，人們對平等有了更加深刻的認識，也有了更強的需求。高校績效工資的實施，要求高校在薪酬分配方面堅持公平原則，打破大鍋飯的平均主義，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用，最終實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，使教師的實際薪酬與貢獻成正比。但當前，中國高校教師的工資制度仍然存在一些不足，不利于調動高校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文主要總結現(xiàn)行高?？冃ЧべY改革實施方案的優(yōu)劣，提出適度公平原則下，新型高校績效工資分配體系，并對模型的優(yōu)劣性進行了分析。這種分配方案是基于教師的教學科研水平實現(xiàn)的，能更好地體現(xiàn)公平性，更有利于發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。

關鍵詞：適度公平；高校；績效工資

一、適度公平原則及績效工資概述

（一）適度公平的理論闡述

亞當斯的公平理論是一種基于社會心理學觀點評價和分析公平現(xiàn)象的理論。該理論認為，公平可以分為兩種：過度公平和適度公平。其中，過度公平是指一方付出比另一方更多的貢獻，而適度公平則是指雙方付出的都是合理的、相等的或均衡的貢獻。適度公平可以有效維護社會穩(wěn)定，更好地促進雙邊合作。然而，如果公平程度超出了適度范圍，就會導致社會不穩(wěn)定因素增加，甚至會破壞現(xiàn)有的合作關系。因此，公平程度的把握是一個非常重要的問題，需要根據(jù)具體情況進行調整。適度公平理論是為了在保證公平的前提下，使社會關系更加穩(wěn)定，并根據(jù)具體情況進行調整。

對于公平的理解，可以從社會研究、經(jīng)濟學、管理理論等多個角度切入研究。社會研究角度的公平，是注重分配結果的均勻化；經(jīng)濟學角度的公平，強調機遇平等和要素投資生產(chǎn)對稱；管理理論角度的公平則重視投資和回報之間的平衡。雖然研究者觀點和視角或有差異，但都指出在制定或實施一項政策時，保證一定的公正性十分關鍵。所以在中國高校績效薪酬變革實踐過程中，公平尤為重要。

（二）績效工資的內容及特點

1.績效工資的特征

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義績效工資又被稱為績效加薪、獎勵工資，是以對員工績效的有效考核為基礎，將工資與考核結果掛鉤的工資制度，理論基礎就是“以績取酬”，主要有計件工資制、傭金制等形式。從狹義上說，績效工資應根據(jù)工作成績和勞動效率制定。但在實際工作中，由于績效的定量不易操作，除了基本的崗位工資外，其更多是指依據(jù)員工的績效而增發(fā)的獎勵性工資。

績效薪酬是工資制度的一部分，具備以下特點：

第一，以總體目標為指導，以對社會組織實現(xiàn)的努力狀況確定。

第二，以業(yè)績?yōu)橹饕獙?，將工資分派向績優(yōu)者偏斜，而摒棄績劣者。業(yè)績成為反映勞工價值與社會地位的關鍵指標之一。

第三，以市場經(jīng)濟為指導，克服平均主義現(xiàn)象，實施按勞分配。

2.績效工資的主要內容

崗位薪酬：企業(yè)單位根據(jù)工作崗位的功能、重視程度、所需的工作能力等多方面因素，分配不同的崗位工資系數(shù)，并由此成為企事業(yè)單位的職工報酬依據(jù)，按工作環(huán)境不同而分配報酬的一項基本工資制度，即“一崗一薪”。

薪級基本工資：雇用人依據(jù)勞動力的工作經(jīng)驗和勞務成績核發(fā)報酬的一個工資體系，即“一級一薪”。員工在企業(yè)內工作的經(jīng)驗較多，勞務成績較好，就易于拿到較好的薪級基本工資。

績效薪酬：由雇用人依據(jù)勞動力的實際工作績效和對社會組織發(fā)展目標的奉獻程度，核發(fā)薪酬的一項薪酬制度，即“以績取酬”。員工薪酬的高低和在勞工績效上對社會組織奉獻的多寡呈正比。

津補貼：是貼和補助金的簡寫，通常是指由雇用者根據(jù)職工在特定條件下的超額勞務耗費或超額生產(chǎn)的支出，而加以賠償?shù)囊豁椥匠曛贫取?/p>

二、新型高?？冃ЧべY分配體系構建過程中出現(xiàn)的問題

（一）水平較低，差異較大

雖然許多學校在實施薪酬制度后普遍提高了教師的薪酬水平，但與金融、房地產(chǎn)、石化、信息通信技術等行業(yè)相比，高校教師的薪酬普遍較低。

（二）目標不明確，基礎不扎實

勞動目標的確定和機會均等，是企業(yè)實施績效薪酬制度的主要依據(jù)。然而，當時中國的身份管理剛剛起步，相應的崗位分類、人員構成、規(guī)章制度都是由政府制定的。同時，許多高校很難完全超越以往的檔案管理概念，將學歷與績效掛鉤，根據(jù)績效和實際貢獻分配績效薪酬。

（三）標準不科學，重心不突出

為方便衡量，很多學校盡管也采用了績效法，但簡化為容易衡量的職稱或崗位法進行評價。以教學系列為例，按照教師的職務分為助教、講師、副教授、教授，并分別給予不同的薪酬上調幅度。這種方式雖然更易于考核，但其本質也是一種以職位為基礎的工資劃分方式。

（四）考核行政化，結果顯異化

學校在制定和推行績效薪酬方法的過程中，通常會標榜堅持按照公開、公平、正義的原理實施，以便將勞動工資管理制度的實施確立在民主與科學的基石上。不過，由于績效薪酬辦法大多由高校行政部門制定，并由行政部門審核通過，考核的各個環(huán)節(jié)也大多由行政部門牽頭，很難實現(xiàn)真正的公平、公正。

同時，在績效考核過程中，更多地側重學術工作，而較少側重教育和社會服務。因此，高校教師的職業(yè)道德教育是按照以社會主義科學為中心的課程進行的。由于缺乏基于社會服務工作經(jīng)驗的研究，對科研論文發(fā)表的追求不是質量而是數(shù)量，低水平的科研重復性高。同時，教師對課堂教學的重視度也不夠。此外，工作獎勵的目的原本是鼓勵教職工更加努力地工作，但因為不同年級、專業(yè)和職位之間的薪酬差距發(fā)生了很大變化，使得同事之間開始出現(xiàn)惡性競爭，人際關系也變得更加緊張。

三、績效工資分配體系構建過程中的問題及成因

（一）各地經(jīng)濟發(fā)展水平不一，財政支付能力不足

高等教育機構的資金主要來自中央預算和地方預算，但也有部分是其自身的收入。然而，由于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展水平不同，對高等教育薪酬制度改革的支持力度也不同。雖然政府財政部門大力支持經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高等教育薪酬改革，但由于政府資金不足，對高等教育工資改革的支持相對較弱，一些地方甚至推遲了對高等教育的財政撥款，這直接影響了高等教育的整體薪酬水平。

（二）高校、學院、學科和教師的核心競爭力不同

高校的獨立收益率是導致高校薪酬偏低的主要因素之一。目前，高等教育機構的經(jīng)濟來源多樣化，包括社會貢獻、教育技術收入、商業(yè)收入等。

同時，由于高校能力、專業(yè)優(yōu)勢、教師能力等方面的差異，高校在獲取科研項目資金和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展機會方面也存在很大差異。高校本身具有較強的綜合能力，突出的專業(yè)優(yōu)勢，而且碩士層次的學者相對權威，具有較大的社會影響力。然而，大多數(shù)高校在提高其創(chuàng)收能力方面還有很長的路要走。因此，高校之間盈利能力的差別也是造成績效和薪酬差距的主要因素之一。

（三）高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后

近年來，我國高等教育機構蓬勃發(fā)展。許多高等教育機構積極利用國家高等教育體系擴張帶來的機遇，迅速擴大其規(guī)模。高等教育機構是科學知識的生產(chǎn)建筑和創(chuàng)新的搖籃，迫切需要變得強大。在過去的十年里，許多大學的人事部門根據(jù)總體人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，將創(chuàng)業(yè)發(fā)展定義為發(fā)展戰(zhàn)略。但在這種戰(zhàn)略下，教師的整體素質參差不齊。

同時，高校的所有工作都應納入發(fā)展戰(zhàn)略，包括高校內部的生產(chǎn)流程整合、組織流程實施、重新建立及合理分配員工職責等，使薪酬體系充分實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標。

四、適度公平原則下新型高?？冃ЧべY分配體系的構建

（一）政府的財政撥款與高校的業(yè)績掛鉤

高?？冃Ч芾硎菍Ω咝＝搪殕T工工作表現(xiàn)的評估、反饋和改進，以達到提高工作績效的目的。隨著高等教育機構的不斷發(fā)展，高?？冃Ч芾硪沧兊迷絹碓街匾粌H關系著教職員工的工作積極性和工作效率，也關系到學生的學習和發(fā)展。因此，高校績效管理需要建立在公平、公正和科學的基礎上，充分發(fā)揮其應有的作用。

高?？冃Ч芾淼膶嵤┬枰⒃谝幌盗械闹贫群蜋C制上。首先，高校要建立科學的評估體系，對教職員工的工作表現(xiàn)進行評估，包括教學、科研、管理和服務等方面。其次，高校要建立有效的反饋機制，及時反饋評估結果，幫助教職員工了解自己的優(yōu)點和不足，從而制定相應的改進計劃。最后，高校要建立有效的激勵機制，根據(jù)教職員工的工作表現(xiàn)，給予相應的獎勵和晉升，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。高?？冃Ч芾淼膶嵤┬枰w師生的共同參與。高校應通過宣傳教育、培訓課程、講座等多種渠道，讓師生了解績效管理的意義和作用，并鼓勵其積極參與。同時，高校還應建立有效的溝通機制，讓教職員工和學生及時反饋意見和建議，從而使績效管理更加科學、有效。

高校建設的關鍵在于落實政府的教育政策，目前這一政策得到了高校的大力支持，但缺乏外部緊迫感和動力。如果高校的績效管理沒有建立在外部緊迫感之上，必然會導致績效薪酬體系薄弱，無法發(fā)揮其應有的作用。

因此，薪酬制度的實施需要國家財政對高等教育機構的績效進行評估，以優(yōu)化國家財政資源的選擇，提高高等教育機構的自主增長水平。關于高等教育機構的經(jīng)費和教學成績，需要關注以下四點：第一，公共部門的高等教育管理必須以行政方式進行。我國政府將盡一切努力加強對高校工作的評價，逐步減少地方政府對高校內部控制機制的直接干預，使高校逐步形成自主決策、自主管理的現(xiàn)代化管理組織。第二，高等教育機構成果評價多元化，定期調整評價標準。高等教育機構提供的服務是一項無形的長期項目。公共部門應設立一個獨立的第三方小組，定期評估高等教育各個領域的成就，并確定評估時間。第三，政府財政撥款應充分考慮當前教育發(fā)展不平衡的情況。在評估項目時，不僅要設置業(yè)務增長指標，還要注意業(yè)務增長的相對指標，充分考慮高等教育的實際發(fā)展情況。第四，通過財政撥款，適當增加國家對經(jīng)濟落后地區(qū)和少數(shù)民族地區(qū)教育發(fā)展的財政支持。

（二）科學配置高校的部門與崗位

改革開放以來，我國高等教育機構的工作實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展，高等教育機構的辦學范圍進一步拓寬，辦學層次進一步提升。但當前，高校工作中仍然存在著一些問題，如畢業(yè)生流失嚴重、就業(yè)率偏低、人才素質低下、科研工作量過大水平低下、科研剽竊、教育社會認可水平低下等。

我國正在推進高等教育機構績效工資制度，其目是促進高教事業(yè)健康蓬勃發(fā)展。中央對高校推行績效取酬制度，高校也必須根據(jù)自己的資源和特點，按照外部環(huán)境的要求，重新尋求和定位發(fā)展策略，以進行高等教育的個性化發(fā)展、專業(yè)化發(fā)展、務實化增長、創(chuàng)新性發(fā)展。否則，高等學校在實施績效工資體系時就會迷失目標，其成效可想而知。

（三）完善高校的績效考核制度

高等教育機構的工作人員分為三類：教育、行政和后勤服務。后兩類相對簡單，根據(jù)市場標準，員工的工資可以與其工作掛鉤。就教育者而言，其績效可分為三項指標：教育指標、科學指標和社會服務指標，以及具體的績效指標。具體方案由人事部門和有關各方共同研究制定，經(jīng)相關校領導批準。同時，定期調整績效考核指標體系。一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，高校的戰(zhàn)略和經(jīng)營方向也會發(fā)生重大變化，相關管理部門應及時調整績效評價指標體系，分類評估。學院人事部應與教育機構合作，評估教師的課堂表現(xiàn)，各部門還應評估教師在研究和社會服務方面的表現(xiàn)。評價結果首先應以書面形式分為評價規(guī)范、評價過程和評價結論三部分。同時，將評估結果應與教師的工資和晉升掛鉤，以鼓勵其取得成果。

五、結束語

高校薪酬制度的引入，是高校薪酬分配制度改革的一個重要方向，必須堅決執(zhí)行。然而，在實施過程中，我們也必須保持靈活，根據(jù)當?shù)睾蛯W校的實際情況進行調整。同時，強調戰(zhàn)略導向和成就導向，合理分配高校教師的職責和工作，不斷完善高校教師崗位評價機制，通過多種措施將國家財政投入與績效掛鉤，從而更靈活地實施高校薪酬制度。此外，我們必須考慮到，任何改革都是社會利益結構的變化。但是改革中遇到困難是正常的，我們必須正視這些困難，努力尋找解決辦法，消除變革的復雜障礙。只要我們了解高校績效獎勵制度的現(xiàn)狀，并加以靈活運用，改革必將取得預期效果。

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